CC BY
76ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.34022/2658-3712-2021-42-1-8-23 УДК 331.538.2 ^ ^4; J 48
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ ОЦЕНКИ И РЕГУЛИРОВАНИЯ НАПРЯЖЕННОСТИ НА РЫНКЕ ТРУДА: ПРАКТИКА И СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ
Н.П. Пашин а, И.А. Волошина ь, В.В. Харькин с
а ь с Всероссийский научно-исследовательский институт труда, Москва, Россия а http://orcid.org/0000-0002-8771-1643; ь https://orcid.org/0000-0002-5405-3699;
с http://orcid.org/0000-0001-5948-7659
АННОТАЦИЯ
Статья посвящена анализу современных тенденций в оценке и регулировании рынка труда, разработке новых подходов к решению проблемы высокого уровня напряженности на региональных рынках труда Российской Федерации.
Цель данной работы: выявление оснований для применения передового зарубежного опыта использования современных информационно-коммуникационных технологий в оценке и регулировании рынков труда с учетом российских условий; обоснование теоретических и методических особенностей оценки и регулирования напряженности на рынке труда с использованием прогнозной оценки и разработки аналитических инструментов; измерение уровня взаимосвязи снижения напряженности на рынках труда с развитием влияющих факторов, и анализом их ресурсов; укрепление складывающихся социально-трудовых отношений на основе разработки механизма снижения напряженности рынков труда и его управленческого решения. Авторы используют общенаучные и специальные методы, включая методы сравнительного, корреляционного, факторного анализа, систематизации, декомпозиции, обобщений, прогнозирования, сценариев, математической статистики, экспертных и критериальных оценок, количественного и качественного анализа первичной и вторичной информации эмпирических исследований, мониторинга, рейтинга, группировок, весовых коэффициентов.
В результате исследования, которое проводилось в 2018-2020 гг. с использованием результатов лон-гитюдного исследования динамики заявленных вакансий в Общероссийской базе вакансий (2018 г., 2019 г.) и экспертного Интернет-опроса по анализу взаимодействия работодателей высокотехнологических сфер экономики с органами службы занятости на примере научно-производственной фирмы фармакологической отрасли «Материа Медика Холдинг», установлена высокая вероятность проявлений низкого уровня напряженности рынков труда среди регионов с высокими показателями факторов, наиболее заметно влияющих на снижение напряженности. Усовершенствован понятийный аппарат оценки и регулирования напряженности рынка труда, сформулированы ее особенности, разработан аналитический инструментарий. Исследованы складывающиеся социально-трудовые отношения, обоснован основной инструмент регулирования напряженности на рынках труда - механизм снижения напряженности и, как его составная часть, управленческое решение. Доказано, что развитие факторов влияния, оказывающих наиболее заметное воздействие на напряженность социально-трудовых отношений, разработка и выполнение управленческого решения, обусловлены наличием необходимых ресурсов. Систематизированы предложения по развитию передовых информационно-коммуникационных технологий в оценке и регулировании напряженности на рынках труда регионов. Сформулированы перспективы совершенствования оценки и регулирования напряженности на рынках труда регионов в соответствии с основаниями, установленными по итогам сравнительного анализа
и и /-и I и
российской и зарубежной практики в сфере содействия занятости на основе применения передовых информационно-коммуникационных технологий.
Ключевые слова: напряженность рынка труда; информационно-коммуникационные технологии; факторы влияния; корреляционная взаимосвязь; социально-трудовые отношения; ресурсы развития факторов влияния; механизм снижения напряженности; управленческое решение.
Для цитирования: Пашин Н.П., Волошина И.А., Харькин В.В. Решение проблем оценки и регулирования напряженности на рынке труда: практика и современные подходы. Социально-трудовые исследования. 2021;42(1):8-23. Э^: 10.34022/2658-3712-2021-42-1-8-23.
© Пашин Н.П., Волошина И.А., Харькин В.В., 2021
ОRIGINAL PAPER
ADDRESSING THE ISSUES OF ASSESSMENT AND REGULATION OF TENSION IN THE LABOR MARKET: PRACTICE AND MODERN APPROACHES
N.P. Pashm a, I.A. Voloshina b, V.V. Khar'kin c
a b c All-Russian Research Institute of Labor, Ministry of Labor and Social Protection of Russia,
Moscow, Russia
a http://orcid.org/0000-0002-8771-1643; b https://orcid.org/0000-0002-5405-3699;
c http://orcid.org/0000-0001-5948-7659
ABSTRACT
The article is devoted to the analysis of modern trends in the assessment and regulation of the labor market, the development of new approaches to solving the problem of the high level of tension in the regional labor markets of the Russian Federation. The present paper aims at identifying the grounds for the application of advanced foreign experience in the use of modern information and communication technologies in the assessment and regulation of labor markets, taking into account Russian conditions; substantiating theoretical and methodological features of the assessment and regulation of tension in the labor market using predictive assessment and development of analytical tools; measuring the level of relationship between the reduction of tension on labor markets with the development of influence factors, and analysis of their resources; strengthening the emerging social and labor relations based on the development of a mechanism to reduce tension in labor markets and its management decisions. The authors apply general scientific and special methods, including methods of comparative, correlation, factor analysis, systematization, decomposition, generalization, forecasting, scenarios, mathematical statistics, expert and criterion assessments, quantitative and qualitative analysis of primary and secondary information of empirical research, monitoring, rating, grouping, weighting factors.
As a result of a study that was conducted in 2018-2020 using the results of a longitudinal study of the dynamics of vacancies of the National job bank (2018, 2019) and an expert online survey on the analysis of the interaction of employers in high-tech sectors of the economy with the authorities of the employment services based on the example of Materia Medica Holding, a research and production company in the pharmaceutical industry, established a high probability of manifestations of a low level of tension in labor markets among regions with high rates of factors that most noticeably affect the reduction of tension. The conceptual framework for assessing and regulating labor market tension has been improved, its features have been formulated, and analytical tools have been developed. The article examines the emerging social and labor relations, justifies the main tool for regulating tension in the labor markets - the mechanism for reducing tension and, as its integral part, management decision. It has been proved that the development of influence factors that have the most noticeable impact on tension, and social and labor relations, the development and implementation of management decisions are due to the availability of the necessary resources. The authors systematized proposals for the development of advanced information and communication technologies in the assessment and regulation of tension in the labor markets of the regions.
The prospects for improving the assessment and regulation of tension in the labor markets of the regions are formulated in accordance with the grounds established by the results of a comparative analysis of Russian and foreign practice in the field of employment promotion based on the use of advanced information and communication technologies.
Keywords: labor market tension; information and communication technologies; influence factors; correlation relationship; social and labor relations; resources for the development of influence factors; mechanism for reducing tension; management decision.
For citation: Pashin N.P., Voloshina I.A., Khar'kin V.V. Addressing the issues of assessment and regulation of tension in the labor market: practice and modern approaches. Social and labor research. 2021; 42(1):8-23. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-42-1-8-23.
ВВЕДЕНИЕ
По данным мониторинга Минтруда России в 2017-2018 гг. рынки труда 40 российских регионов испытывали высокое напряжение: коэффициент напряженности, отражающий численность зарегистрированных незанятых граждан в органах службы занятости, приходящихся на одну заявленную вакансию, находился в диапазоне 55,87 -0,7 единиц. По итогам первого полугодия 2019 г. количество заявленных вакансий в расчете на одного работника центра занятости по сравнению с аналогичным периодом 2018 г. сократилось еще на 4,7 %, что только усугубило ситуацию на рынках труда субъектов Российской Федерации.
Результаты исследования показывают, что для исправления отрицательной динамики требуются новые, современные подходы к оценке, анализу и регулированию напряженности на рынке труда, активное применение эффективного опыта США, Великобритании, Германии, Австралии и Индии в содействии занятости, прогнозировании трудовых ресурсов, современных информационно-коммуникационных технологий [1-16].
Речь идет о применении, прежде всего, технологий «больших данных» (Big Data), являющихся эффективным инструментом работы по хранению и обработке гигантских объемов информации по оценке рынка труда и искусственного интеллекта. Широкое использование получили цифровые и платформенные решения. Среди них: цифровые платформы талантов - включая крупнейшие порталы по трудоустройству LinkedIn, Career Builder, Monster; поисковые информационные системы, среди которых выделяются американские поисковые системы Burning Glass Technologies с технологией искусственного интеллекта и Indeed. Com с ежедневным 200-миллионным посещением пользователей; платформы по регулированию онлайн занятости: Amazon Mechanical Turk, Upwork, Uber, LYFT, TaskRabbit, UpWork, Samasource, Rural Shores.
В российской практике основным порталом является Общероссийская база вакансий «Работа в России» и регистры получателей государственных услуг в содействии занятости. Общероссийская база вакансий «Работа в России» за 2,5 года работы уступала в 2017 г. по числу ежедневных пользователей зарубежной поисковой информационной системе Indeed. Com в 1380 раз [17].
Обращает на себя внимание высокая востребованность за рубежом прогнозных экономико-математических моделей: Gambrige E3ME - в Великобритании, INFORGE - в Германии, MONASH и ORANI - в Австралии, теории системной дина-
мики, моделирования прогнозных сценариев на рынках труда [18]. В Российской Федерации такая модель пока лишь разрабатывается и по планам Минтруда России в 2021 г. завершится формирование единого подхода к прогнозированию трудовых ресурсов. Единые требования к деятельности центров занятости1 предусматривают, в частности, разработку прогнозных оценок рынков труда и прогноза баланса трудовых ресурсов. Вместе с тем ответа на то, как строить эту работу, пока нет.
В перечисленных зарубежных моделях прогноз трудовых ресурсов осуществляется по отраслям экономики, профессиям, квалификациям, новым востребованным на рынках труда компетенциям, регионам, с учетом демографического прогноза и динамики экономически активного населения. При этом результаты прогнозирования рассматриваются в неразрывной связи с оперативным сегодняшним анализом рынков труда. В российской практике прогнозирование на рынках труда регионов представлено ежегодными целевыми прогнозными показателями в области содействия занятости2, которые готовит Минтруд России. Однако в мониторинге деятельности органов службы занятости профессионально-квалификационный срез не применяется и прогнозирование не используется. Между тем, результаты двух волн авторского лонгитюдного исследования динамики заявленных вакансий в Общероссийской базе вакансий (декабрь 2018 г. и июнь 2019 г.) показали приоритет востребованности специалистов высшего уровня квалификации (весовой коэффициент 0,35 единиц превосходит в 2-3 раза представительство других основных групп Общероссийского классификатора занятий).
В то же время другое авторское исследование, проведенное в апреле-мае 2019 г. в рамках экспертного Интернет-опроса в высокотехнологической научно-производственной фирме фармакологической отрасли «Материа Медика Холдинг», выявило отсутствие взаимодействия работодателя с органами службы занятости. Вопросы трудоустройства решались с помощью только трёх основных каналов коммуникации:
1 Приказ Минтруда России №302 от 29 апреля 2019 года (ред. от 27 июня 2019 года) «Об утверждении Единых требований к организации деятельности органов службы занятости» URL: http://legalacts.ru/doc/pasport-natsionalnogo-proekta-pro-grammy-proizvoditelnost-truda-i-podderzhka-zanjatosti/ (дата обращения: 26.10.2020).
2 Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской №670н от 29.09.2020 г. «Об утверждении целевых прогнозных показателей в области содействия занятости населения на 2021 год». URL: publication.pravo.gov.ru/Document/ View/0001202010290001 (дата обращения: 29.10.2020 г.)
коммерческих кадровых агентств (HeadHunter, Avito.ru, Superjob.ru и т.д.) - 45,9 % респондентов, прямого обращения в кадровое подразделение предприятия по итогам профориентационных мероприятий - 30,9 % и рекомендаций сотрудников, друзей, личных связей, непосредственно через руководителя - 16,3 % .
Широкое распространение получил онлайн формат предоставления услуг по трудоустройству и прогнозных сведений о состоянии рынков труда. При этом география содействия занятости не ограничивается территорией своей страны. Платформа по регулированию онлайн занятости Samasource и Rural Shores осуществляет межстра-новое оказание услуг пользователям на основе взаимодействия работодателей США, Великобритании с соискателями в Гаити, Гане, Индии, Кении и Уганде. Целевая аудитория пользователей цифровой платформы талантов LinkedIn составляет 400 млн человек из 150 отраслей бизнеса, охватывающего 200 стран [19]. В Российской Федерации, как показали результаты двух волн исследования динамики заявленных вакансий в Общероссийской базе вакансий, государственная услуга органов службы занятости по переезду безработных в другую местность для трудоустройства (включая и вариант переселения с членами семьи) практически не применяется из-за неудовлетворительного финансового обеспечения. Трудоустройство в режиме онлайн не развито. Применение современных информационно-коммуникационных технологий в зарубежной практике позволяет структурно развивать рассматриваемую сферу. Например, американская модель занятости включает на указанной основе два ключевых аспекта:
а) профессиональную ориентацию - организовано 1200 государственных центров профориентации и профотбора при министерстве труда с ежегодным охватом более 1 млн молодежи, что снижает на 30-40 % затраты на подготовку специалистов;
б) создание агентств регионального развития, способствующих трудоустройству [20]. При этом государственная инвестиционная компания является наиболее распространенной формой. В нашей стране сегодня отмечается пока невысокий уровень предоставления государственных услуг по содействию занятости в электронной форме, хотя задача такая поставлена. Как следствие - невысокий уровень предоставляемых соискателям и работодателям электронных сервисов, что ограничивает число пользователей Общероссийской базы вакансий. Актуальной является и другая проблема - развитие межведомственного взаи-
модействия с применением современных информационных технологий. Недостатки в указанных направлениях сказываются на уровне совместной работы органов службы занятости с соискателями, работодателями, учебными учреждениями, профсоюзными организациями, и, в этой связи, снижают эффективность регулирования рынков труда.
Сравнительный анализ российской практики и зарубежного опыта в сфере содействия занятости на основе применения передовых информационно-коммуникационных технологий выявил ряд проблемных зон по следующим основаниям: 1) технологические и технические, 2) аналитические, 3) критериальные статистические, 4) по регулированию форм занятости. Установленные проблемы говорят, во-первых, о взаимосвязи развития информационно-коммуникационных технологий с уровнем финансового обеспечения. Во-вторых, актуализируют ряд направлений исследования процесса по совершенствованию оценки и регулирования напряженности рынка труда применительно к условиям российской практики содействия занятости. Речь идет о необходимости: обоснования теоретических и методических особенностей оценки и регулирования напряженности на рынке труда с использованием прогнозной оценки и разработкой аналитических инструментов; измерения уровня взаимосвязи снижения напряженности на рынках труда с развитием факторов, оказывающих на нее наиболее заметное влияние, с анализом их ресурсов; укрепления складывающихся социально-трудовых отношений на основе разработки механизма снижения напряженности рынков труда и его управленческого решения.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ
ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ И РЕГУЛИРОВАНИЯ
НАПРЯЖЕННОСТИ НА РЫНКЕ ТРУДА
Первая особенность заключается во взаимосвязи уровня напряженности рынка труда с количественной оценкой факторов, оказывающих наиболее заметное на нее воздействие. Обусловлена указанная взаимосвязь новым предлагаемым понятием в оценке и регулировании рынка труда с анализом уровня его напряженности: статистической вероятностью возникновения ожидаемого события - снижения напряженности на рынке труда. Она представляет относительную частоту проявлений своего низкого уровня в регионах с высокими показателями факторов, оказывающих наибольшее влияние на напряженность.
Аналитический инструментарий измерения указанной статистической вероятности имеет вид ее классического определения3:
РДО) = w (ЭД = к/т (1)
где:
N - низкий уровень напряженности на рынке труда субъекта РФ;
Р^) - статистическая вероятность проявлений регионов с низким уровнем напряженности на рынках труда среди субъектов с высокими показателями влияющих факторов;
w (^ - относительная частота появления регионов с низкой напряженностью на рынках труда среди субъектов с высокими показателями влияющих факторов;
к - число регионов, в которых проявился наиболее низкий уровень напряженности на рынках труда;
т - общее число регионов рассматриваемого влияющего фактора с его высокими показателями.
В этой связи, оценка напряженности рынка труда складывается из двух составляющих. Первая из них заключается в применении статистических данных о напряженности рынков труда регионов по итогам мониторинга Минтруда России. Вторая составляющая, включающая новизну оценки, учитывает выявленную устойчивую и высокую взаимосвязь напряженности рынка труда с оказывающими на нее наибольшее влияние факторами. Статистическая вероятность представляет инструмент оценки, измеряющий указанную взаимосвязь. При этом используется еще один оценочный инструмент - коэффициент корреляции (г) Пирсона4. Он устанавливает направленность и корреляционную тесноту рассматриваемой взаимосвязи двух переменных (случайных величин) при их линейной зависимости: факторов влияния (х) и напряженности (у) на рынках труда. Использован преобразованный аналитический инструментарий расчета коэффициента корреляции (г):
r =
£ Г=1*ху-(£ Г=1 х)х(£ f=1 у)/п V(If=1 х2-(£ х)2^)х(£ |=i у2-(£=1 у)2/п)
(2)
где п - количество регионов, участвующих в выборке.
Вторая особенность оценки и регулирования напряженности на рынке труда характеризует взаимосвязь настоящего и будущего времени.
3 Кремер Н.Ш. Теория вероятностей и математическая статистика: учебник для вузов, обучающихся по экономическим специальностям.]«.: ЮНИТА-ДАНА, 2010. С.20.
4 Там же. С. 410.
Рассматривается как элемент предвидения снижения напряженности на рынке труда в будущем времени. Для этого предлагается уточненное понятие прогнозной оценки снижения напряженности на рынке труда [21, с.12], которое отражает статистическую вероятность достижения необходимого уровня напряженности в будущем времени, в связи с чем применяется статистическая вероятность настоящего времени и ее погрешность реализации в будущем.
Представлен аналитический инструментарий измерения погрешности для 2020 г.:
Se2020 —
где:
|P(N) 2019 —P(N) 20181 P(N)2018
x 100%
(3)
Se2020 - статистическая погрешность применения в 2020 г. вероятности проявлений регионов с низким уровнем напряженности на рынках труда среди субъектов с высокими показателями наиболее заметно влияющего фактора на напряженность в 2019 г. Модуль используется в связи с тем, что интерес представляют абсолютное значение разности сравниваемых показателей;
Р(^2019 - статистическая вероятность проявлений регионов с низким уровнем напряженности на рынках труда среди субъектов с высокими показателями наиболее заметно влияющего фактора на напряженность в 2019 г.;
Р(^2018 - статистическая вероятность проявлений регионов с низким уровнем напряженности на рынках труда среди субъектов с высокими показателями наиболее заметно влияющего фактора на напряженность в 2018 г.
Таким образом, предвидение снижения напряженности в будущем времени носит конкретную количественную оценку [22], [23]. В реализации прогноза используются три вида его продолжительности: краткосрочная - до 1 года, среднесрочная - от 1 до 3-5 лет и долгосрочная - более 3-5 лет [24]. Для применения в настоящей статье целесообразна среднесрочная продолжительность применения прогнозной оценки на один год - следующий. Основания: практика Минтруда России по формированию ежегодных целевых прогнозных показателей в сфере содействия занятости и применение, в этой связи, в настоящей статье годового периода расчета статистической погрешности динамики используемой статистической вероятности. Отличие прогнозной оценки напряженности рынков труда от целевых прогнозных показателей Минтруда России, основанных на
экспертной оценке настоящего времени, заключается в применении статистической вероятности с учетом погрешности, обеспечивающей корректность ее использования в будущем времени.
Третья особенность оценки и регулирования напряженности на рынке труда обосновывает взаимосвязь снижения напряженности с развитием ресурсов наиболее заметно влияющих на нее факторов [21, с.10-12]. Ресурсная составляющая является неотъемлемой частью проблематики регулирования рынков труда. В настоящей статье она получила свою интерпретацию. В частности, обоснованы два прогнозных сценария - эволюционный и кардинальный. Они заключаются в обоснованных вариантах своего развития в будущем времени и предусматривают выполнение определенных задач по изменению параметров факторов влияния на напряженность за счет реализации их ресурсов. При этом эволюционный прогноз предполагает решение задач с количественной динамикой показателей факторов влияния внутри сформированных группировок регионов с аналогичным снижением напряженности на рынках труда. Кардинальный прогноз предусматривает более существенное изменение показателей факторов влияния - с переходом их параметров из одной группировки в другую и соответствующим, более значительным, снижением напряженности на рынках труда [21, с.16]. На указанном основании прогноз рынка труда с анализом уровня напряженности рассматривается как формирование сценариев его развития в будущем, выбор из альтернативных оптимального на основании количественной и качественной оценки с учетом существующего ресурсного обеспечения и анализа степени вероятности реализации разработанного управленческого решения [21, с.12]. С учетом сложившейся традиции при прогнозе трудовых ресурсов количественную оценку используют в США, Германии, Франции, Канаде, Нидерландах и Скандинавских странах, качественную - в Испании, Италии и Греции [16].
Количественная оценка в настоящем исследовании построена на предвидении динамики показателей напряженности рынков труда субъектов Российской Федерации и наиболее влияющих на нее факторов воздействия с учетом установленных диапазонов их изменений в сформированных региональных группировках. Сложный состав данной оценки позволяет учитывать: 1) статистическую вероятность проявления низкого уровня напряженности на рынках труда настоящего времени; 2) корреляционную взаимосвязь напряжен-
ности с указанными факторами влияния; 3) прогнозный уровень напряженности в следующем году; 4) принадлежность субъектов к номерам сформированных группировок; 5) диапазоны изменений параметров напряженности и факторов влияния.
Четвертая особенность оценки и регулирования напряженности на рынке труда заключается в ее взаимосвязи с многоуровневым характером его субъектов. Речь идет об уровнях федеральных, региональных округов, и центров занятости населения. Федеральный - представляют высшие органы государственной власти Российской Федерации, включая Минтруд России и Роструд, совместно с Международной организацией труда, Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, объединения профсоюзов, работодателей, общественных организаций, образовательных учреждений. Уровень федеральных округов отражают координационные комитеты содействия занятости населения, созданные в ходе реализации национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости»5. Региональный уровень представляют органы государственной власти субъектов Российской Федерации и региональные органы власти с полномочиями в сфере содействия занятости. Объектный корпоративный уровень формируют государственные органы службы занятости.
Оценка и регулирование напряженности на рынке труда рассматриваются как инструмент управленческого решения субъектов рассматриваемой сферы, включающий анализ уровня напряженности, его прогноз и, как результат, снижение. При этом оценка позволяет объективно, в количественных и качественных показателях проанализировать уровень напряженности, определить достоверность прогноза рынка труда, а регулирование - применить предложенный авторами механизм снижения напряженности рынка труда. Прогнозная сегментация рынков труда на профессионально-квалификационной основе представляет управленческий инструмент формирования его секторов со сниженной напряженностью с помощью прогнозной оценки за счет удовлетворения спроса и предложения на работников с востребованными профессионально-квалификационными характеристиками. Совершенствование оценки и регулирования напряженности на рынке
5 Паспорт национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости». URL: http://legalacts.ru/doc/pasport-natsionalnogo-proekta-programmy-proizvoditelnost-truda-i-podderzhka-zanjatosti/ (дата обращения: 29.10.2020 г.)
труда связано с развитием субъектно-объектных социально-трудовых отношений.
Проведенный анализ понятийной базы определений социально-трудовых отношений, их состава в [25-29], применительно к рассматриваемым вопросам настоящей статьи, позволил сформулировать их определение. Социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе совершенствования оценки и регулирования напряженности на рынке труда, представляют субъ-ектно-объектное воздействие и взаимодействие, направленные на снижение напряженности региональных рынков труда, и включающие совокупность социально-экономических, психологических и законодательно-правовых аспектов этого процесса.
ИЗМЕРЕНИЕ УРОВНЯ ВОЗДЕЙСТВИЯ ФАКТОРОВ
ВЛИЯНИЯ НА НАПРЯЖЕННОСТЬ РЫНКОВ ТРУДА
В статье рассмотрены четыре фактора, три из которых применяются Минтрудом России в мониторинге деятельности органов службы занятости [21, с.10-12]. Первый фактор - увеличение уровня финансирования активной политики занятости. Количественная оценка измеряется соотношением затрат на активную политику по отношению к пассивной (в мониторинге Минтруда России отражается в %). Второй фактор - повышение уровня взаимодействия органов службы занятости с работодателями, количественно измеряемый в мониторинге Минтруда России числом заявленных работодателями вакансий в расчете на одного работника центра занятости. Третий фактор - рост уровня удовлетворения профессионально-квалификационного спроса. Измеряется размером предложенного авторами интегрального рейтинга профессионально-квалификационной оценки рынка труда регионов. Четвертый фактор - повышение уровня обращаемости работодателей в органы службы занятости за содействием в подборе необходимых работников. Оценивается долей работодателей, обратившихся за содействием в подборе необходимых работников в общем количестве организаций, определяемой в мониторинге Минтруда России в
Аналитический инструментарий расчета статистической вероятности проявлений на рынках труда регионов низкой напряженности Р(^ (1) является универсальным для всех четырех рассмотренных факторов, влияющих на их напряженность. Результаты отражены в табл. 1.
Измеренная статистическая вероятность проявлений низкого уровня напряженности для ре-
гионов с высокими показателями первых трех факторов влияния (п.1-п.3, табл. 1) со значениями 0,78; 0,81 и 0,80 отражает ее высокий уровень. Это доказывает, что указанные факторы являются наиболее заметно влияющими на снижение напряженности рынка труда. Четвертый фактор влияния, определяемый повышением уровня обращаемости работодателей в органы службы занятости за содействием в подборе необходимых работников, не оказывает столь заметного воздействия на напряженность, Р(^ = 0,63. Причин две. Первая - уровень взаимодействия органов службы занятости с работодателями на сегодня не в полной мере отвечает современным требованиям. Вторая причина, как следствие первой
- недостаточная достоверность предоставляемой информации работодателями о заявленных вакансиях в Общероссийскую базу вакансий.
Определение статистической погрешности прогнозной оценки уровня напряженности состояния рынков труда на следующий год осуществляется с применением аналитического инструментария (3). Итоги приведены в табл. 2.
Результаты определения Se - статистической погрешности прогнозной оценки уровня напряженности рынков труда с установленными факторами, оказывающими наибольшее воздействие на напряженность, в следующем году (табл. 2) показывают их допустимые величины: 2,6 %-4,7 %.
РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, СКЛАДЫВАЮЩИХСЯ В ПРОЦЕССЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОЦЕНКИ И РЕГУЛИРОВАНИЯ НАПРЯЖЕННОСТИ НА РЫНКЕ ТРУДА
Содержание состава элементов рассматриваемой системы социально-трудовых отношений
- традиционное [28] и включает: субъекты и объекты, предметы, уровни, типы, факторы формирования, проблемные зоны регулирования, критерии оценки. Интерес представляет анализ их предметов применительно к рассматриваемым проблемам оценки и регулирования напряженности:
1. Социально-экономические аспекты социально-трудовых отношений, складывающихся в процессе совершенствования оценки и регулирования напряженности на рынке труда, включают повышение финансирования активной политики занятости, совершенствование информационно-коммуникационного взаимодействия органов службы занятости с соискателями и работодателями.
Таблица 1 / Table 1
Статистическая вероятность проявлений регионов с низким уровнем напряженности на рынках труда среди субъектов с высокими показателями факторов влияния на напряженность / Statistical probability of manifestations of regions with a low level of tension in labor markets among subjects with high indicators of the factors influencing tension
№ п/п Влияющие факторы на напряженность рынков труда/ Influence factors affecting labor market tensions k, количество регионов/ number of regions m, количество регионов/ number of regions P(N), относительная величина/ relative magnitude
1 Увеличение уровня финансирования активной политики занятости 18 23 0,78
2 Повышение уровня взаимодействия органов службы занятости с работодателями 21 26 0,81
3 Рост уровня удовлетворения профессионально-квалификационного спроса 12 15 0,80
4 Повышение уровня обращаемости работодателей в органы службы занятости за содействием в подборе необходимых работников 17 27 0,63
Источник/Source: Мониторинг и оценка качества и доступности государственных услуг в области содействия занятости населения (по итогам деятельности органов службы занятости в 2018 году). URL: https://rosmintrud.ru/docs/mintrud/migration/1304 (дата обращения 24.02.2020) / Monitoring and evaluation of the quality and accessibility of public services in the field of employment promotion (based on the results of the employment service in 2018). URL: https:// rosmintrud.ru/docs/mintrud/migration/1304 (accessed on 24.02.2020).
Таблица 2/ Table 2
Статистическая погрешность прогнозной оценки уровня напряженности рынков труда с установленными факторами влияния на следующий год / Statistical error in predicting the level of tension in labor markets with established influence
factors for the next year
Количественная оценка статистической вероятности взаимосвязи, относительная величина/ Quantification of the statistical probability of the relationship, relative value Показатели расчета статистической погрешности/ Indicators for calculating the statistical error Статистическая погрешность прогнозной оценки (Se) на следующий 2019 г., % /The statistical error of the forecast estimate (Se) for the next 2019, %
Взаимосвязь между уровнем напряженности и уровнем финансирования активной политики занятости
2017 г. 2018 г. 2,6
0,76 0,78
Взаимосвязь между уровнем напряженности и уровнем взаимодействия органов службы занятости с работодателями
2017 г. 2018 г. 4,7
0,85 0,81
Взаимосвязь между уровнем напряженности и уровнем удовлетворения профессионально-квалификационного спроса
2017 г. 2018 г. Не определялась 1 1 * Не определялась
Не определялась 0,80
Источник/Source: разработано авторами / compiled by the authors.
* Погрешность не представляется возможным определить в связи с отсутствием данных по 2017 г., т. к. 1 волна исследования проведена в декабре 2018 г., P(N) = 0,80.
2. Психологические аспекты рассматриваемых социально-трудовых отношений объединяют повышение уровня взаимодействия органов службы занятости с работодателями и соискателями, развитие мотивации работников центров занятости.
3. Законодательно-правовые аспекты исследуемых социально-трудовых отношений обеспечивают:
• развитие факторов, оказывающих наиболее заметное воздействие на напряженность рынков труда: увеличение уровня финансирования активной политики занятости, повышение уровня взаимодействия органов службы занятости с работодателями, рост уровня удовлетворения профессионально-квалификационного спроса;
• эффективное субъектно-объектное воздействие и взаимодействие в процессе совершен-
ствования оценки и регулирования напряженности на рынке труда.
Развитие рассматриваемых социально-трудовых отношений предусматривает решение ряда исследовательских задач, одна из которых носит интегральный характер - обоснование механизма снижения напряженности рынков труда. Механизм интегрирует указанные предметы социально-трудовых отношений и представляет социально-экономическую систему совершенствования социально-трудовых отношений, складывающихся в ходе оценки и регулирования напряженности, за счет комплексного применения разработанных авторами путей эффективного финансового обеспечения в сфере содействия занятости [21, с.10-11], метода профессионально-квалификационной оценки рынков труда регионов [17, с. 408-428], предложений по развитию информационно-ком-
\7
Управляющий центр, субъекты
Внешние факторы воздействия
aZ
Управляющее воздействие и взаимодействие
-ТУ
Объекты: соискатели и работодатели
С
Прогнозный
комплекс инструментов
Допущения
Аналитическое обеспечение
Внутренние факторы воздействия: ресурсы
Обратная связь
Прогнозируемый результат: снижение напряженности на рынке труда за счет совершенствования ее оценки и регулирования
Рис. 1 / Fig. 1. Механизм снижения напряженности рынков труда: структурные элементы и их взаимосвязи / Mechanism for reducing tension in the labor market: structural elements and their relationship
Источник/Source: разработано авторами с применением [20, c.43] и [19] / compiled by the authors using [20, p.43] and [19].
муникационного взаимодействия органов службы занятости с соискателями и работодателями [21, с.12], методических рекомендаций повышения мотивации работников центров занятости [21, с.11] и управленческого решения по снижению напряженности на рынках труда. Структурные элементы механизма и их взаимосвязи представлены на рис. 1, где указанные пять авторских инноваций являются содержательной частью его второго элемента - прогнозного комплекса инструментов управляющего воздействия и взаимодействия.
Первый, субъектно-объектный элемент механизма (рис. 1), реализующий четвертую особенность взаимосвязи оценки и регулирования напряженности на рынке труда и многоуровневого характера его субъектов, рассмотрен в первом разделе статьи. Третий элемент механизма, представляющий аналитическое обеспечение регулирования напряженности на рынке труда, включает следующие инструментарии. Речь идет о рассмотренных в начале статьи статистической вероятности проявлений регионов с низким уровнем напряженности на рынках труда среди субъектов с высокими показателями влияющих факторов, оказывающих наиболее заметное воздействие на напряженность и погрешности прогнозной оценки. Кроме того, учитываются прогнозные
предпочтительные и предельно допустимые затратные показатели активной политики содействия занятости [31, с. 35-40]. Замыкают указанный элемент механизма инструментарии расчета весового коэффициента основных групп Общероссийского классификатора занятий и интегрального рейтинга профессионально-квалификационной оценки рынков труда субъектов Российской Федерации [17, с. 408-428]. Четвертый элемент механизма (рис. 1), учитывающий прогнозируемые результаты, представляет снижение напряженности на рынках труда. Пятый элемент, раскрывающий допущения, при которых возможно достижение прогнозируемого результата, проанализирован в [21, с. 14]. Шестой элемент, представляющий внешние факторы воздействия, обусловлен трансформацией современных рынков труда регионов и сфер содействия занятости, масштабами и сроками внедрения цифровых и платформенных решений на основе новых информационно-коммуникационных технологий, результатами реализации национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости». Седьмой элемент механизма, включающий внутренние факторы воздействия, реализует ресурсы развития наиболее заметно влияющих факторов на напряженность рынков труда. Обратная связь механизма, как восьмой его элемент
Таблица 3/ Table 3
I этап управленческого решения по снижению напряженности на рынках труда / Stage I of a management decision to
reduce tension in labor markets
№ этапа/ No. stage Управленческие действия / Management actions Содержание / Content
I Исследование рынка труда с анализом уровня его напряженности Применяются итоги мониторинга Минтруда России и следующие результаты исследования:
1. Матрица позиционирования субъектов Российской Федерации с учетом наиболее влиятельных факторов воздействия на напряженность рынков труда
2. Группировки субъектов Российской Федерации с соотношением расходов на активную и пассивную политику
3. Группировки субъектов Российской Федерации с интегральным рейтингом профессионально-квалификационной оценки рынков труда регионов
Источник/Source: разработано авторами / compiled by the authors.
(рис. 1), оценивает субъектно-объектное взаимодействие через долю удовлетворенных получателей услуг центров занятости населения (пользователей и работодателей), повышение которой в ходе реализации национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости» прогнозируется с 60 % в 2019 г. до 90 % в 2024 г. Кроме того авторы использовали результаты экспертной оценки взаимодействия региональных органов службы занятости с работодателями высокотехнологической сферы на примере Научно-производственной фирмы «Материа Медика Холдинг». Эмпирическое исследование проведено в форме Интернет-опроса в апреле-мае 2019 г., в котором приняли участие 246 экспертов (13 % работников).
Рассмотрим одну из составляющих второго элемента механизма (прогнозного комплекса инструментов управляющего воздействия и взаимодействия) - управленческое решение по снижению напряженности на рынках труда с эволюционным и кардинальным сценариями прогноза [32, с. 127-142). Представляет завершающую часть предложенного механизма как инструмента оценки и регулирования напряженности на рынке труда. Структура управленческого решения включает три этапа [33]: признание проблемы напряженности на основе анализа рынков труда регионов, разработку управленческого решения по снижению напряженности на рынках труда и выполнение принятого управленческого решения.
Итак, первый этап предусматривает исследование рынка труда с анализом уровня его напряженности (табл. 3).
Интерпретация второго этапа управленческого решения по снижению напряженности на рынках труда (табл. 4).
Комментарии к третьему этапу управленческого решения по снижению напряженности на рынках труда (табл. 5).
Практическая реализация управленческого решения по трем указанным задачам рассмотрена в [21, с. 19] на примере рынка труда Республики Башкортостан.
Исследована взаимосвязь ресурсов развития факторов влияния на снижение напряженности, социально-трудовых отношений в ходе оценки и регулирования напряженности рынков труда, управленческого решения по снижению напряженности на рынках субъектов Российской Федерации (табл. 6).
По итогам анализа представленной информации в табл. 6 очевидна взаимосвязь ресурсов развития факторов влияния с формирующимися социально-трудовыми отношениями и управленческим решением по снижению напряженности на рынке труда на всех его этапах. Таким образом показано, что развитие факторов влияния, оказывающих наиболее заметное воздействие на напряженность, и социально-трудовых отношений в ходе оценки и регулирования напряженности, разработка и выполнение управленческого решения, обусловлены наличием необходимых ресурсов.
Мы предлагаем, принять комплекс законодательно-правовых инициатив по внедрению передовых информационно-коммуникационных технологий для оценки и регулирования напряженности на рынках труда, а затем по мере финансовых возможностей государства, начать приобретение и использование одного из ключевых ресурсов - передовых информационно-коммуникационных технологий и создание на высокотехнологической основе единой Общероссийской базы данных трудовых ресурсов, что позволит в короткие сроки:
1. Актуализировать кадровые, технологические, технические и финансовые ресурсы для внедрения технологии «больших данных» и искусственного интеллекта как основы разработки единой общероссийской базы данных трудовых ресурсов; развить систему межведомственного
Таблица 4/ Table 4
II этап управленческого решения по снижению напряженности на рынках труда / Stage II of a management decision to
reduce tension in labor markets
№ этапа/ No. stage Управленческие действия / Management actions Содержание / Content
Разработка управленческого решения:
1. Увеличение уровня финансирования активной политики занятости
Формирование задач 2. Повышение уровня взаимодействия органов службы занятости с работодателями
3. Рост уровня удовлетворения профессионально-квалификационного спроса
Обоснование сценария прогноза Эволюционный и (или) кардинальный
II Выбор оптимальной (ых) задачи (ч) Определение оптимального сочетания задач с учетом стратегии социально-экономического развития субъекта; законодательно-правового, финансового, информационно-коммуникационного, профессионально-квалификационного и стимулирующего ресурсов; сценария прогноза
Прогнозная оценка достижения цели в среднесрочной перспективе - на следующий год:
Прогнозная оценка 1) снижение напряженности рынка труда за счет увеличения расходов на активную политику по отношению к пассивной с учетом выбранного сценария прогноза: вероятность 0,78 с погрешностью 2,6%
результата - достижения цели по снижению напряженности на рынке труда 2) снижение напряженности рынка труда за счет увеличения количества заявленных вакансий с учетом выбранного сценария прогноза: вероятность 0,81 с погрешностью 4,7%
3) снижение напряженности рынка труда за счет увеличения интегрального рейтинга профессионально-квалификационной оценки регионов с учетом выбранного сценария прогноза: вероятность 0,8 (погрешность не определялась)
Источник/Source: разработано авторами / compiled by the authors.
Таблица 5/ Table 5
III этап управленческого решения по снижению напряженности на рынках труда / Stage III of a management decision to
reduce tension in labor markets
№ этапа/ No. stage Управленческие действия / Management actions Содержание/ Content
III Выполнение принятого управленческого решения: Применяемые результаты исследования: 1) предложения по развитию информационно-коммуникационного взаимодействия органов службы занятости с соискателями и работодателями, 2) методические рекомендации повышения мотивации работников центров занятости, 3) пути эффективного финансового обеспечения в сфере содействия занятости, 4) метод профессионально-квалификационной оценки рынков труда субъектов Российской Федерации 5) механизм снижения напряженности рынков труда
Организация реализации поставленной задачи (задач), анализ и контроль выполнения управленческого решения По задаче 1 (табл.4): а) предложения по развитию информационно-коммуникационного взаимодействия органов службы занятости с соискателями и работодателями; б) методические рекомендации повышения мотивации работников центров занятости; в) метод профессионально-квалификационной оценки рынков труда субъектов Российской Федерации; г) механизм снижения напряженности рынков труда
По задаче 2 (табл.4): а) пути эффективного финансового обеспечения в сфере содействия занятости; б) механизм снижения напряженности рынков труда
По задаче 3 (табл.4): а) метод профессионально-квалификационной оценки рынков труда субъектов Российской Федерации; б) механизм снижения напряженности рынков труда
Источник/Source: разработано авторами / compiled by the authors.
электронного взаимодействия; подключить Общероссийскую базу вакансий «Работа в России» и регистры получателей государственных услуг к единой общероссийской базе данных трудовых ресурсов.
2. Кратно увеличить число пользователей Общероссийской базы вакансий, подключив к базе «Работа в России» крупнейших и крупных работодателей, кадровых агентств; расширить число пользователей данной базы и регистров
Таблица 6/ Table 6
Взаимосвязь ресурсов развития факторов влияния на напряженность, возникающих социально-трудовых отношений
и управленческого решения по снижению напряженности на рынках труда субъектов Российской Федерации / Interrelation of development resources of factors influencing tension, emerging social and labor relations and management decisions to reduce tension in the labor markets of the constituent entities of the Russian Federation
Ресурсы развития факторов влияния на напряженность/ Development resources of factors influencing tension Предметы социально-трудовых отношений в ходе оценки и регулирования напряженности/ Subjects of social and labor relations in the course of assessment and regulation of tension Этапы управленческого решения по снижению напряженности/ Stages of a management decision to reduce tension
I Фактор влияния: увеличение уровня финансирования активной политики занятости Социально-экономические аспекты: 1. Повышение финансирования активном политики занятости. 2. Совершенствование информационно-коммуникационного взаимодействия органов службы занятости с соискателями и работодателями. Законодательно-правовые аспекты I, II, III этапы
Ресурсы: 1. Организация дополнительного финансирования активной политики занятости из внебюджетных источников. Финансовое обеспечение совершенствования информационно-коммуникационных технологий в сфере содействия занятости и анализе рынков труда. 2. Обновленный порядок финансирования органов службы занятости населения. 3. Внедрение в их деятельность двух групп прогнозных затратных показателей: предпочтительных, на основе лучших российских практик в финансировании активной политики и предельно допустимых, с учетом прогрессивного зарубежного опыта. 4. Увеличение финансирования трудоустройства с переездом в другие регионы, включая и совместно с семьей
II Фактор влияния: повышение уровня взаимодействия органов службы занятости с работодателями Психологические аспекты: 1.Повышение уровня взаимодействия органов службы занятости с работодателями и соискателями. 2.Развитие мотивации работников центров занятости. Социально-экономические аспекты: ^Совершенствование информационно-коммуникационного взаимодействия органов службы занятости с соискателями и работодателями. Законодательно-правовые аспекты I, II, III этапы
Ресурсы: 1. Кратное увеличение числа пользователей Общероссийской базы вакансий через подключение к ней крупных работодателей, хозяйствующих субъектов высокотехнологического сегмента экономики. 2. Внедрение передовых информационно-коммуникационных технологий с развитием на этой базе удобных и доступных сервисов, в частности, внедрение онлайн занятости. 3. Оказание государственных услуг в электронной форме, использование возможностей многофункциональных центров для их оказания; 4. Внедрение в оценку эффективности работы сотрудников центров занятости ключевых критериев стимулирующих выплат, направленных на увеличение привлечения вакансий, в т.ч. и из высокотехнологической сферы, профилирование соискателей и работодателей.
III Фактор влияния: рост уровня удовлетворения профессионально-квалификационного спроса Социально-экономические аспекты: 1.Совершенствование информационно-коммуникационного взаимодействия органов службы занятости с соискателями и работодателями. Психологические аспекты: 1.Повышение уровня взаимодействия органов службы занятости с работодателями и соискателями. 2.Развитие мотивации работников центров занятости. Законодательно-правовые аспекты I, II, III этапы
Ресурсы: 1. Внедрение передовых информационно-коммуникационных технологий на платформенной и цифровой основе, технологий «больших данных» и искусственного интеллекта, обеспечивающих эффективное взаимодействие органов службы занятости с физическими лицами, работодателями и образовательными учреждениями. 2. Развитие результативных форм сотрудничества органов службы занятости с организациями высокотехнологических отраслей экономики, включая: совместную реализацию профориентационных мероприятий, проектных программ, а также работу с предприятиями, реализующих инновационные проекты
Источник/Source: разработано авторами с использованием [21, c.10-12] / compiled by the authors using [21, p.10-12].
получателей государственных услуг из числа физических лиц; обеспечить многоканальность в предоставлении государственных услуг в сфере содействия занятости населения, в частности, через многофункциональные центры; повысить доступности для граждан образовательных услуг с широким использованием электронного об-
учения и дистанционных образовательных технологий.
3. Структурно усовершенствовать базу «Работа в России» на новой технико-технологической основе; создать информационную систему для получения рейтинговых сравнительных сведений единой общероссийской информационной системы
потребности работодателей и граждан, ищущих работу с подключением к базе «Работа в России»; сформировать и внедрить в базу «Работа в России» модуль «Профессиональная ориентация», а также подсистему организации всестороннего сетевого общения пользователей (Общероссийская социальная сеть деловых контактов - skillsnet.ru); дополнить базу «Работа в России» новой функцией приема через личный кабинет работодателя: информацией о свободных рабочих местах по квоте для инвалидов, о предстоящем высвобождении и о перспективной потребности в кадрах.
ВЫВОДЫ
Изучение и анализ исследований, посвященных выявлению и оценке факторов регулирования напряженности на рынке труда, а также авторские разработки, сгруппированные по основаниям, выявленным по итогам сравнительного анализа российской практики и зарубежного опыта в сфере содействия занятости, позволяют сделать обоснованный вывод о необходимости комплексного применения передовых информационно-коммуникационных технологий.
Технологические и технические основания. В статье обосновано широкое применение технологий «больших данных», искусственного интеллекта, платформенных и цифровых решений для: 1) создания единой общероссийской базы данных трудовых ресурсов, 2) кратного увеличения числа пользователей Общероссийской базы вакансий, 3) ее структурного совершенствования с предоставлением востребованных электронных сервисов для соискателей, работодателей, учебных учреждений, общественных организаций в режиме онлайн, 4) обновления работы центров занятости населения в ходе реализации единых требований к их деятельности, национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости», 5) развития межведомственного взаимодействия, предоставления государственных услуг в электронной форме, через многофункциональные центры.
Аналитические основания. Разработаны и предложены инструментарии расчета, объединенные в элемент аналитического обеспечения механизма снижения напряженности на рынках труда. Они позволяют выявить и определить: • регионы с низким уровнем напряженности на рынках труда среди субъектов с высокими показателями влияющих факторов, оказывающих наиболее заметное воздействие на напряженность;
• погрешности прогнозной оценки снижения напряженности на рынке труда в следующем году;
• прогнозные предпочтительные и предельно допустимые затратные показатели активной политики содействия занятости;
• весовой коэффициент основных групп Общероссийского классификатора занятий;
• интегральный рейтинг профессионально-квалификационной оценки рынков труда субъектов Российской Федерации. Критериальные статистические основания. Авторами обоснованы три фактора, оказывающих наиболее заметное воздействие на снижение напряженности рынков труда. Они учитываются в ходе оценки их напряженности, результатов регулирования, а также для статистического анализа. Количественно определяются следующими критериями: 1) коэффициент напряженности на рынках труда; 2) соотношение затрат на активную политику по отношению к пассивной (в мониторинге Минтруда России отражается в %); 3) число заявленных работодателями вакансий в расчете на одного работника центра занятости (по результатам мониторинга Минтруда России); 4) величина предложенного в исследовании интегрально рейтинга профессионально-квалификационной оценки рынка труда региона.
Предусмотрены три критерия сегментации рынков труда и статистического сопровождения их анализа и регулирования: региональный - оценка и регулирование напряженности предусмотрены на уровне рынков труда субъектов Российской Федерации; профессиональный, по наиболее востребованным профессиям на основе результатов мониторинга Минтруда России. Определяющим региональным различием является максимум заявленных вакансий работодателями в Общероссийской базе вакансий по указанным востребованным профессиям; квалификационный, на основе применения основных групп Общероссийского классификатора занятий: а) специалисты высшего уровня квалификации, б) специалисты среднего уровня квалификации, в) работники сферы обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности, г) квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта и рабочие родственных занятий, д) операторы производственных установок и машин, сборщики и водители, е) неквалифицированные рабочие.
Основания по регулированию форм занятости. Предложенный и обоснованный авторами
механизм снижения напряженности рынков труда - основной инструмент его регулирования, одним из структурных элементов которого (рис. 1) является прогнозный комплекс инструментов управляющего воздействия и взаимодействия, состоящий из разработанных авторами путей эффективного финансового обеспечения в сфере содействия занятости; метода профессионально-
квалификационной оценки рынков труда регионов; предложений по развитию информационно-коммуникационного взаимодействия органов службы занятости с соискателями и работодателями; методических рекомендаций повышения мотивации работников центров занятости; управленческого решения по снижению напряженности на рынках труда (табл. 4-6).
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. A Labor Market That Works Executive summary. McKinsey Global Institute (MGI). June 20, 2015.
2. Stanton Christopher and Thomas Catherine. Landing the first job: the value of intermediaries in online hiring. CEP Discussion Papers, CEPDP1316. Centre for Economic Performance, London School of Economics and Political Science, London, UK. 2014.
3. Kuhn P., Skuterud M. Internet Job Search and Unemployment Durations. The American Economic Review, 94 (1). 2004. p. 218.
4. Kuhn P., Mansour H. Is Internet Job Search Still Ineffective? The Economic Journal, 124 (581). 2014. pp. 1213-1233.
5. Einav L., Levin J. Economics in the age of big data. Science, 346 (6210). 2014.
6. Dubinina M.G. Influence of information technologies on employment dynamics in Russia and foreign countries. Nauka. Innovatsii. Obrazovanie. 2017;(2):109-133. (In Russ.).
7. Brynjolfsson E., McAfee A. Race against the machine: How the digital revolution is accelerating innovation, driving productivity, and irreversibly transforming employment and the economy. Lexington, Mass: Digital Frontier Press, 2011.
8. Autor D. H. Polanyi's Paradox and the Shape of Employment Growth. NBER Working Paper. 2014. No. 20485.
9. Shapiro R. J. The U. S. Software Industry: An Engine for Economic Growth and Employment. SIIA White Paper. 2014.
10. Autor D. H., Dorn D. The Growth of Low Skill Service Jobs and the Polarization of the U. S. Labor Market. American Economic Review.2013;5 (103):1553-1597.
11. ICT as a Driver of Productivity. A White paper prepared for Telstra by ACIL Tasman. January 2009.
12. Frey C. B., Osborne M. A. The future of employment: How susceptible are jobs to computerisation? Oxford: University of Oxford, 2013. 72 p.
13. Postel-Vinay F. The Dynamics of Technological Unemployment // International Economic Review. Department of Economics, University of Pennsylvania and Osaka University Institute of Social and Economic Research Association. 2002. № 3 (43). pp. 737-760.
14. Carre M., Drouot D. Pace versus type: the effect of economic growth on unemployment and wage patterns // Review of Economics Dynamics. 2004. № 3 (7). pp. 737-757.
15. Varschavskii L.E. Macroeconomic analysis of the USA Development in the medium term. Natsional'nye interesy: prioritety I bezopasnost'. 2014;(47):49-63.
16. BLS Handbook of Methods, Division of BLS Publishing, NE Washington, DC - April. 1997.
17. Харькин В.В. Инструментальные и методические аспекты сегментации региональных рынков труда с применением квалификационных характеристик // МИР (Модернизация. Инновация. Развитие). 2019;(10):408-428. DOI: 10.18184/2079-4665.2019.10.3.408-428.
18. Смирнов В. М., Рязанцева М. В. Прогнозирование потребностей экономики в трудовых ресурсах в профессионально-квалификационном разрезе: обзор зарубежного опыта // Современные научные исследования и инновации. 2017. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/03/79358 (дата обращения: 24.02.2020).
19. Бобков В.Н., Новикова И.В., Шичкин И.А., Бобков Н.В. Современные информационные технологии регулирования занятости от неустойчивых к устойчивым формам// Уровень жизни населения регионов России. 2016;(4):47-59. DOI: 10.12737/24233
20. Лукьянова К.К. Зарубежный опыт регулирования занятости населения // Вестник ЮУрГУ. 2016;(10)3)):109-115.
21. Харькин В.В. Пашин Н.П., Елин А.М. Прогнозно-ориентированные элементы снижения напряженности рынков труда: теоретические и методические особенности // Социально-трудовые исследования. 2020;(2):8-22.
22. Федотова Г.В., Ильясов Р.Х., Церенова Б.И. Оценка индикаторов прогноза социально-экономического развития России на 2018-2020 г.г. // Финансовая политика: проблемы и решения. 2018;(11) вып.4)): 368-386.
23. Нестеров А.К. Прогнозирование в управлении: //Энциклопедия Нестеровых. URL: http://odiplom.ru/lab/ prognozirovanie-v-upravlenii.html (дата обращения: 24.02.2020).
24. Носырева И.Г., Белобородова Н.А. Особенности внедрения профессионального стандарта «Специалист по оказанию государственных услуг в области занятости населения» // Труд и социальные отношения. 2018;(3) 63-80.
25. Боровская М.А., Масыч М.А., Бечвая М.Р. Социально-трудовые отношения: основные подходы и определения // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2012;(4):62-68.
26. Збышко Б.Г. Социально-трудовые отношения - сфера регулирования социальных партнеров// Сб. науч.-иссл. раб. М.: МГПУ. 2018. С.21-27.
27. Змияк С.С., Ревягина Н.Г. Развитие социально-трудовых отношений: эволюция содержания и структуры //Вестник КРАГСиУ. 2013;(11(16)):19-27.
28. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М. 2014. 427 с.
29. Легчилина Е.Ю. Регулирование изменений в социально-трудовых отношениях в условиях цифровизации // Экономика труда. 2019; (6)1)):89-102.
30. Бычкова А.Н. Экономический механизм: определение, классификация и применение // Вестник Омского университета. 2010; (4):37-43.
31. Харькин В.В., Елин А.М. Прогнозно-ориентированное управление сегментацией рынка труда // Социально-трудовые исследования. 2020;(1):38-52.
32. Харькин В.В. Снижение напряженности на рынке труда: управленческое решение // Инновационные научные исследования: теория, методология, тенденции развития: Сб. ст. по мат. Межд. научн.-прак. конф. Уфа. 2020; 127-142.
33. Смирнов А.В., Жакупова М.Г. Анализ и оценка процесса разработки управленческих решений в коммерческой организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий: электрон. науч.-практ. журнал. 2013;(10). URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/10/3097 (дата обращения: 27.10.2020).
REFERENCES
1. A Labor Market That Works Executive summary. McKinsey Global Institute (MGI). June 20, 2015.
2. Stanton C., Thomas C. Landing the first job: the value of intermediaries in online hiring. CEP Discussion Papers, CEPDP1316. Centre for Economic Performance, London School of Economics and Political Science, London, UK; 2014.
3. Kuhn P., Skuterud M. Internet Job Search and Unemployment Durations. The American Economic Review. 2004;94(1):218.
4. Kuhn P., Mansour H. Is Internet Job Search Still Ineffective? The Economic Journal. 2014;124(581):1213-1233.
5. Einav L., Levin J. Economics in the age of big data. Science. 2014;346(6210).
6. Dubinina M.G. Influence of information technologies on employment dynamics in Russia and foreign countries. Nauka. Innovatsii. Obrazovanie = Science. Innovation. Education. 2017;(2):109-133. (In Russ.).
7. Brynjolfsson E., McAfee A. Race against the machine: How the digital revolution is accelerating innovation, driving productivity, and irreversibly transforming employment and the economy. Lexington, Mass: Digital Frontier Press; 2011.
8. Autor D. H. Polanyi's Paradox and the Shape of Employment Growth. NBER Working Paper. 2014;(20485).
9. Shapiro R. J. The U. S. Software Industry: An Engine for Economic Growth and Employment. SIIA White Paper. 2014.
10. Autor D. H., Dorn D. The Growth of Low Skill Service Jobs and the Polarization of the U. S. Labor Market. American Economic Review. 2013;5(103):1553-1597.
11. ICT as a Driver of Productivity. A White paper prepared for Telstra by ACIL Tasman. January 2009.
12. Frey C. B., Osborne M. A. The future of employment: How susceptible are jobs to computerisation? Oxford: University of Oxford; 2013. p. 72 .
13. Postel-Vinay F. The Dynamics of Technological Unemployment. International Economic Review. Department of Economics, University of Pennsylvania and Osaka University Institute of Social and Economic Research Association. 2002;3(43):737-760.
14. Carre M., Drouot D. Pace versus type: the effect of economic growth on unemployment and wage patterns. Review of Economics Dynamics. 2004;3(7):737-757.
15. Varschavskii L.E. Мacroeconomic analysis of the USA Development in the medium term. Natsional'nye interesy: prioritety I bezopasnost'. 2014;(47):49-63.
16. BLS Handbook of Methods, Division of BLS Publishing, NE Washington, DC - April. 1997.
17. Khar'kin V.V. Instrumental and methodological aspects of the segmentation of regional labor markets with the use of qualification characteristics. MIR (Modernization. Innovation. Development). 2019(10):408-428. (In Russ.). DOI: 10.18184 / 2079-4665.2019.10.3.408-428.
18. Smirnov VM, Ryazantseva MV Forecasting the needs of the economy in labor resources in the professional and qualification context: a review of foreign experience. Modern research and innovation. 2017. (In Russ.). URL: http://web.snauka.ru/ issues/2017/03/79358 (accessed on 24.02.2020).
19. Bobkov V.N., Novikova I.V., Shichkin I.A., Bobkov N.V. Modern information technologies for regulating employment from unstable to sustainable forms. Living standards of the population of Russian regions. 2016;(4): 47-59. (In Russ.). DOI: 10.12737 / 24233
20. Lukyanova K.K. Foreign experience in regulating the employment of the population. Bulletin of SUSU. 2016;10(3):109-115. (In Russ.).
21. Khar'kin V.V., Pashin N.P., Elin A.M. Predictive-oriented elements of reducing the tension of labor markets: theoretical and methodological features. Social and labor research. 2020;(2):8-22. (In Russ.).
22. Fedotova G.V., Ilyasov R.Kh., Tserenova B.I. Assessment of indicators for forecasting socio-economic development of Russia for 2018-2020. Financial policy: problems and solutions. 2018;11(4):368-386. (In Russ.).
23. Nesterov A.K. Forecasting in management: Encyclopedia of the Nesterovs. (In Russ.). URL: http://odiplom.ru/lab/ prognozirovanie- v-upravlenii.html (accessed on 02.24.2020).
24. Nosyreva I.G., Beloborodova N.A. Features of the implementation of the professional standard "Specialist in the provision of public services in the field of employment". Labor and social relations. 2018;(3):63-80. (In Russ.).
25. Borovskaya M.A., Masych M.A., Bechvaya M.R. Social and labor relations: basic approaches and definitions. State and municipal management. Scientific notes of SKAGS. 2012;(4):62-68. (In Russ.).
26. Zbyshko B.G. Social and labor relations — the sphere of regulation of social partners. Coll. scientific research slave. M.: MGPU; 2018. p. 21-27. (In Russ.).
27. Zmiyak S.S., Revyagina N.G. Development of social and labor relations: evolution of content and structure. Bulletin of KRAGSiU. 2013;11(16):19-27. (In Russ.).
28. Kibanov A.Ya., Mitrofanova E.A., Esaulova I.A. Economics of personnel management / Ed. AND I. Kibanova. M.: INFRA-M.;2014. p. 427. (In Russ.).
29. Legchilina E.Yu. Regulation of changes in social and labor relations in the context of digitalization. Labor Economics. 2019;6(1):89-102. (In Russ.).
30 Bychkova A.N. Economic mechanism: definition, classification and application. Bulletin of Omsk University. 2010;(4):37-43. (In Russ.).
31. Khar'kin V.V., Elin A.M. Predictive-oriented management of segmentation of the labor market. Social and labor research. 2020;(1):38-52. (In Russ.).
32. Khar'kin V.V. Reducing tension in the labor market: management decision. Innovative research: theory, methodology, development trends: Mat. int. scientific-practical conf. Ufa; 2020. p.27-142.
33. Smirnov A.V., Zhakupova M.G. Analysis and assessment of the process of developing management decisions in a commercial organization. Economics and management of innovative technologies: electron. scientific-practical Journal. 2013;(10). (In Russ.) URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/10/3097 (accessed on 27.10.2020).
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ / ABOUT THE AUTHORS
Николай Петрович Пашин - доктор экономических наук, профессор, научный консультант центра
подготовки научных кадров ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России, Москва, Россия
Pashin N. Petrovich - Dr. Sci. (Econ.), Prof., Scientific Consultant of the Center for Training Scientific
Personnel of the Federal State Budgetary Institution "All-Russian Research Institute of Labor" of the
Ministry of Labor and Social Protection of Russia, Moscow, Russia
pashin.np@gmail.com
Ирина Александровна Волошина - кандидат психологических наук, директор по развитию системы профессиональных квалификаций ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России, Москва, Россия Irina A. Voloshina - Cand. Sci. (Psychol.), Director for development of the system of professional qualifications of the Federal State Budgetary Institution "All-Russian Research Institute of Labor" of the Ministry of Labor and Social Protection of Russia, Moscow, Russia i_voloshina@vcot.info
Валерий Валерьевич Харькин - ведущий специалист центра развития профессиональных квалификаций ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России, Москва, Россия
Valerii V. Khar'kin - Leading Specialist, Center for the Development of Professional Qualifications of the Federal State Budgetary Institution "All-Russian Research Institute of Labor" of the Ministry of Labor and Social Protection of Russia, Moscow, Russia xval9578@yandex.ru
ЗАЯВЛЕННЫЙ ВКЛАД АВТОРОВ
Пашин Н. П. - постановка проблемы, разработка концепции статьи, критический анализ литературы, логическое структурирование материала, формулирование выводов.
Волошина И. А. - постановка проблемы, разработка концепции статьи, критический анализ литературы, логическое структурирование материала, формулирование выводов.
Харькин В. В. - разработка концепции статьи, сбор статистических данных, табличное и графическое представление результатов, формирование выводов исследования.
AUTHORS' DECLARED CONTRIBUTION
Pashin N.P. - statement of the problem, development of the conceptional framework of the article, critical analysis of literature, logical structure of the study, writing the conclusions.
Voloshina I.A. - statement of the problem, development of the conceptional framework of the article, critical analysis of literature, logical structure of the study, writing the conclusions.
Khar'kin V.V. - collection of statistical data, tabular and graphical representation of the results, writing the conclusions.
Статья поступила в редакцию 05.11.2020; после рецензирования 17.01.2021, принята к публикации 19.01.2021. Авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи.
The article was submitted on 05.11.2020; reviewed on 17.01.2021, accepted for publication on 19.01.2021. The authors read and approved the final version of the manuscript.
