CC BY
74
мых подведомственными Министерству образования и науки Российской Федерации федеральными государственными учреждениями в качестве основных видов деятельности»
12 См.: Распоряжение Правительства РФ от 30 декабря 2012 г. № 2620-р «Об утверждении плана мероприятий ("дорожной карты") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки"».
13 URL: Ьрр://минобрнауки.рф/новости/2932
Библиографический список
1 Гришина О.А., Сагшюва О.В., Завьялова Н.Б., Сагинов Ю.Л. Концепция устойчивого развития образовательного учреждения // Вестник Российс-
кого экономического университета имени Г.В. Плеханова. - 2013. - №№ 3 (57).
2 Лебедева Е.И. Правовая среда вуза: вопросы реализации // Вестник Российского экономического университета имени Г В. Плеханова. - 2013. - .№10 (64).
3. Пещанская И.В., Хоминич И.П. Риск неэффективного использования бюджетных средств в условиях перехода на нормативно-подушевое финансирование и усиления финансовой самостоятельности вузов // Вестник Российского экономическою университета имени Г. В. Плеханова. - 2013. - №9 (63).
4. Хоминич И. П. Страховые механизмы в обеспечении экономии бюджетных средств // Вестник Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова. - 2012. - №> 11 (53).
Peschanskaya I.
MONITORING AS A RISK MANAGEMENT INEFFECTIVE USE OF HIGHER
PROFESSIONAL EDUCATION
This article provides an analysis of the formation of the system of monitoring ofpublic finances. The directions, indicators, information sources monitoring universities in Russia. The causes of low, performance ranking of universities in the field of financial planning. Substantiated recommendations on risk management inefficient use of budgetfunds universities, improving the system ofperformance indicators for monitoring the quality of their financial management.
Keywords: system of higher education, financial risks, low risks, monitoring of universities, budget expenditures, ranking universities, regulatory capita funding, financial management in higher education, risk management in universities.
УДК 378; 33:37
Гуськова Н.И., Краковская И.Н.
РЕАЛИЗАЦИЯ ИННОВАЦИОННОЙ СТРАТЕГИИ ВУЗА: ПРОГРАММА ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
Возрастание значимости высшего образования в мире и новые требования к нему вызывают необходимость пересмотра вузами стратегий своей деятельности.
В новой парадигме развития университетов одну из главных ролей играет их человеческий капитал, в состав которого входят знания, навыки, творческие способности персонала, аспирантов и студентов.
Предлагаемый подход позволяет интегрировать управление человеческим капиталом в общую стратегию инновационного развития вуза.
Ключевые слова: инновации, человеческий капитал, эффективность, приоритеты, инвестиционная привлекательность.
В настоящее время для наиболее развитых стран мира характерен переход к новому типу социально-экономического устройства - постиндустриальному, или информационному, обществу, в котором неизмеримо возрастает роль высокообразованной и творческой человеческой личности, способной
создавать новые знания.
Уровень образования, творческий потенциал и мотивация превратились в капитал каждого индивидуума, организации и общества в целом. Динамично развивается глобальный рынок образовательных и научных услуг, на котором ведущими участ-
76
© Гуськова Н.И, Краковская И.Н., 2014
никами остаются высшие учебные заведения, но их роль и условия работы постоянно усложняются. Формально сохраняя статус некоммерческих организаций, образовательные учреждения вынуждены конкурировать в состязании за финансовые ресурсы, диверсифицируя свою деятельность и превращаясь в образовательно-научно-инновационные комплексы, де-факто функционирующие как коммерческие компании.
Возрастание значимости высшего образования в мире и новые требования к нему вызывают необходимость пересмотра вузами стратегий своей деятельности. Концептуальные модели вузов нового предпринимательского типа («отзывчивый», «про-ектно-ориентированный», «инновационный», «сетевой», «виртуальный» университет и др.) ориентируют руководителей и персонал вузов на коммерческий успех, поиск новых ресурсов, проникновение на новые рынки [1]. Основными факторами, воздействующими на Инновационную активность вузов, являются:
- нормативное регулирование и контроль их деятельности со стороны различных органов государственной власти и управления;
- объемы, структура и условия финансирования за счет различных источников;
- накопленный в каждом конкретном вузе инновационный потенциал;
- стратегия взаимодействия с потребителями исследовательской продукции (общественностью, бизнесом);
- принятые модели и механизмы управления, квалификация менеджеров.
Инновационные стратегии зарубежных и ведущих российских вузов в соответствии с требованиями экономики знаний ориентированы на формирование условий для развития вузов как обучающихся организаций, для мотивации работников к дальнейшему саморазвитию и созданию новых знаний.
В новой парадигме развития университетов одну из главных ролей играет их человеческий капитал, в состав которого входят знания, навыки, творческие способности профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников, руководства вуза, административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, докторантов, аспирантов и студентов. Проблемы повышения эффективности управления интеллектуальным и человеческим капиталом в высшей школе становятся все более актуальными. В то же время инвестиции в человеческий капитал не являются для вуза самоцелью, а представляют собой лишь средство реализации его миссии и соответствующих ей основных стратегических целей.
Процесс стратегического управления инвестициями в человеческий капитал в организации высшего профессионального образования можно пред-
ставить в виде алгоритма, включающего разработку миссии, принципов, стратегии, политики и программы инвестирования в человеческий капитал, а также совершенствование системы управления вузом.
Миссия вуза в области инвестирования в человеческий капитал является логическим продолжением его общей миссии и основывается на требованиях международных стандартов в области управления человеческими ресурсами [2].
Стратегическими целями управления инвестициями в человеческий капитал в вузах являются:
- сохранение в кризисный период человеческого капитала, имеющего стратегическое значение для вуза, в первую очередь за счет активизации участия персонала всех категорий в научных исследованиях и разработках;
- поддержание темпов развития человеческих ресурсов и человеческого капитала, не уступающих средним для вузов данной категории в Российской Федерации;
- усиление международной интеграции вуза;
- достижение за счет развития человеческого капитала более высоких позиций в рейтингах вузов и федеральной базе данных, формируемой по итогам оценки результативности деятельности научных организаций;
- оптимизация структуры персонала вуза и не связанных с образовательной и научной деятельностью расходов;
- совершенствование системы управления человеческими ресурсами и обеспечение эффективности инвестиций в человеческий капитал.
Формирование и реализация политики инвестирования в человеческий капитал университета базируется на постоянном изучении внешней и внутренней среды деятельности вуза, регулярном мониторинге эффективности работы с персоналом, разработке и исполнении соответствующих инвестиционных программ.
Как показывает опыт вузов, среднесрочные программы развития образовательных учреждений -распространенный и эффективный инструмент стратегического управления в высшей школе. В рамках данных программ целесообразно разрабатывать специальные подпрограммы инвестиций в человеческий капитал.
В программу инвестиций в человеческий капитал вуза по итогам конкурса могут быть включены инвестиционные проекты и мероприятия различных подразделений образовательного учреждения, соответствующие стратегическим направлениям инвестиций в человеческий капитал и действующим процессам системы менеджмента качества.
Программа инвестиций в человеческий капитал вуза должна содержать:
- обоснование необходимости программного
решения проблемы, основных целей и задач, сроков и этапов реализации программы;
- описание системы инвестиционных мероприятий, их ресурсного обеспечения, механизма реализации и контроля;
- оценку ожидаемых результатов и эффективности программы.
Система инвестиционных мероприятий в данной программе может быть представлена следующими разделами:
1. Совершенствование процессов формирования человеческих ресурсов университета.
2. Развитие человеческого капитала научно-педагогического персонала, том числе:
- педагогических компетенций преподавателей;
- исследовательских компетенций;
- международного сотрудничества к мобильности.
3. Развитие человеческого капитала административного персонала, в том числе:
- определение потребности в новых компетенциях;
- составление планов повышения квалификации;
- планирование кадрового резерва и ротации административного персонала.
4. Обеспечение потребностей вуза во вспомогательном и хозяйственном персонале, повышение его квалификации.
5. Социальное развитие персонала университета.
6. Формирование системы управления знаниями в университете.
Большое значение при принятии эффективных инвестиционных решений в учреждениях высшего профессионального образования имеет выбор приоритетных направлений инвестирования в отраслевом разрезе, основанный на изучении перспективных потребностей в численности и знаниях преподавателей и исследователей по различным специальностям (направлениям подготовки).
Очевидно, что инвестиции в человеческий капитал преподавателей конкретной специализации должны соответствовать инвестиционной привлекательности этого направления подготовки с точки зрения обучающихся (студентов, слушателей программ дополнительного образования) и государства. Инвестиционная привлекательность специальности с точки зрения государственных органов управления образованием характеризуется объемами «государственного заказа» на подготовку специалистов данного профиля. А инвестиционная привлекательность для абитуриентов определяется в первую очередь востребованностью на рынке труда (т.е. возможностью выпускников трудоустроиться по полученной специальности с соответствующим уровнем оплаты труда) и находит свое отражение в
показателях конкурса среди абитуриентов. Оба выделенных среза инвестиционной привлекательности специальностей основываются в конечном счете на инвестиционной привлекательности тех отраслей экономики и видов экономической деятельности, в которых могут найти применение полученным знаниям выпускники высших учебных заведений.
Среди многочисленных подходов к оценке инвестиционной привлекательности отраслей экономики наиболее комплексным и достоверным нам представляется подход, изложенный в работах И.А. Бланка [3, с. 361-382] и В.М. Серова [4, с. 61-84]. Инвестиционная привлекательность отрасли рассматривается этими авторами как синтетический показатель, учитывающий перспективность ее развития, среднеотраслевую рентабельность деятельности предприятий и уровень отраслевых инвестиционных рисков.
В частности, уровень перспективности развития отрасли оценивается на основе следующих основных показателей:
- удельный вес продукции отрасли в ВВП страны (значимость отрасли в экономике);
- устойчивость отрасли к экономическому спаду;
- ее социальная значимость; обеспеченность развития отрасли собственными финансовыми ресурсами;
- степень государственной поддержки развития отрасли;
- стадия жизненного цикла отрасли.
Уровень среднеотраслевой рентабельности деятельности предприятий отрасли оценивается на основе коэффициентов рентабельности активов, собственного капитала, реализованной продукции и текущих затрат. Отраслевые инвестиционные риски определяются уровнем конкуренции и показателями социальной напряженности в отрасли; инфляционной устойчивостью цен на ее продукцию.
В соответствии со значениями интегрального показателя инвестиционной привлекательности все отрасли экономики классифицируются как приоритетные отрасли, отрасли с высокой, средней и низкой привлекательностью для инвесторов.
Рассмотренная методика позволяет не только получить достаточно полное представление о текущей инвестиционной привлекательности различных видов экономической деятельности, но и спрогнозировать перспективы их развития, что чрезвычайно важно для инвестиций в человеческий капитал, которые по своей природе имеют долгосрочный характер. Разумеется, развернутый анализ инвестиционной привлекательности является делом весьма трудоемким, тем более что в связи с высокой динамичностью экономических показателей результаты полученных оценок необходимо регулярно пересматривать. Тем не менее такой анализ в высших учебных заведениях целесообразно проводить, по меньшей мере, один раз в три-пять лет, в частности
на этапе разработки очередной среднесрочной программы и развития вуза.
Инвестиционную привлекательность видов экономической деятельности рекомендуется оценивать на уровне тех регионов, где традиционно происходит наиболее массовое трудоустройство выпускников данного вуза, поскольку разные регионы Российской Федерации имеют различную отраслевую специализацию и инвестиционный климат, потенциал и риски инвестирования в одну и ту же отрасль на разных территориях отличаются. На основании более или менее устойчивой положительной (или наоборот, отрицательной) динамики процента трудоустройства выпускников по специальности можно прогнозировать рост или снижение инвестиционной привлекательности конкретного направления подготовки.
Учитывая выбранные приоритеты, в программу инвестиций в человеческий капитал вуза целесообразно включать три категории проектов по каждому инвестиционному направлению:
- стратегические инвестиции в человеческий капитал;
- общеуниверситетские проекты по формированию, сохранению и развитию человеческого капитала;
- мероприятия по инвестированию в человеческий капитал отдельных структурных подразделений.
Проект включается в программу при условии его общественной значимости и (или) значимости для конкурентоспособности вуза, финансовой реализуемости и эффективности. Кроме того, оцениваются стратегическая направленность и приоритетность данного направления инвестирования, соответствие объемов инвестиций потребностям в человеческом капитале, предполагаемый организационный механизм реализации инвестиций.
Важно, чтобы в процессе разработки программы были обеспечены непротиворечивость и взаимосвязь по целям, ресурсам, срокам реализации и исполнителям включаемых в нее мероприятий. Эту задачу можно решить, например, с помощью методов управления портфелями инвестиционных проектов. При этом целесообразно:
- исключить из программы все наименее приоритетные проекты;
- избегать включения в программу множества
мелких мероприятий, легко реализуемых, но имеющих низкую значимость для конкурентоспособности организации;
- резервировать финансовые и трудовые ресурсы для поддержания баланса между проектами;
- своевременно принимать решение об отказе от неэффективных и потерявших важность проектов.
В процессе реализации инвестиционной программы необходимо:
- выявить все бизнес-процессы, влияющие на каждый проект;
- четко обозначить ожидаемые выгоды от его реализации и выделить измеряющие их показатели;
- фиксировать зависимость между сроками выполнения проекта, его результатами и стоимостью;
- внедрять непрерывные процедуры отчетности по каждому проекту.
Сведения о ходе выполнения проектов целесообразно размещать в локальной сети вуза. Для обеспечения скоординированных действий по выполнению рассматриваемой инвестиционной программы в вузе должна быть разработана и утверждена система сбалансированных показателей, отражающих процессы формирования и развития человеческого капитала в показателях результатов и затрат.
Предлагаемый подход позволяет интегрировать управление человеческим капиталом в общую стратегию инновационного развития вуза, создать организационно-экономический механизм реализации инвестиционных мероприятий по формированию человеческого капитала, обеспечить их целевую направленность и эффективность.
Библиографический список
1. Грудзинский А. О. Концепция проектно-ориен-тированного университета//Университетское управление. - 2003. - №> 3(26).
2. Краковская И.Н. Стратегическое управление инвестициями в человеческий капитал в высших учебных заведениях: Монография. - Саранск: Изд-во Мордовского университета, 2009.
3. Бланк И.А. Основы инвестиционного менеджмента. В 2 т. Том 1. - М.: Омега-Л, 2008.
4. Серов В.М. Инвестиционный менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2000.
Guskova N., Cracowskya I.
IMPLEMENTING INNOVATIVE STRATEGY OF INSTITUTION: THE PROGRAM OF
INVESTMENT IN HUMAN CAPITAL
Increase the importance of higher education in the world and new demands on him cause universities need to revise strategies of their activities.
In the new paradigm of university development one of the main roles played by their human capital, which includes
knowledge, skills and creativity of staff and students
The proposed approach enables the integration of human capital management into the overall strategy of innovative development of the university
Keywords: innovation, human capital, efficiency, priorities, investment attractiveness.
УДК 331
Пименов А.Ю.
КАК «ЗАСТАВИТЬ» СТИМУЛИРУЮЩУЮ ЧАСТЬ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТАТЬ НА ПОВЫШЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА УЧИТЕЛЯ?
Одной из основных составляющих реформы образования стал переход к новой системе оплаты труда. Дифференцированная система оплаты труда учителей должна способствовать более эффективному использованию бюджетных средств, развитию конкурентной среды — школ и самих педагогов, поддержке наиболее успешных учителей, что, в свою очередь, должно сказаться на повышении профессионализма учителей и, соответственно, качества образования1.
Ключевые слова: рейтинг учителя, стимулирующие выплаты, конкуренция, системы стимулирования, профессиональные уровни.
Сделал - плати
Нередко приходится слышать от администраторов школ и учителей негативные отклики по поводу стоимости в определённом количестве рублей пресловутых «плюсиков» за посещение семинара, совещания, победу в конкурсе, проведение открытых уроков, результаты тестирований и т.д., которые затем выливаются в рейтинги учителей. Насколько уместно в педагогическом коллективе ранжировать учителей, каковы последствия этого шага для командной работы, о которой так много говорится с самых разнообразных трибун?
В связи с вышесказанным представляется крайне интересной опубликованная на сайте английского движения «Медленная школа» статья профессора Мориса Холта, который отмечает проблему дифференцированной оплаты труда. Он её характеризует формулой «сделал - плати».
Профессор Холт пишет: «...профессия учителя в настоящее время под «угрозой», связанной с идеологией «сделал - плати». Это означает, что надо платить больше денег учителю, у которого классы имеют лучшие результаты по тестированию. Все доказательства от промышленности до бизнеса показывают, что оплата по результатам не приносит никакой пользы, - создаёт атмосферу зависти и недоверия, которая подрывает деловую репутацию... Вековой здравый смысл говорит нам, что земля плоская. Эти и другие управленческие заблуждения, были похоронены американским бизнес-консультантом доктором Эдварде Демингом в его книге 1993 г. «Новая экономика». Тем не менее, подход нынешнего правительства повторяет все старые ошибки экономики предложения»2.
Далее в статье приводятся факты о негативных последствиях для учителей и учеников введения идеологии «сделал - плати» в Англии в XIX веке. Как видите, вопрос не нов!
Эксперт в области образования М. Агранович приводит примеры из практики вознаграждения за учительский труд в странах ОЭСР (Организация экономического сотрудничества и развития), обращая наше внимание на то, что в разных странах успешные учителя поощряются по-разному. Например, в Чехии, Англии, Мексике, Нидерландах, Швеции высокая результативность позволяет учителю подняться в шкале основных окладов-брутто. В Дании, Эстонии, Финляндии, Нидерландах, Норвегии, Польше и Словакии это критерий для ежегодных дополнительных выплат учителям3.
Конкуренция
Наше исследование примеров оплаты труда в других странах свидетельствует о том, что в странах с высоким социальным положением учителя политика создания конкурентной среды, как правило, не поддерживается властями. Но существует ещё одна очень важная проблема: есть ли вообще прямая зависимость между ростом заработной платы и качеством работы сотрудника? Международные исследования свидетельствуют о том, что этой прямой связи нет. Таким образом, если денег в образовании достаточно, тогда в дифференциации заработной платы необходимости нет (конкурс на место учителя большой и его занимают лучшие претенденты), но если денег недостаточно, тогда возникает необходимость выделить и поддержать лучших, а это, в свою очередь, создаёт в школе конкурентную сре-
80
© Пименов А.Ю., 2014
