CC BY
107
ч
3
■о
Калабина Елена Георгиевна
Доцент кафедры экономики предприятия,
кандидат экономических наук
Уральский государственный экономический университет
620219, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта / Народной Воли, 62/45 Контактный тел.: (912) 248-52-61 E-mail: kalabina@mail.ru
Ключевые слова
СИСТЕМА ОТНОШЕНИЙ «РАБОТНИК -РАБОТОДАТЕЛЬ» В ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
ЭФФЕКТЫ КОМПЛЕМЕНТАРНОСТИ
ДИНАМИЧЕСКИЙ НОРМАТИВ ИЗМЕРЕНИЯ СОСТОЯНИЯ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТНИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ
Аннотация
В статье рассмотрена проблема гармонизации взаимоотношений между работником и работодателем в экономической организации сквозь призму анализа, диагностики и мониторинга состояния основных компонентов этих отношений, а также обоснован методологический подход к идентификации моделей, характеризующих систему отношений «работник - работодатель»1.
1 Исследование выполнено в рамках проекта № 09-П-6-1003 УрО РАН •Закономерности формирования и функционирования саморазвивающихся экономических систем (хозяйствующих агентов, территорий, регионов) на основе использования передовых организационных и управленческих технологий», выполняемого в рамках программы Президиума РАН № 29.
Гармонизация взаимоотношений между работником и работодателем в экономической организации: возможности измерения и оценки состояния
Взаимоотношения между работником и работодателем в экономической организации являются особой категорией социальных, экономических, трудовых и производственных отношений, включающей различные по силе, разнообразию, характеру, условиям проявления взаимодействия и связи. Следует отметить, что данное понятие - система отношений «работник - работодатель» экономической организации - еще не получило своего окончательного признания и оформления, и потому существует терминологическая «разноголосица» относительно его определения и содержания.
С точки зрения экономической теории труда взаимодействия между работником и работодателем в экономической организации рассматриваются как отношения прежде всего экономического обмена - трансакции, в результате которой происходит процесс купли-продажи услуг труда. Акцент делается на построении теоретических моделей спроса и предложения на рынке труда, на изучении рыночных механизмов определения и установления цены труда (вознаграждения работника) и продолжительности отношений занятости, на условиях и характере сделки по купле-продаже.
Вместе с тем взаимоотношения между работником и работодателем в экономической организации возникают еще до момента трансакции (как собственно и могут существовать и после) - тогда, когда стороны предварительно договариваются об условиях, длительности найма и ожиданиях в отношении будущего сотрудничества и взаимодействия. Затем, заключив формальный (трансакционный, юридически оформленный) контракт, работник обязан прилагать усилия по передаче своих знаний, умений и навыков работодателю, подчиняться принятым в организации правилам и нормам, быть дисциплинированным и лояльным. В свою очередь работодатель, согласно этому же контракту, обязан оплачивать работнику использование услуг труда в соответствии с его квалификацией и временем работы, предоставлять безопасные условия труда, справедливо относиться к работнику и не наносить ущерба доверию и уверенности во
взаимоотношениях своими действиями и поступками. Однако паритетность отношений между данными участниками весьма условна, а доминирование одной из сторон скорее является нормой, нежели исключением - работодатель склонен диктовать контрактные условия, если только они не установлены коллективным соглашением, при этом отдельные работники, за исключением высококвалифицированных специалистов, имеют ограниченные возможности для изменения условий контракта, сформулированного работодателем. Даже отсутствие формального договора не означает, что контрактных отношений между работником и работодателем не существует, поскольку могут быть заключены другие виды соглашений между сторонами -доверительный и/или психологический контракт, дополняющие и расширяющие рамки уже заключенного договора.
Таким образом, в современных условиях институциональное развитие взаимоотношений между работником и работодателем трансформирует соглашение (трудовой контракт) как основу данных отношений в более широкую по смыслу и содержанию категорию, придавая ему черты многослойной и многокомпонентной конструкции, одновременно сочетающей в себе комбинацию различных явных или неявных договоренностей между участниками, и включает:
• трансакционные контракты - формальные, юридически оформленные, срочные (и чаще всего явные) соглашения с хорошо и четко прописанными условиями «обмена» между работником и работодателем, имеющие определенность в отношении занятости, вознаграждения, и обычно выраженные в финансовом измерении, с конкретными требованиями каждой стороны;
• доверительные (отношенческие) контракты - соглашения (контракты), имеющие как срочный, так и бессрочный, неявный характер (действующие на неопределенный срок), где обязательства сторон определены не полностью или неоднозначно, и опирающиеся на доверие, вовлеченность в процесс управления и коммуникации между сторонами;
Labour • Cadres • Education 57
к
Harmonization of the relationships between employee and employer in the economic organization: possibilities to measure and assess
• психологические контракты - уникальная комбинация неявных соглашений и договоренностей между работниками и работодателями, разделяемая система ценностей, убеждений, взглядов и взаимных ожиданий в отношении сотрудничества и желаемых результатов [2, 3, 4].
Иными словами, взаимоотношения между работником и работодателем в экономической организации рассматриваются нами и как организационное, информационное, социальное и экономическое поле обмена, взаимодействия и взаимосвязей между принципалом (работодателя) и агентом (работника), и как форма институционального соглашения и совокупность институтов, регулирующая эти взаимоотношения.
Трансформационные изменения в деятельности экономических организаций и среде их обитания свидетельствуют о смене институциональной логики взаимоотношений между работником и работодателем, распространении различных моделей их взаимодействия, понимание которых позволяет оценить результативность их функционирования и найти эффективные способы гармонизации интересов участников этих отношений и методы управления ими2.
Известные в экономической социологии, менеджменте, организационной психологии, стратегическом управлении человеческими ресурсами концепции взаимоотношений между работником и работодателем экономической организации дают основания для развития новых исследовательских программ, но вместе с тем имеют ряд явных методологических «слабостей», ограничивающих понимание этих отношений.
Во-первых, взаимоотношения между работником и работодателем лишь номинально рассматриваются как система,
2 Под институциональной логикой (institutional logics) мы понимаем совокупность организационных, управленческих, социальных, материальных, иных практик, правил и символических конструкций, которые конституируют принципы взаимоотношений между рыночными агентами в экономической организации и могут достраиваться коллективными и индивидуальными участниками этих отношений.
состоящая из совокупности элементов (чаще всего называемых политикой и практиками управления персоналом), однако упускаются из вида эффекты взаимодополняемости (комплементар-ности) между отдельными компонентами системы, которые придают ей целостность и завершенность. Очевидно, что обнаружение внутреннего соответствия (internal fit) друг другу компонентов системы отношений «работник - работодатель» и усиление данного соответствия эффектами комплементарности помогают повысить результативность функционирования компании и являются источником устойчивых конкурентных преимуществ. К сожалению, данное предположение пока имеет ограниченное подтверждение и требует дальнейших теоретических и эмпирических доказательств и аргументов.
Во-вторых, анализ влияния системы отношений «работник - работодатель» на результативность деятельности экономической организации должен сопровождаться разработкой адекватного инструментария для измерения состояния системы, отражающего и охватывающего многогранность взаимоотношений, связей и взаимодействий участников.
В-третьих, необходимо определить характер и степень сопряжения внутреннего соответствия между отдельными компонентами системы отношений «работник - работодатель» и согласованностью (или внешним соответствием) данной системой и успешностью деятельности экономической организации. Иными словами, следует идентифицировать состояние системы отношений «работник - работодатель» для того, чтобы найти эффективные механизмы управления данными отношениями.
Преодоление данных методологических «слабостей» и конструирование механизма гармонизации взаимоотношений между работником и работодателем возможно, по нашему мнению, в рамках интегрального подхода к измерению и идентификации системы отношений «работник - работодатель» экономической организации, который предполагает постепенный отход от селективной оценки отдельных компонентов системы и
^ Elena G. Kalabina
Assistant-Professor
of the Enterprise economy Dprt.,
Cand. Sc. (Ec)
The Urals State University of Economics
620219, RF, Ekaterinburg, ul. 8 Marta / Narodnoi Voli, 62/45 Phone: (912) 248-52-61 E-mail: kalabina@mail.ru
■o я
Ul
\ 5
Key words
EMPLOYEE-EMPLOYER RELATIONSHIPS IN THE ECONOMIC ORGANIZATION
COMPLIMENTARITY EFFECTS
DYNAMIC INDEX FOR EMPLOYEE-EMPLOYER RELATIONSHIPS
Summary
The article is devoted to the problem of the harmonization of the relationships between employee and employer in the organization. It examines this problem taking into account the results of the analysis, diagnostics and monitoring of the main aspects of these relationships. In addition, it gives grounds to the methodological approach to the identification of the models that characterize this type of relationships.
р ориентацию на комплексную оценку уров-В ня развития данных отношений с включеН нием в нее обоснованных показателей. 5 Следует отметить, что формализо-
— ванные методы интегральной оценки 2 уровня развития системы отношений 2 «работник - работодатель»: / • не заменяют управленческих или
о политических решений, скорее предоставляют информацию, полезную для их принятия;
• обеспечивают сопоставимость методов и условий сравнения различных экономических организаций в зависимости от существующих систем отношений «работник - работодатель»;
• позволяют осуществить выбор тех управленческих решений, которые положительно влияют на процессы гармонизации взаимоотношений между работником и работодателем, оценивая и отдельные компоненты системы, и круг достигаемых результатов с учетом экс-терналий (внешних эффектов);
• дают возможность динамической оценки (изменение во времени) параметров внешней и внутренней среды экономической организации;
• измеряют наиболее существенные (промежуточные и окончательные) результаты функционирования системы отношений «работник - работодатель», где в расчет принимаются не только внутренние эффекты, связанные с функционированием системы, но и внешние экс-терналии;
• оценивают влияние экономических интересов работника и работодателя на результативность системы отношений «работник - работодатель» экономической организации, несовпадение их интересов.
Идентификация системы отношениями «работник - работодатель» в экономической организации может осуществляться в ходе анализа, диагностики и мониторинга ее базовых компонент и состояния в целом (рис. на с. 60).
Анализ представляет собой всестороннее и комплексное изучение различных аспектов системы отношений «работник - работодатель», поэтому аналитический блок показателей является наиболее сложным и многоуровневым по сравнению с остальными.
Диагностика дает возможность получить ясные и наглядные, по возможности однозначно трактуемые критерии оценки, на основе которых можно принять обоснованное решение о выборе эффективной системы отношений «работник - работодатель».
Мониторинг проводится для непрерывного (систематического и регулярного) наблюдения за развитием
взаимоотношений между работником и работодателем с целью своевременной фиксации отклонений фактических показателей от желательных. Основным требованием мониторинга является простота и доступность показателей. Предлагаемая совокупность индикаторов формируется таким образом, чтобы оценить не только статику, но и динамику изменения эффективности системы отношений «работник - работодатель».
Выбор и обоснование показателей измерения состояния системы отношений «работник - работодатель» основывается на следующих принципах:
- комплексность оценки (стремление учесть возможные социальные и экономические результаты, как прямые, так и опосредованные);
- простота и репрезентативность показателей (показатель должен в максимальной степени отражать исследуемое явление, быть простым в расчете и наглядным для использования);
- отсутствие дублирования показателей (система оценок должна быть сбалансирована по спектру анализируемых результатов при минимуме рассчитываемых показателей);
- возможность практического определения на основе имеющихся источников информации.
Разделение показателей на аналитические, оценочные и мониторинговые в некоторой степени условно. Предполагается, что в рамках мониторинга будут отслеживаться лишь показатели, отличающиеся простотой обобщения, традиционностью расчета и максимальной репрезентативностью. Для проведения оценки предлагаются показатели, сводящие к минимуму возможную двоя-кость и противоречивость результатов и позволяющие разработать систему ограничений при принятии решений о выборе.
Целесообразно для идентификации системы отношений «работник - работодатель» учитывать:
1) рамочные индикаторы деятельности экономической организации;
2) показатели состояния основных компонентов системы отношений «работник - работодатель»;
3) результирующие показатели, отражающие степень достижения поставленной цели.
Методический инструментарий для идентификации состояния системы отношений «работник - работодатель» включает в себя определение способа оценки и параметров, при помощи которых измеряется результативность функционирования основных элементов данной системы.
В качестве способов оценки системы управления отношениями «работник -работодатель» можно использовать:
- метод расстояний;
-многокритериальный метод (экс-
пертно -статистический);
- метод формирования динамического норматива (нормативной системы показателей).
Оценка состояния и уровня развития системы отношений «работник - работодатель» может осуществляться на основе интегрального подхода, позволяющего отразить социальные и экономические факторы принятия управленческих решений в области труда, в виде динамического параметра (эталона, норматива). Поскольку систему отношений «работник - работодатель» можно представить как совокупность протекающих в ней социальных, трудовых, организационных, управленческих, экономических процессов для обеспечения конкурентоспособности экономической организации, то все эти процессы могут быть разделены на три группы:
- исходные процессы, характеризующие вход в систему отношений «работник - работодатель», включая состояние среды обитания экономической организации и др.;
- промежуточные процессы, характеризующие условия функционирования системы отношений «работник - работодатель», т. е. представляющие собой преобразование входных параметров системы;
- замыкающие процессы, характеризующие выход системы.
Эти процессы непосредственно вытекают из миссии и функций предприятия, причем каждая группа вышеперечисленных процессов характеризуется динамическим изменением. Миссия системы отношений «работник - работодатель» может быть реализована различными способами, и в зависимости от выбора способа реализации будет достигнут разный ее уровень.
Для измерения состояния и идентификации системы отношениями «работник - работодатель» необходимо оценить ее наилучший (эталонный) режим. В зависимости от целей и требований, предъявляемых к разнообразию результатов, складывается представление о наилучшем (эталонном) режиме работы, при этом тактические режимы оцениваются в сравнении с эталоном.
Представление об эталонном режиме можно получить, установив наилучшее соотношение динамических характеристик показателей. В эталонном режиме показатели, выражающие результаты, должны расти более высокими темпами, чем пока-
Labour • Cadres • Education 59
к
затели, оценивающие внутренние условия деятельности предприятия. В то же время любой показатель второй группы в условиях образцового режима должен расти быстрее любого из показателей третьего набора характеристик. Так, теоретическая модель динамики разнообразий превращается в нормативное условие движения выделенных характеристик, контролирующих режим. Отличие динамического норматива от традиционно используемой информационной системы показателей состоит в том, что вместо привычных уровней и темпов роста показателей в этой системе оперируют порядком темпов роста, выраженным их рангами. Динамический норматив устанавливает строгий порядок, в котором контролируемые показатели должны следовать друг за другом, а система отношений «работник - работодатель» в наибольшей степени способствовать реализации целевой функции экономической организации [1].
Нормативный режим функционирования системы отношений «работник -работодатель» характеризуется следующим соотношением разнообразия результатов:
R вход < R усл < R рез,
(1)
где R вход - разнообразие входа; R усл - разнообразие условий и характеристики состояний ; R рез - разнообразие выходов.
Для построения динамического норматива необходимо:
1) рассмотреть набор имеющихся отчетных, статистических и расчетных показателей, характеризующих состояние системы отношений «работник - работодатель»;
2) выявить в этом наборе наиболее информативные, движение которых отражало бы наиболее четко очерченный круг параметров с минимальным шансом на двойственность интерпретации;
3) выявленные параметры необходимо связать с динамикой ожидаемых результатов, учтенных в теоретической модели системы отношений «работник -работодатель»;
4) установить отношение роста этих величин, моделирующее наиболее результативный (эталонный) режим;
5) построить алгоритм идентификации действующей системы отношений «работник - работодатель» в сравнении с эталонной;
6) разработать механизм перехода к эталонным оценкам системы отношений «работник - работодатель».
Построение динамического норматива (нормативной системы показателей)
основано на применении нами метода ранговой оценки эффективности. Динамический норматив упорядочивает различные показатели деятельности организации путем присвоения им соответствующих закономерностей соотношений темпов их роста. Чем выше темп роста одного показателя по отношению к темпам роста других, тем выше его ранг. Математический аппарат ранговой статистики основан на сравнении двух множеств чисел - упорядоченного (нормативного) и неупорядоченного (фактического) - и оценке их отличия между собой. В качестве упорядоченного множества выступает динамический норматив, в котором каждый показатель имеет свой ранг - фиксированное место в упорядочении. В качестве неупорядоченного множества выступают фактические ранги показателей, которые определяются по величине фактического роста.
Требования к отбору показателей для формирования динамического норматива и порядку установления их приоритетов сводятся к следующему:
• в динамический норматив не включаются производные показатели, т. е. показатели, которые рассчитываются как производные или являются частными других показателей;
• набор показателей оценивается по их воздействию на значение управляемой переменной, ее ускорение;
• показатели, для которых периодичность учета больше, чем интервал регулирования режима, исключаются из дальнейшего анализа;
• в динамический норматив могут входить самые разнообразные показатели, как натуральные, так и стоимостные, так как фиксируется их относительная величина - темп роста;
• динамический норматив является динамичной системой: с учетом требований изменяющихся приоритетов можно менять и системы показателей.
Следующее правило формирования динамического норматива состоит в определении приоритетов показателей путем сравнения темпов их роста. Для этого используются экономические закономерности роста эффективности. Так, из закономерности роста прибыли как условия, обеспечивающего эффективность деятельности, следует, что рост этого показателя должен опережать рост всех остальных показателей. Далее из закономерности роста производительности труда вытекает, что рост объема продаж должен обгонять рост численности работающих; из закономерности роста фондоотдачи следует, что рост объема продаж должен обгонять рост стоимости основных фондов; из закономерности
роста фондовооруженности труда - что рост стоимости основных фондов должен обгонять рост численности. Из данных закономерностей, вместе взятых, следует, что рост прибыли должен обгонять рост объема продаж, который, в свою очередь, должен обгонять рост стоимости основных средств, а рост стоимости основных средств - рост численности работающих. Таким образом, ранг прибыли будет старше ранга показателя, отражающего величину продаж, а он, в свою очередь, старше ранга стоимости основных средств, который будет старше ранга показателя численности работающих. Рост фонда заработной платы должен опережать рост численности персонала, иначе не будет обеспечен ростсреднейзаработной платы.
В построенном таким образом динамическом нормативе заложено, что если фактические значения роста показателей будут соотноситься в порядке их значимости в динамическом нормативе, то будут выполняться условия эффективности: количественная оценка в этом случае сводится к оценке соотношений между оптимальной и фактической величинами роста показателей, вошедших в динамический норматив. Для отличия фактических рангов от нормативных используется коэффициент Кендалла. Расчет коэффициента корреляции Кендалла (т) фактического и нормативного упорядочений основан на инверсиях тактических рангов показателей:
Т =1-
л-1
4 2 т,
ы п(п-1)
(2)
где т. - число инверсий для г-го показателя;
п - число показателей, включенных в динамический норматив.
Оптимальным значением данного коэффициента является 1, так как в этом случае нет отклонения фактических рангов от нормативных. Рассчитанный коэффициент ранговой корреляции Кендалла позволяет получить окончательное определение эффективности - Э(х):
ПО)-
1+Т(о,е)
(3)
где т(х,е) - коэффициент ранговой корреляции Кендалла между оптимальным (е) и фактическим (х) упорядочениями показателей.
Качество развития системы отношений «работник - работодатель» есть связь между приростом эффективности,
■о я
<л
5
►
Источники
1. Исаев В.В., Немчин А.М. Общая теория социально-экономических систем: учебное пособие. СПб.: Изд. дом «Бизнес-пресса», 2002.
2. Guzzo R.A. and Noonan K.A. Human resource practices as' communication and the psychological œntract. Human Resource Management, 1994, Fall.
3. Mac Neil R. Relational contract: what we do and do not know. Wisconsin Law Review, 1985.
4. Russeau D.M. and Wade-Benzoni K.A. Linking strategy and human resource practices: how employee and customer contracts are created. Human Resource Management, 1994, 33 (3). P. 463-489.
5. Сыроежин И.М. Планомерность. Планирование. План (теоретические очерки) / Науч. ред. Е.З. Майминас. М.: Экономика, 1986.
6. Сыроежин И.М. Совершенствование системы показателей эффективности и качества. М.: Экономика, 1980.
References
1. Isaev V., Nemchin A.M. General theory of social-economic systems: a tutorial. Saint-Peterburg. Univ. house. «Business Press», 2002.
2. Guzzo R.A. and Noonan K.A. Human resource practices as' communication and the psychological sontract. Human Resource Management, 1994, Fall.
3. Mac Neil R. Relational contract: what we do and do not know. Wisconsin Law Review, 1985.
4. Russeau D.M. and Wade-Benzoni K.A.
Linking strategy and human resource practices: how employee and customer contracts are created. Human Resource Management, 1994, 33 (3). P. 463-489.
5. Syroezhin I.M. Regularity. Planning. Plan (theoretical essays) / Ed. by Ye. Z. Mayminas. Moscow: Economics, 1986.
6. Syroezhin I.M. Improving the efficiency and quality indicators system. Moscow: Economika, 1980.
порожденным структурными и институциональными изменениями в системе, и величиной самих изменений. Если прирост эффективности обозначить АЭ, а величину изменений выразить расстоянием d между соответствующими порядковыми структурами, оценку качества К даст следующий коэффициент (8)-(9):
а
(4)
Оценка качества может принимать следующие значения:
Построенные таким образом оценки Э и К являются измерителями, независимыми друг от друга, а единство этих двух оценок рождает третью - оценку интегрального результата системы отношений «работник - работодатель» как социально-экономической системы (результативность - Р) (9):
2
Р=Э1+К. (5)
Таким образом, динамический норматив дает возможность измерения состояния и идентификации системы отношений «работник - работодатель», позволяя выразить в рамках одного интегрального измерителя результативности оценить совокупности всех режимов функционирования системы и обоснованно выбирать адекватные методы управления взаимоотношениями «работник - работодатель» для экономической организации.
Модель идентификации состояния системы отношений «работник - работодатель» экономической организации
