РЕАЛИЗАЦИЯ ИННОВАЦИОННОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ДОЛГОВА Ирина Владимировна,

кандидат социологических наук, доцент кафедры Менеджмента и предпринимательского права, Северо-Кавказский институт - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации,

г. Пятигорск, e-mail: [email protected]

ЖАМБОРОВ Анзор Анатольевич,

кандидат юридических наук, доцент кафедры Огневой подготовки, Северо-Кавказский институт повышения квалификации (филиал) Краснодарского университета МВД России, г. Нальчик,

e-mail: [email protected]

ТОМАЩУК Яна Юрьевна,

заместитель начальника кафедры уголовно-правовых дисциплин Белгородского юридического института МВД России

имени Путилина, г. Белгород, e-mail: [email protected]

DOI: 10.24412/2076-1503-2023-10-133-138 NIION: 2018-0076-10/23-777 MOSURED: 77/27-023-2023-10-777

РЕАЛИЗАЦИЯ ИННОВАЦИОННОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ

Аннотация. Поиск новых эффективных подходов к управлению персоналом выступает одним из наиболее значимых инструментов решения кадровых проблем и главным фактором обеспечения результативной деятельности государственной гражданской службы. В статье отмечается необходимость замены нормативной модели управления персоналом на инновационную как наиболее прогрессивную с точки зрения принятия оптимальных решений в условиях глобальных вызовов. Реализация кадровых инноваций в системе государственной службы позволит обеспечить выработку качественных кадровых решений.

Ключевые слова/ государственная гражданская служба, управление персоналом, инновационный подход, кадровые инновации, кадровые технологии.

DOLGOVA Irina Vladimirovna,

Ph.D. of Sociological Sciences, Associate Professor at the Department of Management and Business Law, North Caucasus Institute-Branch of the Russian Academy of National Economy and Public Administration under the President of the Russian Federation, Pyatigorsk

ZHAMBOROV Anzor Anatolievich,

Ph.D. of Juridical Sciences, Associate Professor at the Department of Fire Training, North Caucasus Institute of Advanced Training (branch) Krasnodar University of the Ministry of Internal Affairs of Russia, Nalchik

TOMASHCHUK Yana Yurievna,

Deputy Head

of the Department of Criminal Law Disciplines of the Belgorod Law Institute of the Ministry of Internal Affairs of Russia named after Putilin, Belgorod

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 10 • 2023

IMPLEMENTATION OF AN INNOVATIVE APPROACH IN THE PERSONNEL MANAGEMENT OF PUBLIC AUTHORITIES

Annotation. The search for new effective approaches to personnel management is one of the most important tools for solving personnel problems and the main factor in ensuring the effective activities of the civil service. The article notes the need to replace the normative model of personnel management with an innovative one as the most progressive from the point of view of making optimal decisions in the context of global challenges. The implementation of personnel innovations in the public service system will ensure the development of high-quality personnel solutions.

Key words: state civil service, personnel management, innovative approach, personnel innovations, personnel technologies.

В современных условиях практически каждая организация заинтересована в повышении эффективности управления человеческими ресурсами, создавая для этого необходимые условия. Однако существенные преобразования в системе управления организацией, обусловленные скоростью изменений и усложнением взаимосвязей во внешней среде привели к необходимости поиска более действенных инструментов реагирования на внешние воздействия. Одним из путей является разработка инновационных инструментов, которые повышают качество и эффективность управления персоналом. Для коммерческих организаций это давно стало повседневной реальностью, в то время как для государственной службы это определенный вызов, на который нужно ответить, учитывая ее специфику.

Поскольку государственная служба имеет такие особенности, как статусная профессиональная деятельность, требующая строгой регламентации, то все преобразование должны проводиться с учетом этой специфики. К ним относятся особенности комплектования кадрового состава государственных органов, формирования кадрового резерва, ротации, должностного и карьерного роста.

Рассмотрим особенности применения инноваций на государственной службе в разрезе сравнения с коммерческими организациями. В первую очередь следует отметить, что на государственной службе в большей степени речь идет об организационном и социальном эффектах, поэтому изменения вносятся в первую очередь в эти процессы, не затрагивая экономическую. эффективность. В связи с этим, инновации на государственной службе, в отличие от бизнеса, не требуют экономического обоснования и определения срока окупаемости инвестиций. Во-вторых, инновации на государственной службе, в отличие от коммерческих организаций, невозможно приобрести у сторонних организаций и внедрить их напрямую, поскольку они достаточно специфичны и не всегда приемлемы в определенных условиях и регионах.

В-третьих, корпоративная культура государственной службы весьма чувствительна к внедрению новшеств. Преобладание нормативной модели управления препятствует их распространению. Кроме того, на государственной службе более сильно выражено сопротивление изменениям ввиду сложившихся стереотипов и присущей психологии управления в среде чиновников.

Вместе с тем, применение инноваций в кадровой работе государственной службы, как и в любой другой организации, должно базироваться на научных основаниях, заложенных учеными, работающими в разных направлениях: классической экономической теории, общей теории систем, теории организации, инновационном и кадровом менеджменте и др. Анализ проблем управления персоналом и методов повышения эффективности использования кадрового потенциала содержится в работах Т.Ю. Базарова, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, С.В. Карташова, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, М.С. Халикова и др. Следовательно, на государственной службе многие признаки инновационного менеджмента будут общими с коммерческими организациями. Так, присущие характеристики кадровых инноваций, по определению А.Я. Кибанова, это конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального и другого вида эффектов» [9, с. 480] вполне могут быть распространены на управление персоналом на государственной службе.

Аналогично эту связь можно заметить в определении кадровых инноваций авторами Н.А. Ивановой и К.Н. Дубиненковой, которые их рассматривают как преобразования в кадровой работе, обеспечивающими эффективность и конкурентоспособность организации, а также изменение отношения работников кадровой службы к изменениям [4, с. 36].

В других определениях вообще нет указания на принадлежность к какой-либо сфере деятельности. Например, авторы А.С Никитина и Ю.М. Кузнецова достаточно широко трактуют кадровую

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 10 • 2023

инновацию, считая, что это любые изменения в методах и формах управления человеческими ресурсами [6, с. 193]. Созвучным этому является взгляд, Верещагиной Л.С., которая рассматривает управление персоналом организации с точки зрения применения принципов инновационного подхода. В ее определении прослеживается идея стратегирования кадровой политики и внедрения концепции, основанной на принципах «системности оптимальности, иерархичности, комплимен-тарности, детерминированности, интегрально-сти» [3, с. 63]. Это определение вполне согласуется со многими кадровыми технологиями, применяемыми на государственной службе.

В то же время ряд авторов подчеркивают, что кадровые инновации приобретают различия в зависимости от типа производства, применяемых технологий, стадии развития организации и стиля управления. Так, согласно определению Т.А. Беликовой, кадровая инновация представляет собой научное направление, связанное с и выявлением трансформационной составляющей в кадровой работе, приносящей наибольшую эффективность по предлагаемым мероприятиям с учетом специфики деятельности организации [2, с. 162].

В дополнение к этому значимость инновационного подхода в управлении отмечают авторы Ж.Ю. Коптева и А.Г. Варфоломеев, которые считают, что понимание кадровой инновации не ограничивается какими-то определенными рамками. Эта область достаточно многогранна и включает не только приемы управления ресурсами, но и развитие у персонала компетенций, дающих им возможность вносить эффективные изменения в организационные процессы. При этом авторы акцентируют внимание на такой составляющей, как процессы обновления и развития характеристик не только кадровой работы, но и человеческих ресурсов организации [5, с. 277]. Следовательно, кадровые инновации- это новые приемы управления человеческими ресурсами, повышающие эффективность деятельности организации. При этом они могут дополняться традиционными технологиями, направленными на внедрение в кадровую работу нововведений.

Анализ научных источников показал, что многие авторы воспринимают инновационный подход в кадровой работе как особое мировоззрение рационального управления кадровыми процессами, основанное на выборе оптимальной модели с точки зрения эффективности управления и использования необходимых ресурсов за счет внедрения новых идей в разработку кадровой политики, кадровой стратегии и комплекс кадровых технологий.

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 10 • 2023

Что касается современной ситуации в государственном управлении, то как отмечают многие исследователи, общепринятой является нормативная модель управления, под которой понимается принятый за основу эталон, требующий точного соблюдения установленных правил. В связи с этим всякое принятое управленческого решения, выходящее за рамки нормативной модели рассматривается как отклонение. Данная модель тождественна бюрократической, которая строго регламентирована и предполагает точное следование инструкциям.

Вместе с тем, в современном государственном управлении, когда необходимо отвечать на глобальные вызовы, такие модели не могут быть эффективными. Поэтому на смену нормативной модели постепенно приходит инновационная, в рамках которой будут сохраняться современные стандарты управления, но в то же время, могут вноситься прогрессивные изменения и в результате будет достигаться максимально возможный эффект при минимальных издержках времени, сил и ресурсов. Это подтверждает точку зрения, анонсируемую нами ранее, что инновационный подход к управлению персоналом на государственной службе на сегодняшний день является наиболее прогрессивным с точки зрения принятия оптимальных решений в условиях глобальных вызовов.

В условиях реформирования государственной гражданской службы грамотная реализация кадровых технологий является одним из главных факторов обеспечения ее результативной деятельности [10, с. 15]. В связи с этим определение оптимального состава и численности государственных служащих, оптимизация процессов кадрового отбора, расстановки, профессионального развития, оценки и аттестации, управление карьерными процессами, формирование кадрового резерва и высвобождение выступает одним из наиболее значимых инструментов решения кадровых проблем.

Как отмечается в многочисленных работах известных российских авторов В.Д. Граждана,

A.И. Турчинова, Г.П. Зинченко, К.О. Магомедова,

B.И. Лукьяненко, В.А. Мальцева, Н.П. Пищулина, В.А. Сулемова, эффективность государственной службы во многом зависит от ее кадрового потенциала, прежде всего, от профессиональных компетенций государственных служащих. Это бесспорно, поскольку качественное решение поставленных задач зависит от того, насколько успешно будут действовать кадры, которые включены в различные процессы служебной деятельности. Вместе с тем, без грамотно выстроенного управленческого механизма в отношении персонала

государственной службы не могут быть получены эффективные результаты.

Таким образом, можно утверждать, что реализация инновационного подхода обеспечит выстраивание кадровых технологий, направленных на достижение наилучшего результата из всех возможных

Под кадровыми технологиями понимается набор последовательных действий, направленных на управление человеческими ресурсами, обеспечивающими новое качество кадров, установление определенных социальных отношений и достижение поставленных организационных целей. Без кадровых технологий невозможно осуществлять управление организациями различных типов и сфер деятельности, в том числе и в органах государственной службы. Это основа эффективности работы всей системы государственной службы, что обеспечивает действенное исполнение всех функций и полномочий государственных органов.

Основные цели кадровых технологий состоят в активном воздействии на процессы, связанные с мобилизацией человеческих ресурсов, для выполнения служебных обязанностей, а также на их мотивацию, координацию действий и профессиональное развитие. Следовательно, кадровые технологии направлены на реализацию таких функций, как кадровое планирование, привлечение кандидатов на должности государственной гражданской службы, проведение конкурсного отбора, профессиональная ориентация и адаптация, оценка и аттестация персонала, планирование карьеры, профессионально-служебное продвижение, формирование резерва управленческих кадров, высвобождение персонала и др. Наиболее эффективно все эти функции могут быть реализованы на основе инновационного подхода, который позволит получить оптимальный результат на каждом из этапов управления персоналом.

В то же время, реализация инновационного подхода и построение новых технологий на государственной службе осуществляется в условиях ряда ограничений и требований, касающихся всей цепочки кадровых процессов, начиная от поступления на государственную гражданскую службу до увольнения. При этом они регулируются специальным законодательством, помимо общегражданских норм и административных требований. Так, конкурсный отбор, прохождение государственной службы, предоставление данных о своих доходах и имуществе, принятие обязательства по предотвращению возможного конфликта интересов, проведение аттестации и др. регулируются рядом законов. Это является ярким подтверждением необходимости точного соблюдения установленных правил, систематизации и оптимиза-

ции кадровых процессов, а, следовательно, более серьезного рассмотрения целесообразности внедрения кадровой инноватики на государственную службу.

В настоящее время достаточно медленно происходит осознание необходимости создания новой системы работы с персоналом, в том числе внедрение новых кадровых технологий, направленных на развитие и обновление кадрового состава государственной службы. При этом практическое применение инновационных подходов к выбору методов управления персоналом с целью формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных служащих наблюдается также редко. Вместе с тем, в нынешних условиях невозможно решать многие кадровые проблемы на основе старых представлений, подходов и методов управления. Особую остроту здесь приобретают проблемы оптимального управления кадрами. В этой связи необходимо применять современные подходы, одним из которых выступает кадровые инновации.

Постоянное усложнение всех процессов, связанных с функционированием организации в условиях динамичной внешней среды подводит к пониманию значимости рационального подхода к управлению персоналом. Поэтому инновации необходимы в различных аспектах управления и на всех этапах формирования кадрового потенциала организации, что обуславливает необходимость выбора наиболее взвешенного решения, начиная с вхождения кадров в профессиональную среду и завершая их высвобождением.

В связи с этим существует необходимость постоянного слежения за их состоянием и своевременного внесения коррективов. Если представить всю систему работы с кадрами, то можно выявить следующие основные направления: проведение конкурсного отбора на государственную службу, расстановка по рабочим местам, служеб-но-профессиональное продвижение, профессиональное развитие, проведение оценки и аттестации, управление карьерными процессами, мотивация труда и высвобождение кадров. Отсюда появляется интерес к внедрению кадровых инноваций в систему управления персоналом организации.

Современная кадровая политика должна обеспечивать устойчивое развитие государства и общества, создавать условия для свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду, формировать конкурентные преимущества в условиях глобализации рынка труда и острой борьбы за интеллектуальный потенциал. Это требует совершенствования инструментов кадровой политики, кадровой деятельности и управления персоналом.

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 10 • 2023

Современные подходы к управлению кадровым составом государственных органов в целом становятся другими: меняются технологии подбора и когнитивного рекрутинга в связи с переходом в цифровую среду [7; 8, с. 30-41], резкий рост цифрового контента способствует доступа к самообразованию и получению знаний в течение всей жизни, превращение HR-аналитики в эффективный инструмент управления на основе использования большой базы данных, появление новой компетентностной модели и др.

Как уже было отмечено, инновационный подход и соответственно новые кадровые технологии - это нововведения в процедурах и средствах управления профессиональными возможностями и способностями личности, целью которых является повышение уровня компетентности персонала, способности к дальнейшему развитию и эффективности работы в условиях конкурентной среды.

В настоящее время наибольшее развитие получают информационные технологии, которые обеспечивают устранение рутинной работы, повышают скорость обработки кадровых документов, позволяют выполнить их анализ и повысить достоверность результатов. В настоящее время в систему государственной службы внедрена «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации», созданной в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 03 марта 2017 г. № 256 [1]. В то же время нельзя преувеличивать возможности компьютеризированных оценок персонала, поскольку они имеют ограничения своих возможностей при работе с человеком. Их следует рассматривать как дополнительные средства получения информации о человеке при принятии кадровых решений. Большую популярность приобретают социологические методы исследования, основанные на информационных технологиях.

Таким образом, основной целью применения инновационного подхода к управлению персоналом в системе государственной службы является выработка качественных кадровых решений. Роль инновационных кадровых технологий обосновывается следующими причинами: возрастает роль субъекта управления (HR- менеджера) и, соответственно, повышается ответственность за качество принимаемых им кадровых решений; высокая динамика и сложность внешней среды, постоянно появляющиеся вызовы требуют применения новых форм и методов работы в кадровой службе; появляется необходимость в обработке большого массива информации и формирования баз данных; изменение роли и статуса кадровых

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 10 • 2023

служб в системе управления человеческими ресурсами и появление новой парадигмы реализации кадровой политики на государственной службе.

Список литературы:

[1] Постановление Правительства Российской Федерации от 03 марта 2017 г. № 256 «О федеральной государственной информационной системе «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации» (с изм. и доп.) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://base.garant.ru/71624752/ (дата обращения: 19.09.2023).

[2] Беликова Т.В. Инновационные практики управления персоналом организации // Вестник саратовского государственного социально-экономического университета. 2013. № 5 (49). - С. 161164.

[3] Верещагина Л.С. К вопросу о развитии инновационных технологий в персонал-менеджменте // Вестник саратовского государственного социально-экономического университета. 2014. № 5 (54). - С. 62-64.

[4] Иванова Н.А. Дубиненкова К.Н. Внедрение инноваций в сфере государственного управления: проблемы и факторы // Вопросы управления. 2014. № 4 (10). - С. 33-44.

[5] Коптева Ж.Ю., Варфоломеев А.Г. Human resource management как инновационная технология кадрового менеджмента //Среднерусский вестник общественных наук. 2015. № 6. Т. 10. - С. 274-281.

[6] Никитина А.С., Кузнецова Ю.М. Кадровые инновации в сфере государственного и муниципального управления // Вопросы управления. 2019. № 3 (39). - С. 191-198.

[7] Проблемы и перспективы использования цифровых технологий в региональном и муниципальном управлении: коллективная монография / под ред. В.К. Ковальчука, А.П. Сысоева, А.И. Усова, М.С. Халикова. - М.: Наука, 2019. - 270 с.

[8] Прончев Г.Б., Лонцов В.В., Монахов Д.Н., Монахова Г.А. Проблемы безопасности информационного общества современной России: монография. - М.: Экон-Информ, 2014. - 215 с.

[9] Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова / 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2023. - 695 с.

[10] Халиков М.С. Государственная служба в системе государственного управления [Электронный ресурс] // Коммуникология: электронный научный журнал. 2018. № 2. Т. 3. С. 14-20. - Режим доступа: https://drive.google.com/ file/d/1qbm5G-KNTQHATIothIYteDLZ2jWJqs3H/ view (дата обращения: 19.09.2023).

Spisok literatury:

[1] Postanovlenie Pravitel'stva Rossijskoj Fed-eracii ot 03 marta 2017 g. № 256 «O federal'noj gosu-darstvennoj informacionnoj sisteme «Edinaya infor-macionnaya sistema upravleniya kadrovym sosta-vom gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhby Rossijskoj Federacii» (s izm. i dop.) [Elektronnyj resurs]. - Rezhim dostupa: https://base.garant.ru/71624752/ (data obrashcheniya: 19.09.2023).

[2] Belikova T.V. Innovacionnye praktiki upravleniya personalom organizacii // Vestnik saratovskogo gosudarstvennogo social'no-ekonomicheskogo uni-versiteta. 2013. № 5 (49). - S. 161-164.

[3] Vereshchagina L.S. K voprosu o razvitii innovacionnyh tekhnologij v personal-menedzhmente // Vestnik saratovskogo gosudarstvennogo social'no-ekonomicheskogo universiteta. 2014. № 5 (54). - S. 62-64.

[4] Ivanova N.A. Dubinenkova K.N. Vnedrenie innovacij v sfere gosudarstvennogo upravleniya: problemy i faktory // Voprosy upravleniya. 2014. № 4 (10). - S. 33-44.

[5] Kopteva Zh.Yu., Varfolomeev A.G. Human resource management kak innovacionnaya tekh-nologiya kadrovogo menedzhmenta //Srednerusskij

vestnik obshchestvennyh nauk. 2015. № 6. T. 10. -S. 274-281.

[6] Nikitina A.S., Kuznecova Yu.M. Kadrovye innovacii v sfere gosudarstvennogo i municipal'nogo upravleniya // Voprosy upravleniya. 2019. № 3 (39).

- S. 191-198.

[7] Problemy i perspektivy ispol'zovaniya cifrovyh tekhnologij v regional'nom i municipal'nom upravlenii: kollektivnaya monografiya / pod red. V.K. Koval'chuka, A.P. Sysoeva, A.I. Usova, M.S. Halik-ova. - M.: Nauka, 2019. - 270 s.

[8] Pronchev G.B., Loncov V.V., Monahov D.N., Monahova G.A. Problemy bezopasnosti informacion-nogo obshchestva sovremennoj Rossii: monografiya.

- M.: Ekon-Inform, 2014. - 215 s.

[9] Upravlenie personalom organizacii: ucheb-nik / pod red. A.YA. Kibanova / 4-e izd., dop. i per-erab. - M.: INFRA-M, 2023. - 695 s.

[10] Halikov M.S. Gosudarstvennaya sluzhba v sisteme gosudarstvennogo upravleniya [Elektronnyj resurs] // Kommunikologiya: elektronnyj nauchnyj zhurnal. 2018. № 2. T. 3. S. 14-20. - Rezhim dostupa: https://drive.google.com/ file/d/1qbm5G-KNTQHATIothIYteDLZ2jWJqs3H/ view (data obrashcheniya: 19.09.2023).

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 10 • 2023