CC BY
8С. А. Филиппова*
Реализация работником свободы совести и вероисповедания в трудовых отношениях: соблюдение баланса прав и интересов работника и работодателя
Статья посвящена рассмотрению проблемы реализации работником свободы совести и вероисповедания в трудовых отношениях. В соответствии с международными стандартами право на свободу вероисповедания не носит абсолютного характера и сопряжено с определенными санкциями и ограничениями. Автор данной работы задается вопросом о том, могут ли какие-либо обязанности и ограничения, связанные со свободой совести и вероисповедания, налагаться на работника в интересах работодателя. С одной стороны, работник вправе выражать свою религиозную принадлежность всеми допустимыми законом способами, в частности путем внешней демонстрации своей религии. С другой стороны, автор убежден, что работодатель может быть заинтересован в том, чтобы его работники были сдержаны в проявлении своих религиозных чувств, находясь на рабочем месте. В связи с этим в статье приводятся соответствующие аргументы в пользу подобных ограничений. С учетом этого на основе практики Европейского суда по правам человека автором выделяются критерии, позволяющие отграничить правомерные случаи ограничения свободы совести и вероисповедания от злоупотреблений со стороны работодателя. Такой подход позволяет защитить интересы не только работодателя, но и работника.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: свобода совести и вероисповедания, защита деловой репутации, ограничения, ответственность, религия, баланс интересов, Европейский суд по правам человека.
FILIPPOVA S. A. IMPLEMENTATION OF EMPLOYEE FREEDOM OF CONSCIENCE AND RELIGION IN LABOR RELATIONS: STRIKING A BALANCE BETWEEN THE RIGHTS AND INTERESTS OF EMPLOYEES AND EMPLOYERS
The article deals with the problem of implementing employee freedom of conscience and religion in the labor relationship. In accordance with international standards freedom of religion is not absolute and connects with a certain sanctions and restrictions. The author
* Филиппова Софья Алексеевна — выпускница юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета, кафедра трудового права и права социального обеспечения, 199026, Россия, Санкт-Петербург, 22-я линия В. О., д. 7; юрисконсульт правового управления государственного унитарного предприятия (filippowa. sof@yandex.ru).
Filippova Sofia Alekseevna — graduate student of Law Faculty at the University of St. Petersburg, the Department of Labour Law, 7, 22 line, V. O., Saint-Petersburg, 199026, Russia; the lawyer of the legal Department of the state unitary enterprise (filippowa.sof@yandex.ru).
of this work wonders are there any duties and limitations associated with the freedom of conscience and religion, lay on the employee in interests of the employer? On the one hand, the employee can express their religious affiliation all possible legal methods, in particular by the external demonstration of their religion. On the other hand, the author is convinced that the employer may be interested in the fact that its employees were kept in manifestation of their religious feelings while they stay at the workplace. Therefore in this article presents the relevant arguments in favor of such restrictions. So, on the basis of the European Court of Human Rights the author highlighted criteria to distinguish legitimate restrictions on freedom of conscience and religion from abuse by the employer. This approach allows not only protect the interests of the employer, but the employee. KEYWORDS: freedom of conscience and religion, protection of business reputation restrictions, responsibility, religion, balance of interests, European Court of Human Rights.
В соответствии с ч. 1 ст. 28 Конституции РФ каждому гарантируется свобода совести, свобода вероисповедания, включая право исповедовать индивидуально или совместно с другими любую религию или не исповедовать никакой, свободно выбирать, иметь и распространять религиозные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними.
Содержание рассматриваемой статьи соответствует как ст. 18 Международного пакта о гражданских и политических правах,1 так и ст. 9 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод,2 в которых сказано, что каждый человек имеет право на свободу мысли, совести и религии; это право включает свободу иметь или принимать религию или убеждения по своему выбору и свободу исповедовать свою религию и убеждения как единолично, так и сообща с другими, публичным или частным порядком, свободу в отправлении религиозных и культовых обрядов.
Как неоднократно подчеркивал в своих постановлениях Европейский суд по правам человека,3 право на свободу мысли, совести и религии является одним из фундаментальных прав, предоставленных человеку в демократическом обществе. Эта свобода в своем религиозном аспекте является одним из основных элементов, определяющих самосознание верующих и их восприятие жизни. Признание права каждого свободно действовать в соответствии с избранными религиозными убеждениями дает возможность человеку проявить свою индивидуальность, самореализовываться, выбирать подходящий для него образ жизни. А для этого каждый должен быть вправе гласно и свободно исповедовать свою веру, не подвергаясь при этом преследованиям со стороны общества и государства. Вместе с тем рассматриваемое право предусматривает возможность не исповедовать никакой религии, что также, без сомнения, является одним из способов самовыражения личности. Это, в свою очередь, снимает определенную социальную напряженность в обществе, в котором
1 БВС РФ. 1994. № 12.
2 СЗ РФ. 2001. № 2. Ст. 163.
3 См., напр.: Постановление Европейского суда от 10 ноября 2005 г по делу Лейла Шахин (Leyla Sahin) против Турции, жалоба № 44774/98. § 104 (здесь и далее, если не указано иное, ссылки на решения Европейского суда даются по СПС «КонсультантПлюс»).
миллионы людей не исповедуют никакой религии, могут руководствоваться атеистическим, философским мировоззрением. Так что данная свобода, несомненно, представляет собой ценность и гарантию прав указанных лиц.
По смыслу ст. 9 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод «свобода религии» может выражаться в формах богослужения, обучения, отправления религиозных и культовых обрядов, в исповедании своих религиозных убеждений. Исповедовать веру означает не просто тайно, в душе придерживаться каких-то убеждений, но и открыто признавать ее, следовать ей, т. е. жить согласно ее канонам и догмам, вести личную, семейную и общественную жизнь в соответствии со своим религиозным мировоззрением. Каждый волен выбирать, как ему одеваться, включая религиозную атрибутику, посредством которой лицо открыто выражает свою религиозную принадлежность. Религия есть частное дело каждого человека, дело его личного внутреннего чувства и разума. Свобода совести и вероисповедания предполагает, что никакая власть, ни государство, ни духовенство той или иной религии не вправе вмешиваться в религиозную жизнь человека.
В свою очередь, право на свободу вероисповедания в соответствии с общепризнанными международными стандартами связано с ограничениями, с обязанностью уважать права и свободы других лиц, законы государства, общественную безопасность, здоровье и мораль общества (ч. 3 ст. 18 Пакта о гражданских и политических правах, ч. 2 ст. 9 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод).
В рамках нашей работы мы хотим рассмотреть вопрос о том, могут ли какие-либо обязанности и ограничения налагаться на работника в интересах работодателя. Такая постановка вопроса вызвана тем, что человек, будучи приверженцем определенной религии, вступая в трудовые отношения с работодателем, оказывается в двойственном положении.
С одной стороны, работник вправе выражать свою религиозную принадлежность всеми допустимыми законом способами, в частности путем внешней демонстрации своей религии. Верующий человек не может отказаться от своей веры на работе и оставить ее дома на период выполнения своих трудовых обязанностей. Следование религиозным предписаниям для большинства верующих является не просто увлечением, новым веянием моды, а частью их личности, их образом жизни.
С другой стороны, поскольку Российская Федерация является светским государством (ч. 1 ст. 14 Конституции РФ), работодатель может быть заинтересован в том, чтобы его работники были сдержаны в проявлении своих религиозных чувств, находясь на рабочем месте. В этом случае работнику приходится стараться соблюсти добровольно принятые на себя религиозные обязательства и не стать лишним в нашем динамичном и мультикультурном мире. В то же время если принадлежность к какой-либо религиозной конфессии не мешает лицу выполнять его трудовую функцию, что является основным требованием со стороны работодателя, то какие основания имеются у последнего как-либо ограничивать право работника на свободу религии?
Желание работодателя умерить демонстрацию религиозной принадлежности своими работниками может быть обусловлено вполне благими и естественными целями. Не секрет, что нередко религия разделяет людей и создает
многочисленные поводы для конфликтов. Находясь на рабочем месте, работник своими действиями может внедрять и навязывать присущие ему религиозные взгляды коллегам, тем самым провоцируя разногласия в коллективе, создавая невыносимую атмосферу, отрицательно сказывающуюся на результатах и дисциплине труда. Однако другие работники (в том числе атеисты и скептики) в той же мере, что и работник-прозелит, наделены свободой совести и вероисповедания, предоставляющей им защиту собственных воззрений от посягательств со стороны. В таком случае подобные намерения работодателя могут быть направлены на поддержание единства коллектива посредством обеспечения «религиозного мира» между работниками — представителями различных религиозных верований. Немаловажно, что подобным образом работодатель обеспечивает защиту прав и свобод других работников, которые, например, не придерживаются никакой религии или являются атеистами.
Действия работодателя, связанные с ограничением свободы религии работников, могут иметь целью и сохранение своей деловой репутации, поддержание корпоративного имиджа. Особенно это актуально для тех компаний, которые предоставляют услуги, связанные с непосредственным обслуживанием физических и юридических лиц. Клиенты, как и работники, могут быть приверженцами различных религиозных воззрений, зачастую совершенно несовместимых с теми, которые открыто демонстрирует на своем рабочем месте сотрудник, оказывающий им услуги контрагента. Вряд ли в интересах работодателя лишний раз провоцировать конфликтные или стрессовые для обеих сторон ситуации, поскольку от подобных случаев явно страдает его деловая репутация. Поэтому во избежание потери клиентов, снижения спроса на предоставляемые услуги работодатель вправе добиваться сохранения религиозного нейтралитета среди собственных работников.
Таким образом, не будет преувеличением сказать, что и в данном случае работодатель заинтересован в лояльности своих работников, которая, как нами уже было отмечено, проявляется, в частности, в смирении с одними требованиями работодателя и способности принять другие, в стремлении соответствовать принципам компании.4 Однако возможно ли в данном случае требовать от работников лояльности вопреки праву на свободу религии? Должен ли работник во благо работодателя претерпевать ограничения, связанные с его религиозной свободой? Можно ли вообще говорить, что проявлению религиозности нет места на работе?
Для получения ответов на эти вопросы особый интерес представляет практика Европейского суда по правам человека по применению ст. 9 Конвенции. Случаи нарушения свободы совести и религии нередко становятся предметом рассмотрения Европейского суда. Мы попытаемся проанализировать наиболее показательные его решения, связанные с реализацией данной свободы, и сформулировать критерии, на основании которых Суд определяет, есть ли вмешательство в право, предусмотренное ст. 9 Конвенции, или нет, и является ли такое вмешательство допустимым с точки зрения Конвенции. При этом нас
4 Филиппова С. А. Свобода мысли и слова и обязанность работника соблюдать лояльность в российском трудовом праве // Российский ежегодник трудового права. № 8. 2012. С. 759-772.
будут интересовать те критерии, которые можно применить для анализа возможных ограничений реализации лицами свободы совести в рамках трудовых отношений.
Прежде всего, напомним, что п. 1 ст. 9 Конвенции о защите прав человека и основных свобод закрепляет право каждого на свободу мысли, совести и религии. Но свобода религии, как и все другие предусмотренные Конвенцией свободы, может подлежать ограничениям. Так, в п. 2 ст. 9 Конвенция определяет, что свобода исповедовать свою религию или убеждения подлежит ограничениям, которые предусмотрены законом и необходимы в демократическом обществе в интересах общественной безопасности, для охраны общественного порядка, здоровья или нравственности или для защиты прав и свобод других лиц. Фактически п. 2 ст. 9 Конвенции уже выделяет два основных критерия, в соответствии с которыми право на свободу религии может быть подвергнуто ограничению.
Первый критерий — это наличие закона, обусловливающего вмешательство. При этом, как неоднократно указывал Европейский суд в своих постановлениях,5 понятие «закон» в целях Конвенции должно пониматься как совокупность законодательства и созданного судьями «права». Соответственно, «закон» представляет собой действующие нормативные правовые положения в том виде, в котором они признаются компетентными судами. Совокупность устоявшегося внутригосударственного прецедентного права может служить необходимым и достаточным основанием для ограничения свободы религии.
Кроме того, Европейский суд выделяет несколько требований, которым должен соответствовать закон. Во-первых, выражение «предусмотрено законом» требует прежде всего, чтобы рассматриваемая мера была основана на национальном законодательстве, ссылки и заимствования зарубежной практики не допускаются.6 Во-вторых, значение имеет качество соответствующего законодательства. Оно должно быть доступно заинтересованным лицам и формулироваться с достаточной точностью, позволяя в случае необходимости после консультации предвидеть в объеме, являющемся разумным при конкретных обстоятельствах, последствия, которые может повлечь отдельное действие.7 Иными словами, «закон» не должен вводить руководствующихся им лиц в заблуждение и порождать двойственность. Он должен быть четким и понятным для его практического исполнения, чтобы каждый человек мог регулировать свое поведение, понимая при этом, что его ждет.
Второй критерий связан с необходимостью вмешательства со стороны публичных властей в осуществление этого права, если это необходимо в демократическом обществе для достижения целей, предусмотренных Конвенцией.
5 Постановление Европейского суда по правам человека от 24 февраля 1994 г по делу Касадо Кока против Испании (Casado Coca v. Spain), жалоба № 15450/89. § 43 // http:// hudoc.echr.coe.int/sites/eng/pages/search.aspx?i=001-57866; Постановление Европейского суда по правам человека от 26 апреля 1979 г по делу Санди Таймз против Соединенного Королевства (Sunday Times v. the United Kingdom), жалоба № 6538/74.
6 См., напр.: Постановление Европейского суда по правам человека по делу Лейла Шахин против Турции (Leyla Sahin v. Turkey). § 84.
7 Постановление Большой палаты Европейского суда по правам человека от 17 февраля 2007 г по делу Горжеликидругие против Польши (Gorzelikand Others v. Poland), жалоба № 44158/98. § 64 // http://hudoc.echr.coe.int/sites/eng/pages/search.aspx?i=001-61637.
Наиболее интересными представляются аргументы Суда, связанные именно с обоснованием этих требований. Европейский суд в целом ряде своих постановлений8 указал на следующие обстоятельства, оценка которых должна производиться в каждом конкретном случае, когда речь идет об ограничении свободы религии в связи с необходимостью защиты общественной безопасности, прав и свобод других лиц в демократическом обществе.
Первое, на что стоит обращать внимание, — это характер действий лица, реализующего свою религиозную свободу. В деле Коккинакис против Греции (Kokkinakis v. Greece) Европейский суд подчеркнул, что ст. 9 Конвенции не защищает любое действие, мотивированное или вдохновленное религией или убеждениями. Нужно помнить, что, как и со всеми свободами, свобода религии каждого должна кончаться там, где начинается свобода другого. Свобода индивидуально или совместно с другими лицами, открыто или в частном порядке исповедовать религию, разумеется, означает свободу отправлять и исповедовать религию, но не попытку настойчиво бороться и изменять религию других, оказывать на них чрезмерное давление. Исповедование религии не должно сводиться к активной религиозной пропаганде с использованием недопустимых психологических приемов, которые по своему содержанию являются насильственными действиями, использующими уязвимое положение лица. Активная публичная демонстрация своих религиозных убеждений может превратиться в настойчивую систематическую «вербовку», приводящую к незаконному вторжению в свободу других.
Второе, что должно приниматься во внимание при определении допустимости вмешательства, — это наличие реальной угрозы нарушения общественного порядка, здоровья, прав и свобод других лиц. Когда решается вопрос о том, было ли вмешательство и насколько оно оправданно, простых страхов и опасений, в связи с которыми осуществляется ограничение, недостаточно. В каждом конкретном случае Европейский суд должен находить достаточное подтверждение и доказательства того, что действия лица создают или могут создать реальную угрозу и такая угроза будет выполнимой и действительно повлечет за собой нарушение прав, свобод, основополагающих принципов. Только бесспорные факты, а не абстрактные догадки и беспокойства могут легитимировать вмешательство.
Третье обстоятельство, на которое обращает внимание Европейский суд по правам человека, состоит в необходимости сохранения религиозного мира. В уже упомянутом решении по делу Лейла Шахин против Турции (Leyla Sahin v. Turkey) Судом было отмечено, что в демократических обществах, население которых исповедует несколько религий, может возникнуть необходимость в ограничении свободы исповедания религии или убеждений, чтобы примирить интересы различных групп и обеспечить уважение убеждений каждого
8 См., напр.: Постановление Европейского суда по правам человека от 25 мая 1993 г по делу Коккинакис против Греции (Kokkinakis v. Greece), жалоба № 14307/88 // http:// hudoc.echr.coe.int/sites/eng/pages/search.aspx?i=001-57827; Постановление Европейского суда по правам человека от 1 июля 1997 г по делу Калач против Турции (Kalac v. Turkey), жалоба № 20704/92 // http://hudoc.echr. coe.int/sites/eng/pages/search.aspx?i=001-58042; Постановление Европейского суда по правам человека от 10 ноября 2005 г. по делу Лейла Шахин против Турции (Leyla Sahin v. Turkey), жалоба № 44774/98; и др.
человека. По нашему мнению, данная свобода имеет своей целью обеспечение религиозного мира, она не должна приводить к религиозным столкновениям и войнам. Но в связи с тем, что единой для всего общества религии быть не может, диалог между представителями различных религиозных конфессий должен быть построен на основе компромисса, что, в частности, предполагает взаимные уступки со стороны отдельных лиц во избежание социальной и религиозной напряженности. Еще в нескольких подобных делах Европейский суд придерживался схожей позиции. В деле Карадуман против Турции (Karaduman v. Turkey)9 Европейский суд обозначил, что меры, принятые в университетах для борьбы с некоторыми фундаменталистскими религиозными течениями, оказывавшими давление на студентов, которые не придерживаются догматов своей религии или исповедуют другую религию, были признаны обоснованными в соответствии с п. 2 ст. 9 Конвенции. Таким образом, чтобы не провоцировать волну новых «религиозных бунтов» и обеспечить терпимость в рядах противоборствующих групп, ограничения подобного рода в условиях острой социальной необходимости представляются вполне уместными.
Четвертое и важнейшее условие, которое в демократическом обществе должно соблюдаться при ограничении права исповедовать религию, — это недопущение дискриминации.
Данное условие накладывается в связи с необходимостью соблюдения (в частности, при рассмотрении вопроса о допустимости ограничения конвенционных прав) положений ст. 14 Конвенции, в соответствии с которой пользование правами и свободами, признанными в данной Конвенции, должно быть обеспечено без какой бы то ни было дискриминации по признаку пола, расы, цвета кожи, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, принадлежности к национальным меньшинствам, имущественного положения, рождения или по любым иным признакам. Европейский суд отмечал, что ст. 14 Конвенции только дополняет другие материально-правовые нормы Конвенции и Протоколов к ней. Она не имеет самостоятельного применения, поскольку действует только в отношении «пользования правами и свободами», которые признаны этими положениями.10 При этом Европейский суд отмечал также, что не каждое различие в обращении составляет нарушение ст. 14 Конвенции. Должно быть установлено, что другие лица в аналогичной или достаточно сходной ситуации имеют преимущество и что это различие в обращении является дискриминационным.11 Различие в обращении является дискриминационным, если нет никаких объективных или обоснованных причин для этого, иными словами, если это обращение не преследует
9 Решение Европейской комиссии по делу Карадуман против Турции от 3 мая 1993 г., жалоба № 16278/90 (цит. по: Постановление Европейского суда по правам человека от
10 ноября 2005 г. по делу Лейла Шахин (Leyla Sahin) против Турции. § 111).
10 См., в частности: Постановление Большой палаты от 22 января 2008 г. по делу E. B. против Франции (E. B. v. France), жалоба № 43546/02. § 47.
11 Постановление Европейского суда по делу Юнал Текелипротив Турции (Unal Tekeli v. Turkey), жалоба № 29865/96. § 49 // http://hudoc.echr.coe.int/sites/eng/pages/search. aspx?i=001-67482.
законную цель или если отсутствует разумное отношение пропорциональности между применяемыми средствами и целью, которую необходимо достичь.12
Подытоживая сказанное, можно отметить, что с точки зрения Европейского суда по правам человека конвенционные права лица могут быть ограничены за то, что это лицо совершило, но не в связи с тем, кем это лицо является (какой религии и убеждений придерживается).
Наконец, пятым условием является необходимость в демократическом обществе при ограничении свободы совести и религии руководствоваться соображениями пропорциональности. На это обстоятельство Европейский суд по правам человека указывает практически в каждом своем решении.13 Данное условие предполагает адекватное вмешательство, с помощью которого представляется возможным защитить законный интерес, подвергающийся опасности; кроме того, выбранная мера должна быть соразмерной причиненному ущербу. Для этого в каждом конкретном случае необходимо взвесить сталкивающиеся интересы и решить, какое право или какая свобода подлежит наибольшей защищенности.
Таким образом, опираясь на практику Европейского суда, мы попытались выделить некие общие стандарты (критерии), обусловливающие ограничение права, предусмотренного ст. 9 Конвенции. Однако при толковании свободы религии нельзя не обращать внимания на то, что, как уже было отмечено Европейским судом, не представляется возможным выделить в рамках всей Европы единый подход к значению религии в обществе. Данный факт оставляет государствам относительно широкие пределы усмотрения и позволяет практике по ст. 9 более гибко реагировать на различные ситуации в разных странах.
Основываясь на выводах Европейского суда по вопросам возможного ограничения свободы совести и вероисповедания, обратимся теперь к анализу российского трудового законодательства с тем, чтобы выявить соотношение данной свободы работника и возможного ее ограничения работодателем в российском праве.
Российские работодатели, как и их зарубежные коллеги, также сталкиваются с необходимостью упорядочения процесса осуществления всеми работниками в организации их трудовой функции с тем, чтобы посредством управления трудом добиться наилучшего результата от использования имеющихся в их наличии трудовых ресурсов. Создание условий, при которых заранее исключались бы конфликты между и интересами работодателя и реализацией работниками их прав и свобод (в том числе свободы совести и вероисповедания), безусловно, является важной составной частью управления трудом. В связи с этим неудивительно, что российские работодатели подчас требуют от своих
12 Постановление Большой палаты от 12 апреля 2006 г по делу Стек и другие (Stec and Others) против Соединенного Королевства, жалобы № 65731/01, № 65900/01. § 51.
13 См., напр.: Постановление Большой палаты Европейского суда от 18 марта 2011 г по делу Лаутси и другие против Италии (Lautsi and Others v Italy), жалоба № 30814/06; Постановление Европейского суда от 12 сентября 2011 г по делу Паломо Санчес и другие против Испании (Palomo Sanchez and Others v. Spain), жалоба № 28955/06, № 28957/06, № 28959/06, № 28964/06 // http://hudoc.echr.coe.int/sites/eng/pages/search. aspx?i=001-106178. — См. также уже упомянутое нами Постановление по делу Коккинакис против Гоеции (Kokkinakis v. Greece) и др.
работников соблюдения установленных в организации норм одежды, запрещают работникам при осуществлении трудовых обязанностей размещать и демонстрировать религиозную символику, не допускают проведения культовых обрядов (молитв, песнопений) на рабочем месте. Все это в той или иной мере представляет собой ограничение работодателем свободы работника исповедовать религию, к которой тот принадлежит.
Что, в свою очередь, может являться нормативным основанием для введения работодателем подобных запретов и ограничений? Ответ на этот вопрос дает ст. 8 Трудового кодекса РФ, закрепляющая за работодателем право на издание локальных нормативных правовых актов по вопросам регулирования трудовых отношений. Принимая правила внутреннего трудового распорядка, работодатели создают на предприятии, в организации нормы поведения, которые при этом не всегда могут быть связаны с непосредственным выполнением работником своей трудовой функции. У работников, в свою очередь, существует обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Нежелание подчиняться внутренним правилам работодателя, в том числе и по причинам, продиктованным религиозными убеждениями, может привести к наложению дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.
Однако насколько обоснованны и правомерны требования работодателя, введенные подобным образом? Достаточно ли локального нормативного акта для того, чтобы устанавливать соответствующие запреты и ограничения в области свободы религии? Часть 3 ст. 55 Конституции РФ устанавливает, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом. При этом российский законодатель не придает понятию «закон» столь широкого значения, как это делает Европейский суд по правам человека. С точки зрения российского правопорядка закон — это нормативный правовой акт, исходящий от органа законодательной власти, а не все действующие нормативные правовые положения в том виде, в котором они признаются компетентными судами. Свобода религии и вероисповедания признается как на уровне национального законодательства, так и на уровне международных правовых стандартов, она является одной из основных ценностей демократического общества, поэтому ее ограничение и умаление на уровне внутреннего правотворчества работодателя представляются невозможными не только в силу прямого указания закона, но и в силу ее особой значимости для каждого индивида и общества в целом.
Поэтому ограничение свободы совести и вероисповедания в условиях действующего на сегодняшний день законодательства исключительно по воле частных лиц представляется недопустимым ввиду отсутствия основополагающего критерия — закона, обусловливающего такое вмешательство и позволяющего им поступать подобным образом. В то же время отсутствие закона никоим образом не говорит о том, что необходимости введения работодателем ограничений свободы совести и вероисповедания для работника не существует.
В условиях, когда работодателю согласно ст. 3 ТК РФ запрещается ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, возраста, места жительства, отношения к религии, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, работодатель подчас имеет дело с коллективом
работников, представляющим собой весьма разнородную массу лиц, где каждый может придерживаться своих религиозных убеждений. Внешнее выражение верующими работниками своей религиозной принадлежности не всегда получает положительную оценку как со стороны работодателя, так и со стороны других сотрудников и клиентов. Как уже было отмечено выше, находясь на рабочем месте, работник своими действиями может внедрять присущие ему религиозные взгляды и навязывать их своим коллегам, тем самым провоцируя разногласия в коллективе, создавая невыносимую атмосферу, отрицательно сказывающуюся на результатах и дисциплине труда. Работник, как и любой другой человек, имеет право демонстрировать свою религиозную приверженность к той или иной религии, если это не мешает исполнению им своей трудовой функции и не создает затруднений для других сотрудников. Свобода, в том числе свобода религии, непременно должна иметь общественное измерение и границы, иначе говоря, быть свободой для всех членов соответствующего общества. Другие работники не должны ставиться в положение, которого они не могут избежать ввиду активной религиозной деятельности их коллег или могут, но за счет непропорциональных усилий и жертв (например, увольнение по собственному желанию, причина которого кроется в невыносимом религиозном давлении в трудовом коллективе).
В этом отношении необходимо помнить о положении ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц; это положение требует наложения ограничения свободы вероисповедания, чтобы гарантировать уважение свободы верования каждого. Безусловно, никто не вправе требовать от лица прекратить выражение его религиозных чувств по той причине, что это раздражает окружающих, поскольку в таком случае от свободы вероисповедания ничего не осталось бы — в таких случаях недовольные вправе самостоятельно избегнуть контакта, покинув приверженца конкретного сакрального взгляда на мир. Однако тогда, когда лицо ставится в условия, в которых избежать этого контакта невозможно, оно вправе апеллировать к властям или работодателю с тем, чтобы те защитили его от насильственного вторжения в его личное пространство.
Поэтому ограничения свободы религии при таких обстоятельствах вполне могут быть оправданны с точки зрения двух ранее указанных нами критериев: характера действий работника (чрезмерная религиозная активность, перерастающая в навязчивую пропаганду своих религиозных взглядов) и необходимости сохранения религиозного мира, терпимости среди сотрудников.
Иногда необходимость подобных ограничений может быть напрямую связана с характером трудовой деятельности лица. Примером тому могут быть профессии учителей, воспитателей, преподавателей. Так, Европейский суд по правам человека в решении от 15 февраля 2001 г. по делу Дахлаб против Швейцарии (Dahlab v. Switzerland), жалоба № 42393/98,14 запретил учительнице начальной школы носить платок во время преподавательской работы. Суд указал на важность статуса школьного учителя, который не только дает образование
14 Цит. по: Постановление Европейского суда по правам человека от 4 декабря 2008 г по делу Догру(Dogru) против Франции. § 40.
детям, но и является для них примером образцового поведения, терпимости. И, для того чтобы сохранить религиозный нейтралитет в образовательных учреждениях, к учителям может быть предъявлено требование отказаться от явного проявления своей религиозной принадлежности при исполнении ими своих профессиональных обязанностей. Подобного рода требование может быть предъявлено и к государственным служащим, чьим фактическим работодателем является государство, объявляющее себя светским, т. е. проявляющим нейтральность ко всем видам религий и не провозглашающим не одну из них в качестве общеобязательной или предпочтительной. В данных случаях ограничения свободы религии порождаются профессиональной необходимостью.
Таким образом, ограничение свободы религии может существовать и в трудовых отношениях, преследуя при этом вполне оправданную и законую цель. Но будет ли считаться оправданным и законным такое ограничение для защиты сугубо работодательского интереса — деловой репутации, имиджа?
Например, требование о ношении форменной одежды — это прихоть работодателя или объективная необходимость? Как правило, форменная одежда — своеобразный опознавательный знак, позволяющий идентифицировать сотрудника определенной организации, к числу которых относятся магазины, салоны красоты, банки и различные компании, оказывающие услуги населению. Работодатель заинтересован в том, чтобы в рабочее время сотрудники соответствовали корпоративному стандарту и «снимали маску» по окончании рабочего дня. Формирование деловой репутации работодателя — это дело не одного дня, зачастую уходят многие годы на то, чтобы организация заняла соответствующее место на рынке товаров, работ и услуг, завоевала лидерские позиции, добилась признания и доверия со стороны клиентов. Следовательно, работодатель будет всячески стараться соответствовать своему имиджу, «держать марку», ведь от этого во многом зависят прибыль и успех его предприятия. Поэтому нельзя отрицать того, что интересы работодателя должны защищаться, и работники, как никто другой, должны ему в этом содействовать.
Правомерность защиты работодателем своей деловой репутации в условиях реализации работниками свободы вероисповедания подтверждается и практикой Европейского суда по правам человека. В деле Эвейда и другие против Великобритании (Eweida and Others v. the United Kingdom)15 г-жа Эвейда была уволена из частной компании British Airways за отказ снять нательный крестик во время работы, который она носила вопреки установленным руководством правилам о форме одежды, не допускающим открытую демонстрацию сотрудниками религиозной символики. После того как национальные суды отказали г-же Эвейде в удовлетворении ее требований, ссылаясь на правомерность действий British Airways, она обратилась в Европейский суд по правам человека с жалобой на действия работодателя, нарушающие ст. 9 и 14 Конвенции, которые гарантируют свободу мысли, совести и религии и запрещают дискриминацию по религиозному признаку.
Сразу скажем, что Европейский суд по правам человека признал действия авиакомпании British Airways дискриминационными и нарушающими положение ст. 9 Конвенции, однако указал, что, вне всякого сомнения, та цель, которую
15 http://hudoc.echr.coe.int/sites/eng/pages/search.aspx?i=001 -115881. 282 ЕЖЕГОДНИКИ ПРАВА (www.LAW-MEDIA.org)
преследовал работодатель (сохранение определенного имиджа компании и способствование признанию и поддержанию ее бренда и штата), была законной. Как отметил Европейский суд, национальные суды при всех имеющихся обстоятельствах дела не смогли установить искомый баланс конкурирующих интересов: на одной стороне весов было желание г-жи Эвейды проявить свою религиозную свободу путем ношения символа христианской веры, а на другой — желание работодателя сохранить и поддержать свой корпоративный имидж.
Европейский суд подчеркнул, что не было представлено никаких доказательств того, что ношение другими сотрудниками разрешенной одежды, связанной с религиозной символикой, такой как тюрбан и хиджаб, оказывало негативное влияние на бренд или имидж компании. Это обстоятельство указывает на значимость еще одного выделенного нами критерия — реальности угрозы. Простого предположения о том, что случайная демонстрация религиозного атрибута может вызвать недовольство со стороны клиентов и снизить спрос на пользование услугами соответствующей компании, недостаточно для того, чтобы устанавливать подобные запреты. Нужно понимать, что в данном случае установление привил об обязательной и строго определенной форме одежды связано с посягательством на одно из фундаментальных прав человека в демократическом обществе, что в корне отличается от ситуации, когда работник в нарушение установленных в компании требований пришел на работу в шортах лишь потому, что ношение брюк в летнее время представляется ему неудобным. У работодателя должны быть веские основания (жалобы со стороны клиентов, внутрикорпоративные конфликты на религиозной почве, существенное снижение спроса на услуги в его организации, имеющее своей причиной активные религиозные действия работников) для того, чтобы подвергать ограничению религиозное самовыражение работников. Европейский суд в рамках рассматриваемого дела принял во внимание и тот факт, что спустя год компания смогла изменить ранее принятые ею стандарты в области униформы и допустила видимое ношение религиозной символики. Представляется, что такие действия работодателя свидетельствуют о том, что первоначальный запрет не имел никакой важности и его несоблюдение не нанесло бы работодателю никакого ущерба.
Другим не менее важным обстоятельством является недопущение дискриминации. Без сомнения Европейский суд признал дискриминационными действия авиакомпании British Airways, разрешающие работникам других религиозных воззрений носить на рабочем месте символы, подчеркивающие их религиозную принадлежность. Если работодатель устанавливает требования о соблюдении единой формы одежды, исключающей возможность демонстрации своей религиозной принадлежности, то они должны распространяться на всех сотрудников. Недопустимо проводить выборочные ограничения, проявляющиеся, в частности, в запрете демонстрации религиозной символики представителями отдельных религиозных конфессий, в зависимости от усмотрения работодателя и его личной неприязни к определенным религиям. Никто из работников не должен восприниматься менее благоприятно, чем другие работники, — это основное правило, запрещающее дискриминацию, должно неукоснительно соблюдаться применительно и к ограничениям выражения работниками свободы вероисповедания.
И третье обстоятельство, которое всегда должен принимать в расчет работодатель, — это соблюдение пропорциональности реагирования, состоящее в соотносимости строгости предпринимаемых работодателем мер по ограничению свободы вероисповедания и той выгоды, которую рассчитывает приобрести работодатель, введя эти меры.
В качестве примера применения этого критерия Европейским судом по правам человека укажем на ситуацию, в которой оказалась другая заявительница в рамках этого же дела — Ширли Чаплин, работавшая медсестрой в городской больнице. Руководство больницы запретило носить своим сотрудникам различные украшения, в том числе религиозные атрибуты, чтобы уменьшить риск травматизма при обращении с пациентами. Как и в случае с г-жой Эвейд, Европейский суд отметил, что желание г-жи Чаплин носить крест на работе было проявлением ее религиозной свободы и веры и что перевод ее в другое отделение в связи с отказом снять крест представляет собой вмешательством в ее свободу религии. Однако в случае с медсестрой Ширли Чаплин были предоставлены свидетельства, что крест мог контактировать с открытой раной больного и причинить вред или создать угрозу реального причинения вреда здоровью пациентов. Кроме того, как отметил Европейский суд, подобные ограничения распространялись на всех сотрудников отделения больницы: другую медсестру-христианку также попросили убрать ее крест. Двум медсестрам-сикхам было сказано, что они не могут носить браслет или кирпан (традиционный нож сикхов), также были запрещены развевающиеся хиджабы. Европейский суд счел, что в данном случае меры не были непропорциональными и вмешательство в ее право демонстрировать религию было необходимым. Причина, по которой ее попросили снять крест, — защита здоровья и безопасности пациентов в больничной палате — имела, несомненно, большую значимость, чем простое желание внешнего проявления своей религиозной принадлежности.
Приведенные нами случаи показывают всю сложность нахождения оптимальных путей урегулирования и разрешения возникающих конфликтов в трудовых отношениях, осложненных религиозным элементом. Мы еще раз убедились, что право на свободу религии отнюдь не абсолютно. Любое ограничение выражения религиозных верований лица должно быть надлежащим образом сопоставлено с теми интересами, которые преследует работодатель. В одном случае религиозные свободы возьмут верх над корпоративным имиджем работодателя, как это было в деле с British Airways, а в другом найдутся ценности, которые по своей значимости перевесят свободу исповедования религии. Главное, в чем мы смогли убедиться, — это то, что право на свободу религии можно подвергнуть ограничению. Такое ограничение может быть связано с соблюдением санитарных норм, защитой здоровья населения, необходимостью поддержания религиозного мира среди работников, а также сохранения деловой репутации компании. Но такие ограничения не могут устанавливаться работодателем в произвольном порядке. Оценивая допустимость ограничений, связанных со свободой религии, необходимо руководствоваться такими критериями, как характер действий лица, реализующего свою религиозную свободу, необходимость сохранения религиозного мира, наличие реальной угрозы нарушения прав и свобод других лиц, недопустимость дискриминации, пропорциональность.
В трудовых правоотношениях регламентация вопросов религии нуждается в выработке особых подходов, обусловленных как спецификой реализации свободы совести и вероисповедания, так и трудностью в поиске баланса интересов работодателя и верующих работников. Поэтому представляется обоснованным руководствоваться приведенными позициями Европейского суда по правам человека, оценивая возможность внесения изменений в российское трудовое законодательство в отношении допущения для работодателя ограничить реализацию работниками свободы совести и вероисповедания.
