CC BY
60
ДИСКУССИЯ 4
журнал научных публикаций Ц
М. Н. Юртаева, канд. психол. наук, доцент, кафедра управления персоналом и психологии, Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина, г. Екатеринбург, Россия, myurtaeva_82@mail.ru
РАЗНООБРАЗИЕ КАК ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ
Изменчивость и разноплановость современного мира предъявляют особые требования к человеческим ресурсам, которые становятся все более разнообразными. Интенсивные темпы экономического развития, быстрая глобализация, миграционные процессы являются экстринсивными факторами разнообразия и определяют социальную актуальность проблем дискриминации и интолерантности.
В настоящее время исследовательские тенденции, возникшие в науке и управлении, свидетельствуют о смещении акцента с негативного восприятия следствий глобализации к поиску дополнительных возможностей использования разнообразия в процессах управления человеческим потенциалом.
В психологической литературе феномен разнообразия анализируется в нескольких теоретических ракурсах: 1) как сочетание инди-видуально-психологи-ческих характеристик участников групп, эффекты которого соотносятся с качеством и продуктивностью групповых решений; 2) как личностная характеристика, которая обуславливает адаптивное поведение человека в разнообразных, в том числе культурных, средах; 3) как «репрезентация в одной социальной системе людей, принадле-
жащих к различным аффилиативным группам относительно культурной значимости»1.
Остановимся более подробно на анализе направлений исследования проблемы разнообразия человеческого потенциала, взяв за основу выделенные выше теоретические позиции.
Разнообразие пространства индивиду ально-психологических характеристик участников групп и управление человеческим потенциалом. Исследования командообра-зования показали, что индивидуально-психологические особенности вносят существенный вклад в продуктивность работы малых групп. Так, Дж. Чен с коллегами отмечают, что гетерогенные команды обладают более высоким творческим потенциалом при создании инноваций за счет способности более быстро производить качественные решения в условиях мозгового штурма2.
Изучение процессов принятия решений в смешанных тендерных группах3, эффективности решения задач в группах в зависимости от параметров когнитивного стиля4 и открытости новому опыту5 выявило, что разнообразие пространства индивидуально-психологических характеристик участников групп является условием проявления эффекта комплементарности, предпосыл-
Гетерогенные команды обладают более высоким творческим потенциалом при создании инноваций за счет способности более быстро производить качественные решения в условиях мозгового штурма.
кои ний.
оптимальности принимаемых реше-
Итак, данные исследований могут выступать ориентировочной основой для выстраивания психологически-обоснованных действий, стратегий формирования рабочих групп под различные организационные задачи, а также инициировать проведение собственных эмпирических разработок.
Разнообразие в области индивидуальности и управление человеческим потенциалом. Исследование личностных предпосылок принятия разнообразия основывается на определении индивидуальности как инструмента выбора из социально-экономических, религиозных, этнических, культурных «настроек» современного социума.
В связи с большим количеством эмпирических сведений, зачастую разнородных, автором была произведена процедура их систематизации с целью выявления наиболее
существенных индивидуальных особенностей личности, способных предсказывать поведение человека относительно разнообразия средовых «настроек». Учитывалось несколько оснований. Во-первых, наличие эмпирического исследования. Во-вторых, включение в план исследования характеристик индивидуальности. В-третьих, использование межкультурных сравнений. Результаты анализа представлены в табл. 1.
Итак, анализ эмпирических работ позволил выявить, что исследование феномена разнообразия чаще всего осуществляется в плоскости базовых измерений личности, представленных факторной моделью личности, получившей в психологии название «Большая пятерка». Содержательно релевантными индивидуально-психологическими характеристиками принятия разнообразия являются толерантность к неопределенности и авторитаризм.
Таблица1
Индивидуальные особенности личности, предсказывающие поведение человека относительно разнообразия средовых «настроек»
Авторы Исследуемый психологический феномен Характеристики индивидуальности
M. Gasser, R. Tan, 1999 Культурная толерантность Открытость опыту, авторитаризм
S. Williams, S. Narendran, 2000 Стратегические ориентации Локус контроля, толерантность к неопределенности, мотивация достижений
I. Choi, Y. Choi, 2002 Гибкость Я-концепции Экстраверсия/интроверсия, самооценка, ценностные ориентации
J. Strauss, M. Connerley, P. Ammermann, 2003 Установки на разнообразие Толерантность к неопределенности, авторитаризм, согласие или уживчивость (один из факторов «Большой Пятерки»)
S. Chang, P. Tharenou, 2004 Компетентность Культурная эмпатия, обучение на работе, коммуникативная компетентность, общие организаторские навыки, индивидуальный стиль
S. Madzar, 2005 Поиск обратной связи Толерантность к неопределенности, лидерские качества
R. Kim, S. Goldstein, 2005 Межкультурные установки Этноцентризм, языковой интерес и компетентность, готовность к межкультурной коммуникации
R. Pathak, V. Chauhan, U. Dhar, 2006 Менеджерская эффективность Толерантность к неопределенности
M. Harvey, M. Novicevic, N. Leonard, D. Payne, 2007 Принятие решений Любопытство, исследовательская активность
A. Miller, J. Samp, 2007 Планирование межкультурной коммуникации Толерантность к неопределенности, контроль Я, беспокойство
D. Nelson, 2009 Эмпатия Открытость опыту, гибкость мышления
Примечание. В таблице приведены только те характеристики индивидуальности, достоверность которых поддержана использованием статистических процедур.
Множественный дизайн исследования С. Мол с коллегами6, сочетающий техники мета-анализа и последующую эмпирическую оценку валидности результатов исследований, позволил уста- -новить правомерность ряда характеристик индивидуальности в плане способности предсказывать рабочее поведение в кросс-культурной перспективе, а также ограничить прогности- = ческую ценность отдельных свойств. Предикторами (англ. predict — предсказывать) эффективного рабочего поведения человека в различных культурных контекстах обладают следующие свойства индивидуальности: экстраверсия, эмоциональная стабильность, уживчивость, добросовестность, стабильная самооценка, сила Я, толерантность к неопределенности, этноцентризм, локальная языковая способность, культурная чувствительность, культурная гибкость, социальная адаптивность, лидерство.
Таким образом, разнообразие в области индивидуальности выступает фактором управления человеческим потенциалом. Анализ эмпирических исследований позволил выявить состав свойств индивидуальности, который включает как базовые черты личности, так и специфически контекстуальные. Их учет при создании инновационных групп, формировании антикризисных команд, управлении проектной деятельностью, подборе и отборе персонала для работы в инокультурных средах позволит оптимизировать процессы управления человеческими ресурсами.
Разнообразие в области культуры и управление человеческим потенциалом. Мультикультуризм является одним из аспектов разнообразия, его важным измерением. Следует отметить, что уровень культурного разнообразия стал анализироваться в менеджменте персонала относительно недавно в отличие от других уровней регулирования, затрагивающих социально-демографические параметры (раса, возраст, пол, образование) и индивидуальность.
Внимание к фактору культуры связано с неудачными экспериментами по экспатриированию персонала (культурной ди-
От 10 до 20 % сотрудников, направленных на работу за границу, досрочно прерывают
командировку, а около 30 % не выполняют свои обязанности с ожидаемой эффективностью.
версификации рабочей силы), серьезные ошибки которых обусловлены игнорированием факта межкультурных различий.
По исследованиям немецких универси-- тетов, опубликованным в 90-е гг. ХХ в., от 10 до 20 % сотрудников, направленных на работу за границу, досрочно прерывают командировку, а около 30 % не выполняют свои обязанно-= сти с ожидаемой эффективностью. Рабочий потенциал сотрудников за границей снижался более чем вдвое (40 % эффективности по сравнению с 85 % при работе на предприятии в Германии). Между тем, экономический ущерб компаний, использовавших в своих международных бизнес-стратегиях межкультурные технологии, был значительно ниже7.
Таким образом, культура выступает независимой переменной, которая влияет на эффективность работы персонала и экономику предприятий. Увеличение количества транснациональных компаний обусловил прирост кросс--культурных исследований менеджмента. Они затрагивают самые различные аспекты системы управления человеческим потенциалом: личностные профили глобальных менеджеров, лидерство, принятие решений, ведение переговоров, бизнес-образование.
Значительная часть кросс-культурных исследований базируется на модели Г. Хоф-стеде. Популярность данной модели обусловлена ее операционализированностью, т. е. наличием доступных наблюдению и измерению признаков, позволяющих производить сравнительный анализ культур.
Согласно Г. Хофстеде, национальная культура — это коллективная ментальная программа, отличающая людей одной нации в сравнении с другими, и определяющая ценности, установки, компетентности и специфическую манеру восприятия людей других наций. Г. Хофстеде выделяет пять базовых измерений культуры8. Ниже приведено их описание.
Коллективизм/индивидуализм (collectivism/individualism). Данное измерение отражает направленность личности на интересы большинства, либо на себя. Индивидуумы,
демонстрирующие ориентацию коллективизма, склонны к образованию тесных связей с людьми, которые разделяют общие интересы, и активно защищают их в обмен на лояльность. Коллек- =
тивисты наиболее вероятно пожертвуют личными интересами для благосостояния страны. Они солидизируют себя со своей страной и показывают относительно короткую эмоциональную дистанцию на отрезке «я — страна». Коллективисты убеждены, что должны ограни- = чивать те действия и побуждения, которые вредят нации и нарушают национальные ожидания.
Индивидуалисты, напротив, предпочитают действовать независимо. Их характеризует развитая я-концепция, ориентация на личную автономию и достижения. Принимая решения, индивидуалисты ограничиваются рассмотрением меньшего количества социальных объектов. Среди их ценностей доминирует достижение успеха через соревнование, что также выступает источником гедонистических чувств.
Итак, применительно к проблеме управления человеческими ресурсами измерение «коллективизм/индивидуализм» характеризует различные типы менеджмента кадров (коллективный и функциональный) с точки зрения ответственности и обязательств перед компанией.
Индивидуумы, демонстрирующие ориентацию коллективизма, склонны к образованию тесных связей с людьми, которые разделяют общие интересы, и активно защищают их в обмен
на лояльность. Коллективисты наиболее вероятно пожертвуют личными интересами для благосостояния страны.
Мужественность/женственность (masculinity/femininity). Данное измерение соотносится с определением доминирующей гендерной роли. Мужская роль соотносится = с решительностью, твердостью, сосредоточенностью на материальном успехе. Женская — с такими качествами, как скромность, мягкость, заинтересованность качеством жизни.
Индивидуумы, ориентированные на мужественность, ассертивны, акцентированы на стро-= гой дифференциации гендерных ролей, амбициозны, независимы и выбирают работу с высоким уровнем стресса. Тенденция к женственности соотносится с аттрактивностью, симпатией, диффузно-стью гендерных ролей, взаимозависимостью, заботой о качестве жизни и сервисе.
Итак, измерение «мужественность/ женственность» применительно к проблеме управления человеческими ресурсами представляет различные пути построения карьеры и развития деловых качеств, стиль профессиональной жизни человека.
Избегание неопределенности (uncertainty avoidance). Избегание неуверенности (толерантность к неопределенности), как измерение культуры, отражает степень, с которой индивидуум склонен к переживанию чувства угрозы, порождаемой ситуациями неуверенности и неопределенности. Чувство угрозы проявляется в виде беспокойства, потребности в предсказуемости, явных правилах и структурированных ситуациях.
Избегание неуверенности ассоциируется с ригидностью, потребностью в контроле, непринятием риска. Тогда как тенденция принимать неуверенность, напротив, характеризуется гибкостью, готовностью к риску и терпимостью к поведению, отличному от собственного.
Таким образом, измерение «избегание неуверенности» определяет отношение персонала к существующей в организации системе социальных норм и правил. Со-
трудники с высоким уровнем тенденции избегания неуверенности будут предпочитать организации с высоким уровнем регламентированности работы — и наоборот.
Дистанцирование власти (power distance). Дистанция власти эксплицирует отношение к общему человеческому неравенству по критерию престижа, богатства, власти, социального статуса и класса.
Индивидуумы, признающие большую дистанцию власти, считают справедливым и правильным то, что власть распределена неравноценно, испытывают страх перед авторитетными лицами и очень осторожны в выражении Я. Они более лояльны в отношении централизации и формализации власти, терпимы к напряженному контролю над их действиями, считают правомерным вертикальную нисходящую коммуникацию, и склонны к дискриминации по признаку возраста, пола, семейного и социального статуса, школы, уровня образования и карьеры.
Таким образом, измерение «дистанцирование власти» определяет подход к оценке справедливости, то, как в дальнейшем работник будет использовать свой потенциал. Субъективные представления о справедливости являются важной внутренней мерой, определяющей решения относительно профессионального будущего.
Долгосрочная/краткосрочная ориентация (long/term orientation). Определение данного культурного измерения связано с конфуцианской этикой и ценностями упорной работы, социальной ответственности, морали и способности к обработке парадоксов. Согласно Р. Нарайянсвами, данным характеристикам поведения удовлетворяет термин «духовный интеллект».
Долгосрочная ориентация является тенденцией к будущему, которая поддерживает созидание достоинств, позволяющих достичь наград в будущем, в частности, настойчивости и раз-
Индивидуалисты предпочитают действовать независимо.
Их характеризует развитая я-концепция, ориентация на личную автономию и достижения. Принимая решения, индивидуалисты ограничиваются
рассмотрением меньшего количества социальных объектов.
вития. Индивидуумы, демонстрирующие долгосрочную ориентацию, характеризуются гибкостью мышления, толерантностью к неопределенности и готовностью к изменениям. Субъектов с краткосрочной ориентацией характеризует беспокойство, что, вероятно, обусловлено страхом перед неопределенностью будущего.
Таким образом, данное измерение характеризует ментальную позицию (временную перспективу) человека относительно процесса развития организации и собственного профессионального Я — долгосрочного или краткосрочного.
Итак, процесс «примеривания» модели Г. Хофстеде к практическим аспектам управления человеческим потенциалом позволил определить основу для рассмотрения тех ключевых вопросов, которые в разном композиционном соотношении возникают у HR-специалистов. Они касаются ответственности, мотивации, лояльности и развития персонала.
В настоящее время хофстедовы индек-= сы рассчитаны для большинства стран мира — России, США, Японии, Индии, Швеции, Португалии и пр. Модель измерений культуры Г. Хофстеде обладает большим эвристическим потенциалом. Возможности ее использования в теории и практике управления человеческими ресурсами связаны с решением широкого спектра задач управления человеческим потенциалом: подбором, отбором, обучением персонала, анализом процесса коандо-
образования, формирования и развития организационной культуры.
Дополнительные возможности изучения персонифицированных культурных характеристик находятся в рамках отдельных социальных групп, чья активность в будущем повлияет на экономическую жизнь страны. К одной из таких групп относится студенчество.
В кросс-культурном исследовании российского студенчества, осуществленном Н. В. Латовой, на репрезентативной выборке было установлено, что культурные особенности российского студенчества схожи с аналогичными показателями развитых стран Запада. Между тем существуют различия, которые выражаются в сочетании толерантного отношения к иерархизированно-сти власти (повышенная Дистанция власти) и ориентации на интересы личности (высокий Индивидуализм)9.
Таким образом, в будущем можно ожидать тенденции к сближению деловой культуры России и развитых стран Запада, равно как и того, что директивные подходы к управлению персоналом будут приняты и эффективны, поскольку отвечают российской ментальности.
Итак, процессы глобализации определяют потребность в оценке и ценности разнообразия, эксплицируя его как ресурс управления человеческим потенциалом, условие конкурентоспособности организаций. Многоплановость феномена разнообразия можно свести к выделению двух его базовых источников — индивидуальности и культуре.
Индивидуальность — это носитель своеобразия личности, определяющий совокупность форм и способов ее взаимодействия с миром. В свою очередь, культура выступает источником ценностей, установок, схем мышления, формируя определенную коллективную ментальную программу, отличающую одни нации, культуры от других.
Как было показано, оба этих явления вносят вклад в отношение к разнообразию и вариативность поведения человека. Поэтому одностороннее предпочтение ценностей культуры или индивидуальности личности выступит малоудовлетворительным основанием для конструирования подходов к управлению человеческими ресурсами. Можно полагать, что в современных эконо-
мических и социальных условиях системы управления персоналам должны совмещать различные перспективы регулирования разнообразия.
В заключение сделаем следующие выводы:
Во-первых, разнообразие — ресурс управления человеческим потенциалом.
Во-вторых, совмещение нескольких перспектив управления разнообразием позволит максимизировать эффективность работы персонала.
В-третьих, управление разнообразием человеческих ресурсов позволит снизить риск стереотипных решений и повысить конкурентные преимущества организаций.
1. Strauss J., Connerley M. and Ammermann P. The «Threat Hypothesis», Personality, and Attitudes Toward Diversity // The Journal of Applied Behavioral Science. 2003. Vol. 39. № 1. P. 45.
2. Shen J., Chanda A., D'Netto B. and ets. Managing diversity through human resource management: an international perspective and conceptual framework // The International Journal of Human Resource Management. 2009. Vol. 20. № 2. P. 235-251.
3. Karakowsky L. and Elangovan A. Risky Decision Making in Mixed-Gender Teams: Whose Risk Tolerance Matters? // Small Group Research. 2001. Vol. 32. № 1. P. 94-111.
4. Priola V., Smith J. and Armstrong S. Group Work and Cognitive Style: A Discursive Investigation // Small Group Research. 2004. Vol. 35. № 5. P. 565-595.
5. Homan A., Hollenbeck J., Humphrey and ets. Facing differences with an open mind: openness to experience, salience of intragroup differences, and performance of diverse work group // Academy of Management Journal. 2008. Vol. 51. № 6. P. 1204-1222.
6. Mol S. T., Born M., Willemsen M. E. and ets. Predicting Expatriate Job Performance for Selection Purposes: A Quantitative Review // Journal of Cross-Cultural Psychology. 2005. Vol. 36. № 5. P. 590-620.
7. Бунина В. Г. Кросс-культурный менеджмент и межкультурная коммуникация. — М., 2008.
8. Yo o B., Donthu N. The Effect of Personal Cultural Orientation on Consumer Ethnocentrism: Evaluations and Behaviors of U. S. Consumers Toward Japanese Products // Journal of International Consumer Marketing. 2005. Vol. 18. № 1/2. P. 7-44.
9. Латова Н. В. Российское студенчество: кросс-культурный анализ: автореф. дис. ... канд. социол. наук. - М., 2011.
