CC BY
85
РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНЫХ ПРАЗДНИКОВ КАК УСЛОВИЕ УЛУЧШЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ НА ПРИМЕРЕ СЕТИ САЛОНОВ-ПАРИКМАХЕРСКИХ
«НЕФЕРТИТИ»
© Александрова А.Е.*
Финансово-экономический институт Северо-Восточного федерального университета им. М.К. Аммосова,
г. Якутск
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества оказываемых услуг. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.
Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями.
Объектом исследования выступает ИП «Расторгуева К.В.» сеть салонов-парикмахерских «Нефертити». Предметом исследования является процесс формирования и развития климата проведением корпоративных праздников.
Целью курсового проекта является совершенствование организации корпоративных праздников для создания благоприятного социально-психологического климата коллектива.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
- Рассмотреть теоретические основы социально-психологического климата коллектива.
- Провести диагностику существующего социально-психологического климата коллектива в сеть салонов-парикмахерских «Нефертити».
- Определит и описать причины, мешающие успешному проведению корпоративных праздников среди коллектива исследуемого объекта.
- Разработать проект по совершенствованию социально-психологического климата организацией корпоративных праздников, мероприятия по внедрению проекта.
* Кафедра Социологии и управления персоналом. Научный руководитель: Борисова У.С., профессор кафедры Социологии и управления персоналом, доктор социологических наук.
Объектом исследования является ИП «Расторгуева К.В.» сеть салонов-парикмахерских «Нефертити», юридический адрес которого расположен в городе Якутске по ул. Ярославского, 30/1.
Сеть салонов-парикмахерских «Нефертити» - стремительно развивающаяся фирма сферы услуг в городе Якутске, в которой сосредоточен спектр парикмахерских услуг эконом-класса.
Сеть салонов-парикмахерских «Нефертити» образован 2007 года Расторгуевой Ксенией Васильевной и ее мужем. В соответствии с положением организации основными видами оказываемых услуг в сети салонов-парикмахерских «Нефертити» являются парикмахерские услуги, также услуги по уходу за ногтями. Персонал салона красоты, при желании клиента, оказывает и консультационные услуги по всем интересующим вопросам, находящиеся в их компетенции.
Львиную долю затрат предприятия составляют затраты на расходные материалы и заработную плату, 39 % и 29 % соответственно. Кроме того, предприятие тратит достаточно большую сумму на обновление основных средств - 8 % от общей суммы затрат. Парикмахерские услуги относятся к сфере бытовых услуг и принадлежат числу наиболее востребованных в повседневном быту людей, а, следовательно, являются самыми массовыми в России, составляющими 1/6 от общего числа сервиса.
Общая численность персонала в двух салонах около 41 человек, над которыми руководит владелец салонов К.В. Расторгуева. Численность основного персонала сети салонов-парикмахерских «Нефертити» составляет 32 человек, административно-управленческий персонал 9 человек, среди них: владелец, помощник директора, менеджер, главный бухгалтер, 5 администраторов. Специалисты - 27 человек, обслуживающий персонал - 5 человек.
Текучесть кадров средняя, в большей степени связана с тем, что вновь пришедшие сотрудники при формировании своего круга клиентов на начальной стадии, имеют небольшую заработную плату.
Анализ структуры персонала сети салонов-парикмахерских «Нефертити» по половозрастному критерию:
Мужской пол в салоне представлен тремя мужчинами - парикмахерами универсалами. Все остальные 38 работников салона - женщины.
Преобладающей возрастной категорией в сети салонов-парикмахерских «Нефертити» является диапазон 25-35 лет, он составляет 37 % от всего персонала, а именно 16 человек. Возрастная категория 35-45 лет стоит на втором месте, а именно 11 человек (27 %). 23 % персонала составляет самая молодая категория - 18-25 лет, а именно 10 человек. Возрастная категория 45-55 лет имеет наименьший процент (13 %), в него входят четыре человека.
В исследуемом коллективе наблюдаются признаки как благоприятного, так и неблагоприятного социально-психологического климата. Работники приветливы, обмениваются личной информацией, то есть доверяют друг
другу, так же часто приходят на помощь к товарищам, если им это необходимо. В зависимости от настроения каждого работника тон в коллективе может быть как жизнерадостный и бодрый, также пассивный и подавленный. Все зависит от внешних носителей и источников.
Наблюдается некоторое соперничество между отдельными работниками, например, парикмахерами, работающими в одну смену. Также необходимо отметить, что большинство сотрудников имеют друг с другом приятельские, даже дружеские отношения.
По итогам включенного наблюдения в естественные условия работы трудового коллектива сети салонов-парикмахерских «Нефертити» по пяти филиалам в г. Якутске, можно отметить, что выявлена напряженная ситуация между всем коллективом и руководителем, с которой создаются конфликтные ситуации.
Для проверки социально-психологического климата были применены: метод наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях), а также метод тестирования. В рамках метода тестирования была применена методика: диагностика психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста.
Диагностика психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста предназначена для изучения состояния психологического климата в коллективе. Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке - суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой - антипод каждого суждения.
Можно сделать вывод, что 53 % опрашиваемых человек считают свой психологический климат средней благоприятности, а именно 16 человек. 27 % респондентов оценивают психологический климат с точки зрения высокой благоприятности (8 человек). 13 % опрашиваемых человек ответили, что их психологический климат - незначительной благоприятности (4 человека). 7 % респондентов оценивают свой психологический климат, как неблагоприятный (2 человека).
Для анализа и определения преимуществ и недостатков организации корпоративных праздников среди коллектива сети салонов-парикмахерских «Нефертити» было проведено анкетирование среди сотрудников и интервью директора фирмы (как организатора праздника).
Корпоративное мероприятие было проведено 13 октября 2012 г. в честь празднования пятилетия со дня создания фирмы. Корпоративный праздник был запланирован внутренний, то есть только среди сотрудников и членов их семей. Организацией праздника занимались директор сети салонов-парикмахерских «Нефертити» и помощник директора.
По результатам анкетирования, всего 18 % опрошенных охотно согласились на приглашение к вечеринке, 34 % пошли на вечеринку ради коллектива и 48 % принудительно.
Итак, проанализировав проведенный корпоративный праздник можно выделить следующие основные ошибки организаторов:
1. Принуждение к участию в мероприятии.
2. Неинтересная для основного персонала программа.
3. Плата за вход. Добавим еще одну ошибку, которые допустили организаторы корпоратива: сбор платы за праздник.
По результатам исследования определено, что для сети салонов-парикмахерских «Нефертити» наиболее удобным и удачным видом праздника является проведение банкета. Время для банкета лучше выбирать к концу недели, также, доля того, чтобы работники отдохнули и не утомились от самого праздника, провести его рекомендуется как можно спокойно.
Был разработан проект проведения корпоративного праздника, который способствовал бы созданию благоприятного климата в коллективе сети салонов-парикмахерских «Нефертити». Социальная эффективность системы построения благоприятного социально-психологического климата проявляется в возможности достижения позитивных, а так же избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
Годовая финансовая эффективность от внедрения проекта будет составлять: 0,03 • 10560000 = 316 800 рублей. Планируется, что полученная сумма экономии со всех сотрудников с каждым годом будет расти.
Список литературы:
1. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: человек. стратегия, организация, процесс: учебник. - М., 2011.
2. Дубина И.Н. Направления формирования организационного климата для активизации новаторской деятельности / И.Н. Галкина // Управления персоналом. - 2010. - № 24.
3. Дубина И.Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики / И.Н. Дубина. - М.: Academia, 2009. - 440 с.
4. Егоршин А.П. Организация работы с персоналом / А.П. Егоршин // Управление персоналом. - 2010.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 447 с. - (Высшее образование). -447 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 387 с.
7. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: Инфра-М, 2009.
8. Ловчева М. Моральное стимулирование персонала // «Кадровик. Кадровый менеджмент». - 2011. - N 12.
9. Мамонов Е. «И волки сыты, и овцы целы», или как провести корпо-ратив без негативных последствий // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2011. - N 12.
10. Организация корпоративного праздника: метод. пособие / И. Гаври-лов, Ю. Милованова. - М.: ЗАО «МЦФЭР», 2009.
АНАЛИЗ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ ПРИ ПРОЕКТИРОВАНИИ СУЗ В СФЕРЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ1
© Клименко Н.А.*
Белгородский государственный национальный исследовательский университет, г. Белгород
В статье рассмотрены различные модели управления знаниями о социальных процессах и явлениях в обществе. Для описания модели знаний в сфере корпоративной культуры организации выбрана и описана модель Нонака, которая дает возможность перевести неявные знания об оргкультуре в формализованный вид и построить формальную модель знаний о корпоративной культуре.
Ключевые слова знания, корпоративная культура, система управления знаниями, база знаний, модель управления знаниями.
В условиях нынешнего развития рынка управление организацией требует осознания определяющей роли информационных, интеллектуальных и сетевых технологий на всех уровнях управления и необходимости создания единой корпоративной базы знаний организации, что существенно упростит сам процесс управления, а также повысит гибкость организации по отношению к изменяющимся внешним и внутренним условиям.
Управление знаниями (УЗ) - процесс интегрированной трансформации организацией своих интеллектуальных активов в прибыль и материальные ценности. Этот процесс затрагивает организационные, технические и культурные аспекты деятельности организации. УЗ предусматривает полный цикл операций с корпоративными знаниями (документами, баз данных и баз знаний, электронным контентом и опытом персонала): идентификацию, извлечение, хранение, преобразование, распределение и использование [1]. УЗ делает возможным использование коллективного опыта и знаний (социального капитала) и превращения их в организационный капитал. Данный процесс достаточно трудно реализовать в связи с отсутствием единого фикси-
1 Исследование выполнено в рамках Государственного задания Министерства образования и
науки РФ на выполнение НИР подведомственным вузам в 2013 году. Проект № 8.8600.2013.
* Студент.
