CC BY
62
научный журнал
К. В. Бугаенко
Саратовский национальный исследовательский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского, г.Саратов, Россия
ВЛИЯНИЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА СОВРЕМЕННЫЕ
ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. С каждым годом работодатели предъявляют все более высокие требования к качественным характеристикам своих работников. В условиях высокой конкуренции на рынке рабочей силы одним из важнейших этапов привлечения высококвалифицированного персонала в организации является рассмотрение его как человека, обладающего внутренними ресурсами, а в организациях всё чаще придерживаются такой концепции, как управление человеческими ресурсами. В связи с этим необходимо ответить на вопрос: «Что такое концепция управления человеческими ресурсами?» и «Как применяется такая концепция в современных организациях?».
Abstract. Every year employers have ever higher requirements for quality characteristics of their employees. In conditions of high competition on the labour market one of the most important steps to attract highly qualified personnel in the organization is viewing him as a person with internal resources, and organizations often adhere to this concept, as the management of human resources. In this connection it is necessary to answer the question: "What is the concept of human resource management?" and "How to apply this concept in modern organizations?".
В современных организациях считается, что главным человеческим ресурсом является наличие у будущего работника высокой профессиональной подготовки, хорошего образования, необходимого для работы в данной профессии и на данной должности, а так же, наличие различных социокультурных ресурсов (потенциал, цели человека, склонность к творческой деятельности и т.п.).
Многие до сих пор считают, что понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» синонимичны, но убедиться в ошибочности данного утверждения можно сравнив данные, приведенные в таблице 1.
научный журнал
Таблица 1. Различия в управлении персоналом и человеческими ресурсами
Управление персоналом Управление человеческими ресурсами
Вертикальное управление кадрами, «кадры» - это отдельная функция Горизонтальное управление и забота обо всех ресурсах, акцент на формирование команды
Централизованная кадровая функция, которую выполняет «отдел кадров», специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом управляют линейные руководители Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Линейное управление отвечает за всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по управлению персоналом оказывают поддержку линейному менеджменту
Кадровое планирование - следствие производственного плана и реакция на него; связь односторонняя Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя
Цель - обеспечение наличия нужных людей в нужное время и в нужном месте, освобождение от ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их «расставляют» как фигуры в шахматах Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями организации. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе
О понятии «управление человеческими ресурсами» впервые заговорили западном менеджменте, где было отражено изменения роли и места человека в трудовом процессе. Прочно это понятие утвердилось в научной терминологии с 70-х годов прошлого века. Данное понятие выдвигалось как новая ступень в управлении персоналом организации и вызвана она была переходом от индустриальной экономики к постиндустриальной. Таким образом, теперь человек рассматривался не как придаток станка, а как главный источник интеллектуального капитала. Сторонники данной концепции считают, что рабочая сила является главным активом организации, который нуждается в постоянных инвестициях. Инвестируя в такие активы, организация приумножает свою прибыль.
По определению Т.В.Зайцева: «Управление человеческими ресурсами - это наука и область практической деятельности, направленная на выявление закономерностей и факторов, разработку методов и
научный журнал
технологий, позволяющих организации максимально эффективно привлекать и использовать человеческие ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей.»[1]. То есть, УЧР рассматривается с позиции максимального использования способностей и мастерства персонала, а так же использование других его ресурсов и потенциала.
Стратегия управления человеческими ресурсами в современных организациях является генеральным направлением деятельности руководства организации по отношению к персоналу, которое включает критерии, принципы, методы и формы организационного поведения, которые направлены на развитие стратегии эффективного и качественного развития и функционирования организации. Система УЧР функционирует в условиях внешней и внутренней среды любой организации, будь это государственное воздействие, уровень образования в государстве или качество жизни населения страны. Исходя из степени влияния данных факторов на организацию и внешнюю среду, определяется необходимость формирования такой системы и стратегии.
Стратегия управления человеческими ресурсами разрабатывается и реализуется на 4 основных уровнях:
- национальный уровень (занятость, образование, экономика и социальная сфера)
- организация в целом
- на уровне подразделений
- на уровне конкретного работника
Управление человеческими ресурсами в организации решает следующие задачи:
- определение потребностей организации в персонале и подбор персонала (отбор персонала, составление штатного расписания и т.д.)
- развитие персонала (адаптация, управление карьерой, развитие профессиональных и корпоративных компетенций)
- оценка персонала (аттестация, определение соответствия сотрудника занимаемой должности и т.д.)
- управление результативностью персонала (формирование корпоративной культуры, организация системы мотивации, нормирование работ)
- организационное развитие персонала (оптимизация организационной структуры, проектирование рабочих мест, разрешение конфликтов внутри организации)
Любая организация, независимо от специфики ее работы, использует определенные методы и приемы для более эффективного использования
научный журнал
потенциала своих сотрудников. Совокупность таких методов и приемов составляет модель управления человеческими ресурсами в организации.
Наиболее известными моделями управления человеческими ресурсами являются американская, японская и российская. Все они представляют собой совокупность различных приемов, необходимых для эффективного и рационального использования потенциала сотрудников организации.
Рассматривая американскую модель УЧР можно заметить ярко выраженный индивидуализм. Американские сотрудники всегда преданы обязательствам, которые берут на себя. По большей части персонал владеет всеми необходимыми компетенциями для данной профессии. Фирмы стараются направить теоретические знания своих сотрудников на то, чтобы они были максимально производительными, то есть эффективно реализованы на практике. Так же проводятся различные регулярные подготовки и повышения квалификации для сотрудников, открываются специальные школы для данных мероприятий, занимающиеся подготовкой специалистов различных направлений. Важнейшим принципом в управлении человеческими ресурсами является управление качеством, то есть каждый сотрудник несет индивидуальную ответственность за качество выполняемой им работы.
В японской модели УЧР идет ориентация на коллективную форму организации труда. В отличие от американской модели, японская отличается групповой ответственностью за качество выполняемой работы. Человек здесь отождествляет себя с организацией, в которой он работает. Сотрудник развивается, как правило, в пределах одной организации всю жизнь. Организация же в свою очередь дает для этого все ресурсы: обучение, переобучение, длительный найм, материальная и нематериальная компенсация и социальный пакет, растущие в зависимости от стажа работы в организации.
В российской модели управления человеческими ресурсами дела обстоят хуже, чем в американской и японской моделях. В компаниях категория «профессионализм» сформирована размыто, поэтому, чем реже специализация, тем выше заработная плата у сотрудника. Сотрудники неинициативны, не участвуют в процессе управления организацией (в данном случае, не вносят своих рационализаторских предложений). Отсюда возникают конфликты внутри коллектива, случаются недопонимания и разносятся сплетни и слухи, часто связываемые с российским менталитетом. Полномочия не делегируются, что затрудняет коммуникации и возникают проблемы недоверия к сотрудникам у вышестоящего руководства.
По всему миру организации признают необходимость рассматривания персонала как главного ресурса, в который необходимо
2017, №2
«Профессиональная ориентация»
научный журнал
Электронный
вкладывать максимум ресурсов, обучая и раскрывая все его способности и возможности. Кадровая стратегия интегрируется в корпоративную стратегию, учитывая перспективы развития человеческих ресурсов, которые в дальнейшем помогут поддерживать и увеличивать конкурентоспособность организаций. Организации обогащают труд, делая его более содержательным и интересным, вводят справедливую систему вознаграждений, повышая при этом приверженность своих сотрудников организации.
Можно сделать вывод, что концепция управления человеческими ресурсами может являться одним из основных конкурентных преимуществ в организации, идущей по пути эффективного развития.
1. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами/Т,В,Зайцева// М.: Издательство Московского университета, 2012
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами организации./М.Армстронг// СПб.: Питер, 2004
3. Губенко. Е. К вопросу о модели управления персоналом в японских компаниях / Е.Губенко// Человек и труд.-2013.-№1
4. Комаров Е.. Черты американского стиля управления/Е.Комаров//Управление персоналом,-2000. №9.
5. Таланова А.В. Современная российская модель управления персоналом: особенности применения зарубежного опыта/ А.В.Таланова, О.А.Лымарева // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 12
Библиографический список
