CC BY
77
ПРОФИЛАКТИКА ВНУТРИЛИЧНОСТНЫХ И МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ МИНИСТЕРСТВА ЭКОНОМИКИ И ПРОМЫШЛЕННОЙ ПОЛИТИКИ РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ)
© Александрова А.Е.*
Финансово-экономический институт Северо-Восточного федерального университета им. М.К. Аммосова,
г. Якутск
Конфликты происходят в жизни каждого человека. Это мелочные стычки на бытовой почве, геополитические конфликты, которые изматывают психику тех, кто привык задумываться о происходящем и тревожиться за мир, в котором живут его дети.
Цель работы - профилактика внутриличностных конфликтов в исследуемой организации путем разработки системы формирования и разъяснения требований к сотрудникам, обеспечивающей предупреждение конфликтов.
Достижение цели предполагает решение следующих задач:
- изучение и обобщение источников внутриличностных и межличностных конфликтов в организациях;
- анализ факторов, определяющих возникновение внутриличностных и межличностных конфликтов в конкретной организации;
- обоснование организационных мер, обеспечивающих внедрение предлагаемых форм разъяснения требований к сотрудникам в деятельность конкретной организации.
Полное и сокращенное название предприятия - Министерство экономики и промышленной политики Республики Саха (Якутия) - МЭиПП РС (Я).
Организационно-правовая форма, почтовый адрес: Орган исполнительной власти Республики Саха (Якутия); адрес: 677000 г. Якутск, пр. Ленина 28; тел: 42-03-10; факс: 42-10-89; e-mail: minecon@gov.sakha.ru, minecon@minecon.ru
Министерство экономики и промышленной политики Республики Саха (Якутия) (далее по тексту - Министерство) является органом исполнительной власти Республики Саха (Якутия), осуществляющим разработку, координацию и реализацию государственной социально-экономической политики, включая межведомственную координацию и государственное регулирование промышленности и торговли, определение путей развития экономики и методов ее регулирования, обеспечивающих достойный уровень жизни людей в условиях Севера и Дальнего Востока России.
* Кафедра Социологии и управления персоналом. Научный руководитель: Борисова У.С., профессор кафедры Социологии и управления персоналом, доктор социологических наук.
Организационная структура министерства является иерархической, так как соответствует принципу подчинения нижних уровней верхним. А так же можно сказать, что структура линейно-функциональная, потому что существуют как линейные руководители, так и функциональные.
Предельная численность министерства составляет 91 штатную единицу, списочная численность государственных служащих на 01.01.2013 г составило 90 человек, в том числе 7 государственных служащих находились в отпуске по уходу за ребенком. Государственными служащими являются 89 человек, должность, не относящуюся к государственной службе, занимает 1 сотрудник.
Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов в Министерстве создана в 2007 году, положение и обновленный состав комиссии утверждены приказом министра от 06.10.2010 г. № 62-од. В 2010 году заседания комиссии не проводились в связи с отсутствием информации о нарушении требований к служебному поведению со стороны работников Министерства.
Экспериментальной базой исследования стал трудовой коллектив Департамента инфраструктуры и Департамента инвестиционной политики, целевых программ и капитальных вложений Министерства экономики и промышленной политики РС (Я), 9 и 12 сотрудников соответственно. Руководители департаментов отказались принимать участие в исследовании, вследствие чего участниками являются 6 мужчин и 13 женщин в возрасте от 24 до 60 лет - 3 заместителя, 10 главных специалистов и 6 ведущих специалиста.
В министерстве существуют свои особенности во взаимоотношениях:
Во-первых, все документы, решения должны пройти согласование со всеми соответствующими ответственными департаментами.
Во-вторых, в министерстве преобладают формальные взаимоотношения, поэтому сотрудники не раскрывают свои потенциальные возможности.
В-третьих, сотрудники министерства в основном в течение дня сидят на своих рабочих местах с большим объемом работы, т.е. документов, информации, отчетов. В результате чего у многих из них вырабатывается настрой на конфликтные ситуации.
В-четвертых, немаловажным фактором являются - сроки. Работник должен в срок выполнять все задания, иначе происходит сбой во всей системе работы министерства, что является не единичным случаем в коллективе. Чтобы успеть во время выполнять задания, нужно придерживаться трудовой дисциплины и успевать в назначенные сроки.
В рассматриваемых департаментах, на момент нашего исследования, произошел конфликт между специалистом и заместителем руководителя двух разных департаментов. Суть конфликта - вовремя неподписанный проект согласования.
Затем для изучения взаимоотношений в малых группах мы провели диагностику членов коллектива по методике ЛИРИ.
16
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК
Результаты исследования показали, что у 13-ти испытуемых выявлено стремление к лидерству в общении, к доминированию. У восьми испытуемых (№ 2, 5, 6, 7, 8, 15, 18 и 21) выявлена тенденция к подчинению, отказу от ответственности и позиции лидерства.
Положительный результат по формуле «дружелюбие» отмечается у 15-ти членов коллектива, что является показателем их личностного стремления к установлению дружелюбных отношений и сотрудничеству с окружающими. Отрицательный результат отмечен у пяти испытуемых (№ 2, 6, 11, 12 и 18) и указывает на проявление агрессивно-конкурентной позиции, препятствующей сотрудничеству и успешной совместной деятельности.
Далее мы решили определить типические способы реагирования на конфликтные ситуации у наших респондентов по методике «Стиль поведения». В результате диагностики выяснилось, что у членов коллектива существуют различные методы решения конфликтных ситуаций.
Большинство членов коллектива предпочитают решать конфликтные ситуации методом сотрудничества (7 человек), компромисса (5 человек) или приспособления (5 человек). Двое избегают решения конфликтов. Применяют стратегию соперничества в конфликтных ситуациях 3 человека.
Таким образом, проанализировав результаты исследования, мы пришли к выводу о том, что не все члены коллектива настроены агрессивно и стремятся к конфликтам.
В разрешении конфликтных ситуаций министерства можно предложить два варианта профилактики конфликтов. Первый - общие рекомендации, которые вправе использовать руководитель департамента или в целом министерства.
1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» - их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.
3. Становление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях.
Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.
4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.
Второй способ - это организация в пределах Министерства Совета или Коллегии по профилактике конфликтных ситуаций.
Коллегия (или Совет) функционирует на основе положения о Коллегии (или Совете) и приказа Министра.
Членами Коллегии (или Совета) выступают один представитель из каждого департамента и все руководители, что позволит рассмотреть конфликт с разных уровней иерархии и точек зрения.
Список литературы:
1. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. - М., 2011.
2. Дубина И.Н. Направления формирования организационного климата для активизации новаторской деятельности / И.Н. Дубина // Управление персоналом. - 2010. - № 24.
3. Егоршин А.П. Организация работы с персоналом / А.П. Егоршин // Управление персоналом. - 2010.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 447 с. - (Высшее образование).
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 387 с.
6. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: Инфра-М, 2012.
7. Мамонов Е. «И волки сыты, и овцы целы», или как провести корпо-ратив без негативных последствий // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2012. - № 12.
8. Организация корпоративного праздника. Методическое пособие / И. Гаврилов, Ю. Милованова. - М.: ЗАО «МЦФЭР», 2011.
9. Волков Б.С. Конфликтология: уч. пособие для студ. высших уч. завед. / Б.С. Волков, Н.Д. Волкова. - Изд. 3-е исп и доп. - М: академический проект; Фонд «Мир», 2010. - 400 с.
10. Платонов Ю.П. Психология конфликтного поведения. - СПб: Речь, 2011. - 544 с.
11. Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями: Диагностика, анализ и разрешение конфликтов / пер. с нем. Л. Конторовой. - СПб.: Изд-во Вернера Регена, 2012. - 296 с.
