CC BY
49
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 6 • Номер 2 • Апрель-июнь 2011 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
издательство
Креативная экономика
рестрикционизм как явление в практике менеджмента и меры по борьбе с ним
Бикметов Р.Ш.1
1Башкирский государственный университет - Стерлитамакский филиал, Стерлитамак, Россия
АННОТАЦИЯ:_
В статье рассматривается феномен «работы с прохладцей» (рестрикционизм), который зачастую появляется в компаниях с низкой оплатой труда и слабым менеджментом. Данное явление открыл основоположник научного менеджмента Фредерик Уинслоу Тейлор, наблюдая за действиями рабочих в Филадельфии. На данный момент рестрикционизму в нашей стране уделяется недостаточно внимания со стороны руководителей организаций. Рестрикционизм мешает развитию российских компаний, не дает им реализовать все свои возможности. Анализ причин рестрикционизма, а также поиск эффективных мер его преодоления - актуальная задача для отечественного менеджмента. При выработке таких мер необходимо использовать успешный опыт преуспевающих компаний. Автор предлагает использовать комплекс мотивационных и стимулирующих воздействий, а также стимулирование творческого потенциала работника, сопровождаемое мягким контролем.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: рестрикционизм, мотивация, организация, менеджмент, прозрачность..
Restrictionism as the practice of dealing with it
Bikmetov R.Sh.1
1SterUtamak branch of Bashkir State University, Russia
Введение
Современные российские организации все активнее пытаются конкурировать с зарубежными фирмами на внешних рынках, соответствовать мировым требованиям. Многие российские компании хотят стать новыми транснациональными корпорациями с хорошей капитализацией и качественной, востребованной и высокотехнологичной продукцией. Как правило, этот вектор развития упирается в достаточно значимую преграду. Эта преграда - неэффективный, архаичный менеджмент, который опирается на устаревшие советские представления о мотивации, контроле и организации. При этом использовать наработки преуспевающих компаний (Alpabet, Amazon, Facebook, «Яндекс») большинство отечественных предприятий не спешит, так как они требуют значительных инвестиций в человеческий капитал. Эти предрассудки в области управления приводят к печальным последствиям: низкая производительность труда, низкое качество изготавли-
ваемых изделий и оказываемых услуг. Ведь работник, получающий месячную зарплату в 200-300 долларов, вряд ли будет работать с полной отдачей. Скорее всего, в такой ситуации возникнет явление в управленческой практике, которое основатель научного менеджмента Фредерик Тейлор назвал рестрикционизмом или по-другому «работой с прохладцей». Этот феномен Фредерик Тейлор открыл эмпирическим путем [3]. (Kravchenko, 2016). Рестрикционизм как явление в практике менеджмента изучали самые разные исследователи, в числе которых можно назвать Генри Форда [11] (Ford, 2017), Ли Якокку [5] (Iacocca, 2017), Ицхака Адизеса [4] (Adizes, 2014). Среди российских исследователей проблемами рестрикционизма занимались профессор Высшей школы экономики В. В. Радаев [12] (Radaev, 2005), Н. Н. Тарасова [13] (Tarasova, 1993), А. В. Соловьев [14] (Solovyev, 2017). Цель статьи - проанализировать важнейшие причины рестрикционизма и предложить меры, которые позволили бы значительно снизить проявления «работы с прохладцей» в производственном процессе. Научная новизна исследования состоит в разработке комплекса мер, позволяющих эффективно бороться с рестрикционизмом. К таким мерам можно отнести прозрачный, основанный на мировых практиках мотивационный механизм, а также максимальную свободу в выполнении поставленных задач для стимулирования нестандартного, творческого мышления. Кроме этого важно обеспечить комфортные условия для работы, например в виде коворкинга. Данные меры можно применить в практике менеджмента самых различных компаний для повышения производительности труда и устранения
ABSTRACT:_
The article deals with the phenomenon of «working with coolness» (restrictionism), which often appears in companies with low wages and weak management. This phenomenon was discovered by the founder of scientific management Frederick Winslow Taylor, watching the actions of workers in Philadelphia. At the moment, not enough attention is paid to the heads of organizations to restriction in our country. Restrictionism prevents the development of Russian companies, does not allow them to realize all their opportunities. Analysis of the causes of restrictionism, as well as the search for effective measures to overcome this phenomenon, is an urgent task for Russian management. In developing such measures it is necessary to use the successful experience of successful companies. As such measures, the article proposes using a set of motivational and stimulating influences, as well as stimulating the creative potential of an employee, accompanied by soft control.
KEYWORDS: restrictionism, motivation, organization, management, transparency
JEL Classification: J01, M12, M14, M16, 033 Received: 19.03.2019 / Published: 30.06.2019
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Bikmetov R.Sh. (ramilrussia0rambler.ru)
CITATION:_
Bikmetov R.Sh. (2019) Restriktsionizm kak yavlenie v praktike menedzhmenta i mery po bor-be s nim [Restrictionism as the practice of dealing with it]. Ekonomika truda. 6. (2). - 863-872. doi: 10.18334/et.6.2.40460
рестрикционизма в работе. Гипотеза исследования - осуществление мер, направленных на повышение чувства значимости работника и его труда для компании, приведет к исчезновению основы для рестрикционизма как своеобразного протеста против несправедливого отношения.
рестрикционизм как явление в практике менеджмента
Россия по показателю производительности труда находится на уровне 80-х годов прошлого века стран «Большой семерки». Об этом сообщил глава Счетной палаты Алексей Леонидович Кудрин, выступая на Форуме труда. «Выработка на одного работающего у нас примерно $ 23 в час. Даже в Турции уже в 1,5 раза больше, у американцев примерно в три раза больше. Мы пока находимся где-то на уровне 80-х годов стран «Большой семерки», - сказал Алексей Кудрин [8] (Kudrin, 2019). Согласно главе Счетной палаты, существуют практики и модели, позволяющие повысить производительность работников на территории всей страны. «Мы где-то догоняем, но самое главное, что нам нужно, - быть вовлеченными в этот международный процесс формирования новых моделей управления», - добавил Кудрин [8] (Kudrin, 2019).
Одной из существенных причин снижения производительности труда является рестрикционизм. Рестрикционизм проявляется в намеренном занижении производительности труда со стороны работника из-за несправедливой с его точки зрения заработной платы. Это явление напрямую пересекается с теорией справедливости Стейси Адамса [15] (Whiteley, 2003), которая гласит, что работник сравнивает свои усилия и усилия других работников, а затем переносит данные ожидания на заработную плату. Рестрикционизм широко проявляется в организациях с низкой оплатой труда, а также возможен в организациях с неэффективным менеджментом, в котором главенствуют недостаточно эффективный навязчивый контроль и слабая организация работы. Очень часто рестрикционизм встречался на предприятиях и в учреждениях Советского Союза, когда создавалась видимость работы, а на самом деле трудовой процесс был парализован осознанной бездеятельностью работников, которых не устраивала мизерная заработная плата. Рестрикционизм - это еще и скрытая форма протеста работника (наравне с повышенной текучестью кадров) против заниженных заработных плат, чрезмерного контроля и плохого менеджмента. Рестрикционное поведение может наблюдаться на всех этапах жизненного цикла организации и принимать различные формы, затрудняющие достижение ее целей [2] (Rusheva, 2014).
ОБ АВТОРЕ:_
Бикметов Рамиль Шамилевич, кандидат социологических наук, доцент кафедры экономики и управления (ramiLrussia0rambLer.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Бикметов Р.Ш. Рестрикционизм как явление в практике менеджмента и меры по борьбе с ним // Экономика труда. - 2019. - Том 6. - № 2. - С. 863-872. doi: 10.18334/et.6.2.40460
Совсем другая ситуация наблюдается в организациях, где большое внимание уделяется человеческим ресурсам, где стараются постоянно улучшать управленческий инструментарий и к подбору менеджеров относятся крайне серьезно [7] (Bikmetov, 2016). Хорошая заработная плата и объемный социальный пакет делает человека более уверенным в себе и в завтрашнем дне, за что он проникается благодарностью к организации. Он меньше думает о мелких бытовых проблемах и больше думает о производственных аспектах. В США люди, которые работают в организациях с повышенным вниманием к работникам, носят одежду с символикой организации даже в быту, всячески рекламируют ее перед другими людьми в бытовых разговорах и проявляют интерес к постоянному самообучению.
Еще один немаловажный аспект - это прозрачность менеджмента [6] (Bikmetov, 2016). Это касается всего набора управленческих функций, но особенно мотивации. В крупных западных компаниях информация о заработных платах всегда открыта вплоть до высшего менеджмента. Более того, как правило, информация о заработных платах размещается на специальных информационных ресурсах организации, чтобы каждый работник мог увидеть эти данные. Это позволяет получить значимый эффект: работники низового звена видят, что если они продвинутся по карьерной лестнице, их заработная плата будет расти. И они прилагают необходимые усилия, чтобы получить более высокую должность. Такое возможно только в организациях, где нет огромного, необоснованного разрыва в заработных платах между работниками низовых звеньев организационной структуры и менеджерами высшего уровня.
Современный менеджер - это специалист очень высокого уровня с хорошим кругозором и системным мышлением [4]. Он должен разбираться в новейших концепциях управления и хорошо знать историю «научного менеджмента». Отечественные вузы в массе своей готовят менеджеров, но соответствуют ли они общепринятым качествам хорошего управленца? Вполне возможно, однако если взять рейтинг мировых компаний по капитализации, то российские компании найти в числе лидеров непросто. Кроме того, отечественные фирмы в последние года массово приглашают экспа-тов - зарубежных менеджеров, для того, чтобы качественно улучшить работу компании. В качестве примера можно назвать компании «АвтоВАЗ», «Уралсиб», «Газпром». Скорее всего, эта тенденция будет набирать обороты из-за отсутствия своих ярких специалистов в этой области. Российских менеджеров мирового уровня не так много, потому что они не соответствуют общемировым требованиям - плохое знание иностранного языка; слабые навыки применения всего арсенала управленческих приемов; пренебрежительное отношение к персоналу. Что же можно сделать, чтобы российские вузы качественно улучшили подготовку управленцев? Давайте рассмотрим основные направления решения этой задачи.
Для того чтобы будущий менеджер мог разобраться в тонкостях управления организацией, ему нужна реальная практика. Эту практику ему порой просто негде получить. В организациях ему вряд ли доверят какую-то управленческую должность без
диплома и стажа, а должностей консультанта по менеджменту в российских компаниях немного. Более того, российские организации в массе своей неконкурентоспособны, используют устаревшие методы управления, что может оказать плохое воздействие на будущего специалиста. Поэтому для получения практических знаний по управлению современной организацией можно порекомендовать чтение книг, написанных известными управленцами, такими как Г. Форд, Ли Якокка, И. Адизес. Кроме этого будущим менеджерам надлежит ознакомиться с документальными фильмами об особенностях управления в крупных транснациональных корпорациях. В целях привлечения инвестиций такие фильмы создали о своей деятельности компании Alphabet, Tesla, Amazon. Можно подумать о стажировке студентов, обучающихся по направлению «Менеджмент» за рубежом, но такая практика требует больших средств, а российские вузы, как правило, испытывают нехватку финансирования. Можно попытаться переложить данные расходы на будущих работодателей, которые должны быть заинтересованы в качественной подготовке будущего управленца.
Еще один интересный аспект - в подготовке студентов-менеджеров часто участвуют лица без профильного образования, преподаватели, плохо представляющие себе науку управления. Необходимо провести жесткий отбор, в подготовке менеджеров должны участвовать только преподаватели с базовым очным управленческим образованием с ученой степенью кандидата/доктора экономических или социологических наук. Если взять шифры научных специальностей, то для преподавания по направлению «Менеджмент» наиболее соответствуют преподаватели, имеющие научные степени по специальностям 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством» и 22.00.08 - «Социология управления». Такой жесткий отбор оставит в преподавательской среде лишь тех специалистов, которые действительно разбираются в теоретических основах менеджмента, могут дать реальные знания о ведущих концепциях менеджмента.
Немаловажный аспект в подготовке будущих менеджеров - это материально-техническая база университета. Она должна быть самого высокого уровня. Сюда входят доступные и хорошо оснащенные площадки для коворкинга, библиотеки, скоростной интернет, современное здание самого университета, хорошие бытовые условия. Ведь студент, обучающийся по направлению «Менеджмент», это будущий руководитель и то, что он увидит в стенах вуза, он вполне вероятно перенесет к себе в организацию. Поэтому руководство вуза должно стремиться к созданию всеобъемлющих условий для подготовки будущих топ-менеджеров мирового уровня.
меры по борьбе с рестрикционизмом
Можно ли разработать комплекс мер, позволяющих эффективно бороться с рестрикционизмом? Опыт крупнейших и преуспевающих компаний мира говорит, что да. Прежде всего, нужно начать с улучшения системы мотивации. Здесь не нужно изобретать велосипед, достаточно взглянуть на наработанные системы мотивации во
всемирно известных компаниях, к примеру, Google и «Яндекс» [1] (Dudnik, Ilyukhina, 2015). Заработная плата работников низового звена должна находиться на уровне 3-4 долларов в час (это необходимый минимум по рекомендации Международной организации труда) [9] (Nevinnaja, 2014). Работники вышестоящих структур должны получать зарплату не менее 5-8 долларов в час. Для отечественных организаций такие зарплаты - это существенное увеличение фонда оплаты труда. Но на это надо пойти. Такие расходы оправданы, они будут возмещены повышением производительности труда, улучшением качества продукции и социально-психологического климата в коллективе. Менеджер, уделяющий значительное внимание улучшению мотивационного механизма в организации, становится настоящим лидером. Такого менеджера работники уважают и стараются выполнять поставленные им задачи. Для увеличения расходов на оплату труда менеджменту организации нужно пересмотреть всю политику расходов - расходы на приобретение оборудования, машин, агрегатов можно значительно снизить, если приобретать более дешевые аналоги. К примеру, российские директора очень любят покупать за счет бюджета компании автомашины представительского класса, дорогую мебель, компьютеры. Вполне можно обойтись бюджетными отечественными автомобилями, недорогой, но практичной отечественной мебелью и слабыми офисными компьютерами. Нужно подумать о возможности более практично использовать здание компании, неиспользуемую часть здания вполне можно отдать под аренду. Часть прибыли компании можно направить в специальный фонд, который использовался бы под венчурные инвестиции. Также надо сократить всех руководителей организации с низкими показателями KPI, получающих неоправданно высокую зарплату. Не секрет, что это явление практически повсеместно встречается в организациях нашей страны, причем не только в коммерческих, но даже и в бюджетных организациях. Полученные в результате этих маневров средства направляются на повышение зарплаты работников, а также на наполнение социального пакета. В данный социальный пакет можно включить оплачиваемый летний отдых на российских курортах, оплату фитнеса, парикмахерской, химчистки, мобильной связи. Эти блага уже достаточно давно предоставляются работникам практически всеми уважаемыми компаниями, причем не только западных стран. Такая политика повышенного внимания к человеческим ресурсам берется на вооружение уже по всему миру. Эти меры позволят работникам почувствовать свою значимость для компании, ответная реакция последует достаточно быстро.
Еще один важный фактор успеха в борьбе с рестрикционизмом - предоставление определенной свободы в работе. Навязчивый, чрезмерный и жесткий контроль не эффективен в современных условиях, когда от работника требуется творческая, инициативная деятельность. Гораздо более эффективным становится мягкий контроль, основанный на управлении по поставленным целям. Цели ставит менеджер, способ достижения этих целей определяет работник. Проще говоря, это управление с предоставлением свободы. Свобода рабочего графика, темпа выполнения задания дает
невероятные результаты. Лучше всего для этого подходит пространство коворкинга, когда на творческой площадке с царящей атмосферой новаторства осуществляется разнонаправленная деятельность. Когда работник чувствует, что ему доверяют, что ему предоставляют хорошие условия для рабочего процесса, он может показать абсолютно другие результаты.
заключение
Рестрикционизм - явление, которое сегодня массово наблюдается в российских организациях, виной тому чрезвычайно низкие зарплаты и чрезмерный, жесткий контроль с последующими (не всегда оправданными) санкциями. Справиться с рестрикционизмом может только подготовленный менеджер, которому под силу создать особый корпоративный дух в компании, дух творчества и свободы в выполнении работы. В качестве мер, помогающих эффективно бороться с рестрикциониз-мом, рекомендуются сбалансированный и социально направленный мотивацион-ный механизм, а также предоставление свободы в выполнении поставленных задач с сопутствующим мягким контролем. Продуманная система мотивации, которая основана на международных стандартах оплаты труда и включает в себя дополнительные бонусы, дает понять работнику, что он и результаты его труда действительно важны для компании. Свобода в выполнении работы дает работнику больше возможностей для работы в удобное время и в комфортной обстановке. Мягкий контроль бережет нервы сотрудника, ведь качественные творческие проекты создаются только в спокойной атмосфере.
ИСТОЧНИКИ:
1. Дудник К.С., Илюхина Л.А. Анализ мотивации и стимулирования персонала на при-
мере компаний «Google» и «Яндекс» // Евразийский союз ученых, 2015. - № 2-1(11).
2. Рушева А.В. Проблема рестрикционизма в реализации управленческих инноваций
// Социальные инновации в развитии трудовых отношений и занятости в XXI веке: Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского. Нижний Новгород, 2014.
3. Кравченко А.И. Почему немец работает лучше русского? // Эко, 2016. - № 8 (506).
4. Адизес И. Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменениями в обще-
стве, бизнесе и личной жизни. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014.
5. Якокка Ли. Карьера менеджера. - М.: Попурри, 2017.
6. Бикметов Р.Ш. Формирование эдхократической структуры отечественных органи-
заций в условиях развития инноваций // Дискуссия, 2016. - № 5(68).
7. Бикметов Р.Ш. Стратегия социально-экономического развития градообразующих
предприятий в условиях санкций // Экономика и управление: научно-практический журнал, 2016. - № 1(129).
8. Кудрин А.Л. Производительность труда в России находится на уровне стран
G7 80-х годов. ТАСС. [Электронный ресурс]. URL: https://tass.ru/nacionalnye-
proekty/6171258.
9. Невинная И. Час от часу не легче. Почему в России не вводят почасовую оплату тру-
да. Российская газета. [Электронный ресурс]. URL: https://rg.ru/2014/01/21/rabota.
html.
10. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 1991.
11. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. - М. Финансы и статистика, 1989.
12. Радаев В.В. Экономическая социология. - М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005.
13. Тарасова Н.Н. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США //
Полис, 1993. - № 2.
14. Соловьев А.В. Условия для роста производительности труда как объект управления персоналом // Кадровик, 2017. - №№ 5-6.
15. Уайтли Ф. Мотивация. - М.: Вильямс, 2003.
REFERENCES:
Adizes I. (2014). Upravlyaya izmeneniyami. Kak effektivno upravlyat izmeneniyami v obschestve, biznese i lichnoy zhizni [Driving changes. How to effectively manage change in society, business and personal life]. M.: Mann, Ivanov i Farber. (in Russian).
Bikmetov R.Sh. (2016). Formirovanie edkhokraticheskoy struktury otechestvennyh organizatsiy v usloviyakh razvitiya innovatsiy [Edhocratic structure's formation of domestic organizations in the conditions of innovations' development]. Discussion. (5(68)). (in Russian).
Bikmetov R.Sh. (2016). Strategiya sotsialno-ekonomicheskogo razvitiya gradoobrazuyuschikhpredpriyatiy v usloviyakh sanktsiy [Strategy for socio-economic development of the city-forming enterprises in conditions of sanctions]. Ekonomika i upravlenie: nauchno-prakticheskiy zhurnal. (1(129)). (in Russian).
Dudnik K.S., Ilyukhina L.A. (2015). Analiz motivatsii i stimulirovaniya personala na primere kompaniy «Google» i «Yandeks» [Analysis of motivation and stimulation of personnel on the example of the companies "Google" and "Yandex"]. Eurasian Union of Scientists. (2-1(11)). (in Russian).
Ford G. (1989). Moya zhizn. Moi dostizheniya [My life. My achievements]. M.: Finansy i statistika. (in Russian).
Kravchenko A.I. (2016). Pochemu nemets rabotaet luchshe russkogo? [Why Germans Work Better than a Russian?]. Eco. (8(506)). (in Russian).
Radaev V.V. (2005). Ekonomicheskaya sotsiologiya [Economic sociology]. M.: Izdatelskiy dom GU VShE. (in Russian).
Rusheva A.V. (2014). Problema restriktsionizma v realizatsii upravlencheskikh innovatsiy [The problem of restrictionism in the implementation of management innovations]. Social innovation in the development of labour relations and employment in the XXI century. (in Russian).
Solovev A.V. (2017). Usloviya dlya rosta proizvoditelnosti truda kak obekt upravleniya personalom [Conditions for the growth of labor productivity as an object of personnel management]. Hr. (5-6). (in Russian).
Tarasova N.N. (1993). Otprikaza k motivatsii: novyeprintsipy upravleniya v SShA [From the order to motivation: new principles of governance in the United States]. "Polis. Political Studies" Journal. (2). (in Russian).
Teylor F.U. (1991). Printsipy nauchnogo menedzhmenta [The principles of scientific management]. M.: Kontrolling. (in Russian).
Uaytli F. (2003). Motivatsiya [Motivation]. M.: Vilyams. (in Russian).
Yakokka Li (2017). Karera menedzhera [Manager career]. M.: Popurri. (in Russian).
