CC BY
75
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, МЕНЕДЖМЕНТ
Евстратова Татьяна Анатольевна
Кандидат социологических наук, доцент кафедры менеджмента и административного управления Российского государственного социального
университета. Evstratova Tatyana Anatolyevna
Candidate of social Sciences, associate Professor of the Department of management and administrative management of the Russian state social
University.
РАБОТА С МОЛОДЕЖЬЮ В СИСТЕМЕ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ
НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «РЖД»
Working with young people in the corporate governance system at the enterprise of
JSC «RUSSIANRAILWAYS»
Аннотация: Важнейший аспект, определяющий современное состояние государства и его место в мировом сообществе, - качество трудовых ресурсов, одним из наиболее экономически активных компонентов которого является молодежь. Она представляет самую динамичную социальную группу общества и обладает наивысшим трудовым потенциалом (физическое здоровье, творческий потенциал, социальная активность, общее и профессиональное образование, мобильность).
Совершенствование инструментов и методов в направлении работы с молодежью на российских предприятиях на текущий момент является слабо развитым, но стратегически важным элементом как краткосрочного, так и долгосрочного планирования их деятельности, определяет конкурентную позицию предприятия, формирует условия для его дальнейшего развития.
Разработка корпоративной молодежной политики предприятия должна строиться с учетом оценки эффективности организационно-управленческих инструментов и методов в рамках конкретного предприятия, направленных на привлечение, удержание и интеграцию в организационную среду молодых сотрудников.
Ключевые слова: молодежь, молодежная корпоративная политика, организация работы с молодежью, молодой специалист
Abstract: The most important aspect that determines the current state of the state and its place in the world community is the quality of labor resources, one of the most economically active components of which is the youth. It represents the most dynamic social group of society and has the highest labor potential (physical health, creativity, social activity, general and professional education, mobility).
The improvement of tools and methods for working with young people in Russian enterprises is currently poorly developed, but strategically important element of both short-term and long-term planning of their activities, determines the competitive position of the enterprise, forms the conditions for its further development.
The development of the corporate youth policy of the enterprise should be based on the assessment of the effectiveness of organizational and managerial tools and methods within a particular enterprise, aimed at attracting, retaining and integrating young employees into the organizational environment.
Keywords: youth, youth corporate policy, organization of work with young people, young specialist
В настоящее время большое значение уделяется такому направлению как корпоративная молодежная политика. Она анализирует политику предприятий в оплате труда молодежи, предоставлении социальных услуг, условий и безопасности труда, изучает трудовые ценности, притязания и ожидания молодых работников в контексте конкретных условий занятости на предприятии и различных возрастных групп. В России проблематика, связанная с формированием обновленных моделей социальной политики предприятий в отношении молодежи, приобретает особое значение в контексте обсуждения влияния демографических процессов на динамику трудовых ресурсов, а также перспектив модернизации российской экономики и общества.
Основные принципы работы с молодежью на предприятии описаны в исследованиях Д. А. Попович [6], О.Н. Александровой [1], С.И. Железняковой [2]. Они считают, что работа с молодежью на предприятиях представлена следующими направлениями: производственное - включающее в себя адаптацию молодых специалистов, молодежное соперничество (конкурсы среди молодых специалистов и конкурсы профессионального мастерства), рационализаторскую и изобретательные работы; организационное - состоящее из организации работы с молодежью в структурных подразделениях, а также взаимодействия с административными органами и общественными формированиями; информационное - заключающееся в информировании и консультировании молодых специалистов по различным вопросам; социальное - включающее в себя улучшение жилищных условий, социальную защиту, спортивную и досуговую работу с молодежью.
В настоящее время на многих российских промышленных предприятиях используются приемы корпоративного управления. Грамотное управление является залогом поступательного развития предприятия, обеспечивает его инвестиционную привлекательность и устойчивый рост показателей экономической эффективности. Однако, несмотря на развитие и внедрение практик корпоративного управления, в большинстве организаций на текущий момент отсутствуют системы работы с молодыми рабочими и специалистами, адекватные особенностям российской экономики. Это проявляется в том, что
34
многие вопросы в данной сфере решаются только в порядке реакции на возникающие проблемы, что снижает эффективность реализации корпоративных программ в области молодежной политики [8].
Система работы с молодежью на предприятии ОАО «РЖД» представляет собой сложный процесс взаимосвязанных этапов: начиная с поиска и отбора заинтересованной рабочей силы к приему и ее интеграции в коллектив, и управления их адаптацией.
Изучение мнения работодателей о качестве выпускников вуза показало, что предприятия и организации сегодня испытывают потребность в молодых рабочих и специалистах, которые бы адекватно оценивали свои карьерные притязания, так и возможности принимающей стороны, были бы готовы начать карьеру с низовых ступеней, а также отличались бы мобильностью, адаптивностью, и способностью быстро переучиваться.
При формировании целостной системы работы с молодыми сотрудниками и потенциальными работниками компания ОАО «РЖД» получает конкурентные преимущества в виде динамично растущего кадрового потенциала, являющегося основой будущего компании.
Молодой, не опытный сотрудник, который только пришел в новый коллектив, начиная осваивать новую профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит стадию адаптации к коллективу, в котором он будет работать, к специфике своей профессии. Молодому специалисту, пришедшему в организацию, приходится решать уже проблемы не учебные, а проблемы, связанные со своей профессиональной деятельностью, а порой и даже жизненные, на которые не всегда молодой специалист может найти ответ.
Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью освоиться, принять правила, режим труда, особенности организации, сложившиеся в ней межличностные связи и традиции. Так же ему приходится по-новому оценить свои привычки и взгляды, сделать или изменить манеру своего поведения, без чего во многих случаях невозможно войти в организацию.
Для привлечения и закрепления на предприятии ОАО «РЖД» высококвалифицированных специалистов компания создает комфортные условия, обеспечивая социальную защиту молодым специалистам.
ОАО «РЖД» начинает привлекать молодежь и создавать условия уже на этапе обучения молодых людей в высших учебных заведениях. В целях повышения вовлеченности студентов в процесс научно-технического творчества присуждает ежегодные стипендии:
о 100 стипендий в размере 5000 рублей в месяц каждая для студентов, обучающихся по специальностям высшего образования железнодорожного профиля
о 100 стипендий в размере 3500 рублей в месяц каждая для студентов, обучающихся по специальностям среднего профессионального образования железнодорожного профиля;
о 50 стипендий имени А.Л. Штиглица в размере 5000 рублей в месяц каждая для студентов, обучающихся по направлениям подготовки высшего образования в области экономики, менеджмента, логистики и юриспруденции.
Педагогам образовательных учреждений на разработку проектов, направленных на повышение качества обучения и воспитания и на внедрение в образовательный процесс инновационных технологий, выделяет гранты: о 15 грантов по 100 тыс. рублей каждый
Для аспирантов, обучающихся по специальностям и направлениям подготовки научных работников в сфере железнодорожного транспорта, выплачивает стипендии:
о 20 стипендий в размере 8000 рублей в месяц каждая
В целях стимулирования развития науки в сфере железнодорожного транспорта оказывается поддержка ученым, осуществляющих подготовку диссертации на соискание ученой степени доктора наук: о 5 грантов в размере 3500000 рублей каждый.
К молодым специалистам ОАО «РЖД» относятся выпускники образовательных организаций очной формы обучения в возрасте до 30 лет:
• получившие диплом о высшем образовании (включая бакалавриат, специалитет, магистратуру);
• получившие диплом о среднем профессиональном образовании, подтверждающий присвоение квалификации по специальности;
• окончившие аспирантуру.
Обязательным требованием для присвоения статуса молодого специалиста является трудоустройство в ОАО «РЖД» после окончания обучения:
• в течение 3 месяцев после окончания обучения в образовательной организации на основе договора о целевом обучении;
• в течение 3 месяцев после окончания обучения на основании направления на работу, выданного образовательной организацией по заявке подразделения ОАО «РЖД»;
• в год окончания обучения для других выпускников, принятых на работу в ОАО «РЖД» [4].
Статус молодого специалиста - совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника со дня заключения трудового договора с ОАО «РЖД» на основании приказа о присвоении статуса молодого специалиста.
Статус молодого специалиста действует в течение 3 лет, но не далее достижения молодым специалистом возраста 30 лет.
В случае перевода в установленном в ОАО «РЖД» порядке молодого специалиста из одного подразделения ОАО «РЖД» в другое этот статус за ним сохраняется, период его действия не прерывается.
Если выпускник после окончания обучения не имел возможности трудоустроиться в ОАО «РЖД» по причине призыва на военную службу в Вооруженные Силы Российской Федерации, другие войска, воинские формирования и органы (в том числе направления на заменяющую ее
альтернативную гражданскую службу) или беременности и рождения ребенка, то статус молодого специалиста присваивается при условии трудоустройства в ОАО «РЖД» в течение 3 месяцев по окончании службы и не позднее 3 месяцев после достижения ребенком возраста 3 лет соответственно. При этом обязательным условием для присвоения статуса молодого специалиста является отсутствие трудовой деятельности выпускника в указанном периоде.
Подразделением по управлению персоналом молодому специалисту в день присвоения статуса оформляется паспорт молодого специалиста по форме:
ПАСПОРТ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА
ФИО (полностью)
Дата трудоустройства/присвоения статуса «_»_20_г.
Должность, полное наименование подразделения ОАО «РЖД»
1. _
2. _
3. _
ФИО и должность непосредственного руководителя
1. _
2. _
3. _
Статус молодого специалиста действует до «_»_20_г.
Статус молодого специалиста продлен до «_»_20_г.
Основание продления статуса_
Целью ведения паспорта молодого специалиста является планирование профессионального развития и деловой карьеры на основании анализа изменений уровня корпоративных и профессиональных компетенций молодого специалиста и рекомендаций его непосредственного руководителя.
Оценка уровня развития корпоративных компетенций производится работниками подразделения управления персоналом с использованием теста «Бизнес-профиль РЖД» в течение одного месяца с даты присвоения статуса молодого специалиста и по окончании 3-летнего срока нахождения в этом статусе. Оценка производится непосредственным руководителем по окончании первого, второго и третьего года работы молодого специалиста (нахождения в статусе) и самим молодым специалистом в течение одного месяца с даты присвоения статуса молодого специалиста и по итогам первого, второго, третьего года работы.
Таблица 1
Тест «Бизнес-профиль РЖД»
Этапы Информация о молодом специалисте Прием на работу По итогам 1 года По итогам 2 года По итогам 3 года Работник, заполняющий данные
ОЦЕНКА КОРПОРАТИВНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ Корпоративные компетенции / Вид оценки Бизнес-профиль Самооценка Самооценка Оценка рук-ля Самооценка Оценка рук-ля Бизнес-профиль Самооценка Оценка рук-ля Специалист управления персоналом (результаты оценки «Бизнес-профиль РЖД»), молодой специалист (самооценка), непосредственный руководитель (оценка руководителя)
Способность к развитию
Развитие сотрудников (помощь в развитии)
Формирование системы работы с клиентами (ориентация на интересы клиентов)
Ответственное мышление — —
Обеспечение командной работы с в Компании (работа в команде)
Нацеленность на результат
Работа с высоким качеством — —
Обеспечение безопасности — —
Формирование инновационной среды (инициативность)
Лидерство как стиль руководства (способность к лидерству)
Средний балл
Этапы Информация о молодом специалисте Прием на работу По итогам 1 года По итогам 2 года По итогам 3 года Работник, заполняющий данные
РЕКОМЕНДАЦИИ, ПОСТАНОВКА И ВЫПОЛНЕНИЕ ЦЕЛЕЙ Рекомендации по развитию по результатам оценки, а также трудовой деятельности по итогам работы за 1-3 годы Непосредственны й руководитель
Цели развития на предстоящий период на основании результатов оценки и данных рекомендаций по развитию (год) Молодой специалист
Анализ выполнения целей Непосредственны й руководитель
Молодой специалист
ДОЛЖНОСТНОЕ СООТВЕТСТВИЕ Должность молодого специалиста (с указанием даты перевода в случае перемещения) Специалист управления персоналом
Соответствие образования и квалификации молодого специалиста занимаемой должности
Причина не предоставления должности, соответствующей образованию и квалификации, принятые меры Специалист управления персоналом
АДАПТАЦИЯ Прохождение первичной адаптации (дата завершения) Специалист управления персоналом на основании планов по адаптации
Прохождение адаптации в должности (дата завершения)
ЛЬГОТЫ И ГАРАНТИИ Пожелания молодого специалиста по предоставлению льгот и гарантий (указать пункт Положения) Молодой специалист
Фактически предоставлены (указать пункт Положения) Специалист управления персоналом
ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ И РАЗВИТИЕ Планирование карьеры МС, предполагаемая должность Непосредственны й руководитель, специалист управления персоналом
Зачисление в кадровый резерв (должность)
Повышение квалификации и стажировки, доп. образование
Участие в корпоративных молодежных проектах и программах Молодой специалист
ПООЩРЕНИЯ И ВЗЫСКАНИЯ Поощрения, благодарности, награды Специалист УП
Взыскания
ЗАВЕРЯЮЩИЕ ИНФОРМАЦИЮ ПОДПИСИ ФИО, должность, подпись Непосредственны й руководитель
ФИО, должность, подпись Специалист по управлению персоналом
ФИО, должность, подпись Молодой специалист
Самооценка молодого специалиста и оценка непосредственным руководителем проводится по компетенциям, соответствующим уровню должности молодого специалиста, согласно модели корпоративных компетенций ОАО «РЖД» с использованием установленной шкалы оценки (в данной статье указаны компетенции для 4 уровня должностей)
Таблица 2
Шкала оценки корпоративных компетенций
Шкала оценки корпоративных компетенций
Оценка уровня, балл Характеристика
3 превосходит ожидания
2,5 превосходит ожидания в отдельных случаях
2 соответствует ожиданиям
1,5 в целом соответствует ожиданиям, но требуются отдельные улучшения
1 требуются улучшения
0,5 требуются значительные улучшения
0 не соответствует ожиданиям
Корпоративные компетенции должностей 4-го уровня
1. Способность к развитию Открыт восприятию нового Своевременно адаптируется к изменениям Адекватно понимает свои сильные стороны и области, требующие развития Систематически прикладывает дополнительные усилия для своего развития, ориентируясь как на текущие, так и на будущие приоритеты бизнеса Быстро осваивает и применяет на практике новые знания и навыки
2. Помощь в развитии По собственной инициативе делится накопленным опытом и знаниями Помогает менее опытным сотрудникам в освоении новых знаний и навыков
3. Ориентация на интересы клиентов Выполняя свою работу, учитывает интересы и потребности Своими действиями формирует у клиентов положительный имидж ОАО «РЖД»
4. Ответственное мышление Планирует и организует собственную работу в соответствии с приоритетами своего подразделения Анализирует и учитывает влияние своих действий на соседние участки работы, окружающую среду и общество Бережно и рационально использует ресурсы компании
5. Работа в команде
Знает и уважает традиции ОАО «РЖД»
Уважительно относится к другим сотрудникам вне зависимости от их статуса Находит конструктивные решения конфликтов и противоречий
6. Нацеленность на результат
С готовностью берется за решение сложных задач
Проявляет настойчивость и самостоятельность в достижении целей и преодолении препятствий
Принимает персональную ответственность за допущенные ошибки или неудачи Проявляет высокую работоспособность, умение работать в напряженном графике Достигает результата, соблюдая нормы деловой этики
7. Работа с высоким качеством
Соблюдает установленные сроки выполнения работ Выполняет работу с высоким качеством Результаты не требуют корректировок
8. Обеспечение безопасности
Неукоснительно соблюдает стандарты ОАО «РЖД» в области безопасности деятельности
Добивается от других вовлеченных лиц неукоснительного соблюдения стандартов компании в области безопасности
Предлагает инициативы, направленные на повышение безопасности движения и выполнения работ
9. Инициативность
Предлагает перспективные и продуманные инициативы по улучшению деятельности Поддерживает и развивает конструктивные идеи и инициативы коллег Принимает активное участие в реализации новых идей Систематически изучает лучший опыт и внедряет его в свою работу
10. Способность к лидерству
Воодушевляет и мобилизует коллег на достижение результатов
Активно вовлекает коллег в обсуждение и решение вопросов, требующих их участия Берет на себя роль организатора совместных усилий по достижению результата
По результатам оценки и с учетом результатов трудовой деятельности молодого специалиста:
а) непосредственный руководитель по итогам первого и последующих лет работы молодого специалиста составляет рекомендации по развитию, на их основе молодой специалист определяет цели развития на предстоящий период (год). По окончании установленного периода ежегодно молодым специалистом и непосредственным руководителем проводится оценка выполнения установленных ранее рекомендаций и достижения целей развития;
б) непосредственный руководитель и работник подразделения управления персоналом планируют индивидуальную карьеру молодого специалиста с указанием предполагаемой должности в паспорте молодого специалиста. Планирование карьеры предусматривает нахождение в должности, как правило, не менее 2 лет.
Молодые специалисты могут направляться (при их согласии) на обучение с целью дальнейшего развития их профессиональных и корпоративных компетенций, а так же направляются для участия в специализированных программах и мероприятиях по адаптации. Даты завершения первичной адаптации и адаптации в должности вносятся в паспорт молодого специалиста [5].
В паспорте молодого специалиста отражается соответствие образования и квалификации молодого специалиста занимаемой должности, в случае несоответствия - причины и принятые меры для его устранения. Данные, внесенные в паспорт молодого специалиста, ежегодно заверяются непосредственным руководителем, специалистом по управлению персоналом и молодым специалистом.
Молодому специалисту ОАО «РЖД» предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с коллективным договором и нормативными документами:
о выплачивается единовременное пособие в размере месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки) в соответствии с приказом о присвоении статуса молодого специалиста. Выплата производится не позднее 2 месяцев с даты трудоустройства молодого специалиста;
о при направлении молодого специалиста на работу, связанную с переездом в местность, отличную от его текущего места работы:
а) оплачиваются расходы на переезд молодого специалиста и членов его семьи, а также на провоз имущества в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами;
б) оплачиваются расходы по обустройству на новом месте жительства;
в) выплачиваются суточные за каждый день нахождения в пути следования к месту работы в размерах, установленных локальным нормативным актом;
о во внеочередном порядке предоставляется корпоративная поддержка при приобретении жилья в собственность;
о определена ежемесячная стоимость услуг по содержанию его детей в образовательных учреждениях компании в размере 5 процентов ежемесячных затрат на содержание воспитанника.
Реализация направлений корпоративной молодежной политики ОАО «РЖД» в рамках единой стратегии по совершенствованию технологий работы с молодежью на предприятии, способствует существенному повышению эффективности труда, уровня реализации творческих и профессиональных способностей молодых работников, формированию резерва будущих руководящих кадров, что ведет к росту конкурентоспособности предприятия, достижению целей его стратегического развития.
Литература
1. Александрова О.Н. Управление трудовой активностью молодежи в организациях. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Москва. 2007
2. Железнякова С.И. Профессиональное самоопределение молодёжи
43
в контексте социальной адаптации. Управление мегаполисом. 2014. № 2 (38), 135-139.
3. Зубок Ю. А. Феномен риска в социологии: опыт исследования молодежи: монография. Москва: Юр.Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2015. 288 с.
4. Положение о молодом специалисте ОАО «РЖД» от 18 июля 2017 г. № 1397р, https://docviewer.yandex.ru/view/16534305 (дата обращения: 24.10.2020).
5. Положением об адаптации работников в ОАО «РЖД», утвержденное распоряжением ОАО «РЖД» от 29 декабря 2015 г. № 3128р, https://doc.rzd.ru/doc/public/ru7STRUCTURE ID=704&layer id=5104&id=6708 (дата обращения: 24.10.2020).
6. Попович Д. А. Молодежь на предприятии: поиск, отбор, прием и адаптация. Промышленная политика в Российской федерации. Москва. 2009. № 3-6.
7. Baynova, M.S., Evstratova, T.A., Petrov, A.V., Sulyagina, Yu.O., Zhaoxia, Ye. (2017) Modern social problems of labor migration in Russia. Espacios. Volume 38. № 46, 7.
8. Kozyrev, M.S., Frolova, E.V., Medvedeva, N.V., Ryabova, T.M., Rogach, O.V., Evstratova, T.A. (2017) Environmental protection activities: government control/regulation and environmental responsibility of business. Ecology, Environment and Conservation. Volume 23. № 4, 596-604.
