Развитие кадрового потенциала государственной службы Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

2. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: «Дело», 2011.

3. Силин А.Н. Управление персоналом: учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень: ТГУ 2012.

4. http://kak-bog.ш/metody-otbora-personala#ixzz3uMlsc8Rn.

РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

© Романько И.Е.1

Институт сервиса, туризма и дизайна (филиал) ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет» в г. Пятигорске, г. Пятигорск

В статье рассмотрен порядок формирования кадрового потенциала государственной службы, его понятие и роль кадрового потенциала в развитии кадровой политики органов государственной власти и местного самоуправления.

Ключевые слова: кадровый потенциал, государственная служба, профессиональная деятельность, кадровая подготовка.

Формирование кадрового потенциала государственной службы, отвечающего потребностям и масштабам конкретных перемен общества, является важнейшей структурной составляющей механизма реализации стратегии социально-экономического развития России. Кадровый потенциал государственной службы является стратегическим фактором, определяющим успех проводимых административных реформ. Необходимость развития кадрового потенциала государственной службы в настоящее время является общепризнанным фактом [3, с. 90].

Эффективность государственной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования.

В проводимых в настоящее время научных исследованиях по проблемам государственной службы все более четко формируется идея использования инновационных технологий управления кадровыми процессами, в том числе профессиональным развитием.

Однако, в науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки уровня кадровой поли-

1 Доцент кафедры Государственного и муниципального управления, кандидат исторических наук.

150

НАУЧНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ И РАЗРАБОТКИ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ

тики, отсутствует концептуальная основа современных кадровых технологий профессионального развития и усвоения государственными и муниципальными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил кадровой культуры [4, с. 166].

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. При этом кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты и решают определенные задачи в организации [1].

Кадровый потенциал во внешней среде представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на государственную и муниципальную службу благодаря либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал органов государственной власти и местного самоуправления, с одной стороны, складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, находящихся временно без работы, но имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе власти [2, с. 144].

Кадровый потенциал является источником определенного резерва кадров, т.е. специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, необходимые для замещения определенных должностей государственной службы.

Управление развитием кадрового потенциала государственной службы должно эффективно осуществляться на базе комплексной оценки каждого представителя конкретного органа власти, включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава.

В процессе реформирования государственной службы предполагается оптимизировать численность государственных и муниципальных служащих путем внедрения новых методов управления, оптимизации функций, выполняемых теми или иными органами власти, а также благодаря использованию нормативного подхода для определения необходимой численности работников [5, с. 147].

Проблема эффективной организации персонала государственной службы тесно взаимосвязана с использованием всего спектра существующих способов оценки персонала. Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на ра-

боту, внутренних перемещений, зачисления в состав резерва, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля профессиональной служебной деятельности персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры кадров [4, с. 166].

Задача качественного обновления персонала государственной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития [7, с. 122].

Для совершенствования состава и структуры государственных и муниципальных служащих, повышения эффективности их работы, в целом улучшения всей их служебной деятельности исключительно важное значение имеют разработка и реализация отвечающей требованиям времени более совершенной кадровой работы и кадровой политики, разработка и реализация более успешной деятельности по подготовке, повышению квалификации, отбору и расстановке кадров гражданских служащих, использование оправдавших себя разнообразных и эффективных кадровых технологий, удачно и полно сочетающих достижения интересов граждан, государства и общества в целом [2, с. 98].

Таким образом, в России сложилась ситуация, при которой реформирование государственной службы является одним из важнейших направлений реформ. Карьера государственного и муниципального служащего является показателем успешности профессионального развития, полем самовыражения, оценкой качества исполнения профессиональной деятельности.

Повышение эффективности и качества государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, повышение качества оказываемых государством услуг являются главными задачами при реформировании системы государственной службы [3, с. 90].

Список литературы:

1. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы в Российской Федерации»: Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2009. - № 11. - Ст. 1277.

2. Романько И.Е. Проблемы кадрового обеспечения Северо-Кавказского туристического кластера // Научная мысль Кавказа. - 2013. - № 1 (73). -С. 63-66.

3. Романько И.Е. Проблемы и перспективы реализации государственной молодежной политики на региональном и муниципальном уровне // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. - 2012. - № 5. - С. 24-29.

152

НАУЧНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ И РАЗРАБОТКИ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ

4. Дополнительное профессиональное образование как практика социальной уверенности / И.А. Свинторжицкая, Л.И. Ермакова, Н.Г. Бондарен-ко // European Social Science Journal. - 2013. - № 9-1.

5. Свинторжицкая И.А. Виртуальные технологии вузовской системы дистанционного обучения. - Ростов н/Д: Издательство Северо-Кавказского научного центра высшей школы; Пятигорск: Издательство «Спецпечать», 2001. - 39 с.

6. Тараненко О.Н. О проблемах подготовки кадрового потенциала рекреационного кластера // Научная дискуссия: вопросы экономики и управления. - 2016. - № 1-2 (45). - С. 36-40.

7. Браткова В.В. Проблемы регулирования регионального рынка труда (Северо-Кавказский федеральный округ) // Стратегии устойчивого развития мировой и национальной экономики. Сборник статей Международной научно-практической конференции / Ответственный редактор Сукиасян Аса-тур Альбертович. - 2015. - С. 13-15.

СЕЛЬСКАЯ КООПЕРАЦИЯ КАК ВАЖНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ СЕЛЬСКИХ ТЕРРИТОРИЙ СКФО

© Русинов А.Г.1

Институт сервиса, туризма и дизайна (филиал) ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет» в г. Пятигорске, г. Пятигорск

В статье рассмотрена сельская кооперация как один из наиболее эффективных действенных источников развития сельских территорий в условиях дефицита государственных средств.

Ключевые слова: сельские территории, сельская кооперация, сельская экономика, Северный Кавказ.

Современное состояние сельских территорий Северного Кавказа, а также особая роль, которая отводится сельскому хозяйству в современных условиях (связанных, главным образом, с внешними санкциями западных стран в отношении России, а также рост конкуренции на внешних агропродукто-вых рынках, слабые возможности в манипуляции с ресурсами и многое другое), ограниченности государственных ресурсов и т.д., требует вести поиск новых источников, формировать нетрадиционные, учитывающие особенность нынешнего положения, механизмы и методы активизации сельских территорий в системе национального и регионального развития. Как пока-

1 Научный руководитель: Русинова О.С.