CC BY
34
Научные работы студентов, магистров и аспирантов
УДК 651.01+331.546 ББК Ю959.18
РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКОЙ ПРОЦЕДУРЫ ДИАГНОСТИКИ КОГНИТИВНЫХ СВОЙСТВ ОЦЕНЩИКОВ
Д.В. Иноземцев
Обсуждаются вопросы, связанные с точностью профессионального оценивания и влияющими на нее факторами. Была разработана методическая процедура определения точности профессионального оценивания. Выявлено, что точность профессионального оценивания зависит от особенностей оценочного стиля и интеллектуальных качеств оценщиков.
Ключевые слова: оценка, точность профессионального оценивания, оценочный стиль, интеллектуальные качества.
Постановка проблемы
Психологическое исследование оценочных феноменов началось в 50-х годах XX века. Еще в 1954 г. В. Эдвардс опубликовал обзор исследований принятия решения на основе оценки, проведенных в рамках экономических, математических и философских дисциплин [8].
В 1955 г. Г. Саймон сформулировал принцип «ограниченной рациональности С] сущность которого состоит в том, что оценочные суждения человека и принятие им решений отличаются от рациональных в силу ограниченности его когнитивных способностей, они не оптимальны и полны ошибок [7]. Однако за прошедшие 60 лет в понимании роли и места принципа «ограниченной рациональности □ произошли серьезные изменения, потому что мнения экспертов становятся все более влиятельным фактором, не игнорирующим при этом сам принцип «Ограниченной рациональности» [11]. В связи с вышеизложенным отмечается перенос акцента с констатации факта ограниченности когнитивных способностей экспертов на исследование пределов, в которых эксперт, используя эти способности, способен выносить безошибочные оценочные суждения.
Системное изучение оценочной функции психики в России началось около 20 лет назад [2] H.A. Батуриным, которым была разработана общая теория оценки, исследована спе-
цифика оценок различного вида, создана их классификация, предложена структура системы оценочных явлений [3, 4], созданы предпосылки для развития психологических исследований этой проблемы. В частности, в системе оценочных явлений выделен феномен «оценочного стиля С] проведено его разностороннее и детальное исследование [8]. В настоящее время подробно описана структура и природа оценочного процесса, ведется работа по исследованию факторов, влияющих на процесс оценивания.
Структура оценочного акта предполагает наличие оценочного основания и отражение предмета оценки в сознании человека, а также процесс их сравнения между собой [3]. На каждый из элементов этой структуры могут влиять различные факторы, искажающие результат процесса оценивания.
При рассмотрении факторов, влияющих на оценки, следует учитывать, что во многом оценка зависит от того, насколько верно был отражен предмет оценки [2, 4], который воспроизводится на разных уровнях и в разных формах отражения: в форме сенсорного или сенсорно-перцептивного образа, в форме образа представления, в виде понятия или суждения [4]. Подробнее остановимся на факторах, влияющих на процесс формирования образа предмета оценки в сознании человека.
Соотношение самого предмета оценки и его образа зависит, по крайней мере, от трех
Научные работы студентов, магистров и аспирантов
групп факторов: свойств объектов, условий восприятия и индивидуальных особенностей субъекта, проводящего оценивание и выносящего оценки [6, 10].
По отношению к оценочному процессу эти три группы факторов следует рассматривать в системе двух классификационных оснований [1, 12]:
1) внешние:
а) условия восприятия (контекст ситуации оценивания);
б) свойства объекта (характеристики предмета оценивания);
2) внутренние (индивидуальные особенности субъекта):
а) когнитивные факторы;
б) аффективные факторы;
в) мотивационные факторы.
Любая профессиональная деятельность специалиста предполагает выполнение им требований, описанных в должностных инструкциях, предписаниях и нормах. В большинстве случаев оценка квалификации сотрудника выполняется в форме заключения о соответствии качеств сотрудника требованиям, заданным извне, и чаще всего выражается в виде оценочных суждений. Поэтому именно оценочная деятельность, по нашему мнению, составляет основу профессиональной деятельности менеджера по персоналу при подборе кадров. Профессиональные оценки менеджера по персоналу представляют оценочные суждения о прогнозировании либо реальные оценки соответствия личностных качеств и компетенций специалиста его должностным требованиям. При этом наиболее важными будут считаться те суждения, в которых прогноз либо оценка будут точно совпадать с реальным выполнением сотрудником внешних требований, поскольку от этого во многом зависит прогноз эффективности его работы на той или иной должности.
Точность профессиональной оценки может рассматриваться в нескольких контекстах: в значении »строгого, полного соответствия» (не допускающего какого-либо отклонения оценок от реальной ситуации); в значении »степень соответствия» (допускающего наличие неточности в оценке, однако величина этой неточности должна быть в определенных пределах) [9].
В качестве критерия точности профессиональных оценок была использована мера соответствия сформированного образа предмета оценки самому объекту, принятому как
точный [10]. Эта мера будет представлять конечную разность значений оценок испытуемыми предмета оценивания со значениями оценок «Эталона» Поскольку используемая в такого рода исследованиях шкала в своем основании предполагает использование большого интервала (размаха) экспертных оценок, точными профессиональными оценками будут считаться только такие оценки, в которых конечная разность приближается к нулю или равна ему.
Целью данной работы стало изучение когнитивных особенностей менеджеров, характеризующихся разной степенью точности профессиональных экспертных оценок личностных особенностей кандидатов на должности специалистов.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи.
1) исследовать связь точности профессиональной оценки с особенностями оценочного стиля менеджеров;
2) исследовать связь точности профессиональной оценки с интеллектуальными особенностями менеджеров.
Предметом исследования являются различия в когнитивных особенностях менеджеров с различной точностью профессиональной оценки личностных характеристик.
В исследовании приняло участие 73 менеджера учреждений, организаций и предприятий различной организационно-правовой формы и видов деятельности.
Методы и методики исследования
1. Изучение точности профессиональной оценки проводилось с помощью диагностической методической процедуры «Точность профессионального оценивания □
Эта процедура представляет реализацию обобщенной модели работы менеджера по персоналу в части деятельности, связанной с подбором кадров. Сама такая деятельность включает в себя следующие этапы:
1) просмотр нескольких кандидатов на должность;
2) выделение личностных характеристик и компетенций кандидата на должность;
3) сравнение выделенных менеджером личностных характеристик с формальными требованиями должности;
4) вынесение оценочного суждения о соответствии или несоответствии кандидата формальными требованиями должности.
Испытуемый, выполняя методическую процедуру, просматривает видеофрагмент, на
котором записан рассказ кандидата о себе. После каждого видеофрагмента испытуемому предлагается оценить две его личностные характеристики. Полученные значения экспертных оценок личностных характеристик сравниваются с зафиксированными ранее экспертами значениями личностных характеристик, принятыми как эталонные. При соответствии значений оценок личностных характеристик «Эталонным □ значениям личностных характеристик результат оценивания засчитывался как точный.
2. Стили оценивания исследовались с помощью методики «Evaluation Stiles□ («Оценочный стиль □ ES) [5, 9]. Данная методика относится к разряду проективных и представляет собой набор разнотипных объектов-стимулов для оценивания. По результатам выполнения оценочных заданий диагностировались следующие показатели:
1) валентность, характеризующий способ оценивания, при котором человек отдает предпочтение позитивным либо негативным оценкам;
2) изменчивость, характеризует склонность легко менять оценки при появлении изменений в объекте;
3) поляризация, характеризует способ оценивания, при котором отдается предпочтение вынесению полярных (крайних) либо средних оценок;
4) оценочность, характеризует предпочтения субъекта оценивания, связанные с его склонностью отражать в суждениях установленные различия в оценочной либо в безоце-ночной форме.
3. Компактный интеллектуальный тест (КИТ). Методика создана на основе тестовых материалов УИТ СПЧ-М И.М. Дашковым,
H.A. Курганским и Л.К. Федоровой (С.-Петербург), стандартизация которых, включая шкалирование, осуществлена H.A. Батуриным (Челябинск) и H.A. Курганским (С.-Петербург) [5]. Методика имеет 4 параллельные формы (A, Б, В и Г), каждая из которых представлена 6 субтестами, предназначенными для
диагностики различных интеллектуальных функций, и может использоваться для диагностики уровня и структуры интеллекта в различных ситуациях и целях психологической дигностики (при наборе в учебные заведения различного типа; для отбора персонала учреждений и коммерческих структур; для создания кадрового резерва и оценки интеллектуального потенциала организаций и их структурных подразделений).
Для выявления зависимости между изучаемыми феноменами использовался метод контрастных групп. Для сравнения показателей в группах использовался и-критерий Манна «Уитни.
Результаты и их обсуждение
Далее представлены результаты выполнения тестов КИТ и «Оценочный стиль» (ОС) в группах менеджеров с относительно высокой и относительно низкой точностью оценивания (см. таблицу).
Полученные значимые различия между показателями тестов в группах менеджеров с высокой и низкой точностью оценивания свидетельствуют, что высокая степень гибкости и адаптабельности индивидуального стиля оценивания (показатель «Изменчивость ^ у менеджеров с относительно высокой точностью оценивания приводит к большей проницательности и вариативности индивидуального стиля оценивания, что позволяет им при вынесении оценок в большей мере ориентироваться на собственное мнение, точнее оценивать социальный контекст и, соответственно, выносить более точные оценки.
Полученные результаты по субтесту «Скрытые фигуры» свидетельствуют, что менеджеры с относительно высокой точностью оценивания более независимы от поля восприятия (И=2,13, р<0,05), нежели менеджеры с низкой точностью оценивания. Можно сделать вывод о том, что менеджеры с относительно высокой точностью оценивания более полно отражают существенные признаки предметов и явлений, успешнее вычленяют и
Сравнение значений U-критерия Манна-Уитни по шкалам методик КИТ и «Оценочный стиль
Шкала опросников Значение U-критерия Манна-Уитни
Показатель «Изменчивость« методики КИТ 2,34
Субтест «Скрытые фигуры« (№ 2) методики ОС 2,13
Субтест «Умозаключения« (№ 6) методики ОС 2,07
Примечание. Уровень значимости p<0,05.
Научные работы студентов, магистров и аспирантов
анализируют отдельные свойства объектов. Эти данные согласуются с теоретическими положениями, выдвинутыми ранее [9] относительно влияния избирательности восприятия на процесс точности оценивания.
По результатам субтеста «Умозаключения» в группе менеджеров с относительно высокой точностью оценивания получены более высокие значения, чем в группе менеджеров с относительно низкой точностью оценивания (и=2,07, р<0,05).
Таким образом, у менеджеров с относительно высокой точностью оценивания процессы памяти можно охарактеризовать как более эффективные, они лучше способны к сосредоточению, чем менеджеры с относительно низкой точностью оценивания. Способность сосредоточиться и построить верное умозаключение является одним из условий повышения точности оценивания.
Были выявлены существенные различия в выраженности личностных и интеллектуальных свойств у менеджеров с высокой точностью оценивания и менеджеров с низкой точностью оценивания: изменчивость стиля оценивания, гибкость и адаптабельность мышления, избирательность внимания, хорошая способность к анализу и синтезу, вдумчивость.
Таким образом, получила свое экспериментальное подтверждение гипотеза о зависимости точности профессионального оценивания от таких факторов, как оценочный стиль и интеллектуальные качества.
Заключение
Описанное исследование представляет собой попытку анализа различий в когнитивных особенностях менеджеров с различной точностью профессионального оценивания личностных характеристик, опирающуюся на ранее выделенные теоретические положения, касающиеся точности профессионального оценивания.
Анализ литературных источников показал недостаточность исследований в области психологических факторов, влияющих на процесс оценивания, в том числе оценивания при восприятии человека человеком.
В исследовании выдвинута гипотеза о зависимости точности профессионального оценивания от когнитивных свойств, параметров оценочного стиля и интеллектуальных качеств эксперта.
Описанные результаты исследования представляют собой фрагмент массива экспе-
риментальных данных, находящихся на стадии оформления и уточнения в целях дальнейшей исследовательской работы.
Выводы
1. Выделены когнитивные факторы, от которых зависит точность профессионального оценивания. В качестве таких факторов особо следует отметить наши ожидания в отношении предмета оценки, частота предъявления стимула, значимость целей для познающего субъекта, избирательность восприятия, поляризующий эффект «Простого размышления» аналитико-синтетические способности.
2. Исследование зависимости точности профессиональных оценок от когнитивных факторов позволяет нам говорить о том, что группа менеджеров с относительно высокой точностью оценивания характеризуется большей склонностью легко менять оценки при появлении изменений в объекте, гибкостью и адаптабельностью мышления, избирательностью внимания, хорошими способностями к анализу и синтезу.
Литература
1. Андреева, Г.М. Психология социального познания: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. □ 2-е изд., перераб. и доп. / Г.М. Андреева. □ М.: Аспект Пресс, 2000. □ 288 с.
2. Батурин, Н.А. Проблема оценивания и оценки в общей психологии / Н.А. Батурин // Вопросы психологии. □ № 4. □ 1989. □ С. 8Ю 90.
3. Батурин, Н.А. Оценочная функция психики / Н.А. Батурин. □ М.: Институт психологии РАН, 1997. □ 312 с.
4. Батурин, Н.А. Психология оценивания и оценки. / Н.А. Батурин. □ Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2000. □ Ч. 1. □ 106 с.
5. Батурин, Н.А. Компактный интеллектуальный тест (КИТ СПЧ-М): руководство / Н.А. Батурин, Н.А. Курганский. □ Челябинск: психологический центр «ПсиХРОН»
2007. □ 59 с.
6. Батурин, Н. А. Изменение оценок под влиянием различных факторов / Н.А. Батурин, Ю.Л. Юсупова // Вестник ЮжноУральского государственного университета,
2008. □№> 33 (133). □ Вып. 3. □ С. 4П7.
7. Бодалев, А.А. Восприятие и понимание человека человеком / А. А. Бодалев. □ М. : МГУ, 1982. □200 с.
8. Выбойщик, И.В. Оценочный стиль и
его психологическое содержание: дис. □
канд. психол. наук / И. В. Выбойщик. □ Челябинск, 2003. □ 146 с.
9. Разработка метода изучения точно-
сти профессиональной оценки / И.В. Выбойщик, Д.В. Иноземцев, Г.В. Карлышев,
Ю.Л. Юсупова // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология □ □ 2010. □ №33 (133). □ Вып. 8. □ С. 17Ш.
10. Ганзен, В.А. Восприятие целостных
объектов /В.А. Ганзен. □ Л.: Пзд-во Ленингр. ун-та, 1973. □ 153 с.
11. Коробов, В.Б. Организация проведения экспертных опросов при разработке классификационных моделей / В.Б. Коробов. □ М. : Наука, 1986. □ 45 с.
12. Chamorro-Premuzic, T. Effects of personality and threat of evaluation on divergent and convergent thinking / T. Chamorro-Premuzic, L. Reichenbacher // Journal of Research in Personality. □2008. □V. 42,1. 4. □P. 1095H101.
Поступила в редакцию 8 ноября 2011 г.
Иноземцев Дмитрий Вячеславович. Аспирант кафедры «Психологическая диагностика и консультирование»] Южно-Уральский государственный университет, г. Челябинск. E-mail: subonair@gmail.com
Dimitry V. Inozemcev. Postgraduate student of Department of Psychological di-agnistics and consultation, South Ural State University. E-mail: Subonair@gmail.com
