CC BY
63мектебе для девочек. Они располагались в Лаушской, Черкасовской, Омгинской и других волостях. В Слободском уезде функционировали 1 мектебе для девочек (Ярославская волость) и 6 мектебе, в которых учились и мальчики, и девочки, они находились в различных волостях.
Вместе с тем, нельзя говорить о том, что все дети школьного возраста в тот период в уездах были охвачены образованием. Примерно 3000 детей не посещали школу. По мнению респондентов, причины этого явления заключались, прежде всего, в бедности и некультурности родителей, а также и в нежелании детей учиться. В городских школах было очень мало учащихся-татар (в Елабуге только 60 учеников), они проживали в основном в селах и учились в сельских школах. Среди татарского населения уездов многие люди не знали грамоту на родном языке. Самое большое количество неграмотных насчитывалось в Елабужском (8540 чел.) и Слободском (1850 чел.) уездах. Большим было и число уездных жителей-татар, не владевших русским языком. Приведем данные по Елабужскому уезду - это 2548 человек. В большинстве школ учебный год начинался преимущественно в октябре, к примеру, в 49 елабужских, 13 уржумских, 10 глазовских, 9 слободских школах, в других - его начало приходилось на сентябрь. Учебный год длился во многих уездных школах от 100 до 150 дней, то есть примерно 3,5-5 месяцев.
Обращая внимание на количество урочных часов, проводимых в мектебе нескольких уездов в один учебный день, можно сделать вывод о том, что в них проводились занятия преимущественно от 4 до 8 часов в день. Например, по предоставленным сведениям, в Елабужском уезде в 45 школах дети учились по 5 часов, а в 18 школах - по 6 часов. Однако в школах Слободского уезда учебный день в 9 школах длился от 5 до 8 часов, а в 8 школах - 6-8 часов (с учетом вечерних занятий), в школах Глазовского уезда максимальное количество часов (6 час.) допускалось в 5 школах. В школах Уржумского уезда учились преимущественно 5-6 часов, но были школы, в которых проводились и 2-3 часа занятий. Можно сказать, что загруженность учеников в начальной школе была удовлетворительной.
Приобретение учебников и учебных пособий для занятий во всех мектебе, по сведениям из анкет, вызывало большие затруднения, что было связано с недостатком отпускаемых земскими управами или духовными управлениями средств или вообще их отсутствие, а также тем, что школы были значительно удалены от городов (центров), где их можно было приобрести.
Однако не только лишением возможности купить учебники объясняются слабые места в деятельности мектебе. Здесь можно назвать ряд хорошо осознаваемых причин, которые и назывались в ответах на вопросы анкеты. Это отсутствие специальных школьных зданий, неприспособленность к учебе имевшихся помещений, нехватка классной мебели, низкий уровень образованности мулл и муггалимов, устаревшие для того времени методы преподавания, отсутствие финансирования или его недостаточность для того, чтобы содержать мектебе и платить жалованье преподавателям.
Последнее обстоятельство было основным препятствием для надлежащей организации учебного процесса в школах. Несомненно, все осложнялось также чрезвычайной бедностью населения, которое не могло иногда осуществить даже минимальный денежный вклад в содержание школы, и его невежеством, отсталостью. Соответственно сложившаяся ситуация могла измениться, по мнению респондентов, только с принятием таких последовательных мер, как выделение средств на строительство школьных зданий, плату за труд учителям, обеспечение учебной литературой и мебелью.
Выводы. Представляя небольшой фрагмент исследования архивных документов о процессе становления татарской начальной школы в Вятской губернии в конце XIX - начале XX века, мы отмечаем в нем такие позитивные черты, как рост численности школ и учащихся, строительство новых школьных зданий, появление новой формации учителей, переход от старой школы к новой с прогрессивными методами обучения и учебной программой; к трудностям роста относим финансовую необеспеченность школ, а также бедность и отсталость населения. Татарская начальная школа, переживая модернизацию, по нашему мнению, стала входить в систему формирующегося начального образования России.
Литература:
1. Опросный лист о мектебе // Государственный архив Кировской области. Ф. 616. ОП. 5. Д. 687.
2. Фаттахов Т.Д. К истории расселения татар-мусульман в юго-восточных городах и уездах Вятской губернии // Вестник Вятского государственного университета. История и археология. 2015. С. 64-67. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-istorii-rasseleniya-tatar-musulman-v-yugo-vostochnyh-gorodah-i-uezdah-vyatskoy-gubernii
Педагогика
УДК 378
кандидат педагогических наук Мухаметшин Александр Тагирович
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Гжельский государственный университет» (г. Гжельск)
РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЯ В УСЛОВИЯХ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье рассматриваются и предлагаются для применения в педагогической действительности научно обоснованные и апробированные в управленческой практике руководителей образовательных организаций подходы в разрешении конфликтных ситуаций. Выявлена специфичность выбора роли, позиции, способов и средств урегулирования конфликтов руководителя в педагогическом коллективе образовательного учреждения, выполняющего профессионально данную функцию. Подчеркиваются особенности целей и задач, ценность выбора путей моделирования и стратегий, которые необходимо реализовать в создавшихся обстоятельствах, с учетом специфики предмета и организации педагогического труда, и менеджмента в сфере образования. Охарактеризованы классификации и компоненты деятельности руководителя, методика его действий на разных этапах возникшего и развивающегося конфликта. Рассмотрены основные требования к качеству урегулирования межличностных конфликтов руководителем на должном уровне результативности.
Ключевые слова: конфликтология в сфере образования, способы и модели управления конфликтами, поведение руководителя в разрешении конфликтов в условиях образовательного процесса, требования к качеству урегулирования конфликтов руководителем в педагогическом коллективе.
Annоtation. The article considers and proposes for application in pedagogical reality scientifically based and tested in management practice of the heads of educational organizations approaches in resolving conflict situations. The specificity of choosing the role, position, methods and means of resolving conflicts of the head in the pedagogical team of an educational institution that performs this function professionally was revealed. It emphasizes the peculiarities of goals and objectives, the value of choosing the ways of modeling and strategies that need to be implemented in the circumstances, taking into account the specifics of the subject and the organization of pedagogical work, and management in the field of education. The classifications and components of the manager's activities, the methodology of his actions at different stages of the emerging and developing conflict are described. The main requirements to the quality of interpersonal conflict resolution by the leader at the proper level of performance are considered.
Keywords: conflict science in the field of education, methods and models of conflict management, behavior of the leader in resolving conflicts in the conditions of the educational process, requirements for the quality of conflict resolution by the leader in the pedagogical team.
Введение. Культура делового общения и разрешение конфликтов в условиях образовательной организации реализуются строго в рамках задач общего дела и определяются установками руководства, когда отношения четко направлены на результат как на конечную цель мотивации общения.
В современных условиях конфликтные ситуации всё чаще возникают и в деловой сфере, и в быту, и в государственных учреждениях, в политике и международных отношениях. В этой связи выработка культуры служебного общения с соблюдением правил этикета чрезвычайно актуальна. Иначе возникают проблемы и последствия ведения делового разговора, снижение уровня коммуникабельности сотрудников на совместной работе, не говоря уже о потере времени многих людей, а также, массе неприятных эмоциональных и демотивирующих при сотрудничестве моментов.
Важна роль руководителя организации, который, согласно своего статуса попадает обычно в ситуацию любого особенно сложного конфликта и стремится разрешать его всеми доступными ему средствами. В среднем, руководители на эту функцию тратят более 26% делового времени [2].
Изучение способов и средств поведения человека и стиль его влияния на партнера в конфликтных ситуациях в образовательном учреждении, имеет особое значение в управленческой практике. Побеждает тот, кто владеет информацией по разрешению конфликта наиболее полно, и сможет грамотно урегулировать конфликт, чтобы и прийти к общему мнению, удовлетворяющему конфликтующие стороны.
Изложение основного материала статьи. Исследователи проблем конфликтологии выявили общеизвестные моменты, помогающие соблюдать формальные правила делового этикета при конфликте, среди которых такие требования, как вежливый тон обращения, краткость и четкость изложения просьбы по делу, проявление тактичности, общительность в пределах нормы, естественность, доброжелательность администрации и сотрудников [1; 3; 5; 7].
Урегулирование конфликтных ситуаций необходимо рассматривать и реализовать с различных точек зрений. Обнаруживается конфликт как противостояние, столкновение противоположностей в позициях и интересах людей, их мнениях, взглядах или целях. Противоречия, лежащие в основе конфликта, дают основу для его разрастания, так как несовпадение целей или средств их достижения являются поводом для ущемления другой стороны, иногда даже неумышленного.
Инцидент возникает часто (в 80%) не по желанию участников, а по незнанию психологических особенностей человека, которым не придается особого значения. В частности, существуют конфликтогены -слова или действия, которые неожиданно провоцируют, обостряют противоречие и приводят к конфликту. Здесь может быть любое неосторожно сказанное мнение, позиция. И если оставить конфликт без внимания, не предотвратить его, он может разгореться надолго и сильно [10].
Исследователи подчеркивают, что руководитель учреждения или структурного подразделения должен четко понимать причины, вызвавшие состояние противоборства между педагогами, сотрудниками, учителями и родителями [2; 8].
Часто это различия в целях, что связано с объективными трудностями их достижения; с различием позиций на способы и средства решения поставленных образовательных задач. Кроме того, причиной выступает часто неудовлетворительная (как неполная, так и избыточная) информация. И нередко встречается недостаточное социально-профессиональное знание руководителя психологических особенностей людей, находящихся в составе педагогического коллектива.
К вопросам понимания конфликтных обстоятельств руководителем относятся способы влияния на партнера в этих условиях, средства и техники взаимодействия участников - оппонентов в конфликте, модели и методы, используемые при урегулировании сложной ситуации. В частности, факторами воздействия на делового партнера в условиях конфликта являются: выжидание; создание состояния неопределенности; изучение путей кооперации хотя бы в минимальной зоне согласия; приближение - поиск общего - избегание; презентация и усиление своей позиции, собственных ресурсов [6; 10].
Пути моделирования при разрешении руководителем конфликтов состоят в реализации делового общения: выбор смысловых и прагматически барьеров в общении; выравнивание и актуальная коррекция самооценки конфликтующих партнеров; учет статусно - ролевого взаимодействия, минимизация позиции личной угрозы любому участнику, взаимоподдержка, понимание и восприятие конфликта как проблемной ситуации, задачи, которую необходимо решить именно совместными усилиями, а не по отдельности.
Исследователи утверждают, что в социальных конфликтах решающая роль отводится такому универсальному фактору, как сохранение ценности социального в качестве целого [4; 8].
Для этого используются три принципиально важных способа урегулирования конфликта, приводящих к решению с опорой на личностный потенциал участников:
• доминирование как убедительная победа одного партнера над другим, однако, даже если это достаточно просто, но неэффективно с точки зрения дальнейших перспектив;
• компромисс, уступка с одной или даже с обеих сторон, и при этом для всех нежелателен и потому либо краткосрочный, либо всегда может неожиданно возобновиться в виде нового конфликтного события;
• интеграция - это обнаружение такого решения, при котором выполняются желания всех участников конфликта, когда ни одна из сторон ничем при этом серьезно не жертвует [6].
Интеграция способна выявить принципиально новые возможности и выходы из конфликта. В основе ее лежат целевые и последовательные действия заинтересованных партнеров: открытое совместное выявление различий; формулировка существенных противоречий и преград; четкое определение понятий, используемых в споре или в дискуссии в условиях конфликта. Данный способ урегулирования конфликтов в меру сложен, так как требует наблюдательности и изобретательности ума, заменяющих потребность в обязательной победе над партнером. Не приветствуются здесь длинные неконструктивные обсуждения и монологи, необходим позитивный опыт разрешения конфликтов в интегративном ключе. Только так будет создано новое и ценное, и конфликт выступит как стимул прогрессивного развития организации, и даже как показатель жизнестойкости организации в сложных деловых обстоятельствах.
Следующая классификация действенного урегулирования конфликтов выглядит таким образом: доминирование, диктат, когда какая-то из сторон навязывает свою волю физически или психологически; капитуляция - безоговорочная уступка победы одной из сторон перед другой; уход - одна из сторон осознанно отказывается от участия в конфликте; переговоры - партнеры в конфликте применяют обмен идеями, задачами, предложениями для поиска взаимно привлекательного соглашения; вмешательство третьей стороны - специалиста или субъекта, не имеющего прямого отношения к конфликту, но прилагающих усилия для продвижения к соглашению [2; 9].
Другие исследователи (например, Р. Дарендорф) рассматривают преодоление и разрешение конфликта в трех основных направлениях: подавление конфликта авторитарно; ликвидация конфликта на-словах, делая вид, что его не существует; урегулирование конфликтов, что фактически и выступает настоящей формой работы с обстоятельствами в условиях конфликтной ситуации [9].
Исходя из этого, единственно верным путем последовательно урегулирования конфликтов является использование ряда проверенных в образовательном опыте средств.
Переговоры, когда создается специальный общественный орган, где конфликтующие стороны регулярно обсуждают свои острые вопросы и принимают обоюдно важные решения. При необходимости возможно привлечение «третьей стороны» или инстанции, не участвующей в конфликте. Посредничество, когда применяется лояльная и достаточно эффективная форма участия дополнительной стороны. Оно предусматривает согласие сторон на подобное сотрудничество с посредниками и уважение и доверие к его предложениям и идеям.
Арбитраж, когда применяется следующий шаг в разрешении конфликтов. Спецификой выступает то, что обращение к третьей стороне, исполнение ее предложений и решений принимается в качестве обязательного события. Обязательный арбитраж, как разновидность, когда происходит фактически подавление конфликта на основе законодательных и правовых актов государственного или юридического формата. Стиль поведения руководителя с участниками в конфликте фактически отражает способы его разрешения, и выражены его характерными приемами, манерой себя вести в определенных ситуациях, при преодолении сложностей. Относительно конфликтов традиционно проявляются такие способы как уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс [10].
При этом каждый участник конкретного конфликта прибегает к своей тактике и средствам воздействия на оппонента или делового партнера, чтобы реализовать свою общую стратегию.
Выделяют разные виды тактик воздействия в ходе конфликта на оппонента: жесткую, нейтральную и мягкую.
1. При жесткой тактике используется давление с предъявлением требований, указаний, приказов, угроз, используется компромат и шантаж. Не исключается физическое насилие и ущерб при уничтожении материальных ценностей, нанесении телесных повреждений, блокирование трудовой деятельности. Применяется захват и удержание социальных объектов и территорий в межгосударственных конфликтах, включая экономические, военные и политические средства. Сюда же относится психологическое насилие, включающие грубость, дезинформацию и дискриминацию, обман, унижение, все, что задевает самолюбие, честь и достоинство человека.
2. При нейтральной тактике партнеры усиливают свои позиции в конфликте с помощью увеличения групп поддержки, образовании дополнительных социальных общностей, обращения в СМИ, союзников среди руководителей и друзей. Именно здесь распространены санкции, то есть взыскания с оппонента, увеличение рабочей нагрузки или снижения его зарплаты, установление блокирующих мер. К этой же группе относится демонстрирование как средство привлечения внимания к своей ситуации - публикации в соцсетях, попытки самоубийства, голодовки, отказ от выхода на работу, забастовки, демонстрации.
3. При мягкой тактике наблюдается убедительная фиксация своей позиции. Это использование фактов, идей, логики для объяснения своей позиции (в форме просьбы, убеждения, своих обоснованных предложений). Именно здесь включается дружелюбное корректное обращение, выделение и доказательство общего. Происходит демонстрация готовности активно и позитивно решать проблему, положительное предъявление ценной для совместного разговора по теме информации, есть предложение помощи, содействия в оказании услуг, своевременные извинения, поощрение партнера к активности. В такой продуктивной тактике еще используется возможность взаимных сделок, уступок, обмена благами и обещаниями [3; 7].
Исследователями разработаны различные методики для разрешения конфликтной ситуации ее участниками, чтобы она не приобретала просто характер приостановленной, а получала действительное развитие в своем течении до полного завершения инцидента. Наиболее известными, по мнению Н.Н. Обозова, являются группы структурных и межличностных методов урегулирования конфликтов.
Структурные методы включают:
1. четкое предъявление и разъяснение конкретных требований к работе каждого сотрудника образовательной организации, чтобы понимать степень ожидания от него особого уровня результатов, от того, кто дает данную информацию, имея для этого комплекс полномочий и ответственности;
2. интеграцию упорядоченного взаимодействия всего коллектива, с опорой на стиль принятия решений и многообразные информационные потоки внутри организации. Иногда даже решение руководителя может вызвать противоречия и породить конфликт между подразделениями. Это возможно предотвратить заранее, с помощью промежуточной службы;
3. координацию в направленности совместных усилий всех участников на достижение общих целей;
4. обдуманное, четко регламентированное создание системы вознаграждений (устные и письменные благодарности, премии, признание достижений и повышение по служебной карьере), что тоже может влиять на поведение людей в конфликтных ситуациях [2; 6].
Чаще всего в педагогических коллективах срабатывают межличностные методы разрешения конфликтов. Их в педагогической практике классифицируют в несколько групп, которые интегрируют: избегание или уклонение; приспособление или сглаживание; соревнование - конкуренцию; а также -сотрудничество.
Уклонение выражается в игнорировании или фактическом отрицании конфликта, подчеркивании его незначительности, откладывание его решения на поздние сроки, чтобы все само по себе утихло и решилось. Сглаживание проявляется в приспособлении своих интересов к ситуации, чтобы завоевать партнера на будущее, избежать обострения конфликта, признав правоту на стороне другого участника. Однако это может быть не всегда честным, но частичным и внешним. Компромисс - это открытая дискуссия о мнениях и позициях, целевой поиск наиболее удобного и приемлемого для всех пути разрешения конфликта. Часто это снимает напряженность, обнаруживает оптимальное решение, такой совместный проигрыш выгоден иногда по другим параметрам, прежде всего, наличием решения, даже если оно не самое лучшее.
Конкуренция - сложный и опасный метод, ведущий к доминированию и даже к уничтожению противника. Психологически конкуренция иногда стимулирует проявление способностей человека, но чаще вызывает переоценку себя, пренебрежение к другим. И - сотрудничество, в процессе которого разрешение конфликта происходит с удовлетворением интересов всех участников с различных сторон, и не за счет какой-либо другой.
Конфликт преодолевается при грамотном использовании руководителем всех этих методов с учетом глубины его противоречий для участников, сроков его затянутости, стиля, стратегии и выбора тактик конфликтующих сторон. Иногда используется не единственный, а разные способы в нужные моменты. И все же завершение сотрудничеством часто достойно останавливает противоборство. При этом происходит отказ от самообороны, неравенства и изоляции сторон. Отношения с партнерами выстраиваются позитивно, с подчеркиванием общего, объединяющего, а не разъединяющего начала.
Этапы, ведущими к сотрудничеству, являются реализуемые руководителем и участниками целенаправленно:
1. Признание существования конфликта как отправная точка пути к переговорам.
2. Составление договора о процедуре. времени и месте (нейтральном или по очереди у каждой стороны), способах совместного обсуждения и конкретных его участниках.
3. Определение проблемы, сущности конфликта. Урегулирование общих вопросов - верная позиция, ведущая к единению. При этом важно услышать каждую сторону, ее чувства и формулировки, уточнить непонятное, выяснить интересы или обиды, породившие конфликт. И осуществлять конкретные действия по решению потребностей сторон и смыслов спора, без перехода на оценку личности партнеров.
4. Поиск вариантов решения, которые при обсуждении смогут объединить стороны, способствовать взаимопониманию и сближению позиций. Для этого идей необходимо совместно обнаружить много и разнообразных.
5. Установление соглашения. Выбрав наиболее подходящие для конфликтующих сторон идеи, провести переговоры, встречи, чтобы окончательно убрать разногласия.
6. Реализация плана. Создать документ по результатам устных переговоров, записать одобренные пункты по срокам и с ответственными, и выполнять без отсрочки.
7. Контроль и рефлексия по исполнению решения. Вести анализ результатов составленного вместе соглашения [1; 4; 8].
Исследователи выявили при моделировании разрешения конфликтов первостепенные факторы, которые объективно влияют на поведение сторон в конфликте, и которые важно знать и использовать руководителю в данном направлении своей деятельности. Среди них следующие: время, важное для обсуждения и выяснения позиций, принятия решений; нейтральная сторона, люди и организации, помогающие оппонентам в завершении конфликта; актуальность, чтобы разрешение конфликта осуществлять своевременно, на ранних стадиях вызревания; баланс сил: чтобы конфликтующие стороны могли применить примерно равные возможности для мирного решения; культура и ценности, позволяющие исключить насильственные способы разрешения конфликта; пример или наличие опыта решения аналогичных конфликтов у партнеров; отношение между оппонентами, способствующие удовлетворительному разрешению ситуации противоборства [5].
Выводы. Таким образом, мастерство разрешения конфликтов в образовательном учреждении является важной функцией руководителя, применяющей все возможности и способности для конструктивного вмешательства в обстоятельства на любом уровне течения события, в котором разгорелся инцидент.
Особой проблемой, требующей и энергии, и опыта, и знаний руководителя для определения своей роли и позиции в конфликтах, является маркировка возникающих конфликтов по критериям, горизонтальности (между сотрудниками, вне подчинения друг другу), вертикальности (когда участники в подчинении один у другого), и «смешанные» конфликты, которые и представлены чаще всего в реальности - до 70-80%. Они наиболее сложны и нежелательны для руководителя.
В свою очередь, в реальной педагогической практике искусство конфликтологии явно выражается в том, насколько грамотно используются руководителем меры, направленные как на предупреждение, профилактику конфликтности в педагогическом коллективе, так и на собственно деятельность по управлению уже возникшими конфликтными ситуациями.
Литература:
1. Ан, Ю.Н Классификация методов управления внутриорганизационными конфликтами в вузе / Ю.Н. Ан, В.А. Ковалев. - 2017. - [Электронный ресурс] https://cyberleшnka.ш/article/n/klassifikatsiya-metodov-upravleшya-vnutriorgaшzat sionnymi-konfliktami-v-vuze (дата обращения 3.11.2020)
2. Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский . - 4-е издание, перераб. и доп. - Москва: Проспект, 2016. - 336 с. [Электронный ресурс] https://www.studmed.ru/ancupov-aya-baklanovskiy-sv-konfliktologiya-v-shemah-i-kommentariyah_d4bbadb800d.html (дата обращения 2.11.2020)
3. Анцупов. А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - 7-е издание, перераб. и доп. - СпБ: Питер, 2019. - 560 с.
4. Зайцев, А.К. Социальный конфликт / А.К. Зайцев. - 2-е издание, перераб. и доп. - Москва: Академия, 2016. - 464с. [Электронный ресурс]https://www.studmed.ru/zaycev-ak-socialnyy-onflikt_9d8277d89c 1 .html
5. Кошелев, А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления / А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова. - Москва: Альфа-Пресс, 2007. - 216 с. [Электронный ресурс] https://altairbook.com/books/534262084-konflikty-v-organizacii-vidy-naznachenie-sposoby-upravleniya.html (дата 12.10.2020)
6. Обозов, Н.Н. Психология конфликта / Н.Н. Обозов - 7-е издание, перераб. и доп. - СпБ: Облик, 2001. - 248 с. [Электронный ресурс] https://www.koob.ru/obozov_n/psych_conflict_o (дата обращения 21.10. 2020)
7. Ожиганов, Р.В. Управление человеческими ресурсами фирмы: эффективное преодоление конфликтов / Р.В. Ожиганов. О.В. Полякова. - 2013г. [Электронный ресурс]https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-chelovecheskimi-resursami-firmy-effektivnoe-preodolenie-konfliktov (дата обращения 21.10. 2020)
8. Савченко И.А. Конфликты в образовательной организации в условиях организационных изменений / И.А. Савченко // Конфликтология / Nota bene. - 2018. - № 2. - С. 24-35. [Электронный ресурс] https://e-notabene.ru/knt/article_25674.html (дата обращения 20.10. 2020)
9. Рубин Дж. Социальный конфликт. Эскалация, тупик, разрешение /| Дж. Рубин, Д. Пруйт - Изд-во: Прайм-Еврознак, 2002. - 352 с. [Электронный ресурс] https://obuchalka.org/20190815112501/socialnii-konflikt-eskalaciya-tupik-razreshe nie-rubin-dj-pruit-d-kim-he-sung-2001.html (дата обращения 21.10. 2020)
10. Цветков, В.Л. Стиль общения руководителя в контексте предупреждения служебных конфликтов и оптимизации управленческой деятельности / В.Л. Цветков, Т.А. Хрусталева, А.М. Танов. - 2017 г. [Электронный ресурс] https://cyberleninka.ru/article/n/stil-obscheniya-rukovoditelya-v-kontekste-predup rezhdeniya-sluzhebnyh-konfliktov-i-optimizatsii-upravlencheskoy-deyatelnosti (дата обращения 21.10. 2020)
Педагогика
УДК 378.14
кандидат педагогических наук Мякишева Мария Владимировна
Омский государственный педагогический университет (г.Омск)
ПОДГОТОВКА БУДУЩИХ ПЕДАГОГОВ К ОРГАНИЗАЦИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ С
РОДИТЕЛЯМИ
Аннотация. В статье представлен анализ готовности студентов к организации взаимодействия с родителями в будущей профессиональной деятельности. Предлагается теоретическое обоснование учебного курса, разработанного в рамках контекстно-компетентностной модели профессиональной подготовки студентов, предполагающей ориентацию содержания образования, используемых технологий на формирование у студентов профессионального опыта в организации взаимодействия с родителями школьников.
Ключевые слова: компетентность студентов, взаимодействие педагога с родителями, контекстно-компетентностная модель профессиональной подготовки студентов, кейс-стади, ролевые игры.
An^tatton. The article provides an analysis of students' readiness to interact with parents in their future professional experience. Theoretical basis of the training course is provided, developed within the model of context-competence approach of vocational training, with the content of education and used technologies focusing on developing professional experience in organizing interaction with parents of schoolchildren.
Keywords: students' competence, teacher-parents interaction, context-competence model of students' vocational training, case-study, role-plays.
Введение. Одним из условий построения успешного образовательного процесса в начальной школе является организация учителем взаимодействия с родителями младшего школьника.
На процесс формирования у ребенка ценностных ориентаций, отношения к окружающему миру, к людям оказывает влияние, прежде всего, семья, родители. С поступлением ребенка в школу в его окружении появляется новый значимый взрослый - учитель со своими ценностными установками, моральными принципами, жизненными взглядами. На этом этапе важным становится объединение усилий школы и семьи в воспитании ребенка. Однако это возможно только при наличии единых у педагога и родителей взглядов на цель, содержание, методы и приемы воспитания.
Кроме того, родители не являются профессиональными воспитателями своих детей, не обладают для этого необходимыми компетенциями. Порою допускают ошибки в выстраивании взаимодействия со своим ребенком.
Все это выявляет необходимость проведения культурно-просветительской работы педагога с родителями. При этом добиться высоких результатов возможно только выстраивая это взаимодействие по линии сотрудничества.
Анализ результатов анкетирования студентов выпускных курсов профиля «Начальное образование», целью которого явилось выявление готовности студентов к организации взаимодействия с родителями младших школьников, показал, что все опрошенные студенты считают необходимой организацию работы с родителями. Свой ответ студенты аргументируют следующими высказываниями: «Родители знают своих детей лучше чем, мы. Кто нам лучше расскажет о ребенке, как ни родители этого ребенка?»; «Родители -первые воспитатели своего ребенка, нужно, чтобы они это воспитание осуществляли правильно»; «Родителям необходимо знать, как развиваются их дети, чтобы суметь помочь им в нужный момент» и др.
Среди функций, которые учитель должен выполнять во взаимодействии с родителями, студенты чаще всего упомянули в своих ответах действия учителя, составляющие содержание просветительской функции -50% всех ответов («объяснять особенности развития ребенка», «рассказывать об особенностях прохождения
