CC BY
376
Е.В. Нехода
РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
В данной статье анализируется система социально-трудовых отношений. Характеристика основных элементов социальнотрудовых отношений в странах мира показана с точки зрения сложившихся социальных моделей. Каждой модели - американской и англосаксонской, европейской, японской, российской - присущи свои отличительные черты и признаки. Однако под влиянием таких общих для всех стран факторов, как глобализация и технологическая революция, социально-трудовые отношения претерпевают значительные изменения. При сохранении социокультурной специфики каждой из моделей уже сегодня наметились коренные изменения в развитии трудовых отношений, что позволяет говорить о новой модели, основные признаки которой ещё только конструируются. В статье сделана попытка анализа основных направлений данных изменений.
В настоящее время научная литература выделяет следующие основные типы отношений в глобальном масштабе.
1. Система отношений человек - природа, в круг проблем которых входят природные ресурсы и их истощение, энергетические и продовольственные проблемы, защита окружающей среды.
2. Система отношений человек - общество, включающая круг проблем, связанных с социальными аспектами НТР и НТП, образованием, культурой, здравоохранением.
3. Интерсоциальные - отношения между общностями, этносами, цивилизациями.
Особое место в данной классификации занимают социально-трудовые отношения. Труд - одна из фундаментальных ценностей хозяйственной культуры, через которую выражаются отношения человека и общества к деятельности, а также человека и природы в процессе деятельности. Необходимо отметить, что донаучные представления о труде отражали приоритет физических усилий, его материальный характер и связь с природными явлениями. Однако необходимо заметить, что российские философы-идеалисты конца XIX - начала XX в. отвергали материалистическое видение мира, подчёркивая приоритет нравственных основ труда. В вопросе о цели хозяйственной деятельности они отдавали предпочтение этическому началу перед экономическим. Так, В. Соловьёв утверждал, что необходимость трудиться для добывания средств к существованию есть лишь первый толчок, принуждающий человека к деятельности, дальнейший ход которой определяется уже причинами психологического характера.
Нравственные начала трудовых отношений во взглядах идеалистически настроенных российских деятелей науки и культуры раскрывались через такие понятия, как «труд-созидатель», «труд-счастье», «труд-честь». При этом если В. Соловьёв и Л. Толстой рассматривали трудовые отношения как проявление духовности, имеющей религиозную нравственную основу, то И. Ильин, П. Новгородцев искали истоки духовности в гражданском обществе, существенными чертами которого являются свобода и сотрудничество людей. Общее, что характеризует воззрения этих российских философов, сводится к тому, что трудовые отношения являются связующим звеном, опосредующим связи человека с государством и обществом.
Необходимо отметить, что термин «социально-трудовые отношения» появился не так давно. Связано это с тем, что первоначально в качестве основы анализа и изучения отношений, возникающих в процессе труда, акцент делался на физиологическую сущность труда. В этом аспекте труд рассматривался лишь как процесс расходования физической и нервно-психической энергии человека 152
(трудовые отношения). Качественно новые характеристики трудовой деятельности появляются тогда, когда труд рассматривают не только с физиологической и экономической позиций, но и социальной. В этом контексте труд представляет собой сознательную деятельность человека, которая направлена на достижение желаемого результата и реализуется в нём. Но трудовая деятельность не только вынужденное и тяжёлое бремя. В процессе труда человек получает уникальные возможности для реализации своих творческих способностей для самовыражения и самореализации (социальные отношения).
Можно дать и определение социально-трудовых отношений. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, социальные, психологические, правовые аспекты взаимосвязей отдельных людей и социальных групп в процессе трудовой деятельности. Научная и учебная литература по различным проблемам экономики и социологии труда анализирует социально-трудовые отношения по трём основным направлениям: субъекты, предмет и типы отношений. Трансформационные сдвиги как раз и коснулись сущностных характеристик основных составляющих социально-трудовых отношений. Но прежде чем проанализировать основные причины данных изменений и то, каким образом они повлияли на систему социально-трудовых отношений, необходимо дать им общую характеристику.
Наиболее важными субъектами социально-трудовых отношений являются: наёмные работники, профсоюзы (союзы наёмных работников), работодатели, союзы работодателей и государство.
Наемным работником является человек, который заключил трудовой договор с представителями предприятия, государством или какой-либо общественной организацией. Профессиональные союзы создаются для защиты социальноэкономических интересов наёмных работников (возможно, и лиц свободного труда). Направлениями деятельности профсоюзов являются обеспечение занятости, гарантий приемлемых условий труда, оплаты. Объединения профсоюзов могут выступать гарантом соблюдения прав наёмных работников, защищают их интересы в трудовых спорах и конфликтах. Работодатель может выступать собственником или действовать от лица собственника в найме на работу одного или нескольких работников. Союзы работодателей (например, Союз промышленников и предпринимателей в нашей стране) создаются для защиты социально-экономических интересов работодателей, в частности, частного капитала. Государство выступает как субъект социально-трудовых отношений и может выступать прежде всего как защитник прав граждан и организаций, работодатель, наконец, арбитр или посредник в трудовых спорах.
В качестве предмета социально-трудовых отношений рассматриваются цели, к достижению которых стремится человек на различных этапах своей деятельности. Так, к
примеру, на первых этапах (от рождения до окончания обучения) социально-трудовые отношения связаны в основном с проблемами профессионального обучения. В период активной трудовой деятельности (до пенсии) основными являются отношения найма и увольнения, карьерного роста, переподготовки, вопросы условий и оплаты труда. В период после трудовой деятельности главной становится проблема пенсионного обеспечения.
Психологические, этические, правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности характеризуют типы социально-трудовых отношений.
Так, значительная регламентация социально-трудовых отношений со стороны государства характерна для патерналистского типа. Патернализм в СССР осуществлялся во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и трудовой сфере. Это касалось и вопросов занятости (было понятие всеобщей занятости), условий и оплаты труда, государственных гарантий. Необходимо отметить, что политика патернализма касалась не только государства, но и администрации предприятий. На уровне предприятий патернализм характерен для Японии и некоторых других азиатских стран.
Такой тип отношений, как партнёрство, характерен для послевоенной Германии и ряда европейских стран. Социальное партнёрство отражает исторически обусловленный компромисс интересов главных субъектов экономических процессов и выражает общественную необходимость социального мира как од ного из основных условий политической стабильности и социально-экономического прогресса.
Мир труда, предпринимательскую практику можно назвать сферами, где зарождаются и распознаются нежелательные социальные последствия процессов развития рыночной экономики. Социальная напряжённость на предприятиях, неудовлетворительные условия труда, профессиональные заболевания, несчастные случаи на производстве, ранняя инвалидность, высокая текучесть кадров, неуверенность в обеспечении рабочими местами, отсутствие информации на производстве -всё это указывает на то, что необходима настоятельная коррекция социальных мероприятий на производстве.
Социальное партнёрство требует достаточно высокой степени зрелости личности, определённого уровня самоорганизации и самосознания всех его субъектов. Таким образом, требуется «критическая масса» объективных и субъективных предпосылок для его реализации. Поэтому, как правило, лишь в развитых странах социальное партнёрство приобрело зрелые, достаточно эффективные формы.
В области социально-трудовых отношений практика социального партнёрства включает:
1. Систему участия наёмного труда в собственности и доходах предприятия.
2. Формирование примирительных и арбитражных органов, осуществляющих примирительные акции при разрешении трудовых конфликтов.
3. Участие представителей наёмного труда, предпринимательских структур и государства в управлении фондами социального обеспечения и страхования.
4. Участие работающих по найму в управлении предприятием.
Необходимо заметить, что основные идеи социального партнёрства впервые в нашей стране нашли отражение в новом Трудовом кодексе (раздел II) и реали-
зуются на предприятиях через систему договорных отношений (коллективные договора).
Кроме отношений патернализма и партнёрства, выделяют такие типы отношений, как конкуренция, солидарность (общая ответственность и взаимная помощь субъектов социально-трудовых отношений), субсидар-ность (стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и своих действий при решении социально-трудовых проблем), дискриминация (основана на произволе прав субъектов социальнотрудовых отношений).
Вышеперечисленные составляющие социально-трудовых отношений реализуются и находят своё концентрированное выражение в социальных моделях общества. Основными элементами, образующими и одновременно характеризующими ту или иную социальную модель, являются следующие:
1. Отношение человека к труду.
2. Защита со стороны трудового законодательства.
3. Реализация отношений социального партнёрства и договорных отношений.
4. Роль профсоюзов и членство граждан в профсоюзах.
5. Государственное регулирование социально-трудовых отношений.
В настоящее время исследователи проблем социально-трудовых отношений выделяют следующие основные модели: американская (и близкая к ней англосаксонская) социальная модель, европейская (или континентально-европейская) социальная модель, японская.
Анализ начнём с американской социальной модели. Основу американской модели, как известно, составляет философия, сводящаяся к тому, что каждый человек свободен в выборе своего жизненного пути. Индивидуальный трудовой контракт предполагает свободу выбора работником приемлемых именно для него условий и форм оплаты труда, тогда как соглашения нарушают свободу выбора (по мнению американцев).
Таким образом, в социально-трудовых отношениях возобладал принцип «дерегулятивности», что означало весьма слабую защиту трудящихся со стороны трудового законодательства. Правда, в 30-40-е гг. прошлого столетия в США был принят ряд прогрессивных для того времени законов [1]. Это, прежде всего, Акт о социальном страховании (1935 г.), Акт Уолш-Хим (1936 г.) для работающих по государственным контрактам и Акт о справедливых трудовых стандартах (1938 г.), которые оговаривали минимальный уровень оплаты, оплаты сверхурочных часов, условия техники безопасности и оценки труда. Законы Норриса-Ла Гардия (1932 г.) и Вагнера (1935 г.) гарантировали наёмным работникам право вступления в профсоюзы и ведение коллективных переговоров. Однако в дальнейшем были приняты прямо противоположные законы. Закон Тафта-Хартли (1947 г.) определил нормы поведения профсоюзов («несправедливая профсоюзная практика») и предпринимателей («несправедливая трудовая практика») и законодательно оформил список действий, запрещённых для профсоюзов. Право трудящихся на ведение коллективных договоров было уравновешено правом предпринимателей от них отказываться.
В 1959 г. был принят закон Лендрума-Гриффина, защищающий права отдельных членов профсоюза от
злоупотреблений профсоюзных лидеров. Документ содержал «Билль о правах трудящихся» и гарантировал членам профсоюза возможность участвовать в выборах. Этот закон ввёл также подотчётность профсоюзных органов государственным властям по ряду финансовых вопросов, введя это же правило и для предпринимательских организаций. В результате усложнилась система взаимоотношений между работодателями и наёмными работниками (членами профсоюзов) и профсоюзной элитой, приведшая к возникновению новых направлений в регламентации и оплате труда.
В 60-е гг. XX в. в США были развёрнуты знаменитые программы обогащения труда, а в 80-е - получила развитие концепция ESOP - Employee Stok Ownership Plan (планы владения акциями для занятых в фирме).
В целом же можно отметить, что в США отсутствуют коллективные переговоры на национальном и, в значительной мере, на отраслевом уровне, своего рода маяком для обеих сторон по традиции является индивидуальный договор.
На низком уровне находится членство в профсоюзах и охват трудящихся колдоговорной системой. В 1997 г. в профсоюзах США состояли 16 % трудящихся, а коллективными договорами было охвачено 18 %. Такое же положение характерно и для стран с преобладанием аналогичной социальной модели (англосаксонская модель): в Великобритании профчленством охвачено 34 % работающих и 47 % - колдоговорами, Канаде - 38 и 36 %; Новой Зеландии - 30 и 31 %. Для сравнения - в Финляндии 81 и 95 %, в Швеции - 91 и 89 % [1].
Для американской и англосаксонской моделей характерны социально-трудовые отношения, основанные на конкуренции и духе соперничества.
Европейская, или континентально-европейская, социальная модель построена на совершенно иных принципах, в первую очередь - это принципы согласия, социального диалога и солидарности. В большинстве западно-европейских стран получили широкое распространение трёхсторонние органы социального партнёрства. Очень высока активность профсоюзного движения, хотя количество членов профсоюзов и их влияние в разных странах неодинаково. Самый большой охват профсоюзами - это страны Скандинавии. Но даже там, где профсоюзы действуют не так активно (например, Франция, Бельгия), именно они ведут переговоры с работодателями об условиях оплаты труда для большинства наёмных работников. Во многих европейских странах любые профсоюзы уполномочены вести переговоры между предпринимателями и трудящимися для заключения коллективных договоров.
В европейских странах имеется достаточно развитое трудовое законодательство, в котором прописаны такие нормы, как, например, право на забастовку (в конституциях Бельгии, Франции, Швейцарии). В Швеции только за 60-70-е гг. XX столетия принято 9 законов, непосредственно регулирующих права трудящихся и профсоюзов, среди которых законы об участии трудящихся в управлении производством и о защите занятости. Хотя нужно отметить, что некоторые европейские страны также на законодательном уровне предписывают предпринимателям учреждать на своих предприятиях рабочие советы.
В Германии ещё в 1951 г. был принят Акт об участии работников в принятии решений. Принятый Акт «Конституция труда» (1951 г.) определил права трудящихся на участие в принятии важных решений. Основным инструментом осуществления этих прав стало образование советов предприятий, которые избирались всеми работниками вне зависимости от того, являлись ли они членами профсоюзов. В Германии и Португалии работодатели должны вести консультации с рабочими совегами, если того требуют грудящиеся. В Греции, если в профсоюзной организации более 20 членов, профсоюзы также имеют право потребовать учреждение Рабочего совета [1].
Состоявшийся в декабре 1991 г. Маастрихтский Саммит г лав правительств поднял вопросы безопасности труда, здоровья работников, их права на получение информации и консультации, продолжительность рабочего дня, схемы и методы профессиональной подготовки. Такой известнейший документ, как Социальная Хартия, определил основные права трудящихся на производстве: равная оплата груда, права матерей и некоторых молодых работников (Великобритания отказалась подписывать Социальную Хартию).
Общей для большинства стран континентальной Европы является жёсткая система коллективных договоров и переговоров. Коллективный договор имеет приоритет над индивидуальными трудовыми контрактами, и действует принцип солидарности. В социальном обеспечении он означает то, что в основу положена идея «взаимопомощи поколений». Пока работник здоров, может трудиться, он вносит средства в общий социальный фонд, из которого и формируются различные пособия (безработным, инвалидам, пожилым людям).
Однако начиная с 1980-х гг. социально-трудовые отношения претерпели значительные изменения. Это связано с целым рядом причин, о которых мы скажем ниже. Основные же тенденции, связанные с изменениями, характеризуются децентрализацией трудовых отношений. Европейским профсоюзам всё сложнее стало держать свою организационную силу на политической арене.
Необходимо отметить, что европейская интеграция также повлияла на систему социально-трудовых отношений, что позволяет говорить о следующих основных тенденциях [2].
1. Коллективно-договорная система начинает действовать на общеевропейском уровне. К настоящему времени уже подписаны коллективные соглашения в двух отраслях -сельском хозяйстве и пищевой промышленности.
2. Регулирование стало также носить общеевропейский характер. В марте 1999 г. была достигнута договорённость между европейскими партнёрами об ограничении постоянного продления индивидуальных трудовых соглашений, не дающих работникам прочных социальных гарантий.
3. Создание советов трудящихся «европредприятий», т.е. компаний и фирм, имеющих подразделения в странах Евросоюза. Это, в свою очередь, означает перевод системы консультаций с трудящимися также на общеевропейский уровень.
На сегодняшний момент хорошо известна и описана в научной литературе японская социальная модель. Социально-трудовые отношения, основанные на принципе соучастия и коллективного духа, стали одним из тех не-
многих примеров контактов между предпринимателями и трудящимися, которые характеризуются взаимопониманием и сотрудничеством. Эти принципы выстроены при помощи следующих механизмов: профсоюзы внутри предприятий, советы предприятий, кружки качества.
Хотя было бы неверным идеализировать японскую модель. Для характеристики социально-трудовых отношений в Японии можно привести высказывания одного из профцентров страны Дзенрорэн: «Характерными для японского стиля трудовых отношений являются высокая степень эксплуатации труда, жёсткий контроль за работой трудящихся и наличие множества мелких предприятий и фирм со старыми методами эксплуатации. Внедрение микроэлектроники не меняет сущности таких теорий, как «фирма, где я работаю, всё равно, что семья для меня», «работники и предприниматели делят одну судьбу». Средствами поддержания такого положения являются системы «пожизненного найма», зависимости от стажа при начислении заработной платы, долгая продолжительность рабочего времени и «персональная оценка труда каждого», а также различные правила, разделяющие работников в трудовом процессе» [3. С. 8].
К особенностям японской социальной модели относится и то, что на уровне законодательства закреплены лишь минимальные нормы, касающиеся, например, оплаты и условий труда. Остальные же вопросы предоставлены для решения работодателями и трудящимися на рабочем месте. Система социального обеспечения носит всеобщий характер и базируется на страховом принципе. Следует добавить, что оплата труда работников в Японии позволяет поощрять различные категории работников, не только «звёзд», но и просто «старательных работников» и даже «тихих». Широкое распространение имеют разного рода бонусы.
Профсоюзы получили наибольшее распространение в частном секторе экономики и на государственных промышленных предприятиях. Они имеют право на проведение забастовок, коллективные переговоры и консультации. На средних и мелких предприятиях, где трудится большая часть людей, распространены различные системы патернализма и деятельность профсоюзов либо вообще невозможна, либо затруднена.
Что касается социальной модели России, то она претерпевала на разных этапах развития страны значительные изменения. Хотя сущностные её характеристики в той или иной степени оставались неизменными.
Исследованию социально-трудовых отношений в России посвящено сегодня достаточно много работ. Из большого количества научных исследований выделяются работы таких авторов, как А. Абалкин, А. Бузга-лин, Ю. Васильчук, Н. Зарубина, Г. Клейнер, Л. Львов,
Н. Тарасова. Н. Зарубина в своей работе проводит анализ российской культуры труда, исследует роль государс тва в хозяйственной культуре; особый интерес представляет и трудовая культура эпохи «постмодерна» [4].
Большинство авторов придерживается мнения, что поддержание высокого статуса и культурной значимости труда явилось важнейшей предпосылкой социально-экономической модернизации в нашей стране в 20- 30-е гг. прошлого столетия. Как раз в переломные этапы развития возникает необходимость в подъёме трудовой культуры и повы-
шении престижа труда через систему господствующей идеологии. Сегодня много пишут о трудностях того периода и негативных последствиях становления крупной отечественной индустрии. Иногда в публикациях, особенно имеющих публицистический характер, встречается или полное «игнорирование» достижений тех лет, или «скатывание» к анализу лишь негативных последствий. Но одними репрессиями и принуждениями добиться желаемых результатов невозможно. Развернувшаяся беспрецедентная компания по трудовой мобилизации общества и провозглашение труда «делом чести и доблести» нашли отклик в массовом энтузиазме и привели к серьёзным достижениям в области экономики. Конечно, такая массовая мобилизация, основанная лишь на идеологических призывах, не могла существовать долго. Как только ближайшие цели были достигнуты, энтузиазм ослабел и отношение к труду вернулось на прежний уровень.
Исследования также подтверждают, что труд всегда уважали в России. Более того, для традиционного кресть-янина-труженика груд идентифицировался с образом жизни, составлял важную часть и фактически был смыслом жизни. Но господство крепостного права и подневольных форм труда понижали его мотивацию и ценность, а также оплату со стороны «хозяина». Так постепенно начал формироваться двойной моральный стандарт в отношении труда — в одних случаях (на себя) человек трудился с полной отдачей, а в других (на барина) считалось вполне оправданным схитрить и схалтурить.
В России почти всегда, во всяком случае на протяжении длительного периода времени, существовала и неравная оценка разных видов труда. Так, крепостное право и привело к низкой оценке и, соответственно, низкому социальному статусу крестьянского и физического труда. Наёмный труд рабочего на фабрике получил высокую нравственную оценку лишь с распространением марксизма как учения о классовой борьбе. Хотя в советское время интеллектуальный труд плохо оплачивался, на уровне реального сознания приоритет отдавался именно этим профессиям. В обществе же со стороны тех, кто занимался тяжёлым физическим трудом, интеллектуальный труд не пользовался престижем, поскольку ещё с давних времён крестьяне не воспринимали его как груд вообще. «Так, в одной деревне школьному учителю мужики назначили жалованье всего в 60 рублей в год. По мнению мужиков, учителем-то каждый слабосильный быть может (кто не может работать). Коли можно ему жаловаться, пусть в батраки идёт» [5. С. 171-172]. Сегодня мало что изменилось с тех давних времён. Более того, в настоящее время произошёл перекос (несмотря на резкую активизацию индивидуальных и предпринимательских начал) в другую сторону и «идеал» рынка был представлен не в образе инициативного свободного труженика, а в образе «западного супермаркета, исключающего дефицит» [6].
Важной составляющей социально-трудовых отношений в России является коллективный (общинный) идеал, наряду с государственными и индивидуальными идеалами. Велика всегда была и роль государства в жизни российского общества. Огромная территория, сложные природно-климатические условия, низкая платежеспособность населения, господство натурального хозяйства обусловили активное вмешательство государства в сферу про-
изводства и управления отношениями. Создание крупного мануфактурного производства в России со времён Петра I проходило при активной поддержке государства.
В советский период политика патернализма носила всеобщий характер. Это касалось всех аспектов трудовой жизни общества и трудовых коллективов. Профсоюзами было охвачено почти 100 % трудящихся, а их деятельность сводилась в основном к обеспечению досуга и отдыха работников. Деятельность советов трудовых коллективов также во многом имела формальный характер, гак как участие работников в управлении и принятии решений было бессмысленным в условиях огосударствления всех сторон общественной жизни.
Так, например, прогрессивные для того времени вообще планы социального развития трудовых коллективов (среди первых принятый в 1966 г. на производственном объединении «Светлана» в Ленинграде) были призваны содействовать улучшению условий труда и охраны здоровья работников, улучшению бытового обслуживания и отдыха, повышению квалификации и образовательного уровня работников, развитию трудовой активности и инициативы. Но вскоре социальное планирование превратилось в обязательную часть управления на предприятиях и в 1976-1988 гг. была рекомендована типовая методика составления таких планов. Понятно, что на большинстве предприятий такие планы носили формальный характер и составлялись «для галочки».
Расширение в 1970-80-х гг. дополнительных возможностей для стимулирования носило также прогрессивный характер. 1970-е гг. характеризуются созданием общественных фондов потребления, которые и призваны были предоставлять работникам определённые виды социальных выплат (оплата детских садов, путёвок). Из фондов общественного потребления финансировались и находящиеся на балансе предприятия учреждения социальной сферы (детские сады, медицинские учреждения, ведомственное жильё, спортивные клубы, санатории и дома отдыха и т.д.). Однако необходимо отметить, что огосударствление всех сторон общественной жизни также оказало отрицательное воздействие на деятельность этих фондов и их стимулирующий характер. Серьёзный недостаток практики распределения материальных благ через общественные фонды потребления состоял в воспроизводстве уравнительности, социального иждивенчества и ограничении инициативности работников.
Социально-трудовые отношения в постсоветской России характеризуются существенными изменениями, связанными, в свою очередь, с институциональными изменениями в жизни нашей страны. Несмотря на многие положительные тенденции (акционирование предприятий с возможным привлечением трудящихся к управлению, принятие закона «О коллективных договорах и соглашениях», принятие нового Трудового кодекса, проведение пенсионной реформы), с уверенностью можно говорить о кризисе трудовых отношений в современной России. Он характеризуется следующими чертами и признаками.
1. Сокращение объёмов производства и, как следствие, кризис в высокотехнологичных отраслях экономики и ВПК. Высокопрофессиональный труд инженеров, учёных, рабочих обесценивается из-за низкой заработ-
ной платы. У нас в стране сложилась парадоксальная, с точки зрения экономик развитых стран, ситуация -нищета работающего человека.
2. Изменение представлений о престиже профессий. Привлекательной стала деятельность, связанная с предпринимательством и рыночной экономикой (банковская сфера, финансы, гражданское право, коммерция, реклама). Сам по себе этот факт является вполне объективным и положительным. Но в России труд как таковой имеет до сих пор низкую оценку и оплату. Это приводит к значительному разрыву, иногда в десятки раз, в уровне оплаты труда в разных отраслях.
3. Соотношение роли человека/коллектива и государства до сих пор остаётся главной проблемой социально-трудовых отношений. Традиционным остаётся вопрос «богатеть вместе с государством» или вопреки. Роль государства в переходной экономике имеет, однако, неоднозначный характер. С одной стороны, её снижение во всех постсоциалистических странах имело объективный характер. Но механизмы и инструменты реализации государственной политики не должны терять своей практической значимости. Можно выделить и основные направления государственного регулирования социально-трудовой сферы: политика в области занятости, создание и сохранение рабочих мест, государственное регулирование доходов населения и санитарно-гигиенических условий труда.
Более того, условия современного развития придают этому взаимодействию (государство — экономика -человек) новый смысл, повышая роль координации и целенаправленности.
4. Членство в профсоюзах для большинства трудящихся носит и сегодня формальный характер (через уплату профвзносов). Идеи социального партнёрства также пока ещё «не прижились» в России, несмотря на их законодательное оформление. О причинах этого мы говорили выше.
5. Развитие индивидуализма, как в целом положительного явления, негативно сказалось на традициях коллективизма. Происходит разрушение базовых ценностей российской хозяйственной жизни - солидарность, взаимопомощь, гарантии социальной защиты. По образному выражению Г. Клейнера, в России победила экономика «физических лиц» [7]. По мнению коллектива авторов данной монографии, в первой четверти XXI в. «более адекватно стоит задача построения корпоративного общества, в котором гражданскими отношениями были бы связаны не столько индивидуумы и общество, сколько предприятия и государство, «гражданское мировоззрение» характеризовало бы поведение предприятий. Лишь после завершения построения такого общества и при условии параллельного развития социальных отношений могут возникнуть предпосылки для возникновения того типа общества, который представляется всем желательным» [7. С. 432].
Анализ социально-трудовых отношений в будущей России выходит за рамки настоящей статьи. Ясно одно -они должны вписываться в социальную модель общества, соответствовать национально-культурным традициям и тем глобальным изменениям, которые уже наметились в связи с переходом ряда развитых экономик к постиндустриальному типу развития.
Известно, что в результате синергетического эффекта глобализации и технологической революции в социально-экономической сфере промышленно развитых стран происходят фундаментальные изменения. Имеется в виду падение удельного веса производственного сектора и рост сектора услуг, сдвиги в процессах концентрации промышленного производства, его отраслевой структуры, соотношение «старых» и «новых» отраслей и сфер деятельности и т.д.
Под воздействием данных процессов произошли не только положительные структурные сдвиги и выдвижение человека как основы социально-экономического развития и прогресса, но и дестабилизирующие процессы в системе социально-трудовых отношений. В частности, в последние два десятилетия наблюдаются сокращение численности профсоюзов, утрата ими прежних доминирующих позиций в основных отраслях, смещение баланса сил в коллективно-договорных отношениях в пользу предпринимателей, трансформация системы социально-трудовых отношений в целом. Данные процессы связаны:
1) с сокращением занятости в «старых» отраслях обрабатывающей промышленности, традиционном оплоте профсоюзов;
2) повышением уровня безработицы, которая поразила именно те категории трудящихся, которые были охвачены профсоюзами;
3) распространением частичной и неполной занятости;
4) усилением конкуренции, побуждающей предпринимателей свёртывать производство или переводить его на территории с низкими издержками на рабочую силу;
5) возросшей способностью капитала перемещаться в оффшорные зоны, что сузило возможности маневрирования профсоюзов в рамках колдоговорной системы, в том числе и по вопросу об установлении размера заработной платы;
6) усилением конкурентного давления рабочей силы третьих стран на рынки труда развитых стран как последствия иммиграции рабочей силы и интернационализации производства;
7) обострением конкурентной борьбы, выдвинувшей в число приоритетных задач предприятия снижение издержек производства, включая расходы на рабочую силу, что стимулирует предпринимателей к усилению давления на профсоюзы с целью получения от них уступок по коллективным договорам;
8) технологической модернизацией предприятий обрабатывающей промышленности, обычно связанной с ликвидацией рабочих мест, прежде всего для неквалифицированных и полуквалифицированных трудящихся;
9) гибкостью работников и трудовых процессов, способных быстро перестраиваться, совмещать разные виды работ и на разных предприятиях, появлением «виртуальных» рабочих мест и распространением работы на дому.
Влияние глобализации и технологической революции на трудовые отношения, однако, не является однозначно негативным. Оно имеет и определённый позитивный аспект, состоящий в расширении сферы и содержания трудовой демократии в рамках формирующегося нового уклада. В новой модели социально-трудовых отношений можно выделить шесть ключевых аспектов.
1. Наёмные работники, игравшие в старой модели роль «заменяемой части», «винтика», не имевшие возможности
оказывать не предусмотренное правилами (коллективными договорами) влияние на производственный процесс и проявлять инициативу, вовлекаются в управление производством посредством гибких форм и методов организации труда. Благодаря автономным и самоуправляемым бригадам, неформальным функциональным группам -преимущественно кружкам качества, мероприятиям, в рамках программ повышения качества трудовой жизни и обеспечения тотального качества большинству трудящихся предоставляются широкие возможности участия в делах своего предприятия.
2. Изменение традиционной философии производства и модели разделения труда. Появление гибких трудовых процессов, гибких графиков и режимов работы, «гибких» работников и понятие «нового» разделения труда - по заказу и по процессу.
3. Жёстко фиксированная оплата труда, характерная для «старой» модели трудовых отношений, уступает место системе гибкого материального стимулирования, в которой учитываются личный трудовой вклад каждого работника и трудового коллектива в целом, предусматривается целый набор разнообразных премий за повышение квалификации, рационализаторство, творческую активность, поощряется участие трудящихся в прибылях и акционерном капитале компаний.
4. Стимулируется формирование организационной культуры, своего рода «идеологической» базы, для участия наёмных работников в делах предприятия. В организационной культуре ценится индивидуальность каждого работника, признаётся его творческий потенциал, развивается атмосфера доверия и открытости, культивируется преданность и лояльность работников своему предприятию. Трудовой коллектив в целом рассматривает себя как единую команду, в которой нет традиционного противопоставления «мы - они».
5. Трудовые отношения перестраиваются в направлении установления партнёрских отношений и сотрудничества трудящихся и представляющих их интересы профсоюзов, с одной стороны, и руководства предприятий, с другой, в целях повышения эффективности деятельности.
6. Усиление значимости в трудовых процессах творчества, новаторства, интеллектуализация труда, формирование творческого потенциала организации и экономики в целом. Уже сегодня можно констатировать тенденцию гуманизации труда: от конвейера к мануфактуре Ш тысячелетия.
Глобализация, придав значительное ускорение и интенсификацию процессам формирования нового производственного уклада, одновременно выявила недостаточность опоры только на передовую технологию и указала на необходимость и неизбежность большего ак-цента на трудовые отношения. В отличие от прежних этапов научнотехнических преобразований и смены производственных укладов, затрагивавших преимущественно производительные силы, сегодня в этот процесс глубоко втянуты и трудовые отношения. Фактически можно констатировать, что складывается новая мо-дель социально-трудовых отношений. И хотя она ещё не приобрела вид стройной упорядоченной структуры, неуклонно расширяющаяся сфера её приложения знаменует собой наступление качественно и принципиально нового этапа в развитии современного производства, сущностной чертой которого выступает ориентация на человека-работника.
1. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула и М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. 1197 с.
2. Можаев В. Характерные черты трудовых отношений в современных социальных моделях общества // Общество и экономика. 1999. № 12.
С.106-114.
3. Овчинников В. Очерки о Японии // Российская газета. 2001. 7 февр.
4. Зарубина Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. М.: Магистр, 1998. 360 с.
5. Очерки о крестьянстве второй половины XIX века. М.: Прогресс, 1987. 268 с.
6. От наёмного труда к свободному / Под общ. ред. С. Фёдорова. М.: Слово, 2001. 416 с.
7. Путь в XXI век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики / Рук. авт. кол. Д. Львов. М.: Экономика, 1999. 792 с.
Статья представлена кафедрой системного менеджмента и предпринимательства экономического факультета Томского государственного университета, поступила в научную редакцию «Экономические науки» 9 апреля 2004 г.
