CC BY
21GLADKOVA, SVETLANA B. - Ph.D. in Economics, Associate Professor, Department of financial and economic activity, St. Petersburg University of MIA of Russia (gladkovas@rambler.ru) GULKO, ANGELICA A. - Ph.D. in Economics, Associate Professor, Department of Finance, Investment and Innovation, Belgorod State National Research University (E-mail: gulko@bsu.edu.ru) CHUKANOVA, ELENA S. - Master, Institute of Economics, Belgorod State National Research University
УДК 378:331.101.262
АЛЕКСЕЕВА И.А. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ВУЗА КАК ОСНОВНОГО ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
Ключевые слова: конкурентоспособность вуза, человеческий капитал, высшее учебное заведение, развитие персонала, научно-педагогические кадры
В статье проанализированы основные направления профессионального развития человеческого капитала вуза, являющегося ключевым фактором в повышении его конкурентоспособности. Использован комплексный метод оценки кадровых показателей конкурентоспособности вуза с помощью профессиографии. Предложена технология развития карьерных ориентаций научно-педагогических кадров, способствующая повышению их внутриорганизационной мобильности и лояльности вузу.
ALEKSEEVA, I.A.
DEVELOPMENT OF HUMAN CAPITAL OF UNIVERSITY AS THE MAIN FACTOR TO
IMPROVE ITS COMPETITIVENESS
Keywords: competitiveness of university, human capital, higher education school, staff development, scientific-pedagogical personnel
In the article analyzes the main branches of professional development of human capital of higher education school, which is a key factor in improving its competitiveness. It is used a complex method of assessing the personnel indicators of competitiveness of university through professiography. It is presented the technology of development of career orientations of the scientific-pedagogical personnel, contributing to both increase their intra-organizational mobility, and loyalty to higher education school.
В современных условиях стремительного устаревания профессиональных знаний, умений и навыков способность организации постоянно повышать уровень сотрудников является одним из важнейших факторов достижения конкурентоспособности. По существу, сегодня российские вузы столкнулись с кризисом в развитии своего человеческого капитала, обусловленным несоответствием традиционной системы управления профессиональным развитием новым условиям современной экономики, дефицитом специалистов, умеющих управлять развитием по-новому. Также нужно учесть специфические особенности подготовки и развития человеческого капитала вуза, заключающиеся в том, что подготовка, воспроизводство и накопление происходит в одной и той же системе - системе образования. Безусловно, препятствием на пути современного развития человеческого капитала вузов является и отсутствие у различных категорий научно-педагогических кадров навыков управления собственным развитием, поскольку длительное время данную функцию традиционно выполняли школа, вуз и работодатель.
Проведенный нами анализ понятийного аппарата показал, что под человеческим капиталом представителями разных экономических направлений понимают совокупность знаний, умений, навыков, опыта, образования, мотиваций, интеллектуального и творческого потенциала работников. Данную структуризацию с точки зрения системного подхода нельзя считать целостной, так как человеческий капитал не рассматривается как элемент более общей системы, характеризующейся
признаками взаимодополняемости ее элементов. Поэтому человеческий капитал в системе высшего образования определяется нами как совокупность накопленных знаний, умений, навыков и мотиваций, выражающихся в системе профессиональной компетентности, образования и интеллекта, культуры, здоровья сознательно используемой человеком в своей деятельности, призванной обеспечивать высокое качество подготовки выпускаемых специалистов [1].
Классическими формами профессионального развития являются собственно профессиональное обучение, планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей. Мы же понимаем под профессиональным развитием, прежде всего процесс качественного приращения профессионального опыта, а именно, изменение профессиональных способностей, обеспечивающих качественное выполнение задач и достижение целей, стоящих перед вузом. И прежде всего, первоочередной задачей вузов является повышение их конкурентоспособности.
Степень привлекательности образовательной услуги на потребительском рынке формирует ее конкурентоспособность. Под конкурентоспособностью вуза понимается возможность достижения конкурентного преимущества предоставляемых образовательных услуг по сравнению с другими [2]. Рассмотрим показатели конкурентоспособности вуза, обусловленные, в том числе, моментами политического и макроэкономического характера, а именно Болонского соглашения, направленного на глобализацию европейского образования.
Таблица 1
Показатели конкурентоспособности вуза
Группы показателей Показатели конкурентоспособности вуза
Финансово-экономические Коэффициент обеспеченности одного студента денежными средствами всех источников финансирования, коэффициент соотношения внебюджетных и бюджетных источников финансирования, коэффициент рентабельности предпринимательской деятельности, коэффициент обеспеченности одного преподавателя денежными средствами всех источников финансирования.
Маркетинговые Ценовая конкурентоспособность услуг, количество направлений обучения магистерского уровня, качество услуг, количество программ МВА, коэффициент эффективности рекламы.
Материально-технические Коэффициент годности основных средств, фондовооруженность труда, коэффициент обеспеченности инструментальной базой, коэффициент обеспеченности учебно-лабораторной базой, коэффициент информатизации, коэффициент обеспеченности библиотечными фондами, коэффициент обновляемости библиотечных фондов, коэффициент обеспеченности площадью читальных залов, коэффициент обеспеченности иногородних студентов жилой площадью общежитий, коэффициент обеспеченности спортивной базой.
Социально-политические Количество штатных сотрудников, ведущих политическую деятельность на региональном уровне, престиж вуза за рубежом, количество правительственных и международных наград вуза, активность вуза в проведении социальных и общественных акций.
Стратегические / управленческие Наличие стратегии вуза, наличие квалифицированных менеджеров в административном составе персонала.
Ценностное управление Имидж вуза, наличие корпоративной культуры вуза, наличие средств диагностики и изменения организационной культуры, наличие штатных единиц, занимающихся вопросами корпоративной культуры.
Кадровые Уровень квалификации научно-педагогических кадров, коэффициент перспективности кадрового обеспечения, продуктивность диссертационных советов, коэффициент интенсивности издания
учебников, учебных пособий и монографий, среднемесячная зарплата персонала, размер премиального фонда, коэффициент стабильности
__кадров._
Измерить кадровые показатели конкурентоспособности можно, базируясь на сравнении с показателями профессиограммы, соответственно используя методику профессиографии. Это комплексный метод изучения и описания содержательных и структурных характеристик профессии, в целях установления особенностей взаимоотношения субъекта труда с компонентами деятельности (её содержанием, средствами, условиями, организацией) и её функционального обеспечения. Необходимо рассматривать профессиограмму преподавателя вуза как необходимое условие для развития его человеческого капитала как ключевого фактора повышения конкурентоспособности вуза, представленную в таблице 2. Профессиограмма представляет собой документ, содержащий описание содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции) и требования к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые и личные качества).
Таблица 2
Профессиограмма преподавателя вуза
Параметр Характеристика
Содержание и основные действия Преподаватель проводит обучение в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов. Организует и контролирует самостоятельную работу студентов. Использует наиболее эффективные формы, методы и средства обучения, новые педагогические технологии. Формирует у обучающихся профессиональные и навыки, подготавливает их к применению полученных знаний в практической деятельности. Участвует в разработке образовательных программ. Несет ответственность за реализацию их не в полном объеме в соответствии с учебным планом и графиком учебного процесса, за качество подготовки выпускников. Поддерживает учебную дисциплину, контролирует режим посещения занятий. Обеспечивает выполнение учебных планов и программ, соблюдение требований безопасности труда в учебном процессе. Проводит воспитательную работу. Постоянно повышает свою квалификацию и ведет научные исследования по выбранному направлению(желательно с привлечением студентов).
Условия и характер труда Труд, как правило, протекает в коллективе, в тесном взаимодействии с коллегами и общественностью. Высокая эмоциональная нагрузка, гиподинамия, большая нагрузка на зрение и позвоночник (преимущественно сидячая поза), нервную систему. Гибкий график работы, ненормированный рабочий день, сокращенная рабочая неделя (до 36 часов), удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней. Возможность совместительства, сочетание научно-педагогической деятельности с практическим руководством, консалтинговой деятельностью, научными исследованиями.
Знания Важно знать Конституцию РФ; законы, решения Правительства РФ и органов управления образованием по вопросам образования; Конвенцию о правах ребенка; содержание и принципы организации обучения по преподаваемому предмету; основные технологические процессы и приемы работы по профилю специальности ; основы экономики, организации производства и управления; педагогику, физиологию, психологию и методику профессионального обучения; современные формы и методы обучения и воспитания студентов; информационные технологии; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты.
Умения и навыки Необходимость владение навыками установления контакта с группой, умение ориентироваться в аудитории. Умение в максимально доступной и наглядной форме, четко и корректно излагать материалы курса. Умение рациональными
усилиями с помощью системы педагогических средств добиваться максимальных результатов в обучении, затрачивая на это время, отведенное учебными планами и программами. Умение вызывать у учащихся интерес к изучаемому курсу, а также выработать у них настойчивость использования программно-технических средств обучения, использования современных информационных образовательных технологий.
Профессиональн о важные качества Грамотная речь и хорошая дикция, организаторские способности, способность к распределению внимания, коммуникабельность, тактичность, стрессоустойчивость, творческое воображение, терпимость, интеллигентность, волевые качества, справедливости, объективность, хорошая память.
Труд преподавателя высшей школы можно характеризовать как труд высокой сложности, который сочетает в себе преподавательскую, научную, методическую, воспитательную и организационную функцию. Основными областями деятельности научно-педагогического персонала вуза, выделенными в индивидуальном плане преподавателя, являются: учебная работа, научно-исследовательская, методическая, организационная и воспитательная работа.
Наше исследование показывает, что увеличение численности аспирантов и докторантов, тенденции омоложения их состава происходят на фоне сокращения человеческого капитала в системе высшего профессионального образования, в результате применения организационно-распорядительных методов управления вузами [1]. Однако подготовка кадров высшей квалификации характеризуется высокой ресурсоемкостью, что необходимо обязательно учитывать при организации данного вида подготовки. Ведь потребность в научно-педагогических кадрах связана, с одной стороны, с необходимостью обеспечения образовательного процесса, а с другой - с научно-исследовательской деятельностью, которая обусловлена как проведением научных исследований, так и трансфертом знаний и технологий, инфраструктурным обеспечением и др. Тем не менее, изменение структуры занятости научно-педагогических кадров вуза актуализирует необходимость изменения педагогической нагрузки кадров в сторону ее сокращения в части учебной работы. Как показал социологический опрос научно-педагогических кадров экономических и технических вузов, существенно возросла доля научно-исследовательской работы в 2016/17 учебном году по сравнению с 2006/07 годом. (см. таблицу 3 )
Таблица 3
Структура занятости научно-педагогических кадров вузов
Вид занятости Содержание о/ % занятог о время в 2015/16 гг. о/ % занятог о время в 2006/07 г
Учебная работа преподавание по основным образовательным программам высшего образования, по программам послевузовского образования. 50 56
Научно-исследовател ьская работа. подготовка и представление докладов и сообщений на научно-теоретических конференциях, симпозиумах, «круглых столах» и семинарах: на международных, российских, региональных, внутривузовских; подготовка индивидуальных и коллективных научных трудов, статей, монографий; рецензирование монографий, кандидатских диссертаций, докторских диссертаций; научное редактирование коллективных монографий, учебников, сборников, статей; оппонирование докторских и кандидатских диссертаций; подготовка отзывов 37 24
на докторские и кандидатские диссертации, авторефераты диссертаций; руководство подготовкой работ студентами для участия в конференциях, конкурсах, в публикациях; рецензирование рефератов для приема кандидатских экзаменов от аспирантов и соискателей, проведение собеседования с поступающими в аспирантуру.
Методическа я работа разработка новых текстов лекций, затем подготавливаемых к изданию; подготовка к изданию учебников, учебных, учебно-методических пособий и практикумов; рецензирование учебников, учебных пособий; подготовка учебно-методических материалов презентационного характера в электронном виде; подготовка методических рекомендаций по выполнению курсовых работ, выпускных квалификационных работ; подготовка новых учебных курсов; разработка учебных программ и учебно-методических комплексов по вновь вводимым дисциплинам; переработка учебных программ и учебно-методических комплексов по действующим учебным дисциплинам; постановка новых практических и лабораторных работ; разработка деловых игр и кейсов, других активных форм обучения; модернизация действующих практических и лабораторных работ, деловых игр, кейсов и т.п.; разработка методических рекомендаций по обеспечению и организации самостоятельной работы студентов по отдельной дисциплине, по применению технических средств обучения, наглядных пособий и т.д.; подготовка к занятиям (для студентов, магистров, аспирантов и соискателей); посещение открытых лекций преподавателей кафедры. 12 12
Организацио нная и воспитательн ая деятельность Работа в научно-техническом, научно-методическом и диссертационном советах, ученых советах университета, института/факультета; организация и проведение студенческих конференций, олимпиад; руководство научным кружком; участие в заседаниях кафедр; подготовка и проведение круглых столов, конференций и других мероприятий; работа куратора; профориентационная работа в учебных заведениях. 1 8
Также дополнительно к отмеченным областям следует учитывать в разделах индивидуального плана преподавателя работу на факультете и курсах переподготовки и повышения квалификации; участие в хоздоговорных научно-исследовательских работах; участие в программах по подготовке управленческих кадров, МВА, переподготовке военнослужащих и т.д.
Конечно, невозможно, учесть всю творческую деятельность преподавателя, которая направлена на получение, систематизацию, переработку и передачу новой научной информации в целях подготовки специалистов. Этот вид деятельности требует особых способностей и длительной подготовки, в ходе которой такие способности развиваются и совершенствуются. Как и в любом виде творчества, в научно-педагогической деятельности своеобразно сочетаются действия нормативные и эвристические, создаваемые в ходе собственного поиска. Для научно-педагогического труда характерна относительная самостоятельность творческого выбора методических действий, приемов в рамках общепризнанных принципов.
Сложно недооценить значимость разработки и внедрения квалификационных характеристик для преподавателей вуза. Создавать объективные предпосылки для повышения конкурентоспособности вуза следует исходя из правильного определения
содержания работы и разработки квалификационных требований к научно-педагогическому персоналу. В основу принятия любых кадровых решений и процедур, таких как, прием на работу, аттестация, перемещения, обучение ложатся именно квалификационные характеристики и требования ложатся. Помимо этого они формируют рабочее поведение научно-педагогических кадров.
Как отмечалось ранее, развитие научно-педагогических кадров является одним из основополагающих факторов конкурентоспособности вуза в целом. А одним из ключевых направлений развития кадров является планирование их карьеры. Планирование карьеры является индивидуализированным процессом, так как каждый человек имеет уникальную систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому это необходимо учитывать и понимать. Таким образом, карьера тесно связана с личностью индивида, его стилем жизни, целями и ценностными ориентирами, накопленным опытом. Вместе с тем варианты развития карьеры в значительной степени определяются сложившимися организационными формами, социальными иерархиями и морально-этическими нормами, культурными ценностями и т.д. Поэтому важной частью карьеры является понимание того, как и с чем эта уникальная система сочетается. Кроме того, необходимо понять требования, связанные с различными видами работ, с тем, чтобы личностные особенности и интеллектуальные возможности работника могли совмещаться с данным местом работы.
Поэтому система управления карьерой должна быть построена таким образом, чтобы преподаватель четко представлял не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, чего от него ожидают, т.е. каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Проблема, по мнению ряда исследователей, заключается в том, что современная система подготовки научных и научно-педагогических кадров устроена таким образом, что за счет бюджетных средств поддерживается преимущественно неуспешная карьерная динамика [ 3].
В связи с этим, нами предлагается индивидуальный план карьерного и профессионального развития преподавателя. Являясь инструментом управления карьерой, он включает описание оптимального пути развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Индивидуальный план дает представление о том, какой путь должен пройти специалист, какие знания, умения и навыки он должен получить. Он же позволяет более точно определить личную эффективность сотрудника, оценить его деятельность за пройденный фиксированный период работы.
Наличие индивидуального карьерного плана необходимо по нескольким причинам:
• во-первых, преподаватель, который представляет этапы собственной карьеры, расписанные на годы вперед, имеет серьезный стимул для работы именно в этом вузе, а не рассматривает свою работу как временную;
• во-вторых, индивидуальный карьерный план побуждает педагога работать лучше, качественней. Скорость продвижения по служебной лестнице зависит только от него самого, поскольку переход на более высокую ступень происходит при достижении определенных показателей работы, прописанных в индивидуальном плане.
Имея такой план, преподаватель будет с полной отдачей заниматься научной и преподавательской деятельностью, выполняя все предписанные рекомендации для карьерного продвижения. Предлагается следующий проект плана развития карьеры преподавателя вуза. (см. таблицу 4).
Таблица 4.
Индивидуальный план развития карьеры преподавателя вуза
1. Сведения о работнике
1. Фамилия
2. Имя
3. Отчество
4. Должность
5. Факультет/Институт
6. Кафедра
7. Возраст
8. Образование
9. Стаж работы:
а) научно-педагогический
б) педагогический в высших учебных заведениях или учреждениях повышения квалификации
в) в занимаемой должности
10. Наличие ученой степени
11. Наличие ученого звания
II. Направленность в продвижении
1. Предполагаемая (ые) должность (и)
2. Срок планирования карьеры (с какого по какой год)
3. Потребность в профессиональном продвижении
III. Мероприятия, способствующие карьерному и профессиональному росту
1. Реализация учебного процесса Описание
а) качественное проведение учебного процесса, активное участие в воспитательной работе со студентами
б) подготовка учебно-методических материалов
в) внедрение в учебный процесс новых образовательных технологий
г) обеспечение учебного процесса новыми знаниями
д) развитие образовательных традиций вуза
е) отсутствие замечаний отдела планирования учебного процесса
2. Развитие научно-исследовательской деятельности Описание
а) исследования
б)аспирантура
в) докторантура
г) публикации
д) участие в конференциях, семинарах, круглых столах
е) студенческие научные кружки
3. Повышение квалификации Описание
а) повышение квалификации
б) обучение в магистратуре
в) обучение в аспирантуре, соискательство. Защита кандидатской диссертации.
г) докторантура. Защита докторской диссертации
д) стажировка
е) самообразование
4. Участие в развитии коллектива кафедры Описание
а) соблюдение кафедральных стандартов (наличие отзыва)
б) формирование команды (кураторство и взаимопомощь)
в) выступления и предложения на заседаниях кафедры
5. Другие мероприятия Описание
Дата составления
Заведующий кафедрой
Сотрудник отдела кадров
Работник
Согласно данной таблице индивидуальный план развития должен включать себя следующие разделы:
1. Общие анкетные данные. В данном разделе представляется исходный материал, своеобразная основа, от которой вуз будет отталкиваться при планировании карьеры своего работника;
2. Второй раздел включает направления в продвижении и содержит в себе сведения о возможном карьерном продвижении, а также приблизительные сроки предполагаемого продвижения. Кроме того, в указанный раздел рекомендуется включить потребность и готовность работника в намеченном продвижении. Данная графа заполняется работником отдела кадров на основе выводов, сделанных исходя из личных бесед с работником и результатов анкетирования работника;
3. Третий - основной раздел индивидуального плана - рекомендуется заполнять после проведения анкетирования и беседы с сотрудником. Работник отдела кадров обговаривает с преподавателем его возможный путь развития, выслушивает его мнение по данному вопросу, и только после этого составляются мероприятия, которые будут способствовать карьерному и профессиональному росту преподавателя. Данный раздел включает мероприятия, охватывающие и реализацию учебного процесса, и развитие научно-исследовательской деятельности, и необходимые для данного работника способы повышения квалификации. Кроме того, учитывается деятельность преподавателя, направленная на участие в работе кафедры. При необходимости, учитывая индивидуальный подход к каждому работнику, указываются дополнительные мероприятия.
В графе «Описание» предполагается обозначить краткую инструкцию по выполнению намеченных мероприятий, требования к преподавателю в отношении того или иного мероприятия, если возможно, указать примерные сроки выполнения. Кроме того, данная графа должна содержать в себе отметки о выполнении мероприятия. Ниже указывается дата составления данного плана и подписи соответственно заведующего кафедрой, сотрудника отдела кадров и работника. Как уже отмечалось ранее, карьера -это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом.
Предполагается создать в вузе модель партнерства по планированию и развитию карьеры. Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника (преподавателя), его непосредственного руководителя (заведующего кафедрой) и кадровой службы (отдела кадров). При этой модели работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры.
Заведующий кафедрой выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и т. д.
Кадровой службе отводится роль консультанта и организатора процесса развития карьеры сотрудников. Основными задачами которой, является формирование заинтересованности сотрудников в развитии карьеры и предоставление им инструментов для начала управления собственной карьерой.
В таблице 5 представлены основные мероприятия по управлению и планированию карьеры, специфичные для указанных субъектов планирования. Таким образом, немаловажную роль в управлении карьерой преподавателя вуза играет его непосредственный руководитель - заведующий кафедрой.
Таблица 5.
Распределение функций по планированию карьеры преподавателя вуза
Субъект планирования Мероприятия по управлению и планированию карьеры
Преподаватель • Первичная ориентация и выбор профессии; • Выбор соответствующей организации и должности; • Ориентация в должности; • Оценка перспектив и проектирование роста; • Реализация роста, повышение профессионального мастерства, саморазвитие
Работник кадровой службы • Оценка при приеме на работу; • Определение на рабочее место; • Проведение собеседования, анкетирования с целью выявления потенциала, предпочтений и возможностей карьерного продвижения; • Составление возможного индивидуального плана развития карьеры преподавателя; • Продвижение; • Новый цикл планирования.
Непосредственный руководитель (заведующий кафедрой) • Уточнение, корректировка и утверждение индивидуального плана развития карьеры преподавателей кафедры; • Оценка результатов труда (рейтинговая оценка); • Организация профессионального развития (повышение квалификации, руководство написанием диссертации, организация стажировок и т.д.); • Руководство организационными вопросами по выполнению индивидуального плана развития карьеры преподавателя, консультирование по возникающим вопросам; • Отслеживание выполнения индивидуального плана развития карьеры; • Предложение по росту; • Организация перевыборов
При построении механизма управления карьерой необходимо опираться на следующие основные принципы развития карьеры:
- Индивидуальность, что предполагает индивидуальный, отдельный подход к конкретному сотруднику с учетом его способностей, возраста, образовательного уровня и т.д.;
- Обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т.д.;
- Стимулирование (материальное и нематериальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры преподавателя;
- Социально-психологический комфорт и удовлетворенность работой, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т.п.;
- Объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.
Представляется целесообразным разрабатывать такую обобщенную карьерограмму каждого сотрудника (см. таблицу 6), которая позволяет учитывать, как его индивидуальный прошедший и предстоящий карьерный путь, так и формы его обучения и самообразования, позволяющее оценить материальную компоненту данного развития.
Таблица 6.
КАРЬЕРОГРАММА СОТРУДНИКА
_(ф.и.о.)_(возраст, лет)
_(название кафедры)
_(название должности)
ПЕРВАЯ ЧАСТЬ
Временной период (акад.часы, дни, месяцы, годы) Служебно - профессиональное продвижение сотрудника
указать продолжительность пребывания в каждой должности название должности в конкретной организации и ключевые обязанности на данной должности
ВТОРАЯ ЧАСТЬ
Виды обучения Источники финансирования данного вида обучения и сумма (руб.)
указать продолжительность обучения название вида обучения, название учебного заведения, факультетов, специальности, курсов, учебных центров, тренингов и т.д.
ИТОГО (руб.) в том числе:
За счёт средств вуза За счёт личных средств
ПЛАН САМООБРАЗОВАНИЯ сотрудника
Сроки выполнения Вид занятия и/или перечень мероприятий
Сегодня требуется модернизация системы подготовки в аспирантуре и докторантуре в соответствии с современными требованиями в направлении международной конкурентоспособности. Так, например, о неэффективности такого рода традиционной подготовки свидетельствуют данные: практически на 100 тыс. человек обучающихся в очной аспирантуре приходится 6,6 тыс. человек защитивших диссертацию [3]. Недостаточные масштабы вовлечения и закрепления талантливой молодежи, и низкая внутриорганизационная мобильность научно-педагогических кадров является причиной сохранения возрастного дисбаланса в структуре научных и научно-педагогических кадров с преобладанием возрастной группы 59-69 лет, что также затрудняет карьерный рост молодых ученых [4]. Хотя сегодня, многие аспиранты воспринимают обучение как временную ступень для дальнейшего карьерного роста, не связанной с последующей научной или преподавательской деятельностью [3].
Профессиональное развитие человеческого капитала вуза включает такие формы образования взрослых как формальное, неформальное и информальное образование. Так, формальное образование связано с системой дополнительного профессионального образования (72- часовые программы повышения квалификации, профессиональную переподготовку), под неформальным образованием понимают частично планируемое обучение (курсы, тренинги) и информальное образование описывает процесс повседневной познавательной деятельности человека, превращающее образовательные потенциалы общества в действенные факторы своего развития [5]. Существенно повысилась динамика реагирования высшей школы на изменяющиеся потребности рынка труда за счет роста масштабов и увеличения разнообразия программ дополнительного профессионального образования, дающих возможность не только
работающим специалистам, но также студентам и аспирантам во время обучения по основным образовательным программам получать дополнительные квалификации.
Основные современные модели обучения научно-педагогических кадров базируются на формальном образовании. Несмотря на то, что они позволяют обучать без отрыва от основной деятельности, характеризуются низкой вариативностью и отсутствием необходимых кадров. Поэтому складывающаяся тенденция на индивидуализацию образовательных программ повышения квалификации в виде набора образовательных модулей и научно-методических мероприятий весьма позитивна. Однако именно информальное образование позволяет в условиях интенсификации и усложнения профессиональной деятельности человеческого капитала вузов формировать гибкие образовательные маршруты, несмотря на трудности учета такой формы образования. Сегодня системы дополнительного профессионального образования переходят к непрерывному повышению квалификации, которое предоставляет работнику возможность получать профессиональную подготовку по индивидуальной образовательной траектории, необходимой ему для дальнейшего профессионального, карьерного и личностного роста. Именно приоритет личности заложен в качестве новой целевой установки, заставляющей акцентировать внимание на повышении уровня общей и профессиональной культуры преподавателя высшей школы, на формировании мотивации к самообучению и саморазвитию, что позволит ему высокоэффективно работать в постоянно меняющихся современных условиях.
Развитие человеческого капитала вуза обязательно также должно базироваться на реализации компетентностного подхода. Таким образом, планирование карьеры и обучение должно строится, исходя из следующих компетенций: физиологические, социально-психологические, профессиональные, личностные, культурно-нравственные, информационно-интеллектуальные, инновационно-творческие. [6]
Сегодня все большую роль начинает играть индивидуальное развитие сотрудника, рассматриваемого в качестве ключевого фактора повышения конкурентоспособности вузов. Оно способствует накоплению капитала профессиональных навыков, которые требуются для осуществления предстоящих функций и действий. Это обусловлено тем, что профессиональные компетенции традиционно определяются на основании анализа работ, которые совершаются в настоящее время, а вузы нуждаются в определенных способностях, знаниях, умениях и навыках для выполнения задач в будущем. В масштабах страны данной работе, безусловно, способствует Федеральная целевая программа «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 20142020 годы, конечным ожидаемым результатом которой является создание необходимых условий для укрепления и развития конкурентоспособности национальной системы подготовки научных и научно-педагогических кадров для инновационного экономического развития России.
Литература и источники
1. Алексеева И.А. Человеческий капитал в условиях инновационного управления вузом: монография. - СПб.: ГУАП, 2016. - С. 45, 123
2. Михеева М.А. Управление развитием трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза: монография. - Самара: САГМУ, 2012. - С. 56.
3. Абанкина И.В., Абанкина Т.В., Николаенко Е.А., Филатова Л.М. Тенденции развития научно-педагогических кадров в России //Экономика образования. - 2014. - №1. - С. 54.
4. Федеральная целевая программа «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2014-2020 годы //Электронный ресурс//минобрнауки. рф/документы/2967/файл/1663 (дата обращения 26.01.2017)
5. Игнатович Е.В. Формы профессионального развития научно-педагогических кадров вуза. // Современные проблемы науки и образования. - 2012.- №6. - С.5.
6. Будагов А.С., Ильинская Е.М., Сироткин В.Б. Научные основы управления качеством подготовки специалистов в рамках концепции инновационного развития вузов. - СПб.: СПбГУАП, 2012. - С. 89.
АЛЕКСЕЕВА ИРИНА АЛЕКСАНДРОВНА - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента наукоемких производств Санкт-Петербургского государственного университета аэрокосмического приборостроения; доцент кафедры менеджмента и государственного и муниципального управления Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики.
ALEKSEEVA, IRINA A. - Ph. D in Economics, Associate Professor, Department of management science-intensive industries of St. Petersburg State University of Aerospace Instrumentation; Associate Professor, Department of Management and the state and municipal government of St. Petersburg University of Economics and Management Technologies (alekseeva_ia@ mail.ru).
УДК 331.103.3:657.1
КИСИЛЕВИЧ Т.И., ДЕРЕВЯНКО К.Н. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩЕЙ МЕДИЦИНСКУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, ДЛЯ ПРИМЕНЕНИЯ ЛЬГОТНОГО
РЕЖИМА НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ
Ключевые слова: среднесписочная численность, оптимизация, нулевая ставка, медицинская организация.
Современный бизнес не в полной мере применяет в своей налоговой политике преференции, предусмотренные налоговым законодательством, что связано с нежеланием отслеживать законодательство, его соблюдать, анализировать арбитражную практику. Авторами рассмотрена возможность применения организациями, осуществляющими медицинскую деятельность, нулевой ставки по налогу на прибыль организации и дан анализ условиям ее практического внедрения.
KISILEVICH, T.I., DEREVIANKO, X.N. DETERMINING OF THE NUMBER OF ORGANIZATION, PERFORMING THE MEDICAL ACTIVITY, FOR APPLICATION THE PREFERENTIAL REGIME OF TAXATION
Keywords: average number of employees, optimization, zero rate, medical organization.
Modern business not fully apply in its tax policy the preferences, stipulated by the tax legislation that connected with unwillingness to track the legislation, observe it, analyzes the arbitral practice. By the authors is considered the possibility of application by the organizations performing the medical activities a zero rate on the income tax of the organization and the given the analysis to conditions of its practical implementation.
Оптимизация налогообложения в рамках соблюдения установленных законодательством норм позволяет налогоплательщикам не только экономить на суммах налогов, но и повысить качество экономической работы, совершенствовать график документооборота и более взвешенно подходить к налоговым рискам.
Анализ практики налоговых споров и имеющихся льгот и освобождений, предоставляемых налогоплательщикам различных категорий Налоговым Кодексом РФ (далее - НК РФ) позволяют сделать вывод о том, что не все организации и индивидуальные предприниматели применяют возможные механизмы налоговой оптимизации на практике.
Например, не до конца изучено применение статьи 145 НК РФ при наличии облагаемых налогом на добавленную стоимость оборотов до 2 млн. рублей за три последовательных месяца; возможность вычета налога на добавленную стоимость при его последующем восстановлении в течение десяти лет; перенос убытков на будущее при
