CC BY
192
лениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами. Конкурсанты получают задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности чиновника - умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. В оценке конкурсных работ принимают участие руководители подразделений (на должности в которых проводится конкурс), сотрудники кадровых служб и независимые эксперты. Кандидаты оцениваются по критериям, разработанным на основе анализа деятельности муниципального служащего и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности. Указанная модель допускает адаптацию практически к любой специализации муниципальной службы. По итогам конкурса участники, не занявшие первые места, могут быть рекомендованы на другие муниципальные должности.
Таким образом, создание механизмов взаимодействия и современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам на основе общих принципов открытости и эффективности, позволит создать эффективный механизм системы поступления на муниципальную службу.
Литература
1. Аршолоева О.Х. Программа наставничества для муниципальных служащих Администрации г. Улан-Удэ// Вестник Бурятского государственного университета. Экономика и менеджмент. - Вып. 2. - 2013. - С. 91-98.
2. Дугарова А.А. Местное самоуправление в политической системе общества// Вестник Бурятского государственного университета. - Вып. 2. - 2012. - С. 97-101.
3. Прокопьев В.Б. О вопросах развития системы подготовки кадров для государственной и муниципальной службы // Вестник Бурятского государственного университета. - Вып. 2. - 2012. - С. 141-144.
4. Прокопьев В.Б. Анализ системы местного самоуправления в Республике Бурятия в процессе реформирования // Вестник Бурятского государственного университета. Экономика и менеджмент. - Вып. 2. - 2012. - С. 154-158.
Аршолоева Оюна Хайдаповна, кандидат социологических наук, кафедра государственного и муниципального управления Бурятского государственного университета, e-mail: [email protected]
Arsholoeva Oyunа Haydapovna, PhD. soc. Sciences, Department of Public Administration, Buryat State University, e-mail: [email protected]
УДК 331.1 © А.М. Балханов
РЕГУЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧАСТНЫХ АГЕНТСТВ ЗАНЯТОСТИ НА МЕЖДУНАРОДНОМ УРОВНЕ И НА РЕГИОНАЛЬНОМ РЫНКЕ ТРУДА
В статье рассматривается деятельность кадровых агентств на региональном рынке труда (Республика Бурятия). Проводится анализ процесса изменения отношения к деятельности кадровых агентств со стороны МОТ и органов исполнительной власти посредством анализа нормативных правовых актов.
Ключевые слова: частные агентства занятости, рынок труда, кадровые агентства, Международная организация труда.
A.M. Balkhanov
REGULATION OF PRIVATE EMPLOYMENT AGENCIES ACTIVITIES AT INTERNATIONAL LEVEL AND THE REGIONAL LABOR MARKET
In the article the activity of personnel agencies on a regional labor market (Republic of Buryatia) is considered. The analysis of the process of change the attitude to activity of personnel agencies from the International Labor Organization and enforcement authorities is made, it is carried out by means of the analysis of standard legal acts.
Keywords: private agencies of employment, labor market, personnel agencies, International Labor Organization.
Функционирование кадровых агентств вызывает постоянный интерес научной общественности с разных точек зрения: механизма подбора, оказание услуг работодателям, содействие трудоустройства соискателям; роли выполняемой в функционировании рынка труда и т.д.
В отдельных работах рассматривается функционирование кадровых агентств на региональном рынке труда [1], в других - особенности их работы как в подборе персонала, так и в содействии трудоустройству населения [2, 3], в третьих - с точки зрения складывающихся трудовых отношений (например, заемный труд) и др.
В настоящее время отмечается увеличение числа кадровых агентств в России и в регионах, что свидетельствует о развитии рынка труда на разных уровнях. При этом регулирование их деятельности как на уровне, государства, так и на региональном уровне в настоящее время проводится недостаточно.
А.М. Балханов. Регулирование деятельности частных агентств занятости на международном уровне и на региональном рынке труда_
Кадровые агентства для регулирования своей деятельности образовали Ассоциацию консультантов по персоналу, которая объединила рекрутинговые агентства и взяла направление на формирование и развитие цивилизованного рынка кадровых услуг. Ежегодно ассоциация консультантов по персоналу проводит исследование кадровой индустрии в России.
То есть можно сказать, что в настоящее время мы наблюдаем ассоциативное, самостоятельное регулирование рынка труда, которое проявляется созданием ассоциации кадровых агентств и их участием в управлении рынком труда.
Необходимо отметить, что изначально негосударственные службы трудоустройства появились в России в начале XX в., то есть раньше государственных. Они создавались по инициативе работодателей или рабочих [3, с.12]. Основной целью их деятельности являлась ликвидация безработицы, содействие трудоустройству (для бирж труда) и набор персонала (для бюро труда). Основателем первых бирж труда был министр труда Временного правительства, меньшевик Гвоздев.
Первые биржи труда находились в ведении профсоюзов, были самоуправляемыми и принадлежали тем, кто оказался на рынке труда. «В управлении биржи в основном участвовали рабочие, хотя и предприниматели (работодатели) тоже принимали участие в управлении. Соблюдался принцип сохранения паритетности прав и обязанностей работодателей и работников. Были открыты временные и общественно полезные работы». В это же самое время в России были открыты первые бюро труда.
Уже в начале XX в. существовало 2 направления функционирования негосударственных организаций по трудоустройству. Первые взяли направление на содействие трудоустройству незанятого населения, а вторые -на удовлетворение потребностей производства в рабочих кадрах.
Квалифицированные рабочие предпочитали обращаться в бюро труда своих «профессиональных союзов», так как биржи труда, появившиеся в дореволюционной России, обслуживали заявленные потребности капиталистов в дополнительной, как правило, неквалифицированной рабочей силе.
Согласно второму закону о биржах труда от 31 января 1918 г. (первый государственный закон был принят незадолго до Октябрьской революции - 19 августа 1917 г.) биржи труда «переходили в ведение профсоюзов и учреждались в городах с числом жителей не менее 20 тысяч человек». Закон также предусматривал создание Всероссийского центра бирж труда, учреждение Совета бирж, проведение их съездов». На первом съезде самоуправляемых рабочих бирж труда (в мае 1918 г.) было принято решение о вхождении в состав местных бирж труда бюро труда отдельных профсоюзов (как профессиональных секций).
Во второй половине 1918 г. «рабочие» биржи труда были реорганизованы в государственные отделы распределения рабочей силы с возложением на них функций регулирования занятости на местах. Таким образом, началось огосударствление рабочих бирж труда, и практически до конца 1980-х гг. в России не существовало негосударственных служб трудоустройства.
В постсоветской России первые негосударственные службы трудоустройства появились в конце 1980-х гг. в крупных городах, таких как Москва и Санкт-Петербург. В настоящее время они распространены не только в Москве, но и во многих регионах России, в том числе и в Сибири. Называются они по-разному - агентства по трудоустройству, биржи труда, кадровые агентства, рекрутинговые компании и так далее.
За данный период деятельности кадровые агентства заняли свое положение на рынке труда. Во многих регионах они сотрудничают с государственными службами занятости с целью регулирования рынка труда. В республике Бурятия в настоящее время функционируют около 20 кадровых агентств. Существуют кадровые агентства, у которых один и тот же собственник, но при этом разные названия. Исследование, проведенное нами, показало, что кадровые агентства в Республике Бурятия в настоящее время проходят достаточно сложный период в своем развитии. Отмечается резкое и значительное увеличение их числа, при этом происходит их качественное становление. Хотя большинство кадровых агентств - это агентства смешанного типа, оказывающие услуги как работодателям, так и соискателям. Ряд кадровых агентств направляют свою деятельность строго на подбор персонала и работают по заявкам работодателей, другие - внимание свое уделяют соискателям. Это обусловлено тем, что со стороны работодателей появился спрос на услуги кадровых агентств. Кадровые агентства в своей профессиональной деятельности сотрудничают между собой, при этом взаимодействие с Государственной службой занятости не выявлено.
В настоящее время Международная организация труда кадровые агентства именует как «частные агентства занятости», согласно принятому 3 июня 1997 г. на генеральной Конференции международной конференции труда конвенции №181 «О частных агентствах занятости» [5] и рекомендации №188 «О частных агентствах занятости» [8]. Регулирование, расстановка и трудоустройство рабочей силы частными агентствами занятости на международном уровне происходит на основании действия вышеназванных конвенции и рекомендации.
«Международно-правовое регулирование частных агентств занятости в рамках международной организации труда в течении XX в. претерпело значительную эволюцию: в 1933 г. конвенция «О платных бюро найма» (№34) установила запрет на деятельность частных агентств занятости; в 1949 г. в конвенции №96 деятельность частных агентств занятости была легализована в определенных и строго ограниченных случаях; наконец, в 1997 г. МОТ были приняты конвенция №181 и соответствующая рекомендация №188 «О частных агентствах занятости» [6, c. 85].
Таким образом, «исторически существуют три основных подхода к регулированию частных агентств занятости: первый - строгий запрет любых услуг трудоустройства и других услуг, обеспечиваемых частными агентствами; второй - жесткое регулирование частных агентств занятости, разрешенных наравне государственной службой занятости; третий - минимальное регулирование частных агентств занятости, допущенных в качестве частных участников рынка труда» [9].
В России регулирование деятельности частных агентств занятости было обусловлено принятием закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», а именно ст. 19 «лицензирование деятельности по содействию занятости населения». Впоследствии данная статья была исключена в связи с принятием федерального закона №15-ФЗ от 10 января 2003 г. «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием федерального закона "О лицензировании отдельных видов деятельности"».
Кроме того, до отмены лицензирования деятельности по содействию занятости населения в Российской Федерации действовало постановление Правительства РФ от 28.10.1995 № 1046 «Об утверждении Положения о лицензировании деятельности негосударственных организаций по оказанию платных услуг в содействии занятости граждан». Этим положением определялся порядок получения лицензии.
В настоящее время данный вид деятельности регулируется только на этапах открытия кадрового агентства и его отчетности перед налоговой службой. Необходимо отметить, что на ведение данного вида деятельности в настоящее время лицензии не требуется, за исключением содействия занятости населения за рубежом.
На федеральном уровне постоянно поднимаются вопросы ратификации конвенций Международной организации труда. Так, Комитетом Государственной думы по труду и социальной политике проводились в 2009 г. парламентские слушания на тему: «Развитие Российского законодательства в социальной сфере: перспективы дальнейшей ратификации Российской Федерацией Конвенций Международной организации труда (МОТ)».
В рамках данных парламентских слушаний исполнительный директор Ассоциации консультантов по подбору персонала В.В. Оськин поднял вопрос о ратификации конвенции №181. В своем выступлении он отметил, что ратификацию данной конвенции необходимо включить в список, который необходимо принять России в срочном порядке, хотя она попала в п. 1.3 рекомендаций, то есть отложена на будущие времена [7, с.183]. Кроме того, в данной конвенции имеется много положительного и полезного для российского рынка.
Исторический опыт свидетельствует, что негосударственные службы трудоустройства являются незаменимыми участниками рынка труда. Их развитие в России в течении XX в. было неравномерным: бурный всплеск отмечался в начале и в конце века, что обусловлено историческими событиями. В настоящее время кадровые агентства зарекомендовали себя как необходимые участники рынка труда.
Со стороны Международной организации труда мы наблюдаем, что отношение к деятельности частных агентств занятости претерпело изменение от полного запрещения их деятельности до минимального регулирования. В России регулирование деятельности кадровых агентств уже имеет свой исторический опыт. На региональном уровне, в частности в Республике Бурятия, отмечается бурное развитие кадровых агентств.
Необходимо отметить, что поскольку кадровые агентства зарекомендовали себя как обязательные участники рынка труда, нужно, с нашей точки зрения, выработать механизмы взаимодействия кадровых агентств с Государственной службой занятости. Поскольку они работают на разных сегментах рынка труда, это позволит полнее подходить к регулированию рынка труда.
Литература
1. Балханов А.М. Совершенствование деятельности кадровых агентств на региональном рынке труда: дис. ... канд. экон. наук. - Иркутск, 2001.
2. Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. - СПб.: Питер, 2006. - 192 с.
3. Заславский И.Е. Труд, занятость, безработица. - М.: Департамент труда и занятости правительства, 1992. - С. 12.
4. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала: учебное пособие / под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2002. - 320 с.
5. Конвенция Международной организации труда №181 «О частных агентствах занятости»
6. Лютов Н.Л. Новейшее законодательство Европейского союза и проблемы легализации применения заемного труда в России // Труд за рубежом. - 2009. - №3 (83). - С. 85-102.
7. Материалы парламентских слушаний Комитета Государственной Думы по труду и социальной политике на тему: «Развитие Российского законодательства в социальной сфере: перспективы дальнейшей ратификации Российской Федерацией конвенций Международной организации труда (МОТ)» // Труд за рубежом. - 2009. -№4 (84). - С. 113-187. - С. 183.
8. Рекомендация Международной организации труда №188 «О частных агентствах занятости».
9. Руководство для частных агентств занятости. Регулирование, контроль и исполнение. - Женева: Международное бюро труда, 2007.
10. Савченко-Бельский К.А. Проблемы кадрового менеджмента в условиях вступления России в ВТО // Вестник Бурятского государственного университета. Экономика и менеджмент. - 2012. - Вып. 1. - С. 121-128.
М.В. Намханова, Б.Б. Санжин. Развитие информационной инфраструктуры управления особыми экономическими зонами туристско-рекреационного типа_
Балханов Александр Матвеевич, кандидат экономических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления Бурятского государственного университета, e-mail: [email protected]
Balkhanov Alexandr Matveevich, candidate of economic sciences, associate professor, department of public administration, Buryat State University, e-mail: [email protected]
УДК 338.48 © М.В. Намханова, Б.Б. Санжин
РАЗВИТИЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ ИНФРАСТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ОСОБЫМИ ЭКОНОМИЧЕСКИМИ ЗОНАМИ ТУРИСТСКО-РЕКРЕАЦИОННОГО ТИПА
В статье рассматриваются проблемы развития особой экономической зоны туристско-рекреационного типа (ОЭЗ ТРТ) Республики Бурятия. На основе анализа действующей системы управления выявлены особенности ОЭЗ ТРТ. Определены направления совершенствования системы управления ОЭЗ ТРТ.
Ключевые слова: особые экономические зоны туристско-рекреационного типа (ОЭЗ ТРТ), заинтересованные стороны, информационная инфраструктура, проектно-матричная структура, облачно-ориентированные технологии.
M.V. Namkhanova, B.B. Sanzhin
DEVELOPMENT OF INFORMATIONAL INFRASTRUCTURE OF SPECIAL ECONOMIC ZONES MANAGEMENT FOR TOURISM AND RECREATION
The article deals with the problems of development of the special economic zone for tourism and recreation (SEZ TR) in the Republic of Buryatia. After analysis of the existing management system some peculiarities of the SEZ TR have been revealed. The directions of improvement the SEZ TR management have been determined.
Keywords: special economic zones for tourism and recreation, (SEZ TR), stakeholders, IT-infrastructure, project-matrix structure, clouding focused technologies.
Особые экономические зоны являются эффективным средством государственной региональной политики, позволяющим интенсивно развивать приоритетные для страны отрасли деятельности. По состоянию на 01 декабря 2013 г. на территории Российской Федерации создано двадцать восемь ОЭЗ четырех типов [1]. Анализ показателей развития особых экономических зон в России позволил выявить, что темпы развития ОЭЗ туристско-рекреационного типа не обеспечивают эффективность вложений бюджетных средств в создание инфраструктуры данных проектов (таблица) [2].
Таблица
Основные показатели эффективности ОЭЗ на 01.01.2013 г.
Тип ОЭЗ Кол-во ОЭЗ Количество резидентов Объем инвестиций (млн р.)
общее / % от плана зарегистрировано в 2012 г. / % от плана общий / % от плана в 2012 г. / % от плана
ОЭЗ промышленно-производственного типа 6 65/114 15/107 58364/106 13020/58
ОЭЗ технико-внедренческого типа 5 214/81 15/41 10200/76 4000/61
ОЭЗ туристско-рекреационного типа 13 39/85 0/0 660/10 338/5,5
ОЭЗ портового типа 6 5/100 2/100 0,24/0,022 0,24/0,024
Отсюда актуальными становятся оценка действующей системы управления особыми экономическими зонами туристско-рекреационного типа и определение направлений ее совершенствования, позволяющих конвертировать инвестиции в ощутимый экономический рост.
Анализ результатов деятельности ОЭЗ ТРТ «Байкальская гавань» в Республике Бурятия за 2012 г. позволил выделить следующие результаты работы: наличие двенадцати компаний-резидентов, с которыми заключены соглашения; оказание государственных услуг по обеспечению деятельности резидентов инженерной инфраструктурой; аренда земельных участков компаниям-резидентам [3].
