CC BY
47Разработка стратегии управления мотивацией персонала торгового предприятия
Коптелова Валерия Леонидовна
магистрант, ВГУЭС, lera_koptelova@mail.ru
В условиях современного рынка становится все более очевидным, что производительность, мотивация и творческий потенциал персонала -это важнейшие конкурентные преимущества, в наибольшей степени определяющие успех стратегии предприятия в целом. В деятельности торгового предприятия вопрос построения эффективной стратегии мотивации персонала стоит наиболее остро, потому что прибыльность организации в большой степени зависит от работы низового уровня торгового персонала, непосредственно находящегося в контакте с клиентом. Таким образом, становится понятно, что стратегия управления мотивацией персонала -это одно из приоритетных направлений инвестирования в человеческие ресурсы. Стратегия управления мотивацией персонала- это обобщающая модель действий, направленных на формирование совокупности необходимых для достижения поставленных целей требований к персоналу и уровню его эффективности, а также действий, направленных на стимулирование сотрудников для достижения нужного уровня эффективности. Поэтому мотивация должна быть в тесной взаимосвязи с показателями эффективности бизнес-процессов организации, так как эффективность бизнес-процессов напрямую отражает эффективность работы каждого сотрудника компании в частности и предприятия в целом, что зависит от эффективности системы мотивации персонала. В статье описана методика формирования стратегии управления мотивацией персонала торгового предприятия, основанная на описании основных бизнес-процессов, протекающих в организации, их целей и показателей.
Ключевые слова и словосочетания: мотивация, управление персоналом, управление мотивацией персонала, кадровая стратегия, торговое предприятие.
Реализация стратегических целей предприятия в значительной мере предопределяется эффективностью использования потенциала персонала и уровнем его мотивации. Поэтому значительную роль в общей стратегии предприятия играет стратегия предприятия в области мотивации персонала. Мотивация персонала предприятия складывается из материальной и нематериальной мотивации, обе из которых имеют большое значение и влияют на эффективность сотрудников[1].
Весомый вклад в изучение проблемы мотивации внесли зарубежные ученые Фредерик Тейлор, Клейтон Альдерфер, Дуглас МакГрегор, Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг, Виктор Врум, Фредерик Скиннер, Портер-Лоулер и отечественные Евгений Ильин, Витис Вилюнас, Валерий Ковалев, Алексей Леонтьев, Мадрудин Магомед-Эминов, Павел Симонов, Дмитрий Узнадзе и др. Несмотря на множество исследований, тема как до перехода к рыночной экономике, так и в настоящее время является одной из самых неисследованных и непроработанных в практическом плане.
На основании анализа научных трудов к трактовке термина «мотивация»[1,2,3], под словосочетанием «мотивация персонала» будем понимать внешнее воздействие или внутреннее самопобуждение, подталкивающее сотрудника к действиям, которые необходимы для достижения ожидаемых результатов. Мотивация должна быть в тесной взаимосвязи с показателями эффективности бизнес-процессов организации, так как эффективность бизнес-процессов напрямую отражает эффективность работы каждого сотрудника компании в частности и предприятия в целом, что зависит от эффективности системы мотивации персонала.
Проведя анализ методов формирования стратегии управления человеческими ресурсами в компании [5,6,7,8], можно сделать вывод, что большинство авторов описывают метод формирования кадровой стратегии в целом, не выделяя основные элементы управления человеческими ресурсами.
На основании вышесказанного предложена методика формирования стратегии управления мотивацией персонала торгового предприятия, которая включает в себя выстраивание системы основных целевых показателей деятельности персонала с учетом организационной структуры предприятия.
Данная система основывается на системе показателей деятельности персонала и особенно подходит для использования в торговых предприятиях, т.к. данная отрасль всегда предполагает ряд измеримых показателей деятельности розничного персонала. Итак, технология формирования стратегии управления мотивацией персонала торгового предприятия представляет собой последовательность этапов, отраженную на рисунке 1.
Данная технология предполагает следующую последовательность действий:
1) оценку кадрового потенциала предприятия;
2) формирование бизнес процессов в контексте существующей организационной структуры предприятия;
3) разработку системы показателей деятельности сотрудников
3.1) формирование и анализ показателей оценки результативности бизнес процессов;
3.2) распределение ответственности за достижение значений показателей;
4) формирование системы мероприятий направленных на мотивацию персонала. Схема предложенного метода отражена на рисунке 2.
1) Оценка кадрового потенциала предприятия. Для оценки кадрового потенциала предприятия используют различные методики и их классификации: в соответствии с системностью, с критериями регулярности, в соответствии с критериями, применяемыми для оценки и др.
© £
Ю
5
V
2 а
8
00
сэ
сч
£
Б
а
2 ©
Процесс оценки решает задачи повышения эффективности текущей деятельности сотрудников, позволяет определить перспективы и стратегии развития персонала, т.е. повлиять на процессы управления персоналом.
Для проведения оценки в рамках данной методики предлагается метод экспертной оценки, потому что фокус внимания при оценке кадрового потенциала в рамках описываемой методики делается на уровень мотивации персонала компании. Наиболее эффективным методом оценки данного показателя является оценка экспертов. Для оценки предлагается определить основные требования к каждой из должностей, вес критерия, оценивающего по каждому из критериев и провести оценку экспертным методом. Согласно методике оценка кадрового потенциала будет включать в себя также количественные методы: проводиться оценка коэффициента текучести кадров, организационной структуры компании. Что позволит определить закрепляемость сотрудников на рабочих местах и основные проблемы работы персонала компании для дальнейшей корректировки системы управления персоналом компании.
2) Формирование бизнес-процессов в контексте существующей организационной структуры предприятия. Для формирования стратегии управления мотивацией персонала торгового предприятия было предложено описать бизнес-процессы присущие каждому звену организационной структуры компании.
Для формирования бизнес процессов относящихся к тому или иному звену иерархии в компании необходимо описать организационную структуру торговой организации и присущие каждому элементу бизнес процессы. Схема взаимосвязи групп бизнес-процессов по структурным представлена на рисунке 3.
Следующим этапом является описание основных бизнес-процессов, протекающие в организации и цели которые преследует каждый из них.
Каждый из бизнес-процессов предполагает определенные изменения и результаты, соответственно имеет цель. Бизнес-процесс, не преследующий никакой цели, нежизнеспособен и не имеет смысла [9]. Взаимосвязь бизнес-процессов с целями организации представлена в таблице 1. На данном этапе необходимо учитывать бизнес процессы, касающиеся всех элементов иерархии.
Каждая группа бизнес-процессов взаимосвязана с определенным звеном организационной структуры компании.
I Оценка кадрового потенциала предприятия и уровня мотивации сотрудников
2 Формирование бизнес процессов в контексте существующей организационной структуры предприятия
3 Разработка подсистемы показателей деятельности сотрудников
3.1 Формирование и анализ показателей оценки результативности бизнес
процессов
3 2 Распределение ответственности за достижение значений показателей
4 Формирование системы мероприятий направленных на мотивацию персонала для повышения эффективности его деятельности
5 Оценка взаимосвязи мотивации мотивационных мероприятий и показателей оценки результатов
Рисунок 1 - технология формирования стратегии управления мотивацией персонала торгового предприятия
1 Оценки кадрового потенциала предприятия и уровня мотивации:
(осознание необходимости)
2 Формирование б ишь (.-процесс о и о контексте сущес гвующей организационной структуры предприятия__
3 Разработка системы показателей деятельности сотрудников:
3. [ Формирование и анализ показателей оценки результативности бизнес-процессов 3.2.Распределение ответственности за дост иже ние результатов показателей
4 Форм кропан не системы мероприятии направленны* па управление мотивацией персонала для повышения эффективности ею деятельности_
11овторные и дополнительные исследования по необходимости
Пересмотр и внесение изменений по необход и мости
Контроль и внесение изменений по н еобходи мости
5 Оцснкя вшимосвяги мотнвяционных мерон рннIин н пока».пг н'и оценки результатов
Рисунок 2 - методика формирования стратегии управления мотивацией персонала торгового предприятия.
Предложенная методика базируются на ключевых бизнес-процессах организации, однако, для оценки бизнес процесса необходимо использовать показатели определяющие эффективность реализации бизнес-процесса. Эти показатели могут быть сгруппированы в пять классов: показатели результативности, стоимости, времени, качества, фрагментации, смешанные показатели.
На основании вышесказанного можно сделать вывод, что у каждой из целей бизнес-процесса есть соответствующий показатель. В таблице 2 отражена взаимосвязь целей бизнес-процессов с возможными показателями их оценки.
Исходя из данной взаимосвязи, можно оценить эффективность выполнения бизнес-процесса с помощью подходящего показателя, что позволяет определить,
Директор подразделения
Директор магазина Директор магазина Директор магазина
Алчи 1 ист ргтар Адинннстркгор
Рисунок 3 - схема взаимодействия уровней бизнес-процессов с уровнями иерархии в компании. Таблица 1
взаимосвязь бизнес-процессов с их целями.
Таблица 2
Взаимосвязь целей бизнес-процессов с возможными показателями их оценки.
Бизнес-процесс Цель 1 1оказагель
Закупка 1 кщдержание ассортимента на торговых точках Качества бизнес-процсссов; фрагментации бизнес-процессов; стоимости бизнес-процессов
Доставка
Хранение
Стратегическое Управление Повышение конкурентоспособности организации Стоимости бизпсс-процсссон; фрагментации бизнес-процессов
Управление финансами Оптимизация финансовой деятельности компании
Адм инистративно-хозяйст венное обеспечение 1 кщдержание бесперебойной работы торговых точек Стоимости бизнес-процессов; времени бизнес-процессов; фрагмента г (ии бизг [сопроцессов; качества бизнес-процессов
Бухгалтерский учет Формирование отчетности для заинтересованных сторон фрагментации бизг [сопроцессов; качества бизнес-процессов
Обеспечение персоналом Формирование аффективной команды Результативности бизнес-процессов; качества бизнес-процессов; стоимости бизнес-процессов; фрагмента г (и и б из г [сопроцессов
Управление маркетингом Повышение проходимости на торговых точках Стоимости бизпсс-процсссов; качества бизнсс-процсссов; фрагментации бизнес процессов
Юр иди чес кое Обеспечение Обеспечение соблкэдения законодательства в рамках деятельности компании фрагментации бизнес процессов; качества бизнсс-процсссов
Продажа Реализация продукции Результат И В! юсти бизнсс-процсссов; качества бизнсс-процсссов; фрагмента [(ни биз[ [сопроцессов
какой из бизнес-процессов каждого из звеньев организационной структуры выполняется наилучшим образом, а какой является проблемным.
Степень реализации каждого из бизнес-процессов необходимо отслеживать определенными показателями, которые должны быть конкретными и измеримыми. Для каждого из элементов иерархии формируется система бизнес-процессов и показателей оценки результативности каждого из них. Взаимосвязь бизнес-процессов и показателей их эффективности отражена в таблице 3.
Таким образом, можно определить целевые показатели работы сотрудников каждого звена. Распределение ответственности между структурными подразделениями выполняется с учетом организационной структуры компании и задачами, стоящими перед ними.
3.2) Распределение ответственности за достижение значений показателей. Каждый бизнес процесс имеет своего владельца. Им является должностное лицо. Для определения владельца бизнес-процесса рекомендуем использовать ландшафтную модель [10].
В таблице 4 отражено распределение показателей по ответственным лицам. Каждый из должностных лиц несет ответственность за определенный показатель в соответствии с организационной структурой, что, в конечном счете, ведет к тому, что каждый из сотрудников от владельца бизнес процесса до исполнителя включается в осознанное достижение стратегических целей бизнес процесса.
4) Формирование системы мероприятий, направленных на мотивацию персонала для повышения эффективности его деятельности. На основании основных целевых показателей работы разрабатывается комплекс мероприятий по стимулированию сотрудников для повышения эффективности. Мотивационные мероприятия, при разработке которых основывались на основные показатели деятельности сотрудников, позволят повысить уровень заинтересованности в выполнении показателей и повлиять на эффективность деятельности сотрудников.
Эффективно разработанная система бизнес-процессов, целей и показателей обеспечивает четкое видение ключевых показателей эффективности деятельности сотрудников компании. Предлагаемый метод формирования стратегии управления мотивацией персонала предполагает последовательное формирование
О £
ю
I
V
2 а
8
00
сэ
сч
£
Б
ей
основных факторов успеха деятельности каждого из сотрудников и доведение их до персонала.
Система мотивации персонала, которую можно считать эффективной, побуждает работника к нужным компании действиям. Основной критерий эффективности любой их выполняемых сотрудником функций- достижение целей бизнес-процесса, и как следствие достижение стратегических целей компании. Результат работы каждого из сотрудников оценивается не количеством производимых операций, а уровнем достижения цели, относящегося к нему бизнес-процесса.
Итак, описанный метод формирование стратегии мотивации персонала торгового предприятия, предполагает, что практически каждый из методов эффективен, если использовать его с подходящим сотрудником и в качестве стимула для выполнения соответствующего ему показателя деятельности работника.
Литература
1. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы -СПб.: Питер, 2011. - 512 с.
2. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. Пособие. - М.: Северо-Запад, 1998. - С.84
3. Управление персоналом: Учеб. Пособие / Ред. Б.Ю. Сербиновский, С.М. Самыгин. - М.: Приор, 1999. - С. 343
4. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС. - С.11
5. Патрахина, Т. Н. Управление персоналом: отбор, обучение, мотивация: учебно-методическое пособие / Т. Н. Патрахина. - Нижневартовск: НГГУ, 2009. -179 с.
6. Сергеев, А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учебное пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования / А. М. Сергеев. - 4-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2012. - 288 с.
7. Страхова, О. А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: учеб. пособие / О. А. Страхова. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. - 168 с.
Таблица 3
Взаимосвязь бизнес-процессов и показателей их эффективности.
Звено организационной структуры Бизнес процесс Цель Показатели
Таблица 4
Распределение показателей по ответственным лицам.
Цели бизнес процесса I [оказатели Ответственный
8. Иванова Р.Х., Иванова О.Ю. Формирование партнерских отношений между работодателем и персоналом как инструмент повышения конкурентоспособности торгового предприятия // Экономика и управление предприятием. - 2011. - №1. - С. 60-64.
9. Кийкова Е.В. Разработка механизма управления процессами ресурсного обеспечения деятельности вуза: дис. ... канд. экон. наук. Москва, 2014. 148с.
10. Малышева Л.А. Управление организационными изменениями на основе контроллинга. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004. 360 с.
Development of personnel motivation management strategy for trade organization Koptelova V.L.
Vladivostok state university of economic and
management In the conditions of the nowadays market, it is becoming clear that the productivity, motivation and creative potential of the staff are the most important competitive advantages that determine the success of the strategy of the company. In the activities of a trade enterprise, the question of building an effective strategy of personal motivation is most acute, because the profitability of an organization depends on the work of the bottom level of sales staff who directly in contact with the client. It clarifies; the strategy for managing staff motivation is one of the priority areas for investing. The staff motivation management strategy is a general model of actions aimed at forming the set of requirements for personnel to achieve the goals and the necessary level of its effectiveness. The actions encourage employees to achieve the desired level of efficiency. Therefore, the motivation should be closely related to the performance indicators of the business processes of the organization, since the efficiency of business processes directly reflects the performance of each employee of the company in particular and of
the enterprise as a whole, which depends on the effectiveness of the personnel motivation system. The article describes the method of forming a strategy for managing the motivation of the personnel of a trade organization, based on a description of the main business processes occurring in the organization, their goals and indicators. Keywords: motivation, human resource management, personal motivation management, trade organization. References
1. Ilyin, E.P. Motivations and Motives - SPb .:
Peter, 2011. - 512 p.
2. Zaitsev G.G. Human Resource Management:
Textbook. Allowance - M .: North-West, 1998.
- P.84
3. Human Resource Management: Textbook.
Manual / Ed. B.Yu. Serbinovsky, S.M. Samygin.
- M .: Prior, 1999. - p. 343
4. Utkin E.A. Motivational management. - M .:
EKMOS. - C.11
5. Patrakhina, T. N. Personnel management:
selection, training, motivation: a teaching aid / T. N. Patrakhina. - Nizhnevartovsk: NGGU, 2009. - 179 p.
6. Sergeev, A. M. Organizational Behavior: Those
who have chosen the profession of a manager: study guide for students. institutions higher. prof. Education / A. M. Sergeev. - 4th ed., Sr. - M .: Publishing Center «Academy», 2012.
- 288 p.
7. Strakhova, O. A. Organizational behavior:
leadership and personal effectiveness of a manager: studies. manual / O. A. Strakhova. -SPb .: Publishing house of St. Petersburg State University of Economics and Finance, 2009. - 168 p.
8. Ivanov R.Kh., Ivanova O. Yu. Formation of
partnerships between employer and staff as a tool to increase the competitiveness of a commercial enterprise. Economics and Enterprise Management. - 2011. - №1. - p. 60-64.
9. Kiykova E.V. Development of a mechanism for
managing the processes of resource provision of the university: dis. ... Cand. econ sciences. Moscow, 2014. 148c.
10. Malysheva L.A. Managing organizational change based on controlling. Ekaterinburg: Institute of Economics, Ural Branch of the Russian Academy of Sciences, 2004. 360 p.
2 о
