CC BY
190Асалиев А.М.
д.э.н., профессор, Российский экономический университет
Шубенкова Е.В.
д.э.н., профессор, Российский экономический университет
РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВА ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
Ключевые слова: развитие персонала, обучение персонала, производительность труда, программа развития персонала, оценка потребностей в обучении.
Обучение и развитие сотрудников - процессы стратегического инвестирования времени, энергии и ресурсов в наращивание кадрового потенциала организации - основы ее эффективной, успешной деятельности. В современном конкурентном мире руководители компаний всегда должны искать способы получить преимущество. Капиталовложения, доля рынка, качество и ассортимент продуктов и услуг, несомненно, важны, но сотрудники являются основой и жизненной силой любой организации. Высококвалифицированная и постоянно совершенствующаяся рабочая сила является ключевым компонентом построения устойчивого высокопроизводительного бизнеса.
В настоящее время задача буквально каждого руководителя найти и реализовать на практике правильный ответ на такой вопрос: «Как мы можем повысить производительность труда?». При этом всегда следует начинать с поиска ответа на другой вопрос: «Как мы можем улучшить нашу рабочую силу?».
Развитие, безусловно, более сложный и широкий процесс, чем обучение. И оно связано не только с улучшением существующих компетенций и навыков персонала. Оно включает в себя процесс обучения персонала необходимым для организации новым профессиональным знаниям, навыкам, особенно в современном быстро меняющемся мире, в условиях широкой информатизации экономики. При этом важно, что развитие персонала подразумевает возможности не только профессионального, но и личностного роста сотрудников. Развитие имеет более долгосрочный характер по сравнению с обучением, которое сосредоточено на текущей работе. Развитие также не ограничивается текущей сферой деятельности, но позволяет и сфокусироваться на других аспектах. Все это, безусловно, важно с точки зрения обеспечения роста производительности труда, так как этот рост достигается в результате качественного и наиболее рационального использования всех имеющихся в распоряжении организации ресурсов, быстрого освоения и эффективного применения новых технологий, в т.ч. информационных, и технических средств. А это под силу только быстро развивающемуся персоналу, причем как в профессиональном, так и личностном плане. Ведь для освоения нового, для внедрения инноваций не достаточно высокого профессионализма сотрудников. Они должны быть заинтересованы в успешности этих процессов, понимать и оценивать их значимость на перспективу, определять свое место в развитии организации и оценивать риски и перспективы своей как профессиональной, так и в целом жизненной траектории. Для этого надо обладать высоким уровнем личностного развития.
Программы развития персонала жизненно важны не только с позиции работодателя. Их наличие важно и для наемных работников. При этом следует отметить два основных фактора, определяющих рост потребности персонала организации в наличии возможностей для своего постоянного развития.
Во-первых, это постоянно происходящие в обществе и экономике изменения разного характера. Это один из важнейших факторов, предопределяющих необходимость развития человека. Более того, в действительности существует тесная взаимосвязь и взаимозависимость между этими процессами: изменения приводят к необходимости развития работника, а его обучение и развитие - к индивидуальным и организационным изменениям и наоборот.
Во-вторых, само стремление человека к развитию. Деньги, особенно в наше время, особенно для высококвалифицированного работника - далеко не единственный мотиватор в работе. Люди все чаще ищут не просто работу ради работы; для них важно целостное развитие себя - не только как работника, но и как личности. Люди ищут счастья на работе, которое невозможно, если человек не самореализуется.
Да, деятельность организации по развитию персонала выходит за ее пределы, связана с рисками утраты высококвалифицированного персонала, в том числе в следствие его возможного ухода к конкурентам. Часто поэтому организации ограничиваются сиюминутными программами обучения персонала. При таком подходе персонал не будет способен решать сложные стратегические задачи. Вложения в развитие персонала - основа его успешного завтрашнего дня.
Чтобы занять лидирующую позицию на рынке, компания должна сосредоточиться на тех программах, которые помогают в повышении производительности. К сожалению, в настоящее время существует тенденция, в соответствии с которой компании скорее хотят показать то, какие суммы денег они тратят на развитие своих сотрудников для повышения или сохранения своей репутации, а не то, как это обучение способствует росту производительности, развитию компании и положению ее на рынке.
Формируемые программы развития рабочей силы должны быть ориентированы на следующие ключевые позиции:
- привлечение и удержание «талантов». Действительно талантливые, одаренные люди не будут работать в организации, если не чувствуют, что им дают возможность совершенствоваться, развиваться и реализовывать свой потенциал;
- рост прибыли. Программы обучения и развития сотрудников помогают компаниям развить талант, чтобы сохранить ценные знания компании, снизить текучесть кадров, сэкономить на расходах по найму и максимизировать прибыль;
- максимальная производительность. Программы обучения и развития сотрудников могут дать представление о сильных и слабых сторонах сотрудников, которые не были очевидны в процессе приема на работу, и помочь устранить любые пробелы в навыках для максимизации производительности. Более того, сотрудники, которые имеют представление об актуальных технологиях, обеспечивают компании конкурентное преимущество;
- отказ от застоя. Даже самые мотивированные работники со временем могут чувствовать себя измученными или скучающими на своей позиции. Правильно построенная программа развития персонала может помочь сотрудникам вдохнуть новую жизнь и новые перспективы в их текущие роли;
- повышение вовлеченности и производительности. Если сотрудники почувствуют поддержку и вдохновение на работе, они, станут более продуктивными и удовлетворенными своей работой. К сожалению, только 15% сотрудников по всему миру заинтересованы в своей работе1. Такое отсутствие участия может снизить производительность и негативно повлиять на бизнес. Программы развития сотрудников могут помочь сотрудникам чувствовать себя более значимыми для организации и повысить их заинтересованность в повышении не только личной производительности, но и эффективности деятельности организации в целом.
При разработке программы развития персонала следует понимать, что необходимо учитывать как индивидуальные цели, так и цели организации. Несмотря на то, что бывает довольно тяжело сопоставить индивидуальные цели сотрудника со стратегическими целями организации, компетенции, которые необходимо развивать должны выбираться именно таким образом.
Развитие персонала - одна из ключевых функций ИЯ. Важнейшая и наиболее представленная в практике отечественных организаций составляющая этой функции - профессиональное развитие персонала. Многие организации обязывают своих сотрудников уделять профессиональному развитию определенное количество часов в год, так как понимают, что технологии развиваются стремительно и сотрудникам необходимо постоянно обновлять свои знания.
Профессиональное развитие чаще всего на практике связано со стремлением улучшить или развить дополнительные компетенции или навыки у работника по той должности, которую он в настоящее время занимает, для повышения производительности труда. Технически оно включает в себя изменение навыков или знаний человека в процессе обучения с последующим улучшением результатов работы. Чтобы обучение считалось эффективным, это должно быть запланированное мероприятие, проводимое после тщательного анализа потребностей и нацеленное на определенные компетенции.
Успех программы обучения персонала оценивается с точки зрения конечного результата или повышения эффективности использования навыков или компетенции обучаемого.
Обучение является дорогостоящим процессом не только с точки зрения денежных затрат, но также времени, и других ресурсов, потраченных на него. Поэтому самый важный вопрос заключается в том, чтобы определить, действительно ли существует необходимость в обучении и будет ли это обучение способствовать достижению цели организации? Ответ на этот вопрос заключается в «анализе потребностей в обучении», который является первым шагом во всем процессе обучения и развития.
Анализ потребностей в обучении - это систематический процесс понимания потребностей в обучении. Он проводится в три этапа - на уровне организации, отдельных лиц и рабочих мест, каждый из которых называется организационным, индивидуальным и рабочим анализом. После завершения анализа, все результаты сравниваются между собой для того, чтобы составить наиболее корректную программу обучения, которая будет отвечать всем заявленным целям.
Другой взгляд на анализ потребности в обучении заключается в том, что существует несоответствие между тем, «что есть сейчас» и тем, «что должно быть». И хотя каждый этап всего процесса обучения уникален, анализ потребностей является особенным в том смысле, что он закладывает основу для требуемого вида обучения. Оценка дает представление о том, какое обучение требуется, теоретические знания, практические навыки или и то, и другое. В некоторых случаях, когда знаний и навыков достаточно, но производительность низкая, можно сделать вывод о том, что проблема кроется в мотивационной составляющей. Такие выводы могут помочь в выборе необходимого обучения, направленного на повышение мотивации сотрудников.
Оценка потребностей в обучении осуществляется на трех уровнях - организационном, индивидуальном и рабочем. Рассмотрим каждый из этих уровней немного подробнее.
Анализ потребностей в обучении на организационном уровне поможет определить учебные программы, которые помогут достичь стратегических бизнес-целей организации. Ниже перечислены источники данных, которые можно использовать при этом виде анализа:
- бизнес-цели организации;
1 Удовидченко Р.С., Киреев В.С. Сравнительный анализ моделей оценки эффективности обучения персонала // Современные проблемы науки и образования. 2014. - № 6. - http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=16909
- численность и квалификация сотрудников;
- данные об удовлетворенности клиентов работой компании;
- организационная культура компании.
Не зная целей организации, почти невозможно определить, действительно ли обучение необходимо. Если разрабатывать программы обучения без учета организационных целей, скорее всего, программа обучения обречена на провал.
Анализ потребностей в обучении на организационном уровне - это анализ на макроуровне, который помогает определить области, в которых работникам организации не хватает необходимых знаний или навыков, и обеспечивает обучение на основе потребностей. Этот вид анализа может четко определить измеримые результаты обучения и, таким образом, повысить шансы на успех программы обучения.
На оперативном уровне (так называемый уровень задач/рабочих мест) анализ потребностей в обучении определяет, какой вид обучения необходимо проводить сотрудникам для достижения определенного уровня квалификации. Этот анализ может помочь определить знания и навыки, необходимые для выполнения конкретных работ на рабочем месте.
Анализ задач оценивает знания и навыки, необходимые для конкретных рабочих задач, и соотносит эти требования с фактическими знаниями и навыками рабочей силы. Потребности в обучении можно определить по пробелам, выявленным в этом анализе. Ниже выделены источники данных, по которым можно провести этот тип анализа:
- описание работы;
- требования к сотрудникам для выполнения работы;
- стандарты выполнения работы;
- анализ операционных проблем.
На индивидуальном или личном уровне анализ потребностей в обучении проверяет, как каждый сотрудник выполняет свою работу. Разница между ожидаемой и фактической эффективностью помогает достичь потребности в обучении. Есть ли необходимость в анализе потребностей в обучении на индивидуальном уровне? Разве сотрудники сами не определяют свои потребности в обучении? В конце концов, именно они выполняют задачи, и они должны знать, что они должны улучшить. Но, к сожалению, этого не происходит.
Согласно эффекту Даннинга-Крюгера1, большинство некомпетентных людей не осознают, что они некомпетентны. Наоборот, люди, не очень хорошо выполняющие свою работу, чрезвычайно уверены в своих способностях, даже больше, чем люди, которые хорошо выполняют свою работу. Таким образом, анализ потребностей в обучении на индивидуальном уровне становится абсолютно необходимым.
Источники данных, используемые для проведения анализа потребностей в обучении на индивидуальном уровне:
- данные из оценки эффективности;
- образцы работ;
- интервью и анкеты;
- оценка навыков, способностей и знаний сотрудников;
- опросы сотрудников и клиентов.
Непосредственно создание программ обучения является следующим шагом после проведения анализа потребности в обучении, когда у организации есть четкое понимание относительно необходимости в обучении. Следующий вопрос, на который необходимо ответить, заключается в том, будет ли обучение проводиться внутренним экспертом или внешним консультантом.
Большое количество организаций по всему миру имеют собственные учебные центры, где они обучают только пришедших сотрудников, а также проводят тренинги для потенциальных кандидатов на работу. Цель таких компаний -привлечь на работу людей, которые уже понимают основную специфику деятельности компании и имеют минимальный необходимый перечень навыков, необходимых для начала работы. Для разработки программы обучения персонала в первую очередь необходимо создать благоприятную учебную среду, после чего перейти к выбору методов и техник обучения.
Каждый человек уникален. Один стиль обучения не может подходить абсолютно всем участникам тренинга. Поэтому необходимо учитывать то, что разные люди учатся по-разному. Есть те, кто лучше усваивает информацию и новые знания, выполняя практические задания, а есть те, кому комфортнее слушать лекции. У каждого из методов есть свои достоинства и недостатки, поэтому, как правило, стиль обучения остается на усмотрение тренера. Обучаемость является одним из факторов, который необходимо учитывать перед разработкой любой программы обучения. Это означает, что в обязанности тренера входит обеспечение того, что слушатели действительно хотят получить новые знания, умения или навыки. Перед началом обучения задачей тренера является привлечение внимания всей целевой аудитории, чтобы сотрудники были достаточно мотивированы для усвоения новой информации.
Обучаемость также предполагает, что сотрудник достаточно мотивирован для получения знаний, умений и навыков. Поэтому перед началом любого обучения тренеру необходимо напомнить сотрудникам о тренинге и привлечь как можно больше слушателей из целевой аудитории.
Наконец, оценка обучения предоставляет входные данные для улучшения процесса обучения - или, так называемый, «вклад после обучения». Большинство организаций проводят оценку на основе модели Киркпатрика.
1 Эффект Даннинга-Крюгера - метакогнитивное искажение, которое заключается в том, что люди, имеющие низкий уровень квалификации, делают ошибочные выводы, принимают неудачные решения и при этом неспособны осознавать свои ошибки в силу низкого уровня своей квалификации.
Список литературы
1. Беликова Т.В., Рощепкина Н.В. К проблемам внедрения современных технологий развития персонала в организации // Социальные науки. 2014. - № 3. - С. 18-23.
2. Воробьева Т.А. Особенности развития персонала предприятия в современных условиях //Актуальные проблемы права и государства в XXI веке. 2019. - № 1. - С. 567-570.
3. Гусева Е.В., Кириллова О.Г., Савина К.С. Управление развитием персонала в организации // Экономика устойчивого развития. 2016. - № 1. - С. 113-117.
4. Калугин А.А. Развитие персонала // Наука, техника и образование. 2019. - № 5 (58). - С. 78-81.
5. Осетрова Е.В., Богачёва Т.В., Симонин П.В. Прогрессивные методы развития и обучения персонала на предприятии // European Research. 2016. - № 5 (16). - С. 50-52.
6. Удовидченко Р.С., Киреев В.С. Сравнительный анализ моделей оценки эффективности обучения персонала // Современные проблемы науки и образования. - 2014. - № 6. - http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=16909
