CC BY
51
УДК 331.1 Е.г. КАЛАБИНА
ББК 65.9(2Рос)24+65.050 кандидат экономических наук, доцент
Уральского государственного экономического университета,
г. Екатеринбург e-mail: kalabina@mail.ru
РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ ОТНОШЕНИЙ «РАБОТНИК-РАБОТОДАТЕЛЬ» ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Проведено терминологическое расширение понятия «система отношений "работник—работодатель" экономической организации»; представлены процессы трансформации взаимодействий между работниками и работодателями в меняющейся институциональной среде; проанализированы статус системы отношений «работник—работодатель» экономической организации и ее роль в создании рыночной стоимости современных компаний. На основе системного подхода к изучению социально-экономических явлений исследованы детерминанты результативности системы отношений «работник—работодатель» экономической организации и предложена оригинальная оценочная модель.
Ключевые слова: результативность, система отношений «работник—работодатель», экономическая организация, динамический норматив, трансформация взаимодействий между работником и работодателем.
E.G. KALABINA
PhD in Law, Associate Professor, Ural State University of Economics, Yekaterinburg
e-mail: kalabina@mail.ru
EFFICIENCY OF SYSTEM OF RELATIONS «EMPLOYEE-EMPLOYER»
IN ECONOMIC ORGANIZATION
The author gives a terminological expansion of the concept «system of relations "employee—employer" in economic organization»; presents the processes of transformation of interactions between employees and employers in changing institutional environment; analyzes the status and the role of the system of relations «employee—employer» in an economic organization in creating market value of modern companies. On the basis of the system approach to the study of social and economic phenomena the author investigates the efficiency determinants of the system of relations «employee—employer» in an economic organization and suggests an original estimation model.
Keywords: efficiency, system of relations «employee—employer», economic organization, dynamic normal, transformation of interaction between employer and employee.
Известно, что экономика как сложная система взаимодействия различных экономических субъектов пронизана разнообразными по силе и форме влияния восходящими, нисходящими и наклонными связями, без понимания которых невозможно объяснить поведение участников рыночных отношений. Проявление этих взаимосвязей становится наиболее заметным в периоды общественных и социальных трансформаций, вызван-
ных заменой одних экономических систем на принципиально другие. При этом качественные структурные и институциональные преобразования, происходящие в одной из сфер экономической системы, отражаются на функционировании других сфер деятельности, приводя подчас к разнообразным и неожиданным результатам [3; 4].
Одним из важнейших аспектов трансформации системы отношений «работник-рабо-
тодатель» как общего континуума политик и практик взаимодействия, взаимосвязей и взаимоотношений между работником и работодателем является определение ее статуса и роли в оценке результативности функционирования экономической организации, что обусловливается сменой методологической основы оценки эффективности — отходом от селективной оценки и ориентацией на интегральную оценку в виде конструирования динамического порядка с включением в него обоснованной системы критериальных показателей.
Нами сформулированы следующие принципы интегральной оценки результативности системы отношений «работник-работодатель» [2]:
- с помощью методов интегральной оценки результативности функционирования системы отношений «работник-работодатель» предоставляется информация, полезная для принятия управленческих и организационных решений в области управления персоналом;
- сопоставимость условий сравнения различных экономических организаций благодаря стандартизированной оценке результативности функционирования системы отношений «работник-работодатель»;
- принцип положительного и максимального эффекта, предполагающий, что предпочтение должно отдаваться системе отношений «работник-работодатель» с наибольшим значением совокупного интегрального результата. Под результатом в данном случае понимается экономическая и организационная рента, подлежащая максимизации с точки зрения полезности для всех участников отношений и представляющая собой разность между выгодами и издержками с учетом положительных экстерналий;
- динамичность (изменение во времени) параметров внешней и внутренней среды экономической организации;
- измерение наиболее существенных последствий функционирования системы отношений «работник-работодатель», как социальных и организационных, так и экономических;
- влияние экономических интересов работника и работодателя на результативность функционирования системы отношений «работник-работодатель» экономической организации. При интегральной оценке системы отношений «работник-работодатель» могут
устанавливаться приоритеты распределения эффекта между различными сторонами;
- идентификация (желательно в количественной форме) влияния неопределенностей и рисков, сопровождающих функционирование системы отношений «работник-работодатель».
Определение результативности функционирования системы отношений «работник-работодатель» может осуществляться в ходе анализа, оценки и мониторинга ее состояния.
Анализ представляет собой достоверное, всестороннее и комплексное изучение различных аспектов системы отношений «работник-работодатель», поэтому аналитический блок показателей является наиболее сложным и многоуровневым по сравнению с остальными.
Оценка дает возможность получить ясные и наглядные, по возможности однозначно трактуемые критерии результативности, на основе которых можно принять обоснованное решение о выборе эффективной системы отношений «работник-работодатель».
Мониторинг проводится для непрерывного (систематического и регулярного) наблюдения за развитием системы отношений «работник-работодатель» с целью своевременной фиксации отклонений фактических показателей от нормативных (желательных). Основным требованием мониторинга является простота и доступность показателей.
Предлагаемая совокупность индикаторов должна быть сформирована таким образом, чтобы оценить не только статику, но и динамику изменения результативности функционирования системы отношений «работник-работодатель».
Выбор и обоснование показателей результативности функционирования системы отношений «работник-работодатель» осуществляются с учетом следующих детерминант: комплексность оценки (стремление учесть возможные социальные и экономические результаты, как прямые, так и опосредованные); простота и репрезентативность показателей (показатель должен в максимальной степени отражать исследуемое явление, быть простым в расчете и наглядным для использования); отсутствие дублирования показателей (система оценок должна быть сбалансирована по спектру анализируемых результатов при минимуме рассчитываемых показателей);
возможность практического определения на основе имеющихся источников информации.
Разделение показателей на аналитические, оценочные и мониторинговые в некоторой степени условно. Предполагается, что в рамках мониторинга будут отслеживаться лишь показатели, отличающиеся простотой обобщения, традиционностью расчета и максимальной репрезентативностью. Для проведения оценки предлагаются показатели, сводящие к минимуму возможную двойственность и противоречивость результатов и позволяющие разработать систему ограничений при принятии решений о выборе.
Оценка результативности функционирования системы отношений «работник-работодатель» может осуществляться на основе композиционного подхода, позволяющего отразить комплекс факторов, влияющих на принятие управленческих решений в области труда, в виде динамического порядка (эталона, норматива). Поскольку систему отношений «работник-работодатель» можно представить как совокупность протекающих в ней социальных, трудовых, организационных, управленческих, экономических процессов, обеспечивающих конкурентоспособность экономической организации в рыночных условиях, все эти процессы могут быть разделены на три группы:
- исходные процессы, характеризующие вход в систему отношений «работник-работодатель», включая обеспечение персоналом и др.;
- промежуточные, характеризующие условия функционирования системы отношений «работник-работодатель», т.е. представляющие собой преобразование входных параметров системы;
- замыкающие процессы, характеризующие выход из системы.
Каждая группа вышеперечисленных процессов характеризуется динамическим изменением. Миссия системы отношений «работник-работодатель» предприятия может быть реализована различными способами, и в зависимости от выбора способа реализации будет достигнут разный уровень результатов.
Для оценки результативности функционирования системы отношений «работник-работодатель» необходимо определить ее наилучший (эталонный) порядок. В зависимости от целей и требований, предъявляемых к
разнообразию результатов, складывается представление о наилучшем (эталонном) порядке работы, при этом тактические режимы оцениваются в сравнении с эталонным.
Представление об эталонном режиме можно получить, установив наилучшее соотношение динамических характеристик показателей. В эталонном режиме показатели, отражающие результаты, должны расти более высокими темпами, чем показатели, оценивающие внутренние условия деятельности экономической организации. В то же время любой показатель второй группы в условиях образцового порядка должен расти быстрее любого из показателей третьего набора характеристик. Так, теоретическая модель динамики разнообразий превращается в нормативное условие движения выделенных характеристик, контролирующих порядок. Отличие динамического норматива от показателей, составляющих традиционно используемую информационную систему, состоит в том, что вместо привычных уровней и темпов роста показателей в этой системе оперируют порядком темпов роста, выраженным их рангами. Динамический норматив устанавливает строгую последовательность, в которой контролируемые показатели должны следовать друг за другом, чтобы система отношений «работник-работодатель» в наибольшей степени способствовала реализации целевой функции экономической организации [1].
Нормативный порядок функционирования системы отношений «работник-работодатель» характеризуется следующим соотношением разнообразия результатов:
р < р < р
^вход ^ "-усл ^ 14рез'
где Рвход — разнообразие входа; Русл — разнообразие условий; Ррез — разнообразие выходов.
Для построения динамического нормативного порядка необходимо:
- рассмотреть набор имеющихся отчетных, статистических и расчетных показателей, характеризующих систему отношений «работник-работодатель»;
- выявить в этом наборе наиболее информативные показатели, изменение которых отражало бы наиболее четко очерченный круг параметров с минимальным шансом на двойственность интерпретации;
- выявленные параметры необходимо связать с динамикой ожидаемых результатов, учтенных в теоретической модели системы отношений «работник-работодатель»;
- установить соотношение роста этих величин, моделирующее наиболее результативный (эталонный) порядок;
- построить алгоритм оценки действующей системы отношений «работник-работодатель» в сравнении с эталонной;
- разработать механизм перехода к эталонным оценкам системы отношений «работник-работодатель».
Построение динамического нормативной системы показателей основано на применении нами метода ранговой оценки эффективности. Динамический норматив упорядочивает различные показатели деятельности экономической организации путем присвоения им соответствующих соотношений темпов их роста. Чем выше темп роста одного показателя по отношению к темпам роста других, тем выше его ранг.
Математический аппарат ранговой статистики основан на сравнении двух множеств чисел — упорядоченного (нормативного) и неупорядоченного (фактического) и оценке их отличия между собой. В качестве упорядоченного множества выступает динамический норматив, в котором каждый показатель имеет свой ранг — фиксированное место в упорядочении. В качестве неупорядоченного множества выступают фактические ранги показателей, которые оцениваются по величине фактического роста.
Требования к отбору показателей для формирования динамического норматива и к порядку установления их приоритетов сводятся к следующему. В динамический норматив не включаются производные показатели, т.е. показатели, которые рассчитываются как производные или являются частными других показателей. Набор показателей оценивается по их воздействию на значение управляемой переменной, на ее ускорение. Показатели, у которых периодичность учета больше, чем интервал регулирования режима, исключаются из дальнейшего анализа. В динамический норматив могут входить самые разнообразные показатели, как натуральные, так и стоимостные, так как фиксируется их относительная величина — темп роста. Динамический норматив является
динамичной системой: с учетом требований изменяющихся приоритетов можно менять и системы показателей [5].
Следующее правило формирования динамического норматива состоит в определении приоритетных показателей путем сравнения темпов их роста. Для этого используются экономические закономерности роста результативности. Так, из закономерности роста прибыли как условия, обеспечивающего эффективность деятельности, следует, что рост этого показателя должен опережать рост всех остальных показателей. Далее, из закономерности роста производительности труда вытекает, что рост объема продаж должен обгонять рост численности работающих; из закономерности роста фондоотдачи следует, что рост объема продаж должен обгонять рост стоимости основных фондов; из закономерности роста фондовооруженности труда — что рост стоимости основных фондов должен обгонять рост численности работающих. Из перечисленных закономерностей следует, что рост прибыли должен обгонять рост объема продаж, который, в свою очередь, должен обгонять рост стоимости основных средств, а рост стоимости основных средств — рост численности работающих. Таким образом, ранг прибыли будет старше ранга показателя, отражающего величину продаж, а он, в свою очередь, старше ранга стоимости основных средств, который будет старше ранга показателя численности работающих. Рост фонда заработной платы должен опережать рост численности персонала, иначе не будет обеспечен рост средней заработной платы.
Например, нормативная система (динамический норматив) может быть представлена следующим образом:
Тчп > Топ > Тфзп > Тос > Тпер,
где Тчп — темп роста чистой прибыли; Топ — темп роста выручки от реализации; Тфзп — темп роста фонда заработной платы; Тос — темп роста стоимости чистых активов; Тпер — темп роста численности персонала.
В построенном таким образом динамическом нормативе заложено, что если фактические значения роста показателей будут соотноситься в порядке их значимости в динамическом нормативе, то будут выполняться условия эффективности.
Количественная оценка результативности в этом случае сводится к оценке соотношений между оптимальной и фактической величинами роста показателей, вошедших в динамический норматив [6].
Для отличия фактических рангов от нормативных используется коэффициент Кендалла. Расчет коэффициента корреляции Кендалла т фактического и нормативного упорядочений основан на инверсиях тактических рангов показателей:
п-1
4! т
т = 1 —
i=1
п(п -1)
где т/ — число инверсий для /-го показателя; п — число показателей, включенных в динамический норматив.
Оптимальным значением данного коэффициента является 1, так как в этом случае нет отклонения фактических рангов от нормативных. Рассчитанный коэффициент ранговой корреляции Кендалла позволяет получить окончательное определение эффективности Э(х):
Э(х) =
1+ т (x, £ ) 2 '
где т(х, е) — коэффициент ранговой корреляции Кендалла между оптимальным (е) и фактическим (х) упорядочениями показателей.
Качество развития системы отношений «работник-работодатель» экономической организации отражает связь между приростом эффективности, порожденным структурными и институциональными изменениями в системе, и величиной самих изменений.
Если прирост эффективности обозначить ДЭ, а величину изменений выразить расстоянием Ы между соответствующими порядковыми структурами, оценку качества К даст следующий коэффициент:
АЭ d '
_те)-т(a1, Е)
К =
К(а ^ а2)=■
1-Т (ai' a2)
Оценка качества может принимать следующие значения: -1 < К < +1.
Построенные таким образом оценки Э и К являются измерителями, независимыми друг от друга, а единство этих двух оценок рождает третью — оценку интегрального результата функционирования системы отношений «работник-работодатель» как социально-экономической системы:
2
Р = Э1 + к,
где Р — результативность.
Таким образом, динамический норматив дает комплексную оценку системы отношений «работник-работодатель» экономической организации, позволяет выразить в рамках одного интегрального измерителя результативность совокупности всех режимов ее функционирования. Разработанный инструментарий оценки системы отношений «работник-работодатель» экономической организации дает возможность не только определять ее интегральную результативность, но и обоснованно выбирать адекватную условиям деятельности экономической организации систему отношений «работник- работодатель».
Список использованной литературы
1. Исаев В.В., Немчин A.M. Общая теория социально-экономических систем: учеб. пособие. СПб., 2002.
2. Калабина Е.Г., Смирных С.Н. Эффективность деятельности организаций государственного сектора экономики: теоретический и прикладной анализ // Известия УрГЭУ. 2005. № 12. С. 31—37.
3. Российская промышленность: институциональное развитие / под ред. Т.Г. Долгопятовой. M., 2002. Вып. 1.
4. Структурные изменения в российской промышленности / под ред. Е.Г. Ясина. M., 2004.
5. Сыроежин И.М. Планомерность. Планирование. План: (теоретические очерки) / науч. ред. Е.З. Май-минас. М., 1986.
6. Сыроежин И.М. Совершенствование системы показателей эффективности и качества. М., 1980.
Bibliography (transliterated)
1. Isaev V.V., Nemchin A.M. Obshchaya teoriya sotsial'no-ekonomicheskikh sistem: ucheb. posobie. SPb., 2002.
2. Kalabina E.G., Smirnykh S.N. Effektivnost' deyatel'nosti organizatsii gosudarstvennogo sektora ekonomiki: teoreticheskii i prikladnoi analiz // Izvestiya UrGEU. 2005. № 12. S. 31-37.
3. Rossiiskaya promyshlennost': institutsional'noe razvitie / pod red. T.G. Dolgopyatovoi. M., 2002. Vyp. 1.
4. Strukturnye izmeneniya v rossiiskoi promyshlennosti / pod red. E.G. Yasina. M., 2004.
5. Syroezhin I.M. Planomernost'. Planirovanie. Plan: (teoreticheskie ocherki) / nauch. red. E.Z. Maiminas. M., 1986.
6. Syroezhin I.M. Sovershenstvovanie sistemy pokazatelei effektivnosti i kachestva. M., 1980.
