CC BY
39
Вестник Челябинского государстеенногоуниеерситета. 2015. № 18 (373). Экономика. Вып. 51. С. 176-181.
УДК 331.87 ББК У291.6-21
РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ПРОИЗВОДСТВА И КОМПЕТЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ТЕХНИКО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОМ ПЕРЕВООРУЖЕНИИ
ПРЕДПРИЯТИЯ
Ю. Н. Старцев
ФГБОУВПО «Челябинский государстеенныйуниеерситет», Челябинск, Россия
Раскрыта недостаточность квалификации персонала как традиционный фактор, определяющий эффективность производства на современном этапе развития промышленности. Показано, что для достижения нужного уровня конкурентоспособности предприятия необходимо оперировать компетенцией персонала как сбалансированным соотношением собственно квалификации с функционалом работника и предоставляемыми ему на данном этапе ресурсами, необходимыми и достаточными для достижения поставленных целей. На реальном примере рассмотрен генезис данной проблемы и приведены экспериментальные данные, демонстрирующие существенность роли компетенций для эффективности производства на примере угледобывающей промышленности. Дано определение компетенции персонала. Показано, как отношенческие, информационные и материальные взаимосвязи персонала позволяют формировать его компетенции.
Ключевые слова: технико-технологическое перевооружение производственных предприятий, квалификация и компетенции персонала, взаимосвязи персонала,резулътативностъ производства.
Для производственных предприятий в России на фоне устойчивого отставания в производительности труда от ведущих западных стран технико-технологическое перевооружение является чуть ли не единственным направлением усиления своей конкурентоспособности. Это обстоятельство предъявляет, в первую очередь, повышенные требования к персоналу этих предприятий, который должен обеспечивать нужный уровень вводимых в эксплуатацию техники и технологий, что, как оказалось, является далеко не простым делом. Для решения данного круга задач персонал предприятия должен обладать не только высокой квалификацией, как это традиционно считалось, но и взаимоувязанным набором некоторых иных качеств, который сейчас принято называть компетенцией [1; 2]. Настоящая статья призвана продемонстрировать экспериментальное подтверждение данного факта на примере угледобывающего предприятия.
Сейчас проблеме компетенций производственного персонала уделяется большое внимание, что видно по постоянно появляющимся публикациям (например, см. публикации Википедии [3], X. 3. Ксенофонтовой [4], С. Чернятина [5], Р. Бояциса [6], Л. М. Спенсера [7], Л. В. Лабунского [8]). Обычно под компетенцией понимается способность отдельных субъектов в каждой новой ситуации, сложившейся
на производстве, уметь эффективно использовать свои знания, понимание, умения, навыки, которые составляют собственно суть квалификации, выстраивая при этом необходимые связи с окружающими субъектами, креативно дополняя формальные отношения с ними неформальными, координируя свои действия с их действиями и активно используя при этом предоставляемые полномочия и ресурсы.
Генезис описанной проблемы хорошо продемонстрирован в статье группы авторов А. И. Кукаренко и др. [9], в которой отражены проблемы внедрения и освоения современного высокопроизводительного добычного экскаватора HITACHI ЕХ2500 на угольном разрезе «Новошахтинский» ОАО «Приморскуголь» (Приморский край). Устойчивый недобор производительности данным экскаватором до проектных значений на начальном этапе освоения вынудил управленческий и операционный персонал разреза осуществить ряд преобразований:
— организационные: были пересмотрены размеры и структура площадки, на которой действовал экскаватор, маршруты, количество и темп движения автосамосвалов, осуществлявших вывоз угля на склад готовой продукции;
— управленческие: была сформирована комплексная бригада из всех операторов данного забоя и их материальное вознаграждение было завяза-
но на объёмы угля, вывезенного на склад готовой продукции;
— информационно-воспитательные: все без исключения работники данного забоя прошли специальную подготовку, в результате чего у них сформировалось чёткое представление о системе производственных взаимоотношений в забое и о том, как формируется и распределяется их фонд оплаты труда и как выбрать самому себе комплекс наиболее рациональных действий.
Постепенно в течение года после начала описанных преобразований данный экскаватор вышел на производительность, более чем вдвое превосходящую первоначальную и вплотную приблизившуюся к проектным значениям.
Следует отметить, что случаев недоосвоенно-сти новых техники и технологии в отечественной промышленности встречается довольно много, и не только в горнодобывающей отрасли. К сожалению, руководство подобных предприятий большей частью недооценивает или просто скрывает подобные факты от своих акционеров, опасаясь неблагоприятных кадровых решений.
Графики на рис. 1 и 2, построенные по данным В. Н. Кулецкого [10-12], иллюстрируют процессы освоения новой техники на угольном разрезе «Тугнуйский» (Республика Бурятия), директором которого В. Н. Кулецкий и является. Из графиков видно, как менялась удельная производительность основного оборудования разреза, то есть экскаваторов и автосамосвалов во времени. Поскольку за рассматриваемый период (6 лет) ни техника, ни технология, ни квалификация операционного персонала не менялись, то столь зна-
350 т-
300-------
250---------
200 —ГП-1—|- -------
150— - - -------
100— - - -------
50— - - -------
0 I I I-1—1-1—1-1—1-1—1---
2009 2010 2011 2012 2013 2014
Рис. 1. Динамика годовой удельной производительности добычного экскаватора (тыс. м3 горной массы / кубоковш в год) в ОАО «Разрез Тугнуйский»
чительное увеличение удельной производительности можно объяснить исключительно ростом компетенций персонала и улучшением его взаимосвязанности в производственных процессах.
Категория «компетенция персонала» в сфере управления является относительно новой, поэтому имеют место разные трактовки её отдельными авторами. В настоящей работе использовано определение Л. В. Лабунского, которое отличается высокой чёткостью и структурированностью: компетенция — это сочетание квалификации работника с предоставленными ему полномочиями, предназначенное для выполнения его производственных функций [8. С. 5]. Таким образом, данное определение компетенции работника позволяет представить её как нематериальный ресурс, определяющий степень использования других ресурсов предприятия при выполнении своих основных задач. Иначе говоря, компетенция работника является экономической категорией, включающей квалификацию и полномочия, предоставленные ему в виде доступа к ресурсам предприятия и функций по использованию этих ресурсов для обеспечения экономически эффективного функционирования предприятия.
Таким образом, анализируя процессы технико-технологического перевооружения предприятия, которое является одной из форм реализации инновационного развития предприятия, можно сделать следующие выводы, имеющие стратегический характер:
— возможности отдельного работника на производстве не исчерпываются его квалификацией; можно выделить ряд факторов дополнительно,
40 т-
35--Г"!--_
30--П-----
25—1—1-—-П- -----
20— - - - -----
15— - - - -----
10— - - - -----
5— - - - -----
0 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Рис. 2.Динамика годовой удельной производительности карьерного автосамосвала (тыс. т ■ км/автотонна грузоподъёмности в год) в ОАО «Разрез Тугнуйский»
которые способствуют эффективному выполнению им производственных функций; компетенция среди этих факторов занимает важнейшее место;
— функционал работника, то есть система функций, реализация которых обеспечивает достижение стоящих перед ним целей в заданной зоне ответственности и в заданный период, должен определяться исходя из тех целей, которые стоят перед предприятием, и задач, на которые распадается процесс движения к данным целям [13; 14];
— ресурсы предприятия, предоставляемые работнику, должны в полном объёме соответствовать целям и задачам, стоящим перед ним, а также возложенным на него функциям и его квалификации, чтобы избежать их неэффективных трат.
Изложенный подход к понятию «компетенция персонала» позволяет превратить компетенцию конкретного работника в дополнительный инструмент, повышающий эффективность производственного процесса в целом. Это, соответственно, позволяет поднять результативность процесса и всего предприятия благодаря интеграции ресурсов отдельных работников.
Следует отметить также, что эффективное проявление компетенций персонала зависит от эффективности (количества и качества) связей отдельных работников между собой и с окружающей средой. Анализируя опыт Научно-исследовательского и проектно-конструкторско-го института по добыче полезных ископаемых открытым способом (Челябинск), накопленный при изучении данных процессов [15. С. 5], можно говорить о трёх принципиально разных категориях данных связей.
Первой следует выделить категорию отношен-ческих связей. Эти связи характеризуется особенностями личностных отношений (структура, качество) отдельных работников и их групп. Из литературы по психологии деловых отношений известно, что вообще отношений, формирующих связей, известно много [16]. Для производственного процесса наиболее значимыми из них являются гармоничные, компромиссно-партнёрские и компромиссно-конфликтные связи. Под гармоничными здесь понимаются связи, появляющиеся в результате совместной работы и хорошего знания друг друга, включая привычки, манеры поведения и квалификационные возможности, то есть они базируются именно на длительности взаимо-
отношений и, как правило, не связаны с конечными результатами напрямую. Под компромиссно-партнёрскими понимаются связи, появляющиеся в результате взаимодействия достаточно случайных работников при их чётком понимании взаимодополняемости друг друга при движении к общему взаимовыгодному результату. Под компромиссно-конфликтными понимаются связи, возникающие в результате взаимодействия случайных работников при отсутствии у них понимания единого взаимовыгодного результата. Вместе с тем существуют ситуации, когда связи вообще отсутствуют, так как у работников не появляется понимания необходимости во взаимодействиях.
Второй важной категорией являются информационные связи, существование и эффективность которых в большой степени зависит от степени информированности отдельных работников и доступности для них различных информационных ресурсов (источников информации и каналов связи). В данной категории можно достаточно чётко выделить деловые связи, то есть горизонтальные и вертикальные связи между руководителями и операторами, выступающие основным фактором организации, поддержания и управления производственными и сопутствующими процессами; а также общие связи, создающие широкий фон, на котором разворачивается движение информации, обеспечивающее производственные и различные сопутствующие процессы. Очевидно, что при этом также возможна ситуация отсутствия или дефектности связей, из-за чего конкретные работники не имеют сколь-нибудь связного представления о тех производственных процессах, в которых они задействованы.
Связи, определяющие материальную обеспеченность производственного процесса и соединяющие его с источниками материальных ресурсов, которые могут быть весьма многочисленными, составляют третью категорию. Обилие источников материальных ресурсов обусловливает специфику данных связей. Это позволяет выделить среди них взаимодополняющие (связи с различными источниками, причём поставки из каждого не являются критическими, так как при необходимости они перекрывают друг друга); компенсирующие (связи с различными источниками, поставки из которых являются критическими в связи определённым дефицитом конкретного ресурса, поэтому по мере необходимости может происходить переключение поставок с одного источника на другие); а также требующие избы-
точных ресурсов (связи с источниками, поставки из которых требуют существенных дополнительных вложений, делающие их неэффективными, как правило, в результате острого дефицита конкретного продукта или каких-либо дополнительных условий, носящих неэкономический характер, поэтому при первой же возможности подобные связи обычно разрываются. Как и в первых двух случаях может быть исчезновение связей с какими-либо источниками в связи с их неэффективностью и возможностью автономного функционирования).
Описанные категории основных связей персонала с производственным процессом следует рассматривать через призму его компетенций, которые позволяют оптимизировать структуру и содержание связей, обеспечив тем самым эффективный производственный процесс.
В заключение следует отметить, что анализ экспериментальных данных позволяет сделать вывод о положительном влиянии компетенций персонала на результативность освоения новой техники. Именно высокий уровень компетенций позволяет персоналу на каждом новом рабочем месте и в каждой новой ситуации эффективно использовать свою квалификацию, выстраивать необходимые формальные и неформальные взаимосвязи и налаживать координацию своих действий с другими субъектами в рамках предоставленных полномочий.
Автор выражает благодарность А.М. Макарову, доктору технических наук, профессору, заместителю директора ООО «НИИОГР» по научной работе, благодаря инициативе которого стала разрабатываться настоящая тема и появилась данная статья.
Список литературы
1. Старцев, Ю. Н. Компетенции персонала — стратегический ресурс инновационного развития предприятия / Ю. Н. Старцев II Экономика нового времени: теоретические аспекты и практическая реализация : сб. ст. и тез. докл. XIX Всерос. науч.-практ. конф., 27-30 апр. 2015 г. - Челябинск, 2015. - С. 40-43.
2. Старцев, Ю. Н. Конкордация — путь повышения профессиональной компетенции персонала / Ю. Н. Старцев II Вестн. Челяб. гос. ун-та. - 2015. - № 1 (356). Управление. Вып. 10. - С. 136-138.
3. Компетентность. Компетенция [Электронный ресурс] II Википедия — свободная энциклопедия. -URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/
4. Ксенофонтова, X. 3. Механизм развития компетенций управленческого персонала предприятий корпоративного типа / X. 3. Ксенофонтова II Рос. предпринимательство. - 2010. - № 6. - С. 91-96.
5. Чернятин, С. Модель компетенций для профессионального развития менеджеров вертикально интегрированной компании / С. Чернятин II Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 11.
6. Бояцис, Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы / Р. Бояцис. - М. : ГИППО, 2008. - 352 с.
7. Спенсер, Л. М. Компетенции на работе: модели максимальной эффективности работы / Л. М. Спенсер, С. М. Спенсер. - М. : ГИППО, 2005. - 371 с.
8. Лабунский, Л. В. Развитие компетенций персонала горнодобывающего предприятия / Л. В. Лабун-ский. - Екатеринбург, 2003. - 232 с.
9. Кукаренко, А. И. Роль организации производства при техническом перевооружении / А. И. Кука-ренко, В. В. Ломовцев, А. В. Дьяконов [и др.] II Уголь. - 2011. - Июнь. - С. 70-72.
10. Кулецкий, В. Н. Создание на разрезе «Тугнуйский» организационно-технологических условий для высокопроизводительной работы экскаваторов Bucyrus 495HD / В. Н. Кулецкий, Д. В. Попов II Уголь. - 2012. - Декабрь. - С. 4-9.
11. Кулецкий, В. Н. Формирование угольного разреза нового технико-технологического уровня : учеб.-метод. пособие / В. Н. Кулецкий. - М. : Горная кн., 2013. - 36 с.
12. Кулецкий, В. Н. Разработка комплекса решений по формированию угольного разреза нового технико-технологического уровня : автореф. дис. ... канд. техн. наук / В. Н. Кулецкий. - Магнитогорск : Магнитогор. гос. техн. ун-т, 2013. - 21 с.
13. Дьяконов, А. В. Функционал начальника участка для различных организационных структур угледобывающих предприятий / А. В. Дьяконов II Инновационные подходы к повышению эффективности и безопасности производства : отдел, ст. Горного информ.-аналит. бюл. (науч.-техн. журн.). - М. : Горная кн., 2010. - С. 67-80.
14. Дьяконов, А. В. Развитие функционала начальника участка на угольном разрезе / А. В. Дьяконов, В. Б. Артемьев // Горный информ.-аналит. бюл. - 2013. - № 6. - С. 240-247.
15. Галкин, В. А. Проектирование организационной структуры угледобывающего предприятия / В. А. Галкин, А. Б. Килин, А. М. Макаров. - М. : Горная кн., 2011. - 24 с.
16. Яхонтова, Е. С. Эффективные технологии управления персоналом / Е. С. Яхонтова. - СПб. : Питер, 2003. - 272 с.
Сведения об авторе
Старцев Юрий Николаевич — кандидат технических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия, uns47@mail.ru
Bulletin ofChelyabinsk State University.
2015. No. 18 (373). Economy. Issue 51. Pp. 176-181.
THE EFFICIENCY OF PRODUCTION AND THE COMPETENCE OF PERSONNEL IN THE TECHNICAL AND TECHNOLOGICAL RE-EQUIPMENT OF THE ENTERPRISE
Yu. N. Startsev
Chelyabinskstate University, Chelyabinsk,Russia. uns47@mail.ru
It reveals the insufficiency of qualified personnel as a factor of production efficiency at the present stage of development. It is shown that the development of staff competencies is the most obvious output of enterprises to a new level of competitiveness at the current level of productivity. The experimental data, demonstrating the essentiality of the role of competencies for production efficiency on the example of the coal industry. The definition of the competence of the personnel. Shows how attitudinal, informational, and material relationships allow staff to form its competence.
Keywords: technical and technological re-equipment of industrial enterprises; competence ofpersonnel; the relationship ofstaff; the effectiveness of production.
References
1. Startsev Yu.N. Kompetentsii personala — strategicheskij resurs innovatsionnogo razvitiya predpriyatiya [Workforce competencies — strategic resource of innovative development of the enterprise]. Ehkonomika novo-go vremeni: teoreticheskie aspekty iprakticheskaya realizatsiya [The economy of modern times: the theoretical aspects and practical implementation], Chelyabinsk, 2015. Pp. 40-43.
2. Startsev Yu.N. Konkordatsiya — put' povysheniya professional'noj kompetentsii personala [Concordia as a way to enhance the professional competence of the staff]. Vestnik Cheljabinskogo gosudarstvennogo univer-siteta [Bulletin ofChelyabinsk State University], 2015, no. 1 (356), pp. 136-138.
3. Kompetentnost'. Kompetencija [Competence. Competence]. Wikipedia. Available at: http://ru.wikipedia. org/wiki
4. Ksenofontova H.Z. Mehanizm razvitija kompetencij upravlencheskogo personala predprijatij korpora-tivnogo tipa [The mechanism of development of competences of management staff of enterprises enterprise type]. Rossijskoepredprinimatel'stvo [Russian business], 2010, no. 6, pp. 91-96.
5. Chernjatin S. Model' kompetencij dlja professional'nogo razvitija menedzherov vertikal'no integrirovan-noj kompanii [The model of competences for the professional development of managers of vertically integrated companies]. Kadrovik. Kadrovyj menedzhment [Personnel officer. Personnel management], 2011. no. 11.
6. Bojacis R. Kompetentnyj menedzher. Model' jeffektivnoj raboty [Competent Manager. Model effective work], Moscow, 2008. 352 p.
7. Spenser L.M., Spenser S.M. Kompetencii na rabote: Modeli maksimal'noj jeffektivnosti raboty [Competence at work: Models for maximum efficiency]. Moscow, 2005. 371 p.
8. Labunskij L.V. Razvitie kompetencij personala gornodobyvajushhego predprijatija [Competence development of the personnel of the mining company], Ekaterinburg, 2003. 232 p.
9. Kukarenko A.I., Lomovtsev V.V., D'yakonov A.V. et al. Rol' organizatsii proizvodstva pri tekhnicheskom perevooruzhenii [The role of production organization for technical modernization], Ugol' [Coal], 2011, June, pp. 70-72.
10. Kuletskij V.N., Popov D.V. Sozdanie na razreze «Tugnujskij» organizatsionno-tekhnologicheskikh us-lovij dlya vysokoproizvoditel'noj raboty ehkskavatorov «Bucyrus 495HD» [Creating the cut "tugnuyskoe" organizational and technological conditions for efficient operation of excavators "Bucyrus 495HD"]. Ugol' [Coal], 2012, December, pp. 4-9.
11. Kuletskij V.N. Formirovanie ugol'nogo razreza novogo tekhniko-tekhnologicheskogo urovnya [The formation of the coal mine of new technical and technological level]. Moscow, 2013. 36 p.
12. Kuletskij V.N. Razrabotka kompleksa reshenij po formirovaniyu ugol'nogo razreza novogo tekhniko-tekhnologicheskogo urovnya [Development of solutions for the formation of a new coal mine technical and technological level]. Magnitogorsk, 2013. 21 p.
13. D'jakonov A. V. Funkcional nachal'nika uchastka dlja razlichnyh organizacionnyh struktur ugledobyva-jushhih predprijatij [The functional head of the site for different organizational structures of coal mines]. Inno-vacionnyepodhody kpovysheniju jeffektivnosti i bezopasnostiproizvodstva [Mining informational and analytical bulletin], Moscow, Gornaja kniga Publ., 2010. Pp. 67-80.
14. D'jakonov A.V., Artem'ev V.B. Razvitie funkcionala nachal'nika uchastka na ugol'nom razreze [The development of the functional head of the site for coal mine]. Gornyj informacionno-analiticheskij bjulleten' [Mining informational and analytical bulletin], 2013, no. 6, pp. 240-247.
15. Galkin V.A., Kilin A.B., Makarov A.M. Proektirovanie organizatsionnoj struktury ugledobyvayush-hego predpriyatiya [Designing organizational structure coal mining company], Moscow, 2011, 24 p.
16. Yakhontova E.S. Ehffektivnye tekhnologii upravleniya personalom [Effective technologies of personnel management]. S.-Peterburg, Piter Publ., 2003. 272 p.
