CC BY
15УДК 331.2
РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА С ПОМОЩЬЮ ПЕРЕМЕННОЙ
ЧАСТИ: ИСПОЛЬЗОВАНИЕ KPI
ГЕЛЬМАНОВА ЗОЯ САЛИХОВНА
Профессор кафедры ЭиБ, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау,
Казахстан
САУЛЬСКИЙ ЮРИЙ НИКОЛАЕВИЧ
Магистрант, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
ИВАНОВА АЛЕКСАНДРА ВЛАДИМИРОВНА
Магистрант, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
ПЕТРОВСКАЯ АСИЯ СТАНИСЛАВОВНА
Старший преподаватель кафедры ЭиБ, Карагандинский индустриальный университет,
Темиртау, Казахстан
ЛАТЫПОВА МАРИНА АЛЕКСАНДРОВНА
Старший преподаватель кафедры ЭиБ, Карагандинский индустриальный университет,
Темиртау, Казахстан
Аннотация. В данной работе рассматривается разработка системы оплаты труда на основе переменной части, которая зависит от достижения ключевых показателей эффективности (KPI). Основное внимание уделено изучению принципов формирования переменной части заработной платы, ее влияния на мотивацию сотрудников, а также методикам выбора и оценки KPI, которые обеспечивают справедливое и эффективное вознаграждение. Исследование направлено на анализ существующих моделей оплаты труда, выявление их недостатков и разработку более оптимальных решений, способствующих повышению производительности труда и достижению стратегических целей организации.
Ключевые слова: система оплаты труда, переменная часть заработной платы, ключевые показатели эффективности, мотивация сотрудников, производительность труда, управление эффективностью
Современные компании на постсоветском пространстве чаще применяют стандартную систему оплаты труда. Что чаще не раскрывает весь потенциал по эффективности сотрудников и их ценности для компании. Переход к гибкой системе оплаты труда, которая включает переменные компоненты повысит производительность труда и выделит основной состав сотрудников работающих на результат. Одним из самых популярных инструментов для этого являются ключевые показатели эффективности (KPI). Эта статья посвящена разработке системы оплаты труда с использованием KPI и тому, как правильно внедрить такую систему для повышения эффективности работы и мотивации сотрудников [1-4].
KPI (Key Performance Indicators) — это ключевые показатели эффективности, которые измеряют, насколько успешно организация достигает своих стратегических целей. Эти показатели могут быть как финансовыми, так и нефинансовыми и зависят от специфики бизнеса и стратегических приоритетов компании[5-7].
Преимущества системы оплаты труда с использованием KPI:
1. «Мотивация сотрудников»: Система KPI позволяет привязать вознаграждение к результатам работы, что стимулирует сотрудников достигать лучших результатов.
2. «Прозрачность»: Четко определенные KPI помогают сотрудникам понять, что от них ожидается и как можно увеличить свою зарплату.
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
3. «Целеполагание»: KPI помогают выстроить правильные цели и стратегию работы, что способствует общей эффективности компании.
Этапы разработки системы оплаты труда с KPI.
1. «Определение целей и KPI»:
- Сначала необходимо определить стратегические цели компании и соответствующие
KPI.
- KPI должны быть SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) — конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и ограниченными по времени.
2. «Установление стандартов и целевых значений»:
- Для каждого KPI необходимо установить нормы и целевые значения, которые будут служить ориентиром для оценки результатов.
- Целевые значения должны быть реалистичными, но в то же время достаточно
амбициозными, чтобы стимулировать сотрудников к достижению лучших результатов.
3. «Разработка системы расчета переменной части оплаты»:
- Нужно решить, какую часть зарплаты будет составлять переменная часть и каким образом она будет зависеть от достигнутых KPI.
- Определить формулу расчета переменной оплаты, которая будет справедливой и прозрачной. Например, можно установить процент от базы зарплаты в зависимости от уровня достижения KPI.
4. «Коммуникация и обучение»:
- Важно донести до сотрудников информацию о новой системе оплаты труда.
Необходимо проводить обучающие семинары и разъяснить, как работают KPI и каким
образом они влияют на зарплату.
- Обеспечить регулярную обратную связь и возможность задать вопросы по поводу KPI и системы оплаты труда.
5. «Мониторинг и корректировка»:
- Регулярно необходимо отслеживать, как система работает на практике, и собирать отзывы от сотрудников.
- Быть готовым вносить корректировки в систему, если это необходимо для
улучшения её эффективности и справедливости.
Рассмотрим вариант использования KPI на примере АО « QARMET» разработанный авторами:
1.Основной фонд оплаты труда составляет 75 %
2.Переменный фонд оплаты труда составляет 25 %
3.Показатели KPI состоят из 10 факторов (7 основных, 3 дополнительных). В факторы для руководителей должны быть включены показатели по подчиненным сотрудникам.
Дополнительные факторы влияют на распределение премии между отличившимися сотрудниками. Показатели могут отличаться зависимости от поставленных задач перед сотрудниками.
KPI
Фактор Показатели Категория
А в с
' 1 Трудовая дисциплина
' 2 ТБ d й
' 3 Основной функционал по работе о CL о о.
Осн. ' 4 Основной функционал по работе о I- о о I-
' 5 Продуктивность □ I-
' 6 Лояльность г- ас Г-
' 7 Обучаемость $ -э- $
' 8 Командность е о X 0)
Доп. ' 9 Инновативности / Инициативность ш £
F10 Вовлечённость
4.КР1 привязано к категории эффективности (А,В,С)
10]
5.Далее производится распределение KPI согласно показателям и их эффективности[8-
Текущий месяц Текущий месяц
ФИО Оклад КР1 (план KPI (факт) КР1(нерасп.) KPIперерао зеделение (3 доп.фактора)
°h KPI Фактор KPI Сумма KPI % KPI Фактор KPI Сумма Сумма % Фактор KPI Сумма
1 199 904.77 25% 7.00 49 976.19 17.86% 5.00 35 697.28 14 278.91 0.00%
2 141 716.66 25% 7.00 35 429.17 21.43% 6.00 30 367.86 5 061.31 0.00%
3 137 942.85 25% 7.00 34 485.72 25.00% 7.00 34 485.72 23.08% 3.00 26 297.25
4 23Б 500.00 25% 7.00 59 125.00 17.86% 5.00 42 232.14 16 892.86 0.00%
5 296 897.61 25% 7.00 74 224.40 21.43% 6.00 63 620.92 10 603.49 0.00%
Б 236 500.00 25% 7.00 59 125.00 25.00% 7.00 59 125.00 23.08% 3.00 26 297.25
7 159 923.80 25% 7.00 39 980.95 17.86% 5.00 28 557.82 11 423.13 0.00%
3 316 550.00 25% 7.00 79137.50 21.43% 6.00 67 832.14 11 305.36 0.00%
9 263 150.00 25% 7.00 65 787.50 25.00% 7.00 65 787.50 15.38% 2.00 17 531.50
10 202 714.29 25% 7.00 50 678 57 17.86% 5.00 36 198.98 14 479 59 0.00%
11 316 550.00 25% 7.00 79 137.50 21.43% 6.00 67 832.14 11 305.36 0.00%
12 277 676.16 25% 7.00 69 419.04 25.00% 7.00 69419.04 15.38% 2.00 17 531.50
13 263 150.00 25% 7.00 65 787.50 25.00% 7.00 65 787.50 7.69% 1.00 8 765.75
14 200 495.25 25% 7.00 50123.81 17.86% 5.00 35 802.72 14 321.09 0.00%
15 119 942.86 25% 7.00 29 985.72 21.43% 6.00 25 702.04 4 283.67 0.00%
16 328 150.00 25% 7.00 82 037.50 25.00% 7.00 82 037.50 7.69% 1.00 8 765.75
17 316 550.00 25% 7.00 79 137.50 25.00% 7.00 79 137.50 7.69% 1.00 8 765.75
Итого 4 014 314.26 1 003 578.57 889 623.80 113 954.76 100.00% 13.00 113 954.76
В столбце нераспределенный КР1 видим следующую картину ,что за текущий период сложилась экономия и ее можно распределить тем сотрудникам,которые попали в категорию «А».
По категории «С» можно сделать заключение - если сотрудник попадает в данную категорию три-четыре раза ,то эта ситуация сопровождается расторжением трудового договра, в связи с несоответствием занимающей должности.
Система оплаты труда с использованием КР1 может значительно повысить мотивацию сотрудников и эффективность работы компании. Ключ к успешной реализации такой системы — это четкое определение целей, справедливое установление КР1 и прозрачный процесс расчета переменной части оплаты. Постоянный мониторинг и гибкость в корректировках позволят адаптировать систему к изменяющимся условиям и требованиям бизнеса.
ЛИТЕРАТУРА
1. Armstrong M., & Baron A. (2020). Performance Management: The New Realities. CIPD Publishing.
2. Kaplan R. S., & Norton D. P. (1996). The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action. Harvard Business Review Press.
3. Becker B. E., Huselid M. A., & Ulrich, D. (2001). The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. Harvard Business Review Press.
4. Smith R. (2017). Strategic Performance Management: Leveraging and Measuring Your Intangible Value Drivers. Routledge.
5. Grote D. (2015). Performance Appraisal: A Handbook for Managers and HR Professionals. Routledge.
6. Marr B. (2012). Key Performance Indicators: The 75+ Measures Every Manager Needs to Know. Pearson Education.
7. Parmenter D. (2015). Key Performance Indicators: Developing, Implementing, and Using Winning KPIs. John Wiley & Sons.
8. Armstrong M. (2012). Armstrong's Handbook of Reward Management Practice: Improving Performance through Reward. Kogan Page Publishers.
9. Thompson K. (2020). Designing Effective KPI Systems for Compensation Management. Journal of Strategic Management, 15(2), 45-58.
10. Shields J., Brown M., Kaine S., Dolle-Samuel C., North-Samardzic A., McLean P., & Plimmer G. (2020). Managing Employee Performance and Reward: Concepts, Practices, Strategies. Cambridge University Press
