CC BY
24
УДК 331.108:656.13
КРИВОРУЧКО О.М., докт. екон. наук; ВОДОЛАЖСЬКА Т.О., канд. екон. наук,
Харювський нацюнальний автомобтьно-дорожнш унгверситет
РОЗРОБКА СТРАТЕГ1Й УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ МЕТОДОМ КОНЦЕПТУАЛЬНОГО АБСТРАГУВАННЯ
Анотаця. У досл1дженн1 розглянуто 1снуюч1 в науковт л1тератур1 методи розро-бки стратегт управлтня персоналом. Основною метою статт1 е запропонувати доцшь-ний метод розробки стратегт управлтня персоналом тдприемства, максимально звшь-нений в1д суб 'ектив1зму, та на його тдстав1 - методичт положення розробки загальног стратеги управлтня персоналом та iнструментальних стратегт управлтня персоналом.
В результатi хрунтовного аналiзу виявлено, що застосовуваним методам розробки стратегт управлтня персоналом притаманний певний суб 'ективiзм; немае методичного iнструментарiю та положень щодо розробки загальног та iнструментальних стратегт управлтня персоналом тдприемства.
У до^дженш запропоновано методичш положення розробки стратегт управлтня персоналом за видами iнструментальних стратегт та гх альтернативних ршень iз застосуванням методу концептуального абстрагування, враховуючи принципи компете-нттсного тдходу. Такий пiдхiд, на вiдмiну вiд wнуючих, при визначенн доцыьних стратегт управлтня персоналом, е альтернативою одноварiантним стратегiям.
Запропонован методичн положення розробки загальног стратеги управлтня персоналом та iнструментальних стратегт управлтня персоналом тдприемства можуть застосовуватися для гх вибору та впровадження на будь-яких тдприемствах, що забезпе-чить тдвищення ефективностi використання гх персоналу.
Ключовi слова: стратегiя управлтня персоналом, альтернативн ршення, метод концептуального абстрагування.
КРИВОРУЧКО О.Н., докт. экон. наук; ВОДОЛАЖСКАЯ Т.А., канд. экон. наук,
Харьковский национальный автомобильно-дорожный университет
РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МЕТОДОМ КОНЦЕПТУАЛЬНОГО АБСТРАГИРОВАНИЯ
Аннотация. В исследовании рассмотрены существующие в научной литературе методы разработки стратегий управления персоналом. Основной целью статьи является предложить целесообразный метод разработки стратегий управления персоналом предприятия, максимально избавленный от субъективизма, и на его основании - методические положения разработки общей стратегии управления персоналом и инструментальных стратегий управления персоналом.
В результате основательного анализа выявлено, что применяемым методам разработки стратегий управления персоналом присущ определенный субъективизм; нет методического инструментария и положений по разработке общей и инструментальных стратегий управления персоналом предприятия.
В исследовании предложены методические положения разработки стратегий управления персоналом по видам инструментальных стратегий и их альтернативных решений с применением метода концептуального абстрагирования, учитывая принципы компетентносного подхода. Такой подход, в отличие от существующих, при определении целесообразных стратегий управления персоналом, является альтернативой одновари-антным стратегиям.
Предложенные методические положения разработки общей стратегии управления персоналом и инструментальных стратегий управления персоналом предприятия могут применяться для их выбора и внедрения на любых предприятиях, что позволит обеспечить повышение эффективности использования персонала.
Ключевые слова: стратегия управления персоналом, альтернативные решения, метод концептуального абстрагирования.
O. KRYVORUCHKO, D. Sc. (Econ.);
T. VODOLAZHSKA, Cand. Sc. (Econ.),
Kharkiv National Automobile and Highway University
DEVELOPMENT OF PERSONNEL MANAGEMENT STRATEGIES BY THE METHOD OF CONCEPTUAL ABSTRACTION
Abstract. The methods of development of personnel management strategies, existing in scientific literature, have been considered in the research. The main goal of this article is to offer a suitable method of developing the strategies of an enterprise personnel management, which is to the greatest extent free from subjectivism, and methodological provisions of development of the common strategy of personnel management and instrumental strategies of personnel management on its basis.
In the result of a thorough analysis it was revealed that the methods used for development of personnel management strategies are marked by a certain subjectivism; there are neither methodological tools nor provisions for the development of a common strategy nor instrumental strategies of personnel management at the enterprise.
A number of methods of developing personnel management strategies by the types of instrumental strategies and their alternative solutions using the method of conceptual abstraction, taking into consideration the principles of competency-based approach have been suggested in the research. This approach, unlike the existing ones, is an alternative to the single-variant strategies when specifying the appropriate personnel management strategies.
Methodical provisions of working out a common strategy of personnel management and instrumental personnel management strategies of an enterprise can be applied for their choice and implementation at any enterprises which fact will allow increasing the efficiency of personnel performance.
Key words: the strategy of personnel management, alternative solutions, the method of conceptual abstraction.
Постановка проблеми. Сучасна економiчна ситуащя Укра!ни е досить складною та характеризуемся посиленням конкурентно! боротьби мiж пiдприемствами та органiзацiями. Гарантування утримування сильно! конкурентно! позици кожного тдприемства досягаеться шляхом забезпечення високого рiвня конкурентоздат-ностi його персоналу. Основним шструментом пiдвищення конку-рентоспроможност працiвникiв пiдприемства е розробка та реаль зацiя обгрунтовано! стратеги управлшня персоналом (УП), пiд якою розумшть генеральний напрям та комплексну програму дш i рь шень, створених на пiдставi сукупностi правил, принцитв i норм, спрямованих на формування та ефективне використання персоналу, що забезпечуе приведення у вiдповiднiсть можливостей та довго-строкових цiлей i стратеги окремого виду бiзнесу тдприемства.
Процес розробки стратеги управлшня персоналом тдприемства та !! складових - шструментальних стратегiй управлiння персоналом (1СУП) е складним, оскшьки передбачае врахування значно! кiлькостi факторiв впливу. Тому нагальним е завдання застосування дiевого методу розробки стратеги управлшня персоналом, що до-зволяе при виробленш 1СУП провести формування та вибiр альтер-нативних ршень (АР), доцiльних в кожному окремому випадку.
У наш час юнують напрацювання вчених та науковцiв щодо розробки стратеги управлiння персоналом рiзними методами [1-15], однак !м притаманний певний суб'ективiзм та недостатня обгрунто-ванiсть. Це обумовлюе потребу у виборi та застосуваннi бiльш дощ-льного методу розробки стратеги управлшня персоналом тдприем-ства.
Анал1з останн1х дослщжень 1 публ1кац1й. У сучаснiй науко-вiй лiтературi в галузi управлшня персоналом [1-15] юнуе певна кь лькiсть методiв, що застосовуються для розробки стратегш управ-лiння персоналом тдприемства.
Переважна бшьшють таких методiв зводиться до теоретичного аналiзу в поеднанн з шту!щею розробникiв, якими, в першу чергу, повинш бути суб'екти, що деталiзують i реалiзують стратегiю. Тому стратегiя управлiння персоналом не може бути продумана i прора-хована до кiнця та потребуватиме коригування при змiнi зовшшшх i внутрiшнiх умов.
Найбшьш поширеним традицiйним методом формування стра-тегiй управлiння персоналом е SWOT-аналiз [1-4], що передбачае виявлення сильних i слабких сторш пiдприемства в областi управлшня персоналом, а також можливостей, як воно мае, i загроз, яких слщ уникати. Виявлення сильних i слабких сторiн вiдображае само-ощнку оргашзаци i дозволяе ш порiвняти себе з основними конкурентами на ринку пращ ^ можливо, на ринку збуту. Оцiнка проводиться за окремими показниками i функщями управлiння персоналом за допомогою так званого «конкурентного профшю».
Також для розробки стратеги управлшня персоналом застосо-вують матричнi методи [4]. Матрицею передбачена ощнка юнуючо-го i бажаного стану персоналу за 10-бальною шкалою. Величина ро-зриву мiж бажаним i майбутнiм визначае прюритетш напрямки розробки стратеги управлшня персоналом. Сформульована страте-гiя управлшня персоналом повинна вщображати рух в напрямку усунення розриву мiж справжшм i бажаним майбутнiм пiдприемст-ва.
Разом з наявшстю розробок науковцiв щодо застосовуваних методiв формування стратегiй управлшня персоналом, в роботах не наведено певних чггких положень та методичного шструментарш для здiйснення цього процесу. Особливо це стосуеться розробки та вибору 1СУП. Така ситуащя ускладнюе практичну реалiзацiю за-вдання iз розробки стратеги управлiння персоналом тдприемства.
Невир1шен1 складов! загально!' проблеми. Аналiз дослiджень провiдних вчених з питань розробки стратегш управлiння персоналом дозволив з'ясувати наступне: по-перше, застосовуваним методам розробки стратегш управлшня персоналом притаманний пев-ний суб'ективiзм; по-друге, немае методичного шструментарш та положень щодо розробки 1СУП тдприемства.
Формулювання шлей статт - запропонувати дощльний метод розробки стратеги управлшня персоналом тдприемства, максимально звшьнений вщ суб'ективiзму та на його пiдставi - мето-дичн положення розробки загально'1' стратеги управлшня персоналом та 1СУП.
Виклад основного матер1алу досл1дження. Розробку дощль-но'1 стратеги управлiння персоналом пiдприемства та 1СУП пропо-
нуеться здшснювати застосовуючи метод концептуального абстра-гування.
Суть цього методу полягае в тому, що в процесi пiзнання лю-дина вщмовляеться вiд ряду несуттевих властивостей предме^в i вiдношень мiж ними i видiляе одночасно деякi сторони, як щкав-лять дослiдника.
Метод концептуального абстрагування дае змогу видшити групу можливих стратегiчних альтернатив без урахування найменш значущих деталей, характеристик, властивостей, зосередившись на дослiдженнi найбшьш значущих сторiн та обрати оптимальну з них. Саме тому вш е найбiльш доцiльним для розробки альтернативних ршень стратегiй управлiння персоналом та 1СУП.
Концептуальне абстрагування являе собою прагнення змшити площину розгляду проблеми за рахунок розумшня й сутi на бiльш високому рiвнi абстракци. На цiй основi вдаеться послщовно розро-бити безлiч варiантiв вирiшення проблеми.
Застосування методу концептуального абстрагування передба-чае розробку так званого концептуального вiяла. Концептуальне вь яло Едварда де Боно засноване на тому, що послщовне абстрагування створюе свого роду вiялоподiбну iерархiчну структуру варiантiв рiшення. Прогресуюче абстрагування Хорста Гешка до-зволяе послщовно наближатися до сутi проблеми або, шшими словами, повертатися в сво'1'х роздумах «до самого початку» [5, с. 170172].
Основа концептуального вiяла альтернативних ршень 1СУП пiдприемства наведено на рис. 1.
Концептуальне вiяло альтернативних ршень (АР) за видами 1СУП з урахуванням умовних позначень наведено на рис. 2, умовш позначення до нього - в табл. 1. При цьому видами 1СУП е: плану-вання потреби в персоналу пiдбiр; мотивацiя; контроль за роботою працiвникiв.
Фрагмент концептуального вiяла АР 1СУП iз планування потреби в персоналi наведено на рис. 3. Так, до шструментально'1 стратеги iз планування потреби в персоналi пропонуеться ряд наступних АР (рис. 3): скласти план потреби в персоналi з достатнiм рiвнем значень ключових компетенцiй працiвникiв; скласти план потреби в пращвниках, рiвень ключових компетенцiй яких необхiдно тдви-
щити; скласти план потреби в пращвниках, р1вень ключових компе-тенцш яких е достатшм або потребуе шдвищення.
Рис. 1. Основа концептуального в1яла альтернативних р1шень за видами 1СУП на основ1 компетентшсного п1дходу
Рис. 3. Концептуальне в1яло АР 1СУП 1з планування потреби в персонал!
Рис. 2. Kонцeптyальнe вiяло альтврнативних
рiшeнь за видами 1СУП пщприемства
Таблиця 1
Умовш позначення до концептуального в1яла 1СУП
Ум. позн. Змют Ум. позн. Змют
1 2 3 4
1С1 Розробити 1СУП iз планування потреби в персонал! 1С3 Розробити 1СУП iз мотиващ*1 персоналу
АР1.1 Скласти план потреби в персонал! з достатшм р1внем ключових компетенцш пращвниюв АР3.1 Впровадити систему мотивац1! пращ з матерь ального стимулювання
АР1.1.1 Державш центри зайнятосп АР3.1.1 Грошов1 стимули
АР1.1.2 Вищ1 навчальш заклади АР3.1.1.1 Прем1!
АР1.1.2.1 Студенти 1-3 курс1в та факультету заочного навчання АР3.1.1.2 Доплати
АР1.1.2.2 Студенти 4 курсу, спещалюти АР3.1.1.3 Надбавки
АР1.1.2.3 Студенти 5 курсу, мапстранти АР3.1.2 Негрошов1 стимули
АР1.2 Скласти план потреби в пращвни-ках, р1вень компетенцш яких не-обхщно тдвищити АР3.1.2.1 П1льги
АР1.2.1 Державш центри зайнятосп АР3.1.2.2 Надання транспорту
АР1.2.2 Вищ1 навчальш заклади АР3.2 Впровадити систему моти-вацп прац1 з нематер1ально-го стимулювання персоналу
АР1.2.2.1 Студенти 1-3 курс1в та факультету заочного навчання АР3.2.1 Сощальш стимули
АР1.2.2.2 Студенти 4 курсу, спещалюти АР3.2.1.1 Престижн1сть пращ
АР1.2.2.3 Студенти 5 курсу, мапстранти АР3.2.1.2 Можливють росту
АР1.3 Скласти план потреби в пращвни-ках, р1вень компетенцш яких е достатшм або потребуе тдвищення АР3.2.2 Моральн1 стимули
АР1.3.1 Державш центри зайнятосп АР3.2.2.1 Визнання у колектив1
АР1.3.2 Вищ1 навчальн1 заклади АР3.2.2.2 Повага
АР1.3.2.1 Студенти 1-3 курс1в та факультету заочного навчання АР3.2.3 Творч1 стимули
АР3.2.3.1 Самовдосконалення
АР1.3.2.2 Студенти 4 курсу, спещалюти АР3.2.3.2 Самореал1защя
АР1.3.2.3 Студенти 5 курсу, мапстранти АР3.2.4 Соц.-психолог1чн1 стимули
АР1.3.3 Рекомендацп ствроб1тник1в п1дп-риемства АР3.2.4.1 Спшкування
АР3.2.4.2 Кл1мат у колектив1
1С2 Розробити 1СУП iз пiдбору кадр1в АР2.2.3.1 Службовц1
АР2.1 Провести тдб1р персоналу доку-ментальними методами АР2.2.3.1.1 Кер1вники
АР2.1.1 Анал1з та перев1рка анкети АР2.2.3.1.2 Спец1ал1сти
АР2.1.1.1 Агентства з працевлаштування АР2.2.3.1.3 1нш1 службовц1
АР2.1.1.2 Державш центри зайнятосп АР2.2.3.2 Виробничий персонал
АР2.1.2 Анал1з б1ограф1! АР2.2.3.2.1 Водп
АР2.1.2.1 Молод1жн1 громадськ1 оргашзацп АР2.2.3.2.2 Ремонтн1 роб1тники
АР2.1.2.2 Державн1 центри зайнятост1 АР2.2.3.2.3 Допом1жн1 роб1тники
Продовження табл. 1
1 2 3 4
АР2.1.3 Анал1з листа-заявки АР2.3 Провести шдб1р персоналу контактними методами
АР2.1.3.1 Агентства з тдбору персоналу АР2.3.1 Професшш випробування
АР2.1.4 Анал1з та перев1рка документацп АР2.3.1.1 Службовщ
АР2.1.4.1 Агентства з працевлаштування АР2.3.1.1.1 Кер1вники
АР2.1.4.2 Професшш клуби АР2.3.1.1.2 Спещалюти
АР2.1.5 Анал1з фотографп АР2.3.1.1.3 1нш1 службовщ
АР2.1.5.1 Агентства з тдбору персоналу АР2.3.1.2 Виробничий персонал
АР2.2 Пщб1р кадр1в методом тестування АР2.3.1.2.1 Водп
АР2.2.1 Тест продуктивносп АР2.3.1.2.2 Ремонтш робгтники
АР2.2.1.1 Службовщ АР2.3.1.2.3 Допом1жш роб1тники
АР2.2.1.1.1 Кер1вники АР2.3.2 Центр Оц1нки
АР2.2.1.1.2 Спещалюти АР2.3.2.1 Службовц1
АР2.2.1.1.3 1нш1 службовщ АР2.3.2.1.1 Кер1вники
АР2.2.1.2 Виробничий персонал АР2.3.2.1.2 Спец1ал1сти
АР2.2.1.2.1 Води АР2.3.2.1.3 1нш1 службовц1
АР2.2.1.2.2 Ремонтш робгтники АР2.3.2.2 Виробничий персонал
АР2.2.1.2.3 Допом1жш роб1тники АР2.3.2.2.1 Водп
АР2.2.2 Тест на штелект АР2.3.2.2.2 Ремонтш робгтники
АР2.2.2.1 Службовщ АР2.3.2.2.3 Допом1жш роб1тники
АР2.2.2.1.1 Кер1вники АР2.3.3 Сп1вбес1да
АР2.2.2.1.2 Спещалюти АР2.3.3.1 Службовц1
АР2.2.2.1.3 1нш1 службовщ АР2.3.3.1.1 Кер1вники
АР2.2.2.2 Виробничий персонал АР2.3.3.1.2 Спец1ал1сти
АР2.2.2.2.1 Водп АР2.3.3.1.3 1нш1 службовц1
АР2.2.2.2.2 Ремонтш робгтники АР2.3.3.2 Виробничий персонал
АР2.2.2.2.3 Допом1жш роб1тники АР2.3.3.2.1 ВодИ
АР2.2.3 Особистюний тест АР2.3.3.2.2 Ремонтш робгтники
АР2.3.3.2.3 Допом1жш роб1тники
1С 4 Розробити 1СУП iз контролю за роботою пращвникчв
АР4.1 Впровадити систему контролю процесу роботи прац1вник1в
АР4.1.1 Пер1одичний контроль
АР4.1.1.1 Фотограф1я робочого дня
АР4.1.2 Пост1йний контроль
АР4.1.2.1 Програми контролю роботи користувач1в на персональному комп'ютер1
АР4.1.2.1.1 Контроль з перюдичшстю в 1 годину
АР4.1.2.1.2 Контроль з перюдичшстю в 1 день
АР4.1.2.1.3 Контроль з перюдичшстю в 1 тиждень
АР4.1.2.1.4 Контроль з перюдичшстю в 1 мюяць
АР4.2 Впровадити систему контролю за результатом роботи пращвниюв
АР4.2.1 Контроль результат1в роботи за мюяць
АР4.2.1.1 Зв1тш даш роботи п1дприемства (в1дд1лу, п1дрозд1лу) за мюяць
АР4.2.2 Контроль результат1в роботи за квартал
АР4.2.2.1 Зв1тш дан1 роботи шдприемства (в1дд1лу, п1дрозд1лу) за квартал
АР4.2.3 Контроль результат1в роботи за п1вр1ччя
АР4.2.3.1 Зв1тш дан1 роботи п1дприемства (в1дд1лу, тдроздшу) за п1вр1ччя
Зактчення табл. 1
1 2
АР4.2.4 Контроль результат1в роботи за рш
АР4.2.4.1 Зв1тш даш роботи тдприемства (вщдшу, тдроздшу) за р1к
При цьому АР для кожного плану потреби в персоналi - реко-мендаци сшвробггниюв тдприемства, державнi центри зайнятост або вищi навчальнi заклади (студенти 1-3 курсiв та факультету заочного навчання; студенти 4 курсу, спещалюти; студенти 5 курсу, мапстранти).
До шструментально! стратеги iз пiдбору працiвникiв при при-йомi на роботу пропонуються наступнi альтернативы рiшення: провести пiдбiр персоналу документальними методами; здшснити його методом тестування кандидатiв; пiдiбрати нових ствробггниюв ко-нтактними методами (рис. 4).
Пiдбiр персоналу документальними методами можливий за рядом альтернатив: аналiз та перевiрка анкети (агентства з працев-лаштування, державнi центри зайнятостi); аналiз бюграфи (молодь жнi громадськi оргатзаци, державнi центри зайнятостi); аналiз листа-заявки (агентства з пiдбору персоналу); аналiз та перевiрка рекомендацiй (агентства з працевлаштування, професiйнi клуби); аналiз фотографи (агентства з пiдбору персоналу).
АР для методу тестування кандидат: тест продуктивности тест на штелект; особистiсний тест.
Можлива оцiнка контактними методами за наступними альтернативами: професшш випробування; центр ощнки; сшвбесща.
Тестування та контактнi методи проводяться за категорiями працiвникiв автотранспортного тдприемства, а саме за категорiями «службовщ» (керiвники, спецiалiсти, iншi службовцi) та «виробни-чий персонал» (води, ремонтш робiтники, допомiжнi робiтники).
1нструментальна стратепя iз мотиваци персоналу може вклю-чати два альтернативнi рiшення:
1. Впровадити систему мотиваци пращ з матерiального стиму-лювання: грошовi стимули (преми, доплати, надбавки) та негрошовi стимули (пiльги, надання транспорту).
2. Впровадити систему мотиваци пращ з нематерiального сти-мулювання: сощальш стимули (престижнiсть працi, можливiсть росту), моральт стимули (визнання у колектив^ повага), творчi стимули (самовдосконалення, самореалiзацiя) та сощально-психолопчш стимули (спiлкування, клiмат у колектив^ (рис. 5).
Pna 4. Kонцeнтyальнe вiяло альтeрнативних рiшeнь 1СУП i3 нiдборy нрашшшкчв при нрнйомi на ро6оту
Рис. 5. Концептуальне в1яло альтернативних р1шень 1СУП 1з мотивацй' персоналу
До 1СУП iз контролю за роботою пращвниюв можуть бути включеш такi альтернативнi рiшення: провадити систему контролю процесу роботи пращвниюв; впровадити систему контролю за результатом роботи пращвниюв (рис. 6).
Рис. 6. Концептуальне в1яло альтернативних р1шень 1СУП 1з контролю за роботою пращвниюв
Контроль процесу роботи пращвниюв може бути перюдичний (фотографiя робочого дня) або постшний (програми контролю ро-
боти KOpTOTyBa4iB на KOMn^Tepi з перюдичнютю в 1 годину, день, тиждень, мiсяць).
Контроль за результатом роботи пращвниюв проводиться на 0CH0Bi звiтних даних з перюдичнютю в мюяць, квартал, пiвpiччя, рк.
Висновки. Таким чином, запропоновано методичш положення розробки стpатегiй yпpавлiння персоналом за видами шструмента-льних стратегш та !х альтернативних piшень, що на вiдмiнy вiд ic-нуючих, базуються на заcтоcyваннi методу концептуального абстра-гування iз врахуванням принцишв компетентнicного пiдходy, та е альтернативою одноваpiантним cтpатегiям. Розроблено методичний шструментарш для !х pеалiзащi.
Л1тература
1. Кабаченко Д.В. Выбор и реализация стратегии управления персоналом предприятия / Д.В. Кабаченко, А.В. Луценко // Науковий вюник Херсон-ського державного ушверситету. Сеpiя «Економ1чш науки». - Херсон : Вида-вничий дiм «Гельветика». - 2015. - Вип. 15 (Ч.1). - С. 58-62. - Режим доступу : http://ej.kherson.Ua/journal/economic_15/1/16.pdf
2. Этапы и методы разработки стратегии управления персоналом [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://poznayka.org/s14616t1.html
3. Никифоренко В.Г. Стратепчне управлшня людськими ресурсами: навч.-метод. пошб. для самостшного вивчення дисциплши. - Одеса : Атлант, 2014. - 209 с. - Режим доступа : http://dspace.oneu.edu.ua/jspui/bitstream/ 123456789/2279/1/Стpатегiне%20yпpавлiння%20людcькими%20pеcypcами.pdf
4. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент / Ю.Н. Лапыгин. - М. : Инфра-М, 2007. - 465 с.
5. Лапыгин Ю.Н. Диссертационное исследование магистранта, аспиранта, докторанта / Ю.Н. Лапыгин. - М. : Эксмо, 2009. - 378 с.
6. Нёльке М. Техники креативности / М. Нёльке ; пер. с нем. М.Э. Реш. - М. : Омега-Л, 2006. - 144 с.
7. Грузша I. А. Проблеми розвитку персоналу в cиcтемi стратепчного управлшня шдприемством : моногр. / I. А. Грузша, В. I. Дериховська. - Х. : Вид. ХНЕУ iм. С. Кузнеця, 2014. - 252 с.
8. Гриньова В.М. Формування мотивацiйноi стратеги управлшня персоналом шдприемства: моногр. / В.М. Гриньова I.A. Грузша. - Х. : Вид. ХНЕУ, 2012. - 300 с.
9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - С.Пб. : Питер, 2005. - 832 с.
10. Балабанова Л.В. Управлшня персоналом : шдруч. / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. - К. : Центр учбово! лггератури, 2011. - 468 с.
11. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика : учеб. / В .Р. Веснин. - М. : Проспект, 2010. - 688 с.
12. Дуракова И.Б. Управление персоналом : учеб. / И.Б. Дуракова. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 570 с. - (Высшее образование)
13. Криворучко О.М. Формування стратегш управлшня персоналом тд-приемства: моногр. /О.М. Криворучко, Т.О. Водолажська. - Х.: ХНАДУ, 2014. - 188 с.
14. Шинкаренко В.Г. Обгрунтування шструментальних стратегш управлшня персоналом шдприемства / В.Г. Шинкаренко, О.М. Криворучко, Т.О. Водолажська // Вчеш записки Харювського шституту управлшня : наук. журнал. - Х. : Х1У, 2014. - Вип. 36. - С. 99-107.
15. Криворучко О.М. Методичш положення розробки стратегш за типами 1 цшями кадрово! пол1тики / О.М. Криворучко, Т.О. Водолажська // Еко-номжа транспортного комплексу : зб. наук. праць. - Х. : ХНАДУ, 2016. -Вип. 27. - С. 29-41.
Рецензент: В. Г. Шинкаренко, докт. екон. наук, проф., ХНАДУ.
