CC BY
15
СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 11 / 2018.
запоминающимся маркетинговым событием того года, и привлекло огромное количесвто покупателей компании Oreo без лишних затрат.
Также можно вспомнить 6 октября 2013 год, когда во время Олимпийский игр 2014 потух огонь во время бега факеланосца. На помощь чемпиону мира пришел охранник, который помог зажечь факел зажигалкой. Компания Zippo использовала эту ситуацию с выгодой для себя. Они оперативно поменяли в Facebook фотографию и ввели хэштег ZippoSavesOlimpycs. Это стало поистине удачной рекламой бренда зажигалок.
Так что не стоит забывать, что для успешного ситуативного маркетинга нужно следовать четырем простым правилам.
Первое правило. Следует задуматься как данный вид маркетинга повлияет на бренд. Негативный посыл может сработать на репутацию, так и против нее.
Второе правило. Следить за трендами и событиями. Для этого лучше читать проверенные источники СМИ, которые оперативно пишут о новостях.
Третье правило. Мозговой штурм. Информационные поводы связанные с выходом нового фильма или новой технологии-повод для маркетинговой деятельности. В эти моменты есть два варианта: блестящая мысль, которая быстро пришла в голову, либо долгая коллективная работа над проектом.
Четвертое правило. Самый заметный маркетинг-остроумный. Если человек, при виде рекламы приятно удивится или даже улыбнется, то он будет чувствовать себя на одной волне с брендом. А чтобы увеличилась лояльность потребителей, то следует использовать только оригинальные задумки, которые нигде и никогда не использовались.
Нужно использовать креатив, создавать необычные маркетинговые акции. Так компания может повысить лояльность потребителей к бренду и получит бесценный опыт. Важно пробовать новые и необычные идеи и экспериментировать.
Список использованной литературы
1. Елена Волкова. Что такое ситуативный маркетинг? // Блог от 30 мая 2017 https://texterra.ru/blog/chto-takoe-situativnyy-marketing.html (дата обращения: 15.11.2018),
2. Николай Сюсько. Ситуативный маркетинг: оружие SMM-щиков https://www.cossa.ru/152/100655/ (дата обращения: 15.11.2018),
3. 10 примеров ситуативного маркетинга от 28 сентября 2016 https://spark.ru/startup/1ps-ru/blog/17658/10-primerov-situativnogo-marketinga (дата обращения: 15.11.2018),
4. Ситуативный маркетинг // Маркетинговый словарь http://www.marketch.ru/marketing_dictionary/marketing_terms_s/situational_marketing/ (дата обращения: 15.11.2018),
5. Елизавета Теряева. Ситуативный маркетинг: как не проспать повод // Продажи и маркетинг https://blog.calltouch.ru/situativnyj-marketing/ (дата обращения: 15.11.2018).
© Васина Ю. Д., 2018
УДК-33
Дьяченко Е. И.,
магистр
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет», Краснодар
РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ СФЕРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ
Аннотация
В статье указывается на необходимость разработки грамотной стратегии управления персоналом образовательных организаций высшего образования. Акцент делается не только на профессорско-
СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 11 / 2018.
преподавательском составе вузов, но и на работе с учебно-вспомогательным персоналом.
Ключевые слова:
персонал, образовательные услуги, профессорско-преподавательский состав, учебно-вспомогательный персонал
Высшее образование как институт гражданского общества, представляющий систему отношений между самостоятельными социальными субъектами, как деятельности, так и потребностей, ориентируется на множественность интересов потребителей. Требуется гибкая и вариативная система высшего образования, предоставляющая гражданам с широкий спектр образовательных услуг, что приводит к трансформации образовательного пространства и возникновению противоречий единства, многообразия и целостности образовательного процесса в университете. Организация целостности образовательного процесса обусловлена содержанием и смыслом профессиональной деятельности, как профессорско-преподавательского состава, так и учебно-вспомогательного состава университета. Значение деятельности данных специалистов в обеспечении качества образования возросло в условиях информатизации, технологизации этой сферы [1].
Неотъемлемой и необходимой структурой образовательной организации высшего образования является профессорско-преподавательский состав и учебно-вспомогательный персонал [2], должностные обязанности которого заключаются в технологической поддержке образовательного процесса в университете [3], в том числе в ходе решения научно-исследовательских задач. Каждая единица данного персонала имеет свою специальность и определенный нормативными документами перечень обязанностей. Рассмотрим подробно содержание профессиональной деятельности таких специалистов на основе таких принципов исследования систем управления, как принцип системности, принцип научности и принцип объективности для обеспечения корректности, соответствия реальности и с учетом современных законов и закономерностей систем управления. Так, основным производственным процессом в университете является учебный процесс, соответственно к основному персоналу относятся профессорско-преподавательский состав университета, то учебно-вспомогательный персонал составляет категорию работников с трудовыми функциями по обеспечению учебной деятельности преподавателей [4]: предоставление необходимых инструментов учебной деятельности, освобождение времени для педагогической и научной работы, предоставление необходимой информационной помощи студентам.
Деятельность учебно-вспомогательного персонала и профессорско-преподавательского состава связана с регулярным проведением материально-технических мероприятий, направленных на улучшение условий организации образовательного и научно-исследовательского процессов в университете. В некоторых случаях персоналу отводится консультативная функция в этих процессах. Так, к учебно-вспомогательному персоналу национального исследовательского университета относятся все работники, косвенно участвующие в образовательном и научно-исследовательском процессах: специалисты по учебно-методической работе в отделах, сопровождающих учебный процесс, и на кафедрах, заведующие лабораториями, учебные мастера и лаборанты, инженеры и программисты отделов программно-технического сопровождения, систем связи и учета и др.
Для повышения конкурентоспособности университета требуется не только повышение качества образования, ориентация на инновационную деятельность, но и сокращение расходов на вспомогательные процессы в университете [5]. Министерством образования и науки Российской Федерации рекомендуется в качестве вектора стратегического развития высшего образования для государственных университетов -оптимизация численности административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, что становится возможным при условии повышения производительности труда и выстраивании кадровой стратегии развития данного персонала в университете.
Проблемам управления персоналом университета в России посвящено не так много статей и исследований. В большинстве статей рассматриваются: системы стимулирования таких работников (Е.Э. Бокова, В.О. Грицун, Е.А. Жиперина, О.А. Затепякин, Т.Г. Озерникова, Ю.А. Широкова); создание учебно-научных департаментов для интеграции кадрового потенциала кафедр; в рамках стратегии управления
СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 11 / 2018.
профессорско-преподавательским составом университета (Н.Ю. Воеводкин, Я.Ю. Мукосеева).
Анализ научных публикаций по методической составляющей исследований в области управления персоналом [6] требует изучения стратегических документов национальных исследовательских университетов. Стратегии развития таких университетов до 2020 года предусматривают повышение эффективности и компетенций персонала (на начальном этапе везде была проведена реформа системы управления). Так приоритетным направлением развития университетов явилось модернизация информационной научно-образовательной среды и инфраструктуры, что способствовало созданию условий для проведения полномасштабных научных исследований и подготовки специалистов в интересах развития экономики и повышения конкурентоспособности России.
Реализация современной кадровой политики в университетах [7] предполагает определение основных требований к персоналу, в том числе квалификационных признаков профессорско-преподавательского состава; развитие кадров и их оценку (аттестацию), создание системы управления мотивацией труда, концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования; развитие социальных отношений в коллективе; переход от традиционных форм кадровой работы к внедрению целостной системы кадрового менеджмента. Поэтому согласно стратегиям развития первым шагом на пути реализации данной инициативы в университетах станет проведение оценки научно-педагогических работников и административно-управленческого персонала, а также внедрение системы ежегодного мониторинга о деятельности персонала.
При оценке деятельности руководителей главных направлений развития научно-образовательной деятельности университетов целесообразно привлекать ведущих представителей профильных предприятий. Отдельной целью в изменении системы управления человеческим капиталом до 2020 года в университетах должно стать усовершенствование кадровой политики и развитие центра управления персоналом (HR служба) для обеспечения университета высококвалифицированными кадрами и максимально полная реализация трудового потенциала сотрудников [8]. Так, целевая модель системы управления персоналом таких университетов описывает стратегию развития научно-педагогических работников и не отражает вопросы, касающиеся философии управления учебно-вспомогательным персоналом университета.
Однако, усиление кадрового потенциала в таких университетах планируется через создание междисциплинарных межуниверситетских научно-образовательных центров, что, хотя подразумевает значительный штат учебно-вспомогательного персонала, но не соответствует миссии университетов, где кадровая стратегия развития данной категории работников не отражена. Вместе с тем, постоянные изменения как внешней, так и внутренней среды университета от учебно-вспомогательного персонала университета требуют способностей отвечать на вызовы времени и эффективно, с максимальной производительностью осуществлять свою деятельность. Однако мероприятий, способствующих повышению производительности труда данной категории сотрудников в университете не запланировано. Философия университета, включившего в себя разные трудовые коллективы многих университетов, вошедших в состав университетов (от классического до технического), направлена на создание единой команды [9], но действительно не создает условий для его объединения и не учитывает точки соприкосновения, как для разных категорий работников, так и для разных коллективов из университетов с различными традициями.
Таким образом, основными проблемами кадровой стратегии развития персонала университетов являются: отсутствие нормативной базы для создания такой стратегии; «размытость» и нерегламентированность содержания профессиональной деятельности; низкая оплата труда; отсутствие системы стимулирования таких специалистов и системы их карьерного роста.
Таким образом, разработка действенной кадровой политики является насущной необходимостью. Твердо обозначена цель - сформировать коллектив высокопрофессиональных единомышленников, обеспечивающих динамичное развитие университета как уникального научно-образовательного учреждения, но практически не проработано содержание, принципы, меры, программа мероприятий. При этом обозначенные на текущий момент меры не подразумевают работу с административным персоналом,
СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 11 / 2018.
что не может считаться достоинством вуза, делающего попытку развернуться в сторону рынка. В
отношении сформированных на сегодняшний день задач требуется корректировка с точки зрения
достижимости, а также принятие ряда документов, регламентирующих все перечисленные вопросы.
Список использованной литературы:
1. Просвиркина Е.Ю., Просвиркин Н.Ю. Разработка методики диагностики системы управления персоналом в сетевых бизнес-организациях // Гуманитарные и социальные науки. - 2012. - № 6. - С. 8492.
2. Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», раздел «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования: приказ Минздравсоцразвития РФ от 11.01.2011 № 1н: зарегистр. в Минюсте РФ 23.03.2011 № 20237 // Российская газета. - № 101, 13.05.2011.
3. Габтрахманова Ю.Т., Махмудова И.Н. Особенности структуры персонала образовательного учреждения // Вектор науки ТГУ. - 2016. - № 3(13). - С. 161-163.
4. Дрезинский К. С. Сравнительный анализ методик расчета численности учебно-вспомогательного персонала кафедр вуза (на примере Петербургского государственного университета путей сообщения) // Общетехнические и социальные проблемы. - 2016. - № 1. - С.14-20.
5. Осипова О С., Сахарова Н.В. Развитие учебно-вспомогательного персонала университетов как условие формирования инициативной среды для талантливых сотрудников современного вуза // Управление талантами и трансформация корпоративной культуры: материалы междунар. конф. (Томск, 2015 г.) / под ред. О.Б. Алексеева, Э.В. Галажинского, А.О. Зоткина. - Томск: ИД Томск. гос. ун-та, 2016. - С. 118-119.
6. Горохова Е.В., Лымарева О.А. Пути совершенствования менеджмента малого предприятия сферы услуг // Материалы IX международной научно-практической конференции - Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики 2017. - С. 104-108.
7. Манжулий Я.В., Лымарева О.А Экономика и общество в условиях модернизации - Материалы II международной научно-практической конференциирмь, 2017. - С. 106-110 с.
8. Озерникова Т.Г., Жиперина Е.А. Значение оценки персонала в системе высшего образования // Управление человеческими ресурсами в условиях модернизации экономики: матер иалы интернет-конференции четвертого Байкальского кадрового форума. - Иркутск: Байкальский государственный университет экономики и права, 2012. - С. 206-211.
9. Гуськова Н.Д. Краковская И.Н. Система управления человеческими ресурсами университета: актуальные задачи и направления совершенствования // Кадровик. - 2014. - № 6-2. - С. 27-33.
© Дьяченко Е. И., 2018
УДК 331
К.С. Ерлышева
Студентка 4 курса СПбГУ, г. Санкт-Петербург, РФ E-mail: elysheva.13@mail.ru
ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ПСИХОФИЗИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация
Актуальность: Сейчас человеческий ресурс берет первенство в формировании прибыли для компаний среди факторов производства. Для того, чтобы персонал эффективно выполнял свои функции, принося при этом прибыль компании, необходимо создавать благоприятные условия для работы, как моральные, так и
