CC BY
22
Ложников Андрей Леонидович, начальник отдела технического контроля, aloznikov@baz32.ru, Россия, Брянск, АО ««Брянский автомобильный завод»
TYPES OF A UDITS AND THEIR USE AS PERFORMANCE IMPROVEMENT TOOLS QMS PROCESSES
ON THE EXAMPLE OF JSC " BAZ»
A.L. Lozhnikov
The types of QMS audits and their impact on the effectiveness ofprocesses are considered. On the example of JSC "BAZ" demonstrated the effectiveness of audits of the first and second parties and presents the practical results of improving the level of quality and reduce the defects of products. A new complex type of audit combining audits of the first and second parties is described.
Key words: QMS audit, quality, QMS processes, effectiveness, efficiency, improvement.
Lozhnikov Andrey Leonidovich, head of the technical control department, aloznikov@baz32. ru, Russia, Bryansk, JSC "Bryansk automobile plant"
УДК 65.018
РАЗРАБОТКА КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ПРОФИЛЕЙ ДЛЯ ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ
ПРОИЗВОДСТВ
О.Л. Митрякова, О.В. Кублашвили, А.В. Волкова
Предложены алгоритмы проектирования квалификационных профилей для высокотехнологичных производств точного машиностроения; сформулированы пути повышения технологичности и качества системных решений национальной системы квалификаций.
Ключевые слова: бизнес-процесс, национальная система квалификаций, компетенция, трудовая функция, конкурентоспособность, вид профессиональной деятельности, модель кадрового обеспечения высокотехнологичных производств
Вызовы современной экономики смещаются в сторону развития человеческого капитала как ключевого ресурса прорывных инновационных технологий. Кадровый потенциал отличается уникальностью, изменчивостью в процессе вовлечения в производственный процесс, многовариантностью использования и креативностью. Оценить реальную рыночную стоимость и прибавочный продукт, созданный за счет кадрового ресурса, проблематично, равно как и найти универсальный «рецепт» решения кадровых бизнес-задач.
Стоить отметить, что кадровые сложности имеют тотальный характер и проявляются во всех сферах экономики, однако, где-то проявления менее заметны и значимы, например, сфера торговли в сегменте «В2С» или сфера услуг населению, где квалификации не обладают уникальностью, и рынок труда не испытывает дефицита в профессиональных кадрах. В сфере точного машиностроения такой тенденции не прослеживается, а, напротив, - требования к составу квалификационных профилей очень дифференцированы в зависимости от вида и специализации производства, а цикл подготовки востребованного специалиста длительный при невысоком уровне социальной популярности инженерной профессии. Усугубляет кадровый аспект импортозависимость машиностроения от западных технологий, «иноземных» комплектующих и систем управления. Конкурентоспособность в этой связи может быть обеспечена за счет компетенции персонала и системных управленческих решений.
В последнее время поиском эффективных механизмов решения кадровых проблем озаботились различные структуры от среднестатистического работодателя до институтов развития. За последние 5... 10 лет наработок по моделированию «команды мечты» для решения задач процессного и проектного управления сгенерировано много. Наиболее удачные реализуется, как правило, в корпоративном секторе или локализованы с учетом специфики производственно-технологических аспектов бизнеса. Однако предложенные публично доступные методики и кадровые инструменты не удовлетворяют запросы работодателей и руководителей компании в полной мере. С одной стороны, бизнесу не нужны сложные конструкции, ориентированные на детализацию процедур построения «идеального» кадрового обеспечения производства. Бизнес, как правило, хочет быстро, качественно, недорого и с минимизацией активного участия. С другой - детализация потребности позволяет предложить более клиентоориентированное кадровое решение. И если следовать тренду цифровизации, то при автоматизации процедур мониторинга рынка труда и квалификаций, а также наличии удобных сетевых сервисов, результат системного кадрового подхода в стратегической перспективе будет востребованным.
Качество и возможности эффективного развития человеческого потенциала во многом определяются системой образования и практиками кадрового менеджмента. Для правильного выбора вектора поиска решения, необходимо понимать точку отчета.
Рис. 1. Пути системной интеграции «образование, наука, бизнес»
С системной интеграцией образования, бизнеса и науки последнее время не совсем оптимистичная картина. Как правило, это обусловлено следующими причинами [ 3 ]:
- разнонаправленность целеполагания, и соответственно ресурсных возможностей,
- несоразмерность ответственности за качество управленческих решений,
- организационные временные разрывы и формальное отношение к результатам,
- сложности экспертного взаимодействия и мотивирования на достижение социально-значимых эффектов,
- отсутствие удобного коммуникативного пространства с аналитическими сервисами.
Потребность в интеграции очевидна, однако есть проблемные зоны. Прежде всего, это отсутствие инструментов и методик, идеологически поддерживаемых всеми участниками. Второе существенное препятствие - конфликт интересов сторон и неготовность к ответственности. И ключевое - слабая мотивация изменений, инертность и стремление к быстрым эффектам, в ущерб системным стратегически решениям.
Интерес к поиску решения кадровых задач и интеграционных моделей на сегодняшний день достаточно высок. Моделирование кадрового обеспечения высокотехнологичного сектора вызывает внимание как со стороны бизнеса, так и со стороны науки и образования. Первые шаги сделал бизнес, в лице Российского союза промышленников и предпринимателей, предложив новый механизм, который уже 5 лет отстаивает право на существование и формирует новых тип рынка труда - рынок квалификаций.
Основные «действующие лица» Национальной системы квалификации [1, 4]:
- федеральный орган исполнительной власти в сфере труда;
- национальный совет;
- национальное агентство развития квалификаций;
- советы по профессиональным квалификациям;
- центры оценки квалификаций;
- система профильного образования;
- работодатели;
- соискатели (работник - носитель квалификации, заинтересованный в ее подтверждении).
Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям - основной инициатор модернизации отношений работодателя с работником и инфраструктуры, обеспечивающий эффективность данной коммуникации. Локомотивом продвижения национальной системы квалификации выступает Национальное агентство развития квалификаций, задача которого -обеспечение механизмов взаимодействия бизнеса и системы образования. Функции «провайдеров» идей НСК и новой модели развития кадрового потенциала до профессионального сообщества возложены на профильные (или отраслевые) Советы по профессиональным квалификациям (СПК). Последние призваны, с одной стороны, продвигать идеологию Национального совета, методически, консультативно обеспечивать внедрение системы квалификаций на уровне отрасти/индустрии, а с другой, - отстаивать интересы сектора профессиональной деятельности при реализации проектных решений и законодательных инициатив.
Базис системы оценки - это центры оценки квалификаций (ЦОК), организуемые по территориальному принципу с учетом регионального факторов концентрации и развития вида профессиональной деятельности. Именно ЦОК процедурно участвует в подтверждении соответствия квалификации соискателя (работника) положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным Федеральным законом. От качества их работы зависит в какой-то мере карьерное продвижение работника, заработная плата, востребованность на рынке труда и кадровая конкурентоспособность компании работодателя. Центры оценки квалификаций организуют процедуру профессионального экзамена, который предполагает теоретическую и практическую компоненту. Успешное решение теоретических и практических заданий позволяет соискателю получить документ, подтверждающий его квалификацию, а работодателю гарантированно использовать персонал в рамках задач рабочего места или отказаться от кадрового ресурса, знаний и умений которого недостаточно для выполнения трудовых функций.
С целью формирования региональной организационной и нормативно-правовой среды, обеспечивающей эффективное внедрение основных элементов НСК на уровне субъектов РФ, могут быть созданы региональное центры по профессиональным квалификациям (или региональные методические центры).
Институциональная модель Национальной системы квалификаций (НСК) представлена на рис.
2.
Схема отражает взаимосвязи, целевые задачи и информационные потоки между всеми субъектами новой системы трудовых отношений [ 2 ].
На систему профессионального образования возложена миссия обеспечение новой системы квалификаций качественными образовательными продуктами услугами, отвечающим задачам развития востребованных рынком труда компетенций.
Действуя в парадигме новой системы квалификаций, в октябре 2018 года Фонд инфраструктурных и образовательных программ (ФИОП) инициировал исследовательско-аналитическую работу по проектированию модели кадрового обеспечения (МКО) наукоемких производств, включая алгоритмы формирование инжиниринговых команд (ИК) для реализации многозадачных инновационных проектов в интересах предприятий наноиндустрии [ 3 ].
Рис. 2. Организационная модель Национальной системы квалификации
Актуальность данной работы продиктована несколькими аспектами:
- необходимостью поиска эффективных и нестандартных комплексных кадровых решений обеспечения прорывных технологий квалифицированным персоналом в условиях неопределенности и непрогнозируемых вызов рынка;
- практической апробацией инструментов Национальной системы квалификаций (НСК) и формирующегося «института квалификаций»;
- востребованностью клиентоориентированных кадровых моделей, четко соответствующих бизнес-стратегиям и производственно-технологическим циклам;
- запросами эффективных кадровых сервисов и агрегаторов, позволяющих моделировать квалификационные профили под целевые задачи бизнеса.
Проект направлен разработку новых адаптивных управленческих решений для высокотехнологичных компаний в целях развития кадрового потенциала и повышения квалификации работников. Именно квалификация выступает гарантом качества продукции, технологических процессов и управленческих решений при прочих равных организационно-производственных условиях для бизнеса сферы точного машиностроения.
Предполагается, что разработка модели кадрового обеспечения «под ключ» в соответствии с целевыми задачами наукоемких производств обеспечит экономические эффекты и будет способствовать развитию человеческого потенциала инновационных компаний.
Понимая, что проект будет вариативным и нелинейным для реализации, на уровне проектирования разработчики выделили потенциальных пользователей, как готового продукта, так его отдельных компонентов. Их перечень достаточно широк (рис.3): от регуляторов рынка труда и центров регионального развития до консалтинговых структур, практикующих решение кадровых проблем бизнеса.
Рис. 3. Прогнозируемая потребительская ценность модели кадрового обеспечения
Именно категория пользователя будет определять основные компоненты кадрового решения, целеполагание и область практического использования (см. таблицу).
Предполагаемые области применения модели кадрового обеспечения
УЧАСТНИКИ ОБЛАСТИ ПРИМЕНЕНИЯ
КАДРОВЫЙ РЕСУРС - Определение карьерной траектории и треков профессионального развития - Позиционирование в проектной деятельности - Самореализация/самозанятость - Генерация проектных инициатив/идей/стартапов - Смена вида профессиональной деятельности (в силу различных причин и факторов)
БИЗНЕС - Локализованное в рамках текущего бизнеса проектное решение - Новый вид продукции, рыночный сегмент, новая технология (диверсификация/развитие бизнеса и/или реинжиниринг) - Разовый запрос продукции изделия с индивидуальной потребительской полезностью - Организация нового бизнеса (стартап, инвестиционный или инновационный проект) с учетом трансформации в зависимости от жизненного цикла организации - Многозадачный проект с привлечением участников из различных сфер профессиональной деятельности («мультизадачная проектная сборка») - Антикризисная модель управления - Госзаказ и конверсионное направление
НАУКА И ОБРАЗОВАНИЕ - Проектная деятельность студентов - Программы опережающего развития актуальных компетенций (формирование новых квалификаций) - Научно-исследовательские и инновационные проекты с потенциалом коммерциализации - Инновации под заказ (сегмент В2В и Б20)
Окончание таблицы
УЧАСТНИКИ ОБЛАСТИ ПРИМЕНЕНИЯ
ГОСУДАРСТВО - Реализация государственных проектов в рамках программ развития (нацпроектов, приоритетных направлений с весомой долей госучастия и пр.) - Реализация программ регионального развития - Модели содействия занятости и профессионального развития (новые инструменты развития профессионального образования) - Стратегические значимые отрасли экономического развития - Пилотные проекты формирования и развития наукоемкого производства в интересах госкорпораций
Говоря о потребительской ценности модели кадрового обеспечения, следует отметить, что, прежде всего, ориентация была на следующее:
- Апгрейд кадровых технологий и процессов для мультизадачных проектно-инноваций решений, извлечение дополнительных выгод за счет комплексного подхода к кадровому обеспечению проектно-технологической деятельности максимально синхронизированных с бизнес-процессами наукоемких предприятий точного машиностроения.
- Генерация проектно-технологических решений, мотивация развития предпринимательских и экспертных компетенций в индустриальной сфере.
- Развитие многофункциональной модели СПК/ЦОК и развитие новых видов активности и информационных сервисов как инфраструктурных элементов профильного рынка труда.
Проектируемая модель кадрового обеспечения (МКО) для наукоемких производств предположительно должна в себя включать следующие элементы:
Описание МКО: инфраструктура, процессы, регламенты, ресурсы (описание инфраструктурных компонентов, процессов и процедур решения кадровых задач в соответствии с целевыми запросами; адаптивные регламенты для организации и управления жизненным циклом инновации/технологического проекта; состав, структура характеристика ресурсного обеспечения);
Алгоритм «сборки» кадровых модели под целевые задачи (сценарный подход к моделированию: описание последовательности шагов конструирования кадровых моделей в зависимости от областей и вариативности применения);
Матрицы трудовых функций и конструктор квалификаций (совокупность распределенных трудовых функций по функциональному назначению и квалификационному уровню, характерных для индустриального сектора и/или проектного решения; методические рекомендации по конструированию актуальных квалификаций);
Диагностические средства и принципы кадрового отбора (набор валидированных оценочных средств и диагностического материала для оценки и анализа изменений квалификации и компетенций на различных проектных этапах и для выявления квалификационных дефицитов с ориентацией на квалификационную рамку проекта и модель компетенций; критерии и методики квалификационного отбора);
Квалификационные профили (описание квалификационных профилей инновации, включающих, состав квалификации, требования к проектным компетенциям, характеристика проектной роли);
Методика проектирования учебных модулей и образовательных траекторий (методические рекомендации по структуре, формированию контента и образовательным технологиям при разработке и реализации учебных модулей; подходы к проектированию образовательных траекторий профессионального развития);
Шаблоны, «лучшие практики», оценка рисков (структурированное описание «лучших практик»; swot-анализ и причинно-следственный анализ возможных событий; условия и ограничения при внедрении и использование в зависимости от области применения; набор унифицированных шаблонов);
Франшиза; методические материалы; консалтинговое сопровождение (комплекс методические материалов, необходимых для тиражирования модели и вариативного практического использования).
Для бизнеса основным аргументом применения модели кадрового обеспечения является снижения затрат производственные решения и готовые «рецепты» квалификационных профилей, технологическим регламентам и бизнес-процессам, а также увеличение оборота за счет сокращения инвестиционных и сроков реализации за счет ускоренного вывода технологического/проектного решения на «рыночную» траекторию.
Список литературы
1. Митрякова О.Л. Кублашвили О.В. Инновации экономики труда: институциональная модель развития системы независимой оценки квалификации // Известия высших учебных заведений: Проблемы полиграфии и издательского дела, 2019. № 2. С.62-76.
2. Митрякова О. Л., Баблюк Е.Б. Экономика труда: управление жизненным циклом квалификации // Известия высших учебных заведений: Проблемы полиграфии и издательского дела, 2019. № 3. С.58-69.
3. Материалы Санкт-Петербургского международного форума труда 2018 «MEETUP: Образ Будущего Квалификаций. Сборка Решений». Митрякова О. Л. [Электронный ресурс] URL: https://www.facebook.com/spknano/videos/157556034909825/ (дата обращения: 23.09.2019).
4. Федеральный закон №238-ФЗ «О независимой оценке квалификаций» от 03.07.2016.
Митрякова Ольга Леонидовна, канд. техн. наук, доцент, mitryakova_olgal@mail. ru, Россия, Москва, Московский политехнический университет,
Кублашвили Оксана Вячеславовна, канд. техн. наук, доцент, mitryakova_olgal@,mail ru, Россия, Москва, Московский политехнический университет,
Волкова Ангелина Владимировна, руководитель навравления, mitryakova_olgal@mail.ru, Россия, Москва, Фонд инфраструктурных и образовательных программ (Группа Роснано)
DEVELOPMENT OF QUALIFICATION PROFILES FOR HIGH-TECH INDUSTRIES O.L. Mitryakova, O.V. Kublashvili, A.V. Volkova
Algorithms for designing qualification profiles for high-tech industries of precision engineering are proposed; ways to improve the manufacturability and quality of system solutions of the national system of qualifications are formulated.
Key words: business processes, national qualifications system, competence, labor function, competitiveness, type ofprofessional activity, model of high-tech industries staffing
Mitriakova Olga Leonidovna, candidate of technical sciences, docent, mitryakova_olgal@mail. ru, Russia, Moscow, Moscow Polytechnic University,
Kublashvili Oksana Viacheslavovna, candidate of technical sciences, docent, mitryako-va_olgal@mail. ru, Russia, Moscow, Moscow Polytechnic University,
Volkova Angelina Vladimirovna, head of direction, mitryakova_olgal@,mail ru, Russia, Moscow, Fund of infrastructure and educational programs (RUSNANO Group)
УДК 658.562:664
МЕХАНИЗМЫ ОТБОРА И ПОДГОТОВКИ ПРОБ НЕШТУЧНОГО МАТЕРИАЛА КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ КОНТРОЛЯ КАЧЕСТВА
В.Б. Морозов, Т.Г. Морозова
Определены и конкретизированы основные функциональные задачи, стоящие перед устройствами отбора и подготовки нештучной продукции. Для реализации мониторинга нештучной продукции представлен способ и устройство, его реализующее, позволяющее в автоматическом режиме высокопроизводительно осуществлять контроль соответствующего уровня качества нештучной жидкой и/или газообразной продукции. Использование описанных технических решений позволяет реализовывать современные подходы статистического выборочного контроля в условиях массового машиностроительного и прочих производств с дополнительными требования, задаваемыми конкретными контролируемыми материалами.
Ключевые слова: контроль качества, мониторинг, нештучная продукция отбор проб, репрезентативность, технические решения, управление качеством.
Широкий спектр производств в качестве сырья и конечного продукта используют объекты, являющиеся нештучным продуктом, который, в свою очередь характеризуется непрерывностью своего потока по массе, объёмы, длине и т.д. Для такого продукта выборочный статистический контроль [4] осуществляется по различным процедурам, организующих дискретизацию продукции и соответствующий отбор проб. В силу того, что при мониторинге такой продукции в условиях автоматизированного производства [7] необходимо сформировать относительно малое количество материала таким образом, чтобы оно могло обеспечить репрезентативность получаемых контрольных характеристик и параметров.
