Преподаватели российских вузов: проблемы и пути оптимизации научно-педагогической карьеры Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

УДК 378.126/331.363

О. А. Сазыкина

Преподаватели российских вузов: проблемы и пути оптимизации научно-педагогической карьеры

В статье приводятся результаты исследования проблем и особенностей профессионального продвижения научно-педагогических кадров российских вузов. Подчеркивается важность и необходимость развития научно-педагогических кадров высших учебных заведений с целью повышения их конкурентоспособности в современных условиях рыночной экономики.

Ключевые слова: научно-педагогические кадры, высшие

профессиональное продвижение, научно-педагогическая карьера.

учебные заведения,

O. A. Sazykina

Professors of Russian Universities: problems and w-ays of optimization of scientific-pedagogical career

In the article the results of research of the problems and peculiarities of professional promotion of scientific and pedagogical staff of Russian universities. Stresses the importance of the development of scientific and pedagogical staff of higher educational institutions to improve their competitiveness in modern conditions of market economy.

Keywords: scientific-pedagogical personnel, higher

professional promotion, s cientific-pedagogical career.

educational institutions,

настоящее время требования к преподавателям российских вузов и их профессиональным компетенциям существенно изменились. Проблемы их профессионального продвижения и формирования научно-педагогической карьеры рассматриваются в контексте изменений внешней среды, интеграционных процессов и глобальных изменений, происходящих в России и мире.

Актуальность исследования проблем и путей оптимизации научно-педагогической карьеры преподавателей в высших учебных заведениях страны обусловлена такими факторами как интеграция российского образования в мировой образовательный процесс, переход на двухуровневую систему образования (бакалавр-магистр), создание федеральных и научно-исследовательских университетов, необходимостью решать проблемы финансового обеспечения и внебюджетного финансирования деятельности вуза.

Кадровый состав вузов не всегда отвечает современным требованиям. Причина этого, в первую очередь, в том, что отсутствует система отбора, подготовки и поддержки процесса становления высококвалифицированного преподавателя, многие становятся преподавателями сразу после окончания вуза.

В тоже время повышение квалификации, профессиональная подготовка, и переподготовка научно-педагогических кадров сегодня является одним из приоритетных направлений в государственной политике, а также становится «стратегической целью создания инновационного университета» [3, с. 11].

Уровень становления научно-педагогической карьеры преподавателя высшей школы характеризуется его ценностным отношением к ней, профессиональной компетентностью, умением вовлекать студентов в совместную творческую деятельность, потребностью в сотрудничестве со студентами и коллегами, стремлением к профессиональному и личностному росту. Специфика научно-педагогической карьеры обусловлена ее многокомпонентностью, включая в себя как научную, так и педагогическую составляющие.

Проблемы повышения эффективности подготовки научно-педагогических кадров высшей квалификации, являясь одними из приоритетных направлений государственной образовательной политики, нашли свое отражение в ряде работ современных исследователей: В.В. Балашова, А.А. Барзова, А.П. Беляевой, В.В. Гвоздевой, А.А.Дорофеева, В.А. Кан-Калика, ^В. Коршунова, В.В. Краевского, В.И. Кру-

жалина, Г. В .Лагунова, В. С. Леднева, И. В. Малюгиной, Е. А. Мараловой [2], Д. В. Пузан-кова, И. А. Майбурова, С. М. Марковой, М. И. Махмугова, А. М. Новикова, С. А. Пияв-ского, В. Г. Разумовского, С. Д. Резника, Н. М. Розиной, Б. А. Сазонова, В. С. Сенашен-ко, М. Н. Стриханова, В. Д. Шадрикова, В. В. Юдина и др.

Цель исследования, результаты которого приведены в статье, заключается в разработке системы управления профессиональным продвижением научно-педагогических кадров высшего учебного заведения с целью оптимизации их научно-педагогической карьеры.

Управление профессиональным продвижением научно-педагогических кадров позволяет высшим учебным заведениям в определенной мере быть независимыми от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные университеты, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого определенные условия.

Управление профессиональным продвижением научно-педагогических кадров представляет собой деятельность руководства (ректор, проректоры, деканы факультетов, заведующие кафедрами) и кадровой службой высшего учебного заведения по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста научно-педагогических кадров по педагогической карьерной лестнице исходя из их целей, потребностей, возможностей и способностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий деятельности высшего учебного заведения. Управление профессиональным продвижением научно-педагогических кадров позволяет достичь преданности работников интересам вуза, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей научно-педагогических кадров.

Однако не все вузы в настоящее время активно создают условия для развития и работы научно-педагогических кадров, осуществляющих образовательный процесс, продуктом которого являются конкурентоспособные выпускники, и способных с учетом происходящих и предстоящих изменений обеспечивать вузу возможность развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

В последнее время все более остро встает вопрос о необходимости управления профессиональным продвижением преподавателя в высшем учебном заведении — важном направлении кадровой политики вуза. Нет ничего удивительного в том, что молодой преподаватель желает знать перспективы служебного роста и возмож-

ности повышения квалификации в данном вузе, а также условия, которые он должен для этого выполнить.

В противном случае мотивация поведения преподавателя становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает вуз как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Планирование и контроль профессионального продвижения заключается в том, что с момента принятия преподавателя в вуз и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное вертикальное продвижение работника по системе должностей и его профессиональное развитие.

В качестве основных целей профессионального продвижения преподавателей вузов можно выделить следующие:

— получить работу или должность, которая соответствовала бы самооценке и доставляла моральное удовлетворение;

— иметь хорошо оплачиваемую работу или должность;

— занимать должность, усиливающую профессиональные воз-можности и способствующую развитию научного потенциала;

— иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

— работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

— иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение.

С целью изучения особенностей профессионального продвижения научно-педагогических кадров вузов проведено специальное исследование. Объектом исследования выступают научно-педагогические кадры в высших учебных заведениях. Предметом исследования является процесс профессионального продвижения преподавателей вузов по научно-педагогической карьерной лестнице.

Участниками анкетного опроса выступили преподаватели вузов России. В частности, опрошены преподаватели вузов Пензы, Волгограда, Саратова, Стерлитамака, Воронежа, Самары, Казани. Выборочная совокупность составила 140 человек.

Должностной состав респондентов, которые приняли участие в исследовании, следующий: 6 ассистентов (4,3%), 4 преподавателя (2,9%), 22 старших преподавателя (15,7%), 76 доцентов (54,3%), 32 профессора (22,8%) (рис. 1). ^

Средний возраст опрошенных — 38,4 года. При этом средний общий стаж работы составил 15,3 года. Средний стаж работы на управленческих должностях — 8,7 года, средний научно-педагогический стаж — 13,8 года (рис. 2).

70%

60%

50%

40%

59,1%

30%

20%

10%

ассистент преподаватель старший доцент кафедры профессор

кафедры преподаватель кафедры

■ Всего

■ Муж. Жен.

Рис. 1 Должность респондентов в профессорско-преподавательском составе вуза

35%

30%

25%

20%

31,9%

31,4%

|8,6%

25,5%

15%

10%

13%

1,4%

25,7%

Управленческий стаж Научно-педагогический стаж Общий стаж

24,3%

14,3%

14,3%

4,3%

12,9%

6,4%7,1%

%

2,8%

0%

2,9%

до 3-х лет 3-5 лет

6-10 лет 11-15 лет 16-20 лет 21-25 лет 26-30 лет

31 год и более

Рис. 2. Стаж работы респондентов

Исходя из того, что 70,2% респондентов имеют управленческий стаж работы менее 10 лет, можно утверждать, что большинство респондентов в начале своей карьеры занимали только научно-педагогические должности, а затем после получения степени кандидата наук были привлечены к выполнению управленческих функций (рис. 3).

Разница между продолжительностью общего стажа работы респондентов и продолжительностью их научно-педагогической деятельно-

сти (1,5 года) связана, как правило, с обучение в аспирантуре, когда на первых годах молодых аспирантов еще не привлекают к учебному процессу.

При этом средний возраст респондентов при защите диссертации на соискание ученой степени кандидата наук составил 28,4 года, а средний возраст респондентов при защите диссертации на соискание ученой степени доктора наук 45,7 года. Эти данные соотносятся с данными государственной статистики о среднем

Научно-педагогический стаж работы - 13,8 года •---------------------------------------------

Управленческий стаж работы - 8,7 года

Общий стаж работы - 15,3 года

Рис. 3. Средняя продолжительность работы респондентов

возрасте аспирантов, который составляет 25,9 года, и среднем возрасте докторантов — 40,9 года [5].

Результаты исследований показали, что для 61,4% респондентов высшее учебное заведение, где они сейчас работают, является первым ме-

стом работы. При этом среди мужчин так ответили 73,1%, среди женщин — 54,5% (табл.1). 12,9% респондентов работали до настоящего времени в другом вузе, 7,1% - в промышленном

предприятии

7,1

образовательном учреж-

дении (школа, колледж и др.).

Таблица 1

Место работы респондентов до поступления в вуз

в

Место работы респондентов до поступления в вуз Всего Муж. Жен.

чел % чел % чел %

а) это первое место работы 86 61,4 38 73,1 48 54,5

б) другой вуз 18 12,9 2 3,8 16 18,2

в) промышленное предприятие 10 7,1 4 7,7 6 6,8

г) образовательное учреждение 10 7,1 4 7,7 6 6,8

д) общественная организация 6 4,3 2 3,8 4 4,5

е) администрация 2 1,4 0 0 2 2,3

ж) НИИ 4 3 0 0 4 4,5

з) Государственная служба 2 1,4 2 3,8 0 0

и) ИП 2 1,4 0 0 2 2,3

Сумма 140 100 52 100 88 100

Научно-педагогическая карьера работника в сфере высшего профессионального образования представляет собой выполнение должностных обязанностей на следующих занимаемых должностях:

1. Ассистент, преподаватель.

2. Старший преподаватель.

3. Доцент кафедры.

4. Профессор кафедры.

Результаты опроса преподавателей позволили выявить среднюю продолжительность их работы на разных научно-педагогических должностях (табл. 2). Так в должности ассистента респонденты в среднем проработали 2,9 года, в должности старшего преподавателя — 3,7 года, в должности доцента — 8 лет, а те, кто в настоящее время занимают должность профессора, работают в этой должности уже в течение 7,8 года.

Таблица 2

Стаж работы на ранее занимаемых научно-педагогических должностях

Стаж работы на ранее занимаемых научно-педагогических должностях Среднее количество лет

Общее Муж Жен.

а) ассистент кафедры 2,9 2,6 3,1

б) преподаватель 2,2 7 1,6

в) старший преподаватель 3,7 2,7 3,9

г)доцент кафедры 8 8,8 7,2

д) профессор кафедры 7,8 8,4 6,3

Мониторинг приоритетов деятельности преподавателей в вузе выявил, что, несмотря на то, что 75,7% опрошенных респондентов занимают какие-либо управленческие должности, главным приоритетом является осуществление учебной деятельности (проведение лекций, практических занятий, руководство курсовыми и дипломными проектами) (табл. 3). Второй ранг респонденты присвоили осуществлению личной научной

деятельности. На третьем месте — учебно-методическая деятельность, на четвертом месте

— научно-исследовательская деятельность со студентами. Выполнение управленческих функций для респондентов стоит на пятом месте, что говорит о том, что управленческая должность

— это не основная работа для респондентов, которую они выполняют по совместительству, а зачастую без материальной поддержки.

Таблица 3

Приоритеты деятельности преподавателей в вузе

Различные виды деятельности в вузе Средний ранг

Общ. Муж. Жен.

учебная деятельность 1 2 1

научная деятельность (личная) 2 1 3

учебно-методическая деятельность 3 3 2

научно-исследовательская деятельность со студентами 4 4 4

управленческая деятельность 5 5 5

воспитательная деятельность 6 6 6

Среди факторов, которые оказывают влияние на профессиональное продвижение в вузе, преподаватели отметили обязательное наличие профессиональной компетентности (1 ранг), умение брать на себя ответственность, инициативу (2 ранг), хорошие результаты работы (3 ранг). Несмотря на то, что наиболее значимыми фак-

торами, способствующими профессиональному продвижению, отмечены опыт, результативность и эффективность работы, все же на четвертое место респонденты поставили — знакомство с нужными людьми. Далее важны такие факторы, как высокая интенсивность труда, а также возможность быть на заметке у начальства (табл. 4).

Таблица 4

Факторы, влияющие на продвижение по службе, по мнению респондентов

Факторы, влияющие на продвижение по службе Всего Муж. Жен.

Ср. оц. Ранг Ср. оц. Ранг Ср. оц. Ранг

профессиональная компетентность, знания 4,1 1 3,9 2 4,2 1

умение брать на себя ответственность, инициативу 3,9 2 3,7 4 4 2

хорошие результаты работы 3,8 3 3,8 3 3,9 3

знакомство с нужными людьми 3,7 4 4 1 3,6 5

высокая интенсивность труда 3,5 5 3,2 6 3,7 4

возможность быть на заметке у начальства 3,3 6 3,6 5 3,2 6

Развитие персонала — совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персоналом, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом [4, с. 117].

Развитие научно-педагогической карьеры преподавателя заключается в том, что с момента принятия преподавателя в вуз и до предполагаемого увольнения с работы необходимо органи-

зовать планомерное вертикальное продвижение работника по системе должностей, а также его профессиональное развитие, т.е. пройти весь карьерный путь, от первой ступени — ассистент

— аспирант, до самой важной — заведующий кафедрой [1, с. 33-37].

Многие преподаватели высших учебных заведений совмещают научно- педагогическую деятельность с выполнением управленческих функций на руководящих должностях (декан факультета, заведующей кафедрой, заместитель декана, заместитель заведующего кафедрой, руководители структурных подразделений).

В связи с этим другой стороной профессионального продвижения преподавателей в ву-

НіН Л

0 ¡3

о л к о

т

Конкуренция на рынке образовательных услуг

Финансовая обеспеченность сферы образования

Поддержка со стороны государства

Приоритетные проекты и программы

Абитуриенты и их родители

Другие

факторы

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

Со стороны органов управления образования

- Правительство РФ;

- Министерство образования и науки РФ;

- Федеральные агентства и службы;

- Региональные органы управления образованием;

- Совет ректоров вузов;

- Другие органы образования.

I

Управляющая подсистема (субъект управления)

Со стороны органов управления вузом

-Университетские конференции; - Зав. научными и учебными подразделениями;

■ Ученый совет университета;

- Ректорат;

- Службы университета;

- Аттестационные комиссии

- Проректоры;

- Директора институтов;

- Деканы.

- Зам. деканов и зав.кафедрами;

■ Руководители служб;

- Резерв на выдвижение.

Со сторо ны научных кадров:

- Профессорский состав;

- Доценты;

- Кандидаты и доктора наук;

-Научные руководители

аспирантов.

МЕХАНИЗМЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ВУЗОМ

Механизмы государственного управления

Механизмы внутривузовского управления

Механизмы личного развития карьеры

У правляемые подсистемы (объект управления)

Подсистема развития Подсистема

управленческой развития научно-

карьеры педагогической карьеры

Рис. 4. Модель системы развития управленческой и научно-педагогической карьеры преподавателей вуза

зах является их продвижение по руководящим должностям.

Построение системы развития управленческой и научно-педагогической карьеры в вузе в решающей степени зависит от принятой в вузе структуры, состава его функциональных звеньев и подсистем. Разработанная модель системы развития карьеры преподавателя вуза поможет эффективному управлению карьерой преподавателя в рыночных условиях, которая не может осуществляться, если нет обратных связей как внутри вуза, так и с внешней средой, нет необходимых механизмов для управления и развития карьеры в вузе (рис. 4).

Согласно данной модели наиболее характерными внешними факторами, оказывающими влияние на систему управления вузом, являются:

— конкуренция на рынке образовательных услуг, причем, как среди преподавателей, так и среди вузов в целом;

— финансовая обеспеченность сферы образования, в том числе, денежное вознаграждение преподавателей и руководителей вузов;

— поддержка преподавателей и управленцев со стороны государства: кадровая политика, государственные приоритетные программы и проекты; внедрение прогрессивных методов повышения квалификации и аттестации руководителей и преподавателей вузов; внедрение системы резерва; материальное и моральное стимулирование преподавателей и руководителей вузов;

— абитуриенты и их родители и др.

Система управления карьерой преподавателей предполагает взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой.

Управляющая подсистема в данной модели оказывает влияние со стороны:

— органов управления образованием, в которые входят: Правительство РФ; Министерство образования и науки РФ; Федеральные агентства и службы; Региональные органы управления образованием; Совет ректоров вузов региона;

— органов управления вузом, к которым относят: университетскую конференцию, ученый совет университета, ректорат, службы университета, аттестационные комиссии;

— управленческих кадров вуза, к которым относятся: ректор, проректоры, заведующие научными и учебными подразделениями, деканы, заведующие кафедрами, зам. деканов, директора институтов, руководители служб, резерв на выдвижение;

— научных кадров вуза: профессорский состав, доценты, кандидаты и доктора наук, научные руководители аспирантов и др.

В качестве механизмов системы управления карьерой в вузе выделяют следующие:

1. Механизмы государственного управления.

2. Механизмы внутривузовского управления:

— привлечение на работу специалистов высшей квалификации;

— максимальное использование делегирования полномочий сотрудникам;

— ограничение вмешательства вышестоящего управленца в сферу деятельности и полномочия нижестоящего руководителя;

— регламентирование нововведений;

— поощрение и развитие горизонтальных связей;

— создание системы коллективных органов выработки и принятия решений;

— привлечение на управленческие должности воспитанников вуза, являющихся носителями его традиций;

— развитие взаимодействия сотрудников с руководителями различных уровней;

— развитие системы резерва на выдвижение на руководящие должности.

3. Механизмы личного развития управленческой и научно-педагогической карьеры:

— реальная оценка своих деловые качеств с современными требованиями руководства;

— наличие личного плана развития карьеры;

— планирование личного и рабочего времени;

— желание продвигаться по служебной лестнице, заниматься научной деятельностью, стремиться сохранить свой статус в коллективе;

— повышение квалификации;

— самообразование.

Объектом воздействия в данной модели являются две управляемые подсистемы: подсистема развития управленческой карьеры и подсистема развития научно-педагогической карьеры.

Применение данной модели будет способствовать эффективному развитию управленческой и научно-педагогической карьеры, а также росту эффективности деятельности вуза как социально-экономической системы. При этом, в качестве результирующих показателей можно выделить:

— повышение конкурентоспособности вуза на рынке образовательных услуг;

— повышение конкурентоспособности между преподавателями;

— возможность внедрения более прогрессивных методов управления;

— рост управленческого и научно-педагогического потенциала преподавателей;

— повышение уровня организационной культуры вуза;

— повышение эффективности подготовки студентов.

Эффективность процесса развития управленческой и научно-педагогической карьеры преподавателя зависит не только от желания, стремлений и потенциала. Определяющее значение имеют условия и факторы, объективные по отношению к персоналу высших учебных заведений. Среди таких факторов можно выделить: результаты аттестации, исполнения

должностных обязанностей, итоги стажировки, умение находить общий язык с коллегами и с вышестоящим руководством, рекомендации и мнения вышестоящего начальства, уровень подготовки к управленческой и научно-педагогической работе.

В целом, формирование системы развития управленческой и научно-педагогической карьеры преподавателей в высшем учебном заведении как организационный механизм должен быть направлен на обеспечение высокой эффективности деятельности вуза и повышение кон-

курентоспособности его сотрудников на рынке образовательных услуг.

В целом, повышенное внимание руководство вуза к профессиональному продвижению преподавателей позволит высшим учебным заведениям решать практические задачи по формированию и развитию профессиональных научно-педагогических кадров за счет улучшения их качественного состава, что будет способствовать повышению конкурентоспособности вузов в современных условиях рыночной экономики.

8

9

10.

10.

ЛИТЕРАТУРА

Легостаева В.И., Мудрова Е.Б. Привлечение и закрепление в вузе молодых научно-педагогических кадров на основе современных технологий адаптации // Университетское управление: практика и анализ, 2009. - №2. - С. 33-37. Маралова Е.А. Методологическое развитие высшего и дополнительного профессионального образования педагогов // Перспективы науки и образования, 2013. - №5. - С.73-80.

Панькова Н.М. Миссия университета // Перспективы науки и образования, 2013. - №1. - С.4-13.

Подготовка и переподготовка управленческих кадров высших учебных заведений. Монография. / Резник С.Д., Макарова С.Н., Сазыкина О.А., Фомин Г.Б. - Пенза: ПГУАС, 2010.

Подготовка научных кадров высшей квалификации в России. Стат.сб. - М.: ЦИСН, 2012.

Резник С.Д. Преподаватель вуза: проблемы и перспективы // Вестник Московского университета. Серия 20 Педагогическое образование, 2011. - №2. - С.49-54.

Резник С.Д. Формирование компетенций преподавательского и управленческого корпуса вузов России: опыт, проблемы, методическое обеспечение // Alma mater (вестник высшей школы). - 2010. - №6. - С. 70-76.

Резник С.Д., Вдовина О.А. Преподаватель вуза: технологии и организация деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2013.

Резник С.Д., Макарова С.Н., Сазыкина О.А., Фомин Г.Б. Подготовка и переподготовка управленческих кадров высших учебных заведений: Монография / Под общ. ред. д-ра. экон. наук, проф. С.Д. Резника. - Пенза: ПГУАС, 2010. - 135 с. Сазыкина О.А., Полянскова И.Ю. Моделирование системы развития управленческой и научно-педагогической карьеры преподавателей вуза. Современные проблемы экономики // Наука молодая - интеллектуальный потенциал XXI века: сб.докладов Международной научно-технической конференции 11-12 апреля 2012 г. Пенза: ПГУАС, 2012. - С. 256-263 (380 с.)

REFERENCES

Legostaeva V.I., Mudrova E.B. Attraction and retention in the University of young teaching staff on the basis of modern technologies for adaptation. Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz - University management: practice and analysis, 2009, no.2, pp.33-37 (in Russian).

Maralova E.A. Methodological development of higher and vocational education teachers. Perspektivy nauki i obrazovaniia -Perspectives of science and education, 2013, no.5, pp.73-80 (in Russian).

Pan'kova N.M. Mission of the University. Perspektivy nauki i obrazovaniia - Perspectives of science and education, 2013, no.1, pp.4-13 (in Russian).

Reznik S.D., Makarova S.N., Sazykina O.A., Fomin G.B. Podgotovka iperepodgotovka upravlencheskikh kadrov vysshikh uchebnykh zavedenii. Monografiia [Training and retraining of managerial personnel of higher educational institutions. Monograph]. Penza: PGUAS, 2010.

Podgotovka nauchnykh kadrov vysshei kvalifikatsii v Rossii. Stat.sb [Preparation of the scientific staff of higher qualification in Russia. Statistical Compendium]. Moscow. TsISN, 2012.

Reznik S.D. University Teacher: problems and prospects. Vestnik Moskovskogo universiteta. Seriia 20 Pedagogicheskoe obrazovanie

- Vestnik of Moscow University. Series 20 Pedagogical education, 2011, no.2, pp.49-54.

Reznik S.D. Formation of skills of teaching and managerial corps of Russian universities: experience, problems and methodological support. Alma mater (vestnik vysshei shkoly) - Alma mater (journal of higher education), 2010, no.6, pp.70-76 (in Russian).

Reznik S.D., Vdovina O.A. Prepodavatel vuza: tekhnologii i organizatsiia deiatelnosti [University Lecturer: technology and organization of activities]. Moscow, INFRA-M, 2013.

Reznik S.D., Makarova S.N., Sazykina O.A., Fomin G.B. Podgotovka iperepodgotovka upravlencheskikh kadrov vysshikh uchebnykh zavedenii: Monografiia [Training and retraining of managerial personnel of higher educational institutions: Monograph]. Penza, PGUAS, 2010. 135 p.

Sazykina O.A., Polianskova I.Iu. Modelirovanie sistemy razvitiia upravlencheskoi i nauchno-pedagogicheskoi kar'ery prepodavatelei vuza. Sovremennye problemy ekonomiki [Modeling system of the development of administrative and scientific-pedagogical career of University teachers. Modern problems of economy]. Nauka molodaia - intellektualnyi potentsial XXI veka: sb.dokladov Mezhdunarodnoi nauchno-tekhnicheskoi konferentsii 11-12 aprelia 2012 g. [Young Science - intellectual potential of the XXI century: Collection of reports of International scientific and technical conference on 11-12 April 2012]. Penza, PGUAS, 2012, pp.256-263 (380 p.)

Информация об авторе

Сазыкина Ольга Анатольевна

(Россия, Пенза)

Доцент, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Менеджмент». Пензенский государственный университет архитектуры и строительства.

E-mail: [email protected]

Information about the author

Sazykina Ol'ga Anatol'evna

(Russia, Penza)

Associate Professor, PhD in Economics. Associate Professor of the Department «Management». Penza State University of Architecture and Construction.

E-mail: [email protected]

1

2

7

5

6

7

8

9