CC BY
55ЭКОНОМИКА ТРУДА
УДК 331.522.4:332.122
Талерчик С. М.
Развитие кадрового потенциала организаций как ключевой фактор повышения инновационной устойчивости региона
В статье рассматривается кадровый потенциал организаций и его влияние на инновационную устойчивость региона. Применяется концепция современного подхода к набору и управлению кадровым составом и кадровым потенциалом в разрезе построения инновационного типа отечественной экономики. Приводится ряд направлений по управлению человеческими ресурсами. Особое внимание уделяется системе стимулов и мотиваций работников. Выявлены текущие проблемы и недостатки коммерческих организационных структур в управлении трудовыми ресурсами. Оценивается влияние человеческих составляющих (в том числе личностных качеств и характеристик) на продуктивность деятельности фирм. Предлагаются ключевые методы по повышению продуктивности рабочего процесса в концепции инновационного типа развития экономики.
Также выделены существующие образовательные меры по развитию необходимых работодателю человеческих качеств, регулируемые законодательными актами. Данные рекомендации обязательно должны применяться в организациях, стремящихся к построению бизнеса на инновационной основе. Описанный комплекс мер направлен на повышение региональной инновационной устойчивости через модификацию и усиление кадрового потенциала организаций.
Ключевые слова: инновации, региональная инновационная устойчивость, кадры, кадровый потенциал, человеческие качества, социально-экономическое развитие, эффективность труда.
ГРНТИ: Экономика/Экономические науки: 06.77.59 Трудовые ресурсы.
© Талерчик С. М., 2016
ЭКОНОМИКА НОВОГО МИРА: науч. журн. 2016. № 3 (Вып. 3). С. 23
Talerchik S. M.
Development of the human resource potential of organizations as a key factor for improving innovation sustainability in the region
The article describes the human resource potential of organizations and its impact on the innovative sustainability in the region, the concept of the modern approach to human resource recruitment and management in the context of building an innovative national economy. The author considers a number of areas in human resource management and pays special attention to the system of incentives and motivations of employees. The article identifies current problems and shortcomings of commercial organizations engaged in human resources management, and evaluates the influence of the human factor (including personal qualities) on the company's productivity, as well as provides a number of key methods to increase the efficiency of the workflow in the concept of innovative development of the economy. Educational measures for development of personal qualities required by the employer, regulated by legislative acts, are also highlighted. Described best practices must be applied in organizations seeking to build their business based on innovation. These measures are aimed at improving regional innovation sustainability through modification and strengthening of human resources in organizations.
Key words: Innovations, regional innovation sustainability, human resource, human resource potential, human qualities, socio-economic development, labor performance.
JEL classifications: R 23
Кадры и кадровая политика на сегодняшнем этапе претерпевают серьезные изменения. Они необходимы, так как сложившаяся концепция набора и управления кадрами постепенно устаревает. В условиях выхода России на новый этап развития и постепенного отказа от ресурсного типа экономики, кадровая политика должна соответствовать новым векторам и тенденциям развития регионов и областей. По мнениям современных исследователей, в том числе
© Talerchik S. M., 2016
ЭКОНОМИКА НОВОГО МИРА: науч. журн. 2016. № 3 (Вып. 3). С. 24
А.С. Воронова [4], модель инновационной устойчивости региона содержит в себе ряд основополагающих факторов, ключевым образом регулирующих данный процесс. Среди них можно выделить кадровый потенциал региона, являющийся основным вопросом данного исследования.
Применительно к тематике кадрового потенциала, крайне интересно отметить исследование З.В. Брагиной [3], результаты которого свидетельствуют, в том числе о том, что судьба инновационного обновления регионов центрального федерального округа в значительной мере зависит от уровня трудовых ресурсов. Вполне логично предположить, что данный аспект применим не только к данному округу, а также ко всей системе в целом, что подчеркивает в своей диссертации А.С. Воронов.
З.В. Брагина пришла к заключению, что важной и необходимой для устойчивого инновационного развития является сбалансированность двух факторов: обеспеченности и интенсивности обновления трудовых ресурсов. Регионы, которые в наибольшей степени обладают данными качествами, получают наибольшие преимущества по сравнению с другими, резко выделяясь из общей массы.
Кроме того, исследователи утверждают, что есть устойчивая тенденция качества жизни населения в зависимости от уровня его образования. Данное утверждение связано с расчетом коэффициента Джини, более подробно о котором можно узнать в научных трудах З.В. Брагиной [3].
Переходя к теме исследования, хотелось бы отметить, что статистические данные Российской Федерации значительно расходятся с концепцией развития социально-экономической системы региона. Выражается это в сокращении персонала, занятого научными исследованиями и разработками за последние годы. Рассмотрим следующие два графика (рис. 1, 2).
Рис. 1. Число образовательных организаций высшего профессионального образования в РФ1
На графике заметна тенденция сокращения числа учреждений высшего профессионального образования, соответствующим образом уменьшилось и количество студентов (выпускников). Наряду с этим можно наблюдать снижение количества персонала организаций, занятого научными исследованиями и разработками по всей России (рис. 2).
1 Источник: www.gks.ru Федеральная служба государственной статистики. [Электронный ресурс]. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/ rosstat/ru/statistics/science_and_innovations
Рис. 2. Количество персонала в российских организациях, занятых научными исследованиями и разработками1
Как отмечается во многих публикациях [8], путь развития любой инновации начинается от фундаментального исследования, и заканчивается реализацией готового инновационного продукта. Снижение количества работников, задействованных в сфере исследований и разработок, отрицательно сказывается на качестве и количестве самих исследований. Снижение количества учреждений ВПО влечет за собой уменьшение количества студентов и, как следствие, снижение доли высококвалифицированного персонала в организациях. Так как кадровый потенциал имеет решающие значение именно для организаций инновационного характера, образованные кадры будут играть ведущую роль в проведении исследований, разработок, а значит их количество будет влиять на производство кардинально новых товаров. Несомненно, кадровый потенциал организаций является лишь составной частью инновационной устойчивости, однако его увеличение, несомненно, ведет к росту
1 Источник: www.gks.ru Федеральная служба государственной статистики. [Электронный ресурс]. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/ rosstat/ru/statistics/science and innovations
инновационной составляющей нужных секторов экономики. Для данного утверждения приведем данные касательно доли инновационных товаров, работ и услуг.
Рис. 3. Удельный вес инновационных товаров, работ и услуг в общем объеме отгруженных товаров, выполненных работ и оказанных услуг1
На рис. 3 отмечается тенденция к снижению производства инновационных типов продукции в последние два года. Конечно, это прежде всего связано с финансовым кризисом и внешнеполитическим давлением, в том числе санкциями Евросоюза, однако реструктуризация кадровой политики организаций и доли образованных кадров также окажет существенное влияние на эффективность деятельности инновационных организаций, в том числе территориальных кластеров и крупных производственных образований.
Важно отметить, что ключевым пунктом становления инновационной устойчивости региона являются предприятия, а их деятель-
1 Источник: www.gks.ru Федеральная служба государственной статистики. [Электронный ресурс]. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/ rosstat/ru/statistics/science_and_innovations
ЭКОНОМИКА НОВОГО МИРА: науч. журн. 2016. № 3 (Вып. 3). С. 28
ность напрямую зависит от методов руководства и современных подходов к управлению имеющимися ресурсами. Стоит привести мнение Г. Минцберга [7], который выделяет десять школ стратегического менеджмента, пять из которых напрямую связаны с человеческими ресурсами.
Говоря конкретнее, школа предпринимательства, впервые в качестве основного объекта исследования, рассматривает самого человека. По мнению автора, именно человек создает организационную стратегию при помощи своих талантов, интуиции и творческих способностей. Руководитель, продвигая свою концепцию, контролирует процесс и вносит изменения при необходимости. Успех предпринимательской деятельности, по мнению автора, зависит именно от личных качеств человека - таланта, состояния здоровья и настроения, его проницательности. Такой подход определяет конкурентные преимущества малого и среднего бизнеса.
Рассматривая мнение Минцберга, можно сказать, что подход, основанный на силе человеческих качеств, интуиции, проницательности и его таланта, бесспорно эффективен, однако может быть применим не только для частного предпринимательства или лидера организации, но для самого набора кадров. Иными словами, реструктуризация кадрового состава предприятий с позиции создания «талантливого и проницательного» рабочего состава могла бы сильно повысить не только саму эффективность, но также инновационную составляющую.
Итак, понятие «рабочая сила» представляет собой совокупность физических и интеллектуальных данных человека, которые могут быть использованы организацией [6]. Рабочая сила характеризуется показателями здоровья, образования и профессионализма. В данной статье описан ряд мер, которые направлены на повышение упомянутых трех показателей.
В отличие от данного понятия, термин «человеческие ресурсы» автор трактует как совокупность личностей, каждая из которых обладает индивидуальностью, интеллектом, способностью к самораз-
витию и творчеству. Человеческие ресурсы являются стратегическим фактором, определяющим будущее организации, специфика которых определяется рядом факторов [6, с. 30]: 1) наличием интеллекта; 2) осмысленной реакцией на управление; 3) способностью к совершенствованию и развитию; 4) осознанным выбором деятельности.
В данном контексте больше всего интересен пункт 3. Совершенствование и развитие человека как личности, его внутренних качеств может происходить в двух сферах:
1. Внутри организации. В таком ключе необходимо предложить организациям поставить цель - создать условия, способствующие развитию и совершенствованию сотрудников. Не говоря о методах повышения квалификации и дополнительных курсах, необходимо создание благоприятной для работы атмосферы. Мы считаем, что важно поддержание сотрудников на высоком уровне концентрации, что можно достичь путем формальной и неформальной беседы, психологических методов и тренингов, создания индивидуальных стимулов и мотивов. Работа не должна быть монотонной, а менеджеры и руководство должны побуждать персонал к саморазвитию, мотивируя их, к примеру, финансами или перспективами. Действенный пример применения неформальных, позитивных санкций коллектива - слава и почет. Те или иные его составляющие (работник года) используются в крупных корпорациях. Расширение границ данного метода также является перспективным направлением.
На наш взгляд, организация должна свести к минимуму ущерб для личности в ходе рабочего процесса. Общеизвестно, что большое количество финансовых потерь, фирмы чаще всего несут из-за человеческого фактора, конфликтных ситуаций и неблагоприятного отношения в коллективе. Эти факторы также являются причиной для увольнений сотрудников. Снизить моральное напряжение, а также поддержать благоприятную атмосферу, поможет юмор. Как и в какой мере нужно включать данный аспект в рабочий процесс, решать руководству, однако его польза неоспорима. Многие совре-
менные исследователи выделяют юмор как «буфер», позволяющий снизить напряжение на разных уровнях подчиненности, легче воспринимать команды и распоряжения руководства и в целом поддерживать позитивный настрой, а значит - увеличивать прибыль организации путем повышения качества рабочего процесса. Именно такие методики должны стать новой основой повышения кадрового потенциала в фирмах, способных продвигать инновации и повышать инновационную устойчивость региона.
2. За пределами организации. Говоря коротко, речь идет о саморазвитии. На нынешнем этапе общества любая личность должна уделять львиную долю времени на саморазвитие.
Можно предположить, что для работодателя с точки зрения извлечения прибыли из человеческого ресурса будут эффективны следующие категории занятий: любой спорт (в т. ч. интеллектуальный), чтение, обучение (и самообучение), творчество и общение. В свою очередь, они будут развивать у сотрудника полезные для работодателя характеристики, схематично представленные на рис. 4.
Рис. 4. Полезные личностные характеристики
Вполне логично, что качество здоровья напрямую повлияет на продуктивность человека. Его социальные качества - манеры пове-
дения в обществе, общение с коллегами, логика действий в коллективе и взаимоотношение скажутся на социальной составляющей. Отсутствие конфликтов, к примеру, будет следствием. Интеллектуальные качества, а также способности человека, управленческие и аналитические, скажутся на качестве его работы и перспективах его роста. Изучение новых схем и методов, скорость и качество поглощения информации покажет, насколько работник готов стремиться к повышению производительности и прибыли предприятия, качества и продуктивности своей собственной деятельности. Организаторам важно дать понять, что его заслуги будут оценены по достоинству, что поставит перед работником новые цели и задачи, станет стимулом.
Вспоминая основы экономической теории, назовем два типа роста - экстенсивный и интенсивный. В обоих случаях увеличивается количество продукции. При экстенсивном - за счет вовлечения новых (дополнительных) объемов ресурсов (земли, труда и капитала), а при интенсивном - за счет совершенствования техники и технологий, достижений науки, повышения квалификации работников. Таким образом, вышесказанное влечет за собой экстенсивный рост производства всех отраслей, на который все больше нацеливается социально-экономическая политика России.
На наш взгляд, проблема современных работодателей заключается в заниженных критериях к набору персонала, преобладание автоматизированной работы на износ, отсутствие креативной деятельности и поощрения здорового образа жизни. Это является причиной для снижения стимула к образованию и саморазвитию, что в дальнейшем влияет на прибыль организации, на скорость научно-технического процесса, и в конечном итоге на внедрение инноваций.
Правильные шаги в данном направлении уже сделаны, но не работодателями, а государством. Новые образовательные стандарты направлены именно на повышение необходимых сотрудникам критериев, развитие необходимых компетенций, знаний, умений и навыков работы с новейшими устройствами техники и т. д. Закон о
запрете курения призван повысить мотивацию к здоровому образу жизни и долголетию. Направленность социальной политики на развитие спорта и отказа от вредных привычек также неоспорима.
Стоит отметить тенденцию к открытию большого количества учебных центров на предприятиях и внутри кластерных образований. Учитывая современную направленность политики на кластеризацию производства, что является одним из направлений повышения инновационной устойчивости и концепции инновационного развития, развитие учебных центров на базе кластеров будет дополнительным преимуществом. Есть проверенная информация (источник не уточняется), что в некоторых учебных центрах сотрудники не отвлекаются от производства и обучения даже на период службы в армии. Для этого специальным законодательным актом, используя муниципальную власть города, было подписано соглашение на службу всех молодых людей в отдельно выделенной воинской части. При таком подходе сотрудники продолжают приносить экономический эффект, не нарушая закон о воинской обязанности. Подобные методики крайне эффективны в нынешних экономических условиях.
Кроме всего перечисленного, можно предложить регулярную проработку системы стимулирования и мотивации персонала. Как утверждают многие авторы, все достаточно индивидуально. Система стимулов не так проста и должна подвергаться регулярной проверке и регулированию со стороны психологов и руководящих лиц [5, с. 47]. Многие организации упускают сущность антистимулов при разработке мотивационной стратегии. Иные и вовсе не считают целесообразным тратить на это время. В подтверждение необходимости реформирования стратегий поведения отечественных фирм в отношении целей и мотиваций сотрудников, необходимо привести исследование Е.И. Комарова об удовлетворенности сотрудниками нынешними условиями. Коротко охарактеризуем исследование:
Был проведен социальный опрос среди персонала российских коммерческих организаций. Количество респондентов не уточняет-
ся. У каждого работника на тот момент времени имелось соотношение между стимулами, мотивами, антистимулами и антимотивами, выраженное в пропорции. Результаты исследования представлены в следующей таблице.
Таблица 1
Результаты исследования стимулов и мотивов
Конкретные виды соотношений (общая сумма по каждой строке равна 100 единицам) Доля в % (к числу опрошенных)
М,С / АМ,АС 0,1
М,С / АМ,АС 4,9
М,С / АМ,АС 10,0
М,С / АМ,АС 15,0
М,С / АМ,АС 15,0
М,С / АМ,АС 20,0
М,С / АМ,АС 20,0
М,С / АМ,АС 10,0
М,С / АМ,АС 5,0
Источник: [5, с. 53-54].
Интерпретация исследования достаточно проста: если выбрать соотношение 50/50 как границу между удовлетворительным и неудовлетворительным, первая половина (сумма первых четырех строк) составляет 30 %, а вторая половина (сумма с шестой по девятую строку) - 55 %. Иными словами, баланс отклонен в сторону неудовлетворенности респондентом текущим балансом стимулов и мотиваций в российских коммерческих организациях.
Е. И. Комаров также выделяет основные причины такого результата, по мнению респондентов:
1) крайне низкая цена честного и добросовестного труда;
2) бедная по набору система стимулирования, которая по своей сути скорее выполняет функцию дестимулирования;
3) профессиональная неграмотность руководителей в области построения и использования систем стимулов и мотиваций;
4) работа руководителей в основном на свой карман, удовлетворение только собственных потребностей.
Таким образом, явно видна неудовлетворенность сотрудников существующими взаимоотношениями в организации. Это доказывает необходимость формирования новых концепций по реформированию мотивационно-стимулирующей системы. Особенно это важно для кластерных образований, использующих огромную долю научных знаний и НИОКР в своем производстве.
Подводя итоги, еще раз напомним, что для построения экономики инновационного типа, предприятиям необходимо проводить современную кадровую политику, включающую в себя тренинги и практики для сотрудников, курсы повышения квалификации, надбавки и премии за высокую сложность и качество прилагаемых сотрудником усилий.
Касательно отбора кадров, стоит так же напомнить, что физические лица, принимающие активное участие в развитии отрасли (путем выступления на конференциях, участия в творческих проектах по бизнес-планированию, форумах и семинарах), т.е. стремящихся к самообразованию и развитию, являются наиболее достойными кандидатами для улучшения кадрового потенциала организации.
Продолжая идею, стоит выделить несколько составляющих личности, на которые следует обратить внимание работодателю, стремящемуся к построению бизнеса, соответствующего современным тенденциям экономики и инновационной составляющей:
•Образование. Бытует ошибочное мнение, что образование во многих специальностях и сферах имеет минимальное значение. Конечно, многие вакансии не требуют специальной подготовки, однако наличие высшего образования как требование к кандидату было бы неким стимулом для отечественной науки и работников. Многие заблуждаются, считая, что для определенного вида деятельности об-
разование не имеет значения, руководствуясь тем, что практические навыки можно приобрести непосредственно в ходе работы. Однако сущность всех четырех ступеней1 образования заключается не только в этом. Человек образованный имеет не только теоретические и практические навыки в определенной сфере, но также абсолютно иные социальные качества, аспекты психологии и общения как с клиентами, так и с руководством организации, т. е. соблюдение субординации. Физические лицо, имеющее высшее образование, отличается высоким морально-нравственным уровнем, этикой поведения, рациональностью принятия решений в ходе рабочего процесса, высоким уровнем ответственности за свои поступки. Именно на формирование подобных качеств или «компетенций» личности нацелен современный ФГОС 3+ [2]. Таким образом, чтобы подчеркнуть практическую значимость образования, можно привести ряд примеров: а) снижение риска воровства на рабочих местах и должностях; б) снижение риска порчи оборудования и хозяйственного инвентаря; в) снижение социальной напряженности в коллективе; г) повышение качества рабочего процесса за счет оригинальности и быстроты принятия решений; д) снижение текучести кадров.
Таким образом, работодателям стоит более внимательно относиться к образованным соискателям, по ряду вышеназванных причин. Принятие на работу людей, не имеющих необходимых социальных и интеллектуальных качеств, совершенно недопустимо, и не поддерживает инновационную концепцию о наборе кадров.
•Личные заслуги. К такого рода характеристике стоит отнести заслуги в научной, спортивной или творческой сферах деятельности физического лица. Участие в каких-либо широкомасштабных мероприятиях, конкурсах и олимпиадах уже само по себе выделяет личность как сильную и независимую, способную к развитию. Подобные состязания укрепляют силу воли, подчеркивают целеустремленность и работоспособность. В поиске потенциально приоритетных
1 Об образовании в Российской Федерации: ФЗ № 273 (ред. от 03.07.2016) // СПС Консультант Плюс: справ. правовая система [Электронный Ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/
ЭКОНОМИКА НОВОГО МИРА: науч. журн. 2016. № 3 (Вып. 3). С. 36
кадров, члены организаций могут посещать форумы и конкурсы, конференции и прочие публичные мероприятия. Стоит сказать, что опыт общения с молодым поколением также приносит свои плоды. Некоторые шаги уже сделаны в нужном направлении. Можно выделить организацию соревнований ГТО, нацеленных на поддержание здорового образа жизни и выявление личностей с выдающимися данными для дальнейшего их продвижения. Проект ГТО активно развивается в России, и многие социальные учреждения уже являются площадками для проведения подобных испытаний.
• Целевое обучение - достаточно известный, но не часто используемый способ обучения и привлечения специалистов. Данный метод заключается в том, что организация оплачивает и подготавливает место для будущего студента по определенному (необходимому организации) направлению. Целевое обучение предусматривает дальнейшую работу специалиста в организации, сроком не менее двух лет. Таким образом, организация, оказывающая материальное и социальное обеспечение студенту, подписавшему договор, обязана организовывать ознакомительную, производственную и преддипломную практику для студента [1].
Практическая направленность данных мер неоспорима. Это именно тот шаг, который позволяет молодым специалистам сократить недостаток практических знаний и опыта работы, а значит позволит в более короткие сроки подготовить эффективных работников на ключевые должности. Упомянутые в статье мероприятия имеют своей целью достижение состояния инновационной устойчивости регионах страны.
Список литературы
1. Брагина З. В., Киселев И. К. Кадровый потенциал как доминанта инновационного развития регионов ЦФО // Инновации. Бизнес. Образование - 2010: сборник материалов / МУБиНТ; ЯрГУ им. П. Г. Демидова. - Ярославль: РИО Академии МУБиНТ, 2010.
2. Воронов А.С. Формирование механизма обеспечения инновационной устойчивости социально-экономических систем: дис. ... канд. экон. наук. - М., 2015. - 152 с.
3. Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учеб. пособие. - М.: ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2010. - 136 с.
4. Кузьмина Н. М., Толстякова О. В. Формирование организационной стратегии управления кадровым потенциалом: компетентностный подход: моногр. -М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 94 с.
5. Минцберг Г., Альстренд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. - СПб., 2001. -336 с.
6. Талерчик С. М., Зайцев А. А. Инновационная устойчивость как ключевой фактор успешного развития региона // Известия Международной академии аграрного образования. - СПб.: Изд-во МААО, 2015. - Вып. 25. С. 238-243.
References
1. Bragina Z. V., Kiselev I. K. Kadrovyj potencial kak dominanta inno-vacionnogo razvitija regionov CFO. Innovacii. Biznes. Obrazovanie 2010: sbornik materialov. MUBiNT; JarGU im. P. G. Demidova. Jaroslavl': RIO Akademii MUBiNT, 2010.
2. Voronov A.S. Formirovanie mehanizma obespechenija innovacionnoj ustojchivosti social'no-jekonomicheskih sistem: dis. ... kand. jekon. nauk. Moscow: 2015. 152 р.
3. Komarov E. I. Izmerenie motivacii i stimulirovanija «cheloveka rabotajush-hego»: ucheb. posobie. Moscow: IC RIOR: INFRA-M Publ, 2010. 136 р.
4. Kuz'mina N. M., Tolstjakova O.V. Formirovanie organizacionnoj stra-tegii up-ravlenija kadrovym potencialom: kompetentnostnyj podhod: monogr. Moscow: NIC INFRA-M Publ, 2015. - 94 s.
5. Mincberg G., Al'strend B., Ljempel D. Shkoly strategij. St. Petersburg, 2001. 336 р.
6. Talerchik S. M., Zajcev A. A. Innovacionnaja ustojchivost' kak kljuchevoj faktor uspeshnogo razvitija regiona. Izvestija Mezhdunarodnoj akademii agrarnogo obrazovanija. St. Petersburg: Izd-vo MAAO Publ, 2015, Vyp. 25, рр. 238-243.
