CC BY
55УДК 340
Н.А. Бабушкина
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ: ЛУЧШИЕ РЕГИОНАЛЬНЫЕ ПРАКТИКИ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
В статье рассмотрены основные проблемы развития института резерва кадров на государственной гражданской службе. Предоставлен анализ зарубежного опыта и лучших отечественных региональных практик работы с кадровым резервом. Предлагается комплекс мер для решения существующих проблем развития данного института в нашей стране.
Ключевые слова: государственная гражданская служба, государственная кадровая политика, кадровый резерв, институт наставничества.
В настоящий момент наша страна как никогда нуждается в подготовке современного управленческого потенциала, обладающего профессиональными компетенциями и нравственными качествами, интеллектуальным ресурсом, способного бросить адекватный вызов XXI столетию. Россия нуждается в людях, желающих работать в своей стране и участвовать в ее развитии; в людях, стремящихся к чему-то большему, чем просто зарабатывание денег или выполнение раз и навсегда данного круга обязанностей. Важнейшим механизмом пополнения кадрового корпуса государственной службы, фактором ее обновления и повышения эффективности является формирование и использование института резерва кадров.
Развитие научных взглядов на вопросы государственной кадровой политики и кадрового резерва, особенности их разработки, реализации и регулирования происходило в рамках различных научных подходов. Теоретические и методологические подходы к управлению кадровым резервом отражены в работах таких зарубежных и отечественных ученых, как М. Армстронг, М. Кастельс, Дж. Кин, В. Жильцов, С.П. Перегудов, Е.П. Тавокин, А.И. Турчинов, М.И. Халиков и др. Вопросами политико-правового регулирования государственной кадровой политики занимались: А.Н. Болдырев, Д.Н. Бахрах, А.А. Гришко-вец, Ю.Н. Старилов и др. Кадровая политика, как фактор эффективного государственного управления рассмотрена в публикациях таких авторов, как Н.Л. Иванова, О.А. Васильев, В. Мельников, В. Нечипо-ренко, С.Ю. Наумов, В.И. Осейчук, О.П. Сауляк, В.В. Черепанов. Международный опыт формирования государственной кадровой политики проанализирован в работах Г.Д. Крудена, Е.Ю. Соломатина, А.У. Шермана и др. Диссертационные работы А.В. Сороко, Ивановой Л.Л, Пицика Н.И. и ряда других авторов также использовались при проведении исследовании.
Несмотря на неоднократное упоминание в федеральном законодательстве о государственной службе понятия «кадровый резерв», его универсальное определение отсутствует. По мнению Е. Ю. Соломатина, кадровый резерв на государственной службе представляет собой сформированную на конкурсной основе группу лиц (государственных служащих, граждан), которые обладают определенными профессиональными, деловыми и личными качествами, необходимыми для замещения должностей государственной службы, и которые при определенной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям к соответствующим должностям государственной службы. [1, с. 56]
Нормативно-правовые основы формирования управленческого кадрового резерва стали разрабатываться и регулироваться с 2001 г. - с Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации. В этом документе появилась правовая категория «кадровый резерв», по сути, были заложены правовые основы кадрового резерва, в дальнейшем развитые в последующих нормативных правовых актах. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ уделил вопросам кадрового резерва значительное внимание. В ст. 17 были сформулированы уровни кадрового резерва: федеральный кадровый резерв; федеральный резерв в федеральном государственном органе; кадровый резерв субъекта Российской Федерации; кадровый резерв в государственном органе субъекта Российской Федерации. Особое значение работе с кадровым резервом гражданской службы отвел Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской
© Бабушкина Н.А., 2015.
Научный руководитель: Т.Д. Садовская - кандидат юридических наук, доцент, Тюменский государственный университет.
Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. Статья 64 этого Закона дает расширенную характеристику кадровому резерву и порядку его формирования.
В июле 2008 г. прошло совещание с полномочными представителями Президента Российской Федерации в федеральных округах по вопросам формирования резерва управленческих кадров, на котором было обращено особое внимание на важность формирования и подготовки кадрового резерва, в частности резерва управленческих кадров. Первый и главный шаг в этом направлении - формирование общероссийского резерва эффективных управленческих кадров. После июльского совещания последовали конкретные организационные шаги. В августе 2008 г. Президент России поручил полномочным представителям в федеральных округах (поручение № Пр-1573) организовать работу в субъектах Федерации по формированию резерва управленческих кадров.
На протяжении двух десятилетий преобразований в России неоднократно были предприняты попытки разработать концепцию государственной кадровой политики, подготовлено несколько вариантов ее проекта, но проблемы государственной кадровой политики и кадрового резерва, как одной из ее важнейших составляющих остаются. С целью совершенствования работы по формированию кадрового резерва государственных гражданских служащих в Российской Федерации представляется целесообразным решить комплекс ряда проблем и вопросов.
Одной из наиболее актуальных проблем является проблема, связанная с отсутствием единого действенного центра управления, планирования, анализа, прогнозирования и распределения резерва. Специалисты отмечают, что без федерального органа с его полномочиями и высоким статусом создать эффективную систему управления невозможно. Этому учит нас и отечественный и зарубежный опыт. [2, с. 46] Ряд функций в сфере управления государственной службой выполняют соответствующие структуры в Администрации Президента России, но сфера их деятельности строго ограничена. [3, с. 21] В этом плане очень полезным, по мнению автора статьи, может быть опыт Республики Казахстан. В 1998 г. Указом Президента Н.А. Назарбаева было создано Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы, являющееся государственным органом, непосредственно подчиненным и подотчетным Президенту Республики, уполномоченным в пределах своей компетенции реализовывать единую государственную политику в сфере государственной службы. Создание такого органа позволило Казахстану преодолеть отжившую советскую систему управления и выйти на новый уровень формирования кадрового потенциала. Интересен опыт Ирландии. В системе Министерства финансов Ирландии была создана Служба по назначениям на государственную службу (PAS), в задачи которой входит обеспечение в интересах министерств и ведомств (в соответствии с запросами) проведения процедур отбора и найма персонала на государственную службу. В результате внедрения указанной системы общие издержки, которые государственные органы несут в рамках обслуживания своих внутриведомственных кадровых систем (если таковые имеются), были сокращены, в том числе за счет применения так называемых «совместных услуг» (мероприятия по подбору персонала на вакантные должности).
Другой проблемой является разработка и заполнение информационных страниц на сайтах государственных органов субъектов Федерации. В этом направлении развития кадрового резерва можно отметить два проблемных аспекта: 1) отсутствие унифицированного базового перечня, той информации, которая должна находиться на интернет-страницах субъектах Российской Федерации; 2) аналитическая обработка имеющихся статистических материалов сайтов субъектов находится в зачаточном состоянии. Одна из лучших в информационном плане - страница «Резерв управленческих кадров Забайкальского края». На странице размещены: список лиц, включенных в резерв управленческих кадров, комиссия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров, формы документов для заполнения. Представлены текущие вакансии на государственной гражданской службе, сведения о работе с резервом управленческих кадров Забайкальского края, полезные ссылки. Размещены методические рекомендации по работе с резервом управленческих кадров на муниципальном уровне, действующие документы, определяющие порядок формирования и подготовки резерва управленческих кадров. Действует интернет-приемная. Сайт администрации Республики Алтай активно использует страницу «Новости» для информации о работе администрации в сфере подготовки кадрового резерва и о проводимых научно -практических мероприятиях, а страница «Информационные материалы» содержит информацию о работе по подготовке кадрового резерва в отдельных районах. Особо следует отметить портал «Резерв управленческих кадров» Удмуртии. Он посвящен исключительно проекту отбора в резерв, здесь можно познакомиться с проектом, с документами, с этапами отбора и кандидатами, узнать итоги отбора. Однако подобные интернет-страницы - с развернутой и подробной информацией, скорее исключение, чем правило. [4, с. 46]
Важной составляющей кадровой работы на этапе подготовки вновь принятых сотрудников к самостоятельному выполнению служебных обязанностей является институт наставничества. Можно сказать, что данный инструмент кадровой политики в нашей стране находится в зачаточном состоянии. Указом
Президента Российской Федерации 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» институт впервые получил свое правовое закрепление. Один из успешных экспериментов по внедрению института наставничества был осуществлен Тюменской областью в 2011-2012 гг. В результате эксперимента в аппарате Губернатора Тюменской области отмечено, что сокращен период адаптации при приеме на службу, в минимальные сроки изучаются организационные процедуры подготовки документов, сокращается уровень психологического напряжения при нахождении на службе. [5]
Важной задачей является создание молодежного карового резерва на федеральном уровне. На данный момент имеется интересная практика отдельных регионов страны. Так, например, с мая 2012 г. осуществляет свою деятельность молодежный кадровый резерв Санкт-Петербурга. Войти в состав Молодежного кадрового резерва могут не только студенты и аспиранты (адъюнкты и ординаторы), но и выпускники вузов в возрасте от 20 до 35 лет. Кандидатом в резерв может стать гражданин Российской Федерации, владеющий русским языком и навыками работы на компьютере. Стать резервистом смогут те кандидаты, которые обучаются или имеют дипломы по специальностям высшего образования, входящим в перечень направлений подготовки (специальностей) высшего профессионального образования для включения кандидатов в Молодежный кадровый резерв Санкт-Петербурга. Активно функционирует официальный сайт Молодежного кадрового резерва Санкт-Петербурга: здесь представлены списки резервистов (начиная с 2012 г.), дана пошаговая инструкция заполнения анкеты, предоставлена информация о прохождении оценки, о подаче и формах документов. Еще одним примером успешного использования такого кадрового инструмента является Ямало-Ненецкий автономный округ. Проект был апробирован в 2013 году, была разработана программа подготовки и тестирования претендентов «Примерь на себя госслужбу». Ресурс позволяет подготовиться к прохождению конкурса, проверить свои знания в области государственной гражданской службы и противодействия коррупции с помощью специальных тестов. [6] Представляется, создание молодежного кадрового резерва на федеральном уровне может стать эффективным механизмом по поиску талантливых молодых людей в различных сферах и их дальнейшего профессионального развития.
Вместе с тем, особенностью государственной кадровой политики современной России является преимущественно закрытый характер работы с кадровым резервом гражданской службы, не только на региональном, но и на федеральном уровне, что породило проблемы, проявившиеся в ходе реформирования системы государственной службы. В.И. Осейчук обращает внимание на то обстоятельство, что кадровая политика осуществляется вне общественного влияния. Об этом, в частности, свидетельствует и опыт формирования резерва. [7, с. 39] Возвращаясь к опыту Республики Казахстан, отметим: здесь законодательством введен институт, как экспертов, так и наблюдателей. Наблюдатели могут присутствовать на собеседованиях с претендентами, знакомиться с работой конкурсных комиссий и представить свое мнение о ее работе руководству госоргана. В качестве наблюдателей могут выступать представители СМИ и НПО. Приняты меры по повышению открытости и прозрачности конкурсных процедур. [8, с. 88]
В организации кадрового резерва существует и ряд пробелов, связанных, в том числе, с несовершенством законодательства в этой сфере. Одним из явных пробелов такого рода является отсутствие на федеральном уровне положения о кадровом резерве на гражданской службе. Необходимость принятия данного нормативного акта определяется п. 8. ст. 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». При отсутствии данного правового акта практически неразрешимой становится задача соотношений кадровых резервов, сформированных в различных субъектах Российской Федерации - в каждом случае при формировании кадрового резерва имеются в виду собственные критерии, собственные наборы необходимых навыков, знаний, умений.
Так, например, при формировании резерва управленческих кадров Республики Бурятия выясняется общеобразовательный уровень кандидата. К числу необходимых требований относится: знание государственного устройства Российской Федерации, Республики Бурятия; знание основ законодательства Российской Федерации и Республики Бурятия по направлению профессиональной деятельности, знание Конституции Российской Федерации, Конституции Республики Бурятия; знание русского языка и литературы; знание основ математики, истории России и зарубежных стран; знание основ экономики; свободное владение иностранным языком (желательно); владение информационными технологиями. [9] То есть, по сути, мы видим применение классических процедур, используемых в учебных заведениях в отношении школьников и студентов, что наталкивает на мысль о реальном профессиональном уровне претендентов.
Таким образом, основные процедуры формирования кадрового резерва требуют четкой регламентации в соответствующем нормативном правовом акте федерального уровня, который должен регулировать следующие вопросы:
цели, основные задачи и принципы формирования кадрового резерва на государственной граж-
данской службе Российской Федерации;
источники формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации;
основные этапы и процедуры формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации;
особенности и порядок формирования кадрового резерва государственного органа;
основные направления работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе;
порядок занятия должности государственной гражданской службы лицами, состоящими в кадровом резерве государственного органа;
порядок исключения из кадрового резерва и т.д.
Подводя итог всему вышесказанному, становится очевидным, что реализация целей и задач государственной политики в области кадрового обеспечения имеет прямую зависимость от создания правовой модели на федеральном уровне, в соответствии с которой будет развиваться и совершенствоваться региональное законодательство в данной области.
Анализируя проблемы развития института резерва кадров в нашей стране на основе изучения лучших региональных практик, можно сделать вывод, что внутри страны существуют позитивные механизмы и стратегии развития кадровой политики, в частности кадрового резерва. В свою очередь использование эффективных технологий зарубежных стран в области кадровой политики должно учитывать специфику развития Российского государства, особенности условий и факторов национальной системы государственной службы. Думается, нам следует научиться не копировать, а творчески использовать.
Библиографический список
1. Соломатин Е. Ю. Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе: дис.... канд. юрид. наук: 12.00.14/ Е.Ю.Соломатин.- Москва, 2006. -169 с.
2. Черепанов В.В. Система управления государственной службой / В.В. Черепанов // Государственная служба. - 2004. -№ 1. - С. 46 -50.
3. Осейчук В.И. Стандарт и оценка профессионально важных качеств высших чиновников / В.И. Осейчук // Государственная служба. - 2011. -№ 2. - С. 18-22.
4. Соловьев К.А. Подготовка кадров: проблемы информации / К.А. Соловьев // Стратегия России. - 2013. - № 2. - С 45-47.
5. Выступление начальника отдела государственной и муниципальной службы аппарата Губернатора Тюменской области Мазуркевич Н.В. [Электронный ресурс] // Аппарат Губернатора Ямало-Ненецкого автономного округа, официальный сайт [сайт]-ЦКЬ:М1р: //apparat-vanao.ru/apparat/uggs/ggs/scientific/15062/ (дата обращения: 12.04.2015).
6. В столице Ямала обсуждают инновации в сфере кадровых технологий в госслужбе: официальный сайт Аппарата Губернатора Ямало-Ненецкого автономного округа. [Электронный ресурс] // Аппарат Губернатора Ямало-Ненецкого автономного округа, официальный сайт [сайт]. - URL: http: //apparat-yanao.ru/info/news/15038.php (дата обращения: 10.04.2015).
7. Осейчук В.И. Как преодолеть кадровый голод на гражданской и муниципальной службе? /В.И. Осейчук //Государственная служба. -2010. -№ 2.-С. 38.
8. Ларина А. «Никого не копировать, стараться брать лучшее!» Интервью председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы Алихана Байменова / А. Ларина // Государственная служба. -2014. -№ 2. - С. 86-90.
9. Постановление Правительства РБ от 28.01.2009 № 26 (ред. от 30.12.2014) «Об утверждении Порядка формирования резерва управленческих кадров Республики Бурятия» [Электронный ресурс]. - Документ опубликован не был. - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс» (дата обращения 9.04.2015).
БАБУШКИНА Наталья Анатольевна - студент Института государства и права, Тюменский государственный университет.
