Результаты переподготовки муниципальных служащих в системе дополнительного образования по методологии МПЦУ Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

УДК 37.018.48

Н.П. Черепанов, соискатель БГПУ, г. Барнаул, Алтайский край

РЕЗУЛЬТАТЫ ПЕРЕПОДГОТОВКИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В СИСТЕМЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПО МЕТОДОЛОГИИ МПЦУ

В статье обосновано применение методологии МПЦУ в качестве модели формирования профессиональных знаний и навыков муниципальных служащих выбора образовательных целей и стратегии обучения, ориентирование на управление.

Ключевые слова: эффективность подготовки муниципальных служащих; система дополнительного образования; методология мотивационного программно-целевого управления.

В работе [1] нами было показано, что формальный перенос опыта дополнительного обучения производственного персонала на процессы профессиональной адаптации служащих муниципалитетов требует переосмысления в части методов, технологий, форм обучения и содержания проблемно ориентированных образовательных программ. Это приводит к необходимости разработки концептуальной модели системы непрерывного образования служащих органов местного самоуправления. В работе было обосновано применение методологии МПЦУ в качестве модели формирования профессиональных знаний и навыков муниципальных служащих, выбора образовательных целей и стратегии обучения. В том числе было показано, что МПЦУ — мощная инновационная методология управления, организующая процесс достижения социально значимой цели средствами некоторой «рациональной» программы действий, при психологической поддержке исполнителей, которая обеспечивается:

1)созданием ситуации критической самооценки (СКС) как совокупности социально-психологических обстоятельств, при которых члены коллектива видят себя как бы со стороны с обнаженными достоинствами и недостатками, влияющими на общественно ценное и лично значимое содержание совместной деятельности;

2) целенаправленным влиянием руководителя на мотивационную сферу членов коллектива преимущественно не посредством приказов и санкций, а посредством ненавязчивого предъявления нормы-образца деятельности и социально — психологических условий её интериоризации, при которых члены коллектива обращаются к собственной аналитической деятельности, перестраивая её адекватно поставленной управленческой цели, что побуждает их действовать в направлении, опосредованно заданном руководителем;

3) формированием оптимального мотивационного комплекса как совокупности побуждений к деятельности служащих в следующем соотношении: ВМ > ВПМ > ВОМ, где ВМ — внутренняя мотивация, базирующаяся на мотивационной сфере личности, ВПМ — внешняя положительная мотивация, ВОМ — внешняя отрицательная мотивация;

4) созданием ситуации установки (СУ) и делегирования инициативы (СДИ), заключающихся в проектировании и осуществлении таких управленческих процедур, при которых достигается инте-риоризация членами управленческого коллектива предписываемой им роли и формируется состояние внутренней готовности к соответствующему действию или адекватному восприятию управленческой информации, а управленческая идея превращается в конкретную форму инициативы членов коллектива;

5) созданием организационно-деятельностной ситуации (ОДС) как совокупности управленческих процедур «погружения» коллектива в процесс «выращивания» нового опыта или перестройки позиции по разработанному И.К. Шалаевым сценарию:

- ненавязчивое приглашение коллектива к размышлению по актуальной проблеме теории и практики, например, методом «мозговой атаки»;

- непринужденное, очень мягкое предъявление нормы-образца деятельности для столкновения наличной позиции участников ситуации с запрограммированной в норме-образце;

- перевод участников ситуации из состояния неосознанной некомпетентности в состояние осознанной некомпетентности, интериоризация нормы-образца и формирование внутренней мотивации её осуществления;

- организация практической деятельности в соответствии с нормой-образцом.

Многофункциональность муниципального служащего, проявляемая в процессах принятия управленческих решений в социально экономической среде региона, а именно, в планировании и организации внедрения социально — значимых проектов, прогнозе и оценке их последствий, изменяет характер специализированного образования чиновников, призванных решать региональные проблемы в динамике их развития. По сути, региональная система обучения должна обеспечивать возможность представления чиновнику актуальных знаний в момент их востребованности региональным социумом и экономикой. Специфика профессиональной переподготовки муниципальных служащих требует от последних не только актуализированных знаний в определенной некоторым образом предметной области, но также навыков межкоммуникационных отношений и управленческой культуры. Это может быть достигнуто расширением границ педагогической технологии за счет обучения различным видам психофизических техник: профессиональной спортивной подготовки, тренинга актёрского мастерства, обучения некоторым психотерапевтическим методикам, акмеологического тренинга программно-целевой направленности (А.П. Ситников). Поэтому представляется важным осуществлять дополнительные семинары, развивающие психофизическую саморегуляцию чиновников, целенаправленное развитие их личностных качеств в целях эффективного использования полученных знаний и навыков в управлении подведомственными социально экономическими системами региона. Проектируемая на основе МПЦУ технология дополнительного обучения муниципальных служащих может развить их целостный опыт (не только знания или умения), навыками порождения общественно значимых смыслов, управления психофизическими состояниями, рефлексии действий, способов получения нового опыта, процессов коммуникации. В работе обо-

снована концептуальная модель управляемого дополнительного самообразования муниципального служащего. Основу этой модели составляет дерево образовательных целей. На рисунке 1 буквами Aj.A2.A3 обозначены, соответственно, психологическая готовность чиновника к дополнительному обучению, технологическая готовность учебного учреждения к реализации программы обучения, которые в общем случае могут иметь некоторую иерархию ценностей, например, общезначимые предметные области обучения (системный анализ, управление на основе МПЦУ, правовые проблемы управления и т.д.) и проблемно ориентированные отрасли знаний (организация и экономика ЖКХ, транспорта, связи, образования и т.д.); Дгррд> Дррд>

Дрк — соответственно, тактические цели усвоения модулей знаний первого и второго уровня, а также цели формирования морально этических принципов использования знаний в хозяйственной деятельности, гражданских отношениях, формирования навыков процессуальных действий и умений взаимодействовать с населением и менеджерами предприятий, образующих экономике — социальную среду региона. Слева от дерева целей обучения нанесена стратегическая последовательность управленческих операций: стратегический анализ, планирование, выбор генеральной цели и декомпозиция генеральной цели на тактические учебные модули. В нижней части дерева, описывающего исполнительную программу и слева от него, нанесены технологические циклы, определяющие последовательность тактических управленческих действий (непосредственно управление изучением каждого учебного модуля, регулирование тактическое, контроль качества усвоения учебного материала каждого модуля и т.д.).

І W-fi '' —*

civL t—Ц-Lpqt 1 t T

Рисунок 1. Исполняющая программа МПЦУ дополнительного самообучения муниципальных служащих . На рисунке 1 вторая буква обозначения соответствует «С» — стратегические, «Т» — тактические, первая буква в обозначениях означает, соответственно, А — анализ, П — планирование, О — организация, К — контроль, Р — регулирование

Исполняющая программа запускается после оценки базовых знаний и уровня мотивации потенциального участника образовательного процесса. По результатам оценки базовых параметров обучаемых осуществляются типовые для менеджера образовательного процесса этапы разработки и реализации управленческих решений. Исполнительская программа работает по «коротким» циклам (решение тактических проблем обучения отдельным модулям), которые вложены в «большой» цикл, реализующий стратегию обучения в согласованном объеме. В соответствии с моделью МПЦУ определим этапы разработки личностно ориентированной программы обучения служащего: 1) обоснование генеральной цели обучения, формируемой заказчиком образовательной услуги на основе обобщения проблем муниципального управления и конкретных целей функционирования служащих; 2) выбор тактических целей, определяющих содержание дополнительного обучения для достижения

генеральной цели; 3) корректировка тактического плана обучения на основе анализа и самооценки базовых знаний, и готовности муниципального служащего к управленческой деятельности, мотивации на успешное достижение тактических целей обучения.

Центральной проблемой конструирования персонифицированной программы признается проблема целео-полагания, которая традиционно рассматривается в двух аспектах: 1) диагностика целеобразования на основе объективного контроля качества усвоения обучаемыми учебного материала; 2) направление развития личности обучаемого в целом. В рассматриваемой нами модели необходим учет обеих сторон целеополагания, т.к. муниципальный служащий, во-первых, должен иметь знания и навыки управления, во-вторых, обладать высокой управленческой культурой, ориентированной на эффективное межкоммуникативное взаимодействие. В МПЦУ совмещение названых выше требований достигается построением чёткой системы генеральных и тактических целей в рамках педагогических таксономии, использованием конкретного, ясного языка для описания целей обучения, на котором педагог и заказчик смогут согласовать недостаточно ясные формулировки целеполагания.

В результате совместного анализа важности учебных задач для повышения эффективности управления обоснована генеральная цель дополнительного образования муниципального служащего: «эффективное управление социально хозяйственной деятельностью курируемого направления». Осуществление генеральной цели достигается посредством систематического применения интегрирующей методологии мотивационного программно целевого управления, а базисом эффективного направления обучения признаны профессиональные, нормативные и психологические знания, подкрепляемые соответствующим тренингом. Эта триада знаний, умений и навыков образуют компетентностный комплекс целей обучения (самообучения) служащих.

Эксперимент по повышению компетентности муниципальных служащих в системе дополнительного образования осуществлялся в 2005-2008 годах. Гипотеза эксперимента: Эффективность деятельности муниципальных служащих повысится, если в их профессиональную самоподготовку включить занятия по методологии МПЦУ, как наукоемкой последовательности действий (системный анализ — построение дерева целей — разработка исполняющей программы — системное планирование -системная организация — системный контроль — системное регулирование). Эта последовательность в прагматике представляется как формирование целостной совокупности компетентностей, определяющих уровень развития профессионально — личностных качеств субъекта управления, базовых компетентностей, включающих в себя владение наиболее эффективной технологией реализации функционала муниципальных служащих; специальных компетентностей, представляющих собой знания функционала муниципальных служащих согласно уставу организации и критерии оценки уровня реализации каждой функции; оценочно — рефлексивных компетентностей, включающих в себя навыки самоанализа, знание квалиметрии МПЦУ и умения не её основе определять интегративный показатель конечного результата труда муниципальных служащих.

В экспериментальной работе участвовали Барнаульский государственный педагогический университет (ФПК и ЦШРО), Алтайский государственный университет (факультет переподготовки муниципальных служащих), Бийский, Барнаульский и Рубцовский филиалы Современной гуманитарной академии, ГОУ «Межрегиональный институт повышения квалификации специалистов» (г. Новосибирск).

Согласно разработанной методики, оценка уровня освоения технологии в разрезе предъявляемых факторов и функций с руководителями была проведена самоэкс-пертиза и контрольная экспертиза эффективности управления, результаты которой сведены в таблицы.

Таблица 1

Измеряемые параметры профессионально личностных качеств руководителей

Рп= А+И+Э+О+Ч+С+Р П = х 100

Таблица 2

Измеряемые параметры технологического обеспечения управления

Рт= 4са+4Пдц+4Рип+4сп+12со+8ск+3 ср Т = — х 100

Таблица 3

Измеряемые параметры функционально-ресурсного обеспечения управления

PФ= 2(Ф1+Ф2...+ФЮ) (2ххх)

Показатели эффективности МПЦУ школой, отражают целенаправленное влияние субъекта управления на мотивационную сферу членов коллектива преимущественно посредством гуманного предъявления нормы-образца деятельности и социально — психологических условий её интериоризации, обусловливают соответствующее социально психологическое состояние коллектива. Как показали результаты самоэкспертизы и выполненного нами контрольного обследования уровень эффективности управления школой, участвующей в эксперименте по показателям «личностные качества руководителей» и «качества труда субъектов управления» превысил 80% , однако следует заметить, что эти результа-

ты соответствовали методике И.К Шалаева, внедряемой более 10 лет в системе обучения школьных работников.

В отличие от описанных результатов в г. Рубцовске обучались служащие муниципальных органов управления, всего 22 человека, в том числе с высшим образованием — 16. Из них 8 человек с инженерным, 3 человека с экономическим, 2 психологическим (возрастная психология), по одному человеку с педагогическим и сельскохозяйственным образованием, один специалист — высшее спортивное образование. Шесть человек из обучаемой группы имели среднетехническое образование. Предварительные консультации с заказчиком образовательного семинара явились основанием для уточнения содержания параметров управленческой деятельности, в том числе: А1, А2 — мотивационная и технологическая готовность сотрудников к достижению генеральной цели компании, П1, П2, ПЗ, П4, П5, П6, П7, П8 — соответственно, качество планирования профессиональной деятельности, качество обслуживания посетителей, экономические показатели, уровень профессионального мастерства, уровень общей культуры и нравственности, Активность жизненной позиции, взаимодействие сотрудников в процессе профессиональной деятельности, уровень организации труда и отдыха.

Ф1, Ф2, ФЗ, Ф4, Ф5, Ф6 — соответственно,обеспече-ниецелевойориентацииподчиненных в соответствии с содержанием и объемом совместной деятельности, формирование психологического климата, осуществление -проф.воспитания и стимулирования труда; адекватность нормативной базы выполняемым функциям; обеспечение соответствия требований нормативов условиям функционирования служб; конкретизация содержания деятельности функциональных подразделений; подбор кадров, развитие и профессиональное сопровождение кадровой политики; организация финансово хозяйственной и экономической деятельности. Некоторое изменение структуры показателей оценки управленческой деятельности при условии соблюдения максимального значения качественного состояния управляемой системы в рейтинговых единицах приводит к необходимости коррекции квалиметрических правил:

Рк = 34/37(А1+ А2 + Ш + 7П2 + 7ПЗ + 6П4 + 5П5 +

+ 4П6 + ЗП7 + 2П8);

Рф = 2(ЗФ1 + Ф2 + ФЗ + Ф4 + Ф5 + ЗФ6).

Предварительное исследование (тестирование) участников семинара позволило получить следующие интегративные оценки субъектов управления: по блоку профессионально-личностных качеств — рп=58; П= 83%;

по блоку технологического обеспечения — рт=253; Т=65%;

по блоку функционально ресурсного обеспечения — РФ=154; Ф=77%;

по блоку качества труда персонала — рк=245; К=72% .

Следовательно, интегративный рейтинговый показатель эффективности управления к началу эксперимента составил:

РПЭУ=рп+рт+рф+рк= 58+253+154+245=710.

Используя классифицирующее правило И.К. Шалаева 849 > 710 > 550 был сделан вывод, что эффективность управления в службах к началу образовательного эксперимента находилась на допустимом уровне. Однако в структуре управляющих подсистем (показателей) «провальным» является блок технологического обеспечения, хотя уровень профессионально-личностных качеств сотрудников достаточно высок. Это означает, что обучающие курсы должны иметь целью развитие теоретических и прикладных аспектов технологического

A И Э O Ч C P рп П%

Руководители школ 8 8 9 9 9 9 9 61 8Т

Контрольная экспертиза1 1G 9 1G 9 9 9 1G 66 94

са Пдц Pип Ш со ск ср рт Т%

Руководители школ 8 Т 8 8 8 Т 8 242 62

Контрольная экспертиза 9 9 9 9 8 9 9 339 8Т

Ф1 Ф2 ФЗ Ф4 Ф5 Ф6 ФТ Ф8 Ф9 ФЮ PФ Ф%

Pуково-дители школ (1) 1G 9 8 9 Т 8 8 8 9 9 m 85

^нтроль-ная экспертиза (2) 1G 9 9 9 8 8 8 8 9 9 1Т4 8Т

Таблица 4

Измеряемые показатели качества труда субъектов управления

A1 A2 П1 П4 П5 П6 ПТ П8 X M Д1 Д2 ДЗ K1 K2 Pк P%

(1) 9 8 8 8 98 9 9 9 8 8 8 8 8 9 8 8 284 84

(2) 9 8 9 9 9 8 1G 9 9 9 8 8 8 9 8 8 292 86

рк = 34/50(A1+A2+Ш+6П4+5П5+4П6+ЗП7+2П8+ +X+2M+ЗД1+ЗДЗ+5K2+5KЗ)

Здесь и далее контрольная экспертиза осуществлялась под руководством и при личном участии Н.П. Черепанова

обеспечения управления, т.е. формированию знаний и навыков управленческой деятельности в условиях рыночной экономики. С учетом этой гипотезы и была разработана программа обучающего семинара, в которую включены на уровне самостоятельного обучения дисциплины стратегического планирования, теории принятия управленческих решений, теории организации и реинжиниринга и на уровне контактных и тренинговых занятий — МПЦУ, лидерство, коммуникационное взаимодействие и релаксации. Общий объем программы обучения — 102 часа, доля самоподготовки — 70% . По окончанию самостоятельных занятий обучаемые защитили комплексный проект по теме стратегическое планирование и управление предприятием. По истечении времени обучения в 2005 году было осуществлено повторное исследование эффективности управления в службах, сотрудники которых прошли обучение по согласованной программе.

Результаты экономического анализа функционирования служб совместно с тестированием участников семинара позволило получить следующие показатели эффективности:

- функционирования — произошел рост производительности труда трёх подразделений соответственно на 36,4% , 32% ,29,3%

- Интегративные оценки субъектов управления:

- по блоку профессионально — личностных качеств — рп=61; П=87%;

- по блоку технологического обеспечения — рт=311; Т=80%;

- по блоку функционально ресурсного обеспечения — РФ=186; Ф=84% ;

- по блоку качественного труда персонала — рк=311; К=91%

Интегративный рейтинговый показатель эффективности управления по завершению эксперимента составил: РПЭУ=рп+рт+РФ+рк=61+311+186+311=869

Согласно классифицирующего правила И.К. Шалаева сделаем вывод, что после обучения эффективность управления функциональных подразделений достигла оптимального уровня 1000 > 869 > 650, в том числе, рост отмечен показателя РПЭУ с 710 до 869, рост уровня обслуживания посетителей с 56 до 63, экономических показателей с 56 до 63.

Описанные выше эксперименты подтвердили наши гипотезы о высокой эффективности системы управляемого обучения служащих по специально сконструированным проблемно ориентированным многоуровневым программам, включающим контактные занятия методо-лого — психологического направления и специализированные проблемно ориентированные дисциплины, осваиваемые самостоятельно с использованием инновационных дидактических, методологических учебных средств, имеющихся в арсенале учебного учреждения.

Библиографический список

1. Титаренко, И.Ю., Черепанов, Н.П. Управляемое самообразование как основная модель повышения квалификации муниципальных чиновников/ Сибирский педагогический журнал, 2007 №4.

2. Шалаев, И.К. Повышение эффективности управления образованием. Методические рекомендации.— Барнаул, БГПУ: 2007.

3. Черепанов, Н.П., Шалаев, И.К. Методология МПЦУ в региональном эксперименте // МПЦУ в развитии профессионального образования и в практике управления образовательными учреждениями: сборник трудов/ Барнаул: БГПУ, 2008.

Статья поступила в редакцию 29.08.08.

УДК 37.01:39

Э.В. Екеева, канд. пед. наук, доц. ГАГУ, г. Горно-Алтайск

ЭТНОПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ ОНОМАСТИКИ В ВОСПИТАНИИ У СТАРШЕКЛАССНИКОВ ИНТЕРЕСА К НАЦИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЕ

Статья посвящена рассмотрению этнической ономастики как компонента национальной культуры и эффективного средства обучения и воспитания, выполняющее информативную, познавательную, развивающую, коммуникативную, воспитательную и социологизирующую функции, влияющие на изменение и обогащение знаний учащихся об истоках и нормах социального опыта народа, формирующие национальное достоинство.

Ключевые слова: этнопедагогика, обучение, воспитание, национальная культура, ономастика,

этнопедагогические функции.

Ономастика как компонент национальной культуры представляется эффективным средством обучения и воспитания, а учебный материал с ономастической составляющей рассматривается как элемент инвариантного обучения и воспитания.

По нашему мнению, ономастика как эффективное средство обучения и воспитания выполняет информативную функцию, предполагающую информирование старшеклассников о содержании ономастических имен с объяснением их происхождения (этимологии), влияющую на изменение и обогащение знаний учащихся, раскрывающую новые «горизонты» знаний.

Материал с ономастической составляющей мы подразделяем на два типа: предметно-образный и понятийный. Охарактеризуем особенности каждого типа.

Предметно-образный тип учебного материала с ономастической составляющей представляют собой инфор-

мацию, дающую представление, прежде всего, об истории народа и его происхождении. Представление об истории народа, его происхождении формируется на основе знакомства с этнонимами. Например, при рассмотрении этнонимов учащиеся старших классов получают информацию о происхождении и географии расселения народов, племен и других этнических общностей.

Топонимический материал информирует об условиях жизни народов, когда явления природы оказывают огромное влияние на них, например, алтайцы обходили места, где проходили пути прохождения холодных ветров, дождей и гроз: Салкынду (ветреный), ^шту-Кобы (дождливый лог); выбирали урочища с чистой водой: Кара-Суу (черная река, родниковая вода).

Учебный топонимический материал дает представление о кочевом образе жизни в прошлом, о занятиях (разведение племенных лошадей и мелкого рогатого