CC BY
36
СЕКЦИЯ № 5
СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ, ЭМПИРИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ
РЕШЕНИЕ ЗАДАЧИ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ФОНДА СТИМУЛИРУЮЩИХ ВОЗДЕЙСТВИЙ НА МАЛЫХ И СРЕДНИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
С.Ю. Анисимов, доцент, к.т.н., Воронежский институт ГПС МЧС России, г. Воронеж
А.И. Заволожина,
НОУ школа иностранных языков «Николь», г. Воронеж
Анализ современной экономической практики позволил сделать вывод, что без грамотного стимулирующего воздействия на персонал, большинству организаций не удается стабильное эффективное функционирование, именно поэтому в ряде крупных компаний РФ можно наблюдать тенденцию перехода на новые системы оплаты труда, предполагающие, как правило, оклады в виде фиксированных выплат и достаточно крупные стимулирующие надбавки. Основанием определения размеров таких надбавок выступает ранжирование должностей по важности выполняемых работниками функций, квалификации, поведенческим характеристикам и т.п.
Внедрение и применение на предприятиях наиболее активно используемых из подобных методик, таких как грейдинг, ассесмент-центр, метод оценки «360 градусов» и т.п., позволяет сделать выводы о повышении эффективности управления фондом заработной платы, но в то же время обнаруживается и ряд недостатков. Основные недостатки, на наш взгляд, связаны со значительными затратами на разработку, адаптацию, внедрение, а также поддержку и эффективное функционирование подобных методик. Поэтому для малых и средних предприятий их внедрение оказывается нецелесообразным.
В связи с этим, построение комплекса процедур стимулирования персонала, позволяющего руководству таких организациях выбрать удобную для практического внедрения, эффективную систему стимулирования является актуальной и важной задачей.
В настоящем докладе представлен подход к ее решению с помощью построения алгоритма оптимального распределения фонда стимулирования.
Задача стимулирования в организационных системах наиболее полно исследовалась в работах таких ученых как Новиков Д.А., Бурков В.Н., Бондаренко Ю.В., Баева Н.Б. Заключается она в следующем:
Есть Центр - руководитель и агент - сотрудник. Сотрудник вырабатывает некоторое действие у (например, вырабатывает продукцию в размере у), затрачивает усилия с (у) и получает вознаграждение ^(у). Центр получает
некоторую прибыль Н(у) от действий агента и выплачивает ему вознаграждение ^(у). Стимулирующее воздействие имеет для агента некоторую полезность и возникает задача построения такой системы стимулирования, которая с учетом действий агента обеспечила бы Центру максимальное значение функции цели.
Решение подобной задачи является сложным и зачастую в прямом смысле эффективную систему стимулирования построить не удается. Для понимания механизма построения эффективного алгоритма стимулирования необходимо рассмотреть ряд так называемых базовых систем стимулирования, представленных в работах Кочиевой Т.Б., Новикова Д.А. В качестве базовых рассматриваются такие системы, как скачкообразные (агент получает постоянное вознаграждение, при условии, что выбранное им действие не меньше заданного, и нулевое вознаграждение, при выборе меньших действий), пропорциональные (вознаграждение агента прямо пропорционально его действию, а ставка оплаты является коэффициентом пропорциональности), компенсаторные (компенсацию затрат агенту при условии, что его действия лежат в определенном диапазоне), основанные на перераспределении дохода (подразумевают возможность основывать стимулирование агента на величине дохода Центра) [4].
Внедрение подобных систем, как правило, обеспечивающих довольно-таки хорошие практические результаты, но, как можно заметить, в этих системах не учитывается тип сотрудников. Выход из такой ситуации был предложен в работах Н.Б. Баевой, где сотрудники делились на активную и пассивную категории в зависимости от отношения к трудовой деятельности [1]. Опираясь на данную идею и учитывая современные тенденции компетентностного подхода к оценке деятельности сотрудников, мы предлагаем формировать генерировать стимулирующее воздействие на сотрудника в зависимости от его отношения к трудовой деятельности, а также соответствия его компетенций установленным руководством требованиям.
Для оптимального распределения фонда стимулирования между сотрудниками необходима их классификация, которую в настоящей работе предлагается осуществлять посредством пошагового алгоритма, на первом этапе которого сотрудники разделяются на три класса в зависимости от своих поведенческих компетенций, а затем происходит распределение сотрудников по группам внутри классов в зависимости от профессиональных компетенций.
Для первого этапа необходимо определить так называемый параметр мотивации каждого сотрудника. Параметр мотивации - это количественная оценка соответствия поведенческих компетенций сотрудника установленным руководством требованиям [2].
На основе параметра мотивации предлагается делить работников на 3 класса:
Класс 1 - сотрудники с низким значением показателя мотивации. Такие сотрудники в своем большинстве избегают работы и ответственности, нуждаются в постоянном контроле и руководстве, имеют низкую
заинтересованность в результатах работы.
Класс 2 - сотрудники со значением показателя мотивации, занимающие по своим трудовым качествам промежуточное положение между граничными классами
Класс 3 - сотрудники с высоким значением показателя мотивации, которые воспринимают труд как желательный для человека процесс; они способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в результатах своей деятельности.
Для наиболее многочисленного класса 2 мы предлагаем осуществлять распределение фонда стимулирования. Для каждого из сотрудников, попавших в данный класс, с помощью метода парных сравнений вычисляются оценки профессиональных компетенций. Таким же образом оцениваются и сами компетенции, после чего вычисляется ранг приоритетности стимулирования каждого работника. Именно на основе данных показателе предлагается распределять фонд стимулирования персонала.
Таким образом, в ходе исследования был проведен анализ существующих систем, методов и механизмов стимулирования, сделаны выводы о необходимости разработки инструментария формирования стимулирующих воздействий на персонал предприятий на основе их отношения к трудовой деятельности и компетенций, а также сформирован алгоритм распределения фонда стимулирования персонала малых и средних предприятий, основанный на поведенческих и профессиональных компетенциях персонала.
Список использованной литературы
1. Баева Н.Б. Мотивационные системы стимулирования / Н.Б. Баева, Н.А. Жданкина // Математика. Образование. Экология. Гендерные проблемы: Матер. междунар. конф., Воронеж, 26-30 мая 2003 г. / Под ред. И.С. Гудович. -М.: Прогресс-Традиция. - 2003. - Т. 1. - С. 13.
2. Бондаренко Ю.В. Математические модели и методы поддержки принятия решений по регулированию процессов самоорганизации социально -экономической системы региона: Монография / Ю.В. Бондаренко // Воронеж: Научная книга, 2013 - 200 с.
3. Гохман О.Г. Экспертное оценивание: Учеб. пособ. / О.Г. Гохман // Воронеж: Изд-во ВГУ, 1991. - 152 с.
4. Кочиева Т.Б. Базовые системы стимулирования / Т.Б. Кочиева, Д.А. Новиков // М.: Апостроф, 2000. - 108 с.
