CC BY
394
УДК 349.2
РАБОТА ПО ВЫЗОВУ: ПОНЯТИЕ И ВИДЫ
© Коркин А. Е„ 2010
В статье рассматриваются вопросы юридической природы отношений, возникающих при работе по вызову. На основе изучения российской и зарубежной литературы, иностранных судебных решений выделяются основные признаки, виды работы по вызову, формулируется понятие работы по вызову.
Ключевые слова: работа по вызову; нетипичные трудовые договоры; нестандартные формы занятости; соглашение «ноль часов»; рамочное трудовое соглашение; договор «минимум-максимум»; неполное рабочее время; срочный трудовой договор.
В последнее время все большее внимание как российских, так и зарубежных ученых-трудовиков привлекают вопросы нетипичных форм занятости, нетипичных трудовых договоров.
Одним из видов нетипичных форм занятости, самым, пожалуй, малоизученным, является работа по вызову (англ. — “on-call work”1). Даже в зарубежной литературе, где проблемы применения нетипичного труда исследованы на порядок более глубоко, чем в российской литературе, число публикаций по вопросам работы по вызову весьма невелико. В российской науке трудового права исследования работы по вызову и вовсе единичны2.
Вместе с тем число работающих по вызову в последнее время демонстрирует тенденцию к росту. По данным исследований разных лет, по вызову работали 1,7 % (США, 19973), 0,7 % (Великобритания, 1998 [1]), 1,7 % (Нидерланды, 2006 [2]), 5,0 % (Австрия, 2004 [3]) работников от общего числа занятых. Каких-либо данных или оценок количества работников по вызову в России нам обнаружить не удалось. Учитывая тенденцию к росту числа работников по нетипичным трудовым договорам, усилению гибкости в правовом регулировании трудовых отношений4, можно предположить, что количество работников по вызову будет увеличиваться. Наука же трудового права, как представляется, не должна оставлять без внимания новые виды нетипичного труда. Все это обусловливает необходимость поиска ответов на юридические вопросы, возникающие при осуществлении работы по вызову.
Прежде всего, необходимо определиться с тем, что представляет собой феномен работы по вызову. В настоящее время термин «работа по вызову» (равно как и производные от него термины) используется для обозначения как минимум двух явлений, существенным образом отличающихся друг от друга.
I. Во-первых, работой по вызову может именоваться работа по обычному трудовому договору, которым работнику устанавливается особый вид рабочего времени5. По условиям договора работник в течение определенного времени в дополнение к установленному рабочему времени (или вместо определенной части рабочего времени) обязан оставаться доступным для работодателя и быть готовым приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, при этом работник фактически может и не выполнять какой-либо работы, заниматься собственными делами (даже спать) [4]. Однако на работника накладываются различного рода ограничения, такие как присутствие в определенной местности (иногда от работника требуется нахождение в помещениях работодателя). Примерами таких работников могут быть дежурящие врачи, сторожа, преподаватели. Особенность такого вида работы заключается лишь в некоторых трудностях с определением правовой природы времени, в течение которого работник фактически не работает, но должен быть готов к выполнению работы. Это время может определяться как рабочее с оплатой в полном объеме, либо как время отдыха без выплаты какого-либо вознаграждения, либо квалифицироваться как особый тип рабочего времени с частичной оплатой. Одним из
ключевых критериев для определения правовой природы времени ожидания во многих странах является обязательность присутствия на рабочем месте: если работник вправе выбирать свое местонахождение, то такое время не включается в рабочее и не оплачивается; если же работник должен присутствовать в помещениях работодателя или в ином месте по его указанию — соответствующее время признается рабочим и оплачивается соответственно. Именно последний подход был применен Европейским судом справедливости в 2000 и 2003 гг.6 Таким образом, отношения по применению труда работников, которые определенную часть своего рабочего времени не выполняют непосредственно какой-либо работы, не претерпевают каких-либо существенных изменений по сравнению с традиционными трудовыми правоотношениями. Следовательно, отношение по применению труда таких работников нельзя назвать атипичным, как было бы не вполне корректно именовать их работниками по вызову (такая характеристика справедлива лишь для части их рабочего времени)7.
II. Во-вторых, работой по вызову именуется специфический вид труда, характеризующийся привлечением работника к выполнению работы по вызову работодателя и только в том случае, когда это необходимо последнему [5]. Режим рабочего времени, конкретное время выполнения работы сторонами заранее, как правило, не согласовываются. Другие условия выполнения работы могут различаться в зависимости от вида договора.
1. В соответствии с договорами «минимум-максимум» («min-max contracts») работнику устанавливается минимум рабочего времени, отработку которого должен обеспечить работодатель, а также максимальное количество рабочих часов, отработка которых — при наличии соответствующих поручений работодателя — составляет обязанность работника. Если работодатель привлекает работника к работе менее установленного минимума, работнику должно быть выплачено вознаграждение как если бы он отработал оговоренный минимум времени.
В случае с договорами «минимум-максимум» мы имеем дело с обычным неполным рабочим временем8 при работе в режиме гибкого рабочего времени (ст. 93 и 102 Трудового кодекса РФ)9. Единственным, пожа-
луй, параметром, по которому договоры «минимум-максимум» не укладываются в рамки действующего российского закона, является то, что начало, окончание и общая продолжительность рабочего дня определяются не соглашением сторон (как это имеет место в случае с работой в режиме гибкого рабочего времени), а единолично работодателем — хотя и в установленных сторонами пределах. В целом же построение отношений сторон по договору «минимум-максимум» само по себе не вызывает серьезных проблем в квалификации их отраслевой принадлежности и не является чем-то революционно новым для трудового права традиционного типа10. Следовательно, защита прав работников в таких отношениях должна строиться в рамках общих норм, направленных на обеспечение адекватного уровня прав и гарантий для работников с неполным рабочим временем с использованием специальных норм, учитывающих особенности труда по договорам «минимум-максимум».
2. По соглашениям «ноль часов» (“zero-hours contracts”) работодатель не обязан предоставлять работнику работу и не несет ответственности за необеспечение работника работой (например, в виде уплаты определенной компенсации) [6]. Минимальная продолжительность рабочего времени, режим рабочего времени не согласовываются. Вполне возможна ситуация, при которой работа не будет предоставлена вовсе, что лишает работника каких-либо гарантий занятости и получения заработка. Здесь, в отличие от телеработы, работы при использовании режимов гибкого рабочего времени, у работника практически отсутствует свобода выбора места и времени работы. Работодатель, напротив, получает максимальную свободу относительно того, когда и как использовать труд работника. В связи с этим в литературе справедливо отмечается, что работа по вызову, в особенности договоры «ноль часов», — самая нестабильная форма занятости [7].
Договоры «ноль часов» делятся на два типа: в соответствии с первым работник обязан выполнять работу по вызовам работодателя, второй тип предполагает право работника отказаться от работы по конкретному вызову [8].
Как в первом, так и во втором случае отсутствует характерная для трудового договора обычного типа обязанность работода-
теля предоставить работу11. Так, основное содержание традиционного трудового правоотношения составляют взаимные обязанности работника и работодателя выполнять работу по обусловленной трудовой функции и предоставлять работу соответственно. Одновременно работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, а работодатель имеет право требовать выполнения работы [9]. Ни работник, ни работодатель по традиционному трудовому договору не имеют права в одностороннем порядке отказаться от выполнения своих обязанностей12. Таким образом, в трудовом правоотношении для работодателя предоставление работы выступает в качестве правообязанности, равно как предоставление своего труда работодателю для работника также является правообязан-ностью.
2.1. В том случае, если работник вправе отказаться от работы по конкретному вызову, говорить о соглашении «ноль часов» как о трудовом договоре (гражданско-правовом договоре о выполнении работ или оказании услуг) становится некоррект-ным13: по такому соглашению работодатель и работник вообще не обязаны ни предоставлять работу, ни предоставлять свой труд соответственно. Предмет договора «ноль часов», таким образом, сводится к определению условий возможного сотрудничества сторон в дальнейшем. При этом такой договор не является даже предварительным: по предварительному договору стороны обязуются заключить в будущем договор на согласованных условиях14. В случае с соглашением «ноль часов» обязанности по заключению основного договора у сторон не возникает. То обстоятельство, что работник не связан обязанностью приступить к работе, свидетельствует об отсутствии трудового договора, хотя в литературе можно встретить прямо противоположное утверждение [10].
Соглашения «ноль часов» с правом работника отказаться от работы обладают определенным сходством с выделяемыми в гражданском праве организационными (или, по-другому, генеральными, рамочными) договорами. К таковым, как правило, относят договоры об организации перевозок, соглашения об организации взаимных расчетов участников межбанковских операций по будущим сделкам купли-продажи валюты или ценных бумаг [11]. Так, Е. А. Суханов указывает, что генеральные договоры
отличаются от предварительных «прежде всего отсутствием принудительно осуществляемой обязанности заключения» локальных договоров [12]. В. А. Белов отмечает, что организационные (генеральные) договоры «не регулируют конкретных юридических отношений, но в той или иной степени предопределяют их содержание» [13].
Все это в полной мере относится и к соглашениям «ноль часов». Из изложенного видно, что соглашение «ноль часов» с правом работника отказаться от работы представляет собой своего рода предварительную договоренность об условиях выполнения работы и ее оплаты. Эти условия могут определять содержание заключаемых сторонами в дальнейшем трудовых договоров, однако ни одна из сторон этими условиями не связана (в отличие от предварительного договора) и вправе отказаться от заключения конкретного трудового договора. Соглашения такого рода можно именовать рамочными трудовыми соглашениями.
2.2. Основное отличие договора «ноль часов» без права работника отказаться от работы по конкретному вызову от традиционного трудового договора состоит в отсутствии обязанности работодателя предоставить работу, при этом работник обязан выполнять работу по требованию работодателя.
Вопрос о правовой природе такого соглашения является спорным. С одной стороны, высказывалось мнение, что такого рода соглашения не могут быть принудительно исполнены «в связи с отсутствием встречного предоставления», и «вообще не являются договорами» [14]. С другой — рассматриваемые соглашения именуют «односторонним трудовым правоотношением» [15]. Действительно, в соглашении «ноль часов», по которому работник обязуется выполнять работу по вызовам работодателя, отсутствует встречное предоставление. Работодатель платит лишь за работу, выполненную по конкретному вызову, но не за нахождение работника в состоянии готовности к выполнению работы. Гражданскому праву односторонние, а точнее сказать — односторонне обязывающие, договоры известны достаточно давно и широко используются. Это, например, договоры займа, ренты, банковского вклада, поручительства, дарения (за исключением пожертвования, когда одаряемый связан установленной дарителем целью использования пожертвования). В трудовом праве явление это, насколько можно
судить, весьма новое. Новое настолько, что в большинстве случаев работники по договорам «ноль часов» без права отказаться от вызова работодателя не считаются работающими по трудовому договору [16]. Нормы российского трудового права, прежде всего, ст. 56 Трудового кодекса РФ, также не позволяют говорить о таких трудящихся как о работниках. Если трудовой договор — это «соглашение..., в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу., а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию», то соглашение, по которому работодатель не обязан предоставлять работу, трудовым договором не является. Это больше похоже на «одностороннее трудовое правоотношение», притом безвозмездное.
Если теоретически существование таких соглашений допустимо, то целесообразность их легализации в трудовом праве на данный момент представляется сомнительной.
Следует учитывать, что, несмотря на односторонний характер обязательств по перечисленным выше гражданско-правовым договорам, большинство таких договоров являются возмездными. Это означает, что лицо, обладающее по договору только обязанностями, получает встречное предоставление (заемщик получает сумму займа, получатель ренты приобретает в собственность имущество, чаще всего недвижимое, банк получает возможность распоряжаться внесенными вкладчиком денежными средствами), а управомоченный субъект несет определенные риски в связи с заключением договора. По договору «ноль часов» с обязанностью работника выполнять работу обязанное лицо (работник) не получает никакого встречного предоставления15, а управомоченное (работодатель) не несет никаких рисков.
При этом заключение соглашения «ноль часов» без права отказа от поручения работодателя влечет ограничение, и порой весьма ощутимое, прав работника. Последний может быть вынужден ограничивать свое передвижение, выбор времени и места отдыха, соблюдать требования к внешнему виду, не употреблять спиртное и т. п. [17]. Все это, особенно учитывая экономическое неравенство работника и работодателя, требует предоставления работнику прав и гарантий, компенсирующих такой нестабильный характер занятости. Однако защита
интересов работников возможна, как представляется, только при установлении таких норм, которые превращают соглашение из безвозмездного и односторонне обязывающего в возмездное и двусторонне обязывающее. Так, ограничения прав работника в период ожидания могут быть компенсированы выплатой определенного вознаграждения (размер оплаты может варьироваться от жесткости накладываемых на работника ограничений), а на работодателя может быть возложена обязанность оплачивать определенный минимум рабочих часов, независимо от факта использования труда работника.
При таком регулировании соглашений «ноль часов» без права работника отказаться от выполнения работы по конкретному вызову эти соглашения фактически будут «превращены» в рассмотренные уже договоры «минимум-максимум».
3. Временный характер труда зачастую рассматривается как один из признаков работы по вызову16. В некоторых странах регулирование работы по вызову схоже с регулированием трудовых отношений на срок: использование работы по вызову допускается только в случае невозможности установления отношений на неопределенный срок и/или только в определенных
17
случаях1'.
На практике же отношения с работниками по вызову могут быть установлены на неопределенный срок18; сами работники могут воспринимать свою работу как постоянную [18]. По данным некоторых исследований продолжительность трудовых отношений с работниками по вызову лишь незначительно меньше продолжительности трудовых отношений с работниками по традиционным договорам на полное рабочее время и неопределенный срок [19]. Таким образом, так же как и в случае с заемным трудом, временный характер труда не может считаться признаком работы по вызову19.
Этот вывод, однако, справедлив лишь для работы по договорам «минимум-максимум». В случае с рамочными трудовыми соглашениями при работе по каждому конкретному вызову происходит заключение как раз-таки срочного трудового договора, каждый из которых прекращается при завершении работы по соответствующему вызову.
4. При выработке определения работы по вызову необходимо учитывать существу-
ющие различия в правовой природе договоров «минимум-максимум» и соглашений «ноль часов».
Договор «минимум-максимум» представляет собой трудовой договор с условием о работе неполное рабочее время и привлечении работника к труду в сроки и на время, определяемое работодателем единолично в пределах согласованных сторонами минимума и максимума рабочего времени за учетный период.
Соглашение «ноль часов» либо (а) отличается от традиционного трудового договора отсутствием на стороне работодателя обязанности предоставить работу при сохранении обязанности работника выполнять работу, либо (б) вовсе не является договором, а представляет собой рамочное трудовое соглашение — соглашение об условиях трудовых договоров, могущих быть заключенными сторонами в дальнейшем (с правом каждой из сторон отказаться от заключения конкретного трудового договора).
Работников по договорам «минимум-максимум» и лиц, заключивших рамочные трудовые соглашения, необходимо различать20, хотя для определенных исследовательских целей указанные категории работников могут быть включены в одну группу. При этом нельзя не отметить и вероятность возникновения сложностей в определении статуса работников по вызову — провести разграничение между работой по договору «минимум-максимум» и работой по рамочному трудовому соглашению может быть весьма непросто. Следует учитывать, что работники по рамочным трудовым соглашениям могут быть заинтересованы в выполнении всей предлагаемой им работы и, как следствие, могут не реализовывать свое право отказаться от поручений работодате-ля21. В связи с этим может создаваться впечатление, что в действительности такого права у работника не было и его наличие у него не предполагалось, следовательно, на стороне работника существовала только юридическая обязанность по предоставлению своего труда работодателю. Работники могут в таких случаях требовать квалификации сложившихся отношений как работы по договору «минимум-максимум».
Общим для всех рассмотренных видов отношений является признак привлечения работника к труду по вызову работодателя и только в том случае, когда это необходимо работодателю, что позволяет рассматри-
вать и работу по договорам «минимум-максимум», и работу, выполняемую в соответствии с рамочными трудовыми соглашениями, в рамках общей категории «работа
22
по вызову»22.
При работе по вызову претерпевает существенное изменение имущественный признак трудового правоотношения. В соответствии с традиционным пониманием этот признак означает, в частности, оплату и того времени, в течение которого работник был готов к выполнению работы, но не работал по не зависящим от него причинам. В случае с работой по вызову это время предельно ограничивается, и работодатель получает возможность оплачивать только фактически доставленный труд (достигается ли это через заключение множества срочных трудовых договоров или путем особого согласования времени выполнения работы в рамках одного трудового договора). При работе по вызову правоотношение не всегда носит длящийся характер, как это имеет место в случае с традиционным трудовым правоотношением.
Действующее российское законодательство, к сожалению, не учитывает эти особенности работы по вызову. Как и в случае с другими нетипичными формами занятости, такое «молчание» законодателя приводит, в том числе, к невозможности защиты работниками своих прав и злоупотреблениям со стороны работодателей [20]. Как показывает опыт других стран, с появлением нетипичных форм занятости, обусловленным произошедшими с 1970-х гг. объективными изменениями в характере трудовых отношений, защита прав работников и создание предпосылок для адекватного развития экономики возможно лишь при условии соответствующего законодательного регулирования новых видов трудовых отношений. Дело, таким образом, за наукой трудового права — именно она и должна предложить принципы правового регулирования труда работников по вызову и других «нетипичных» работников. ^
1. Burchell B., Deakin S., Honey S. The employment status of individuals in non-standard employment. London, 1999. P. 23.
2. Hesselink J. K. Working time in the European
Union: the Netherlands // European Working
Conditions Observatory. 2009. URL: http://www.euro-found.europa.eu/ewco/ studies/ tn0803046s/ nl0803049q. htm (дата обращения: 01.04.2010).
3. Krenn M. Working time flexibility in Austria // European Working Conditions Observatory. 2005. URL: http://www.eurofound. europa.eu/ewco/ sur-veys/at0511sr01/ at0511sr01_4.htm (дата обращения:
01.04.2010).
4. Houseman S. Why employers use flexible staffing arrangements: evidence from an establishment survey // Industrial and Labor Relations Review. 2001. Vol. 55. P. 151; Hours of Work: From Fixed to Flexible? (Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations). Geneva : International Labour Office. 2005. P. 18; McCann D. The Role of Work/Family Discourse in Strengthening Traditional Working Time Laws: Some Lessons from the On-Call Work Debate // Work, Family and the Law. 2005. Vol. 23(1). P. 133-134.
5. Cohany S. R. Workers in alternative employment arrangements... P. 3, 8; The flexibility by atypical labour agreements / K. Vanmarcke et al. Kaunas, 2006. P. 9; Houseman S. Why employers use flexible staffing arrangements ... P. 151; Organization for Economic Cooperation and Development. OECD Employment outlook: taking the measure of temporary employment. Paris, 2002. P. 170.
6. Burchell B., Deakin S., Honey S. The employment status of individuals... P. 21; Hellmark A.-B. Report finds high level of unionisation among immigrants // European Industrial Relations Observatory On-line. 2004. URL: http://www.eurofound.europa.eu /eiro/2004/07/ feature/se0407103f.htm (дата обращения: 01.04.2010).
7. Burchell B., Deakin S., Honey S. The employment status of individuals ... P. 91.
8. См., напр.: Minimum Terms Contractual
Arrangement // Eurofound: European Industrial
Relations Glossary. URL: http://www. eurofound. europa.eu/emire /netherlands/ minimumtermscontrac-tualarrangement-nl.htm (дата обращения: 01.04.2010).
9. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ. Статьи 21, 22, 56 // Кон-сультантПлюс [Электронный ресурс] : справочная правовая система.
10. Шабанова М. А. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров. С. 123-124.
11. Гражданское право : в 4 т. Т. 3 : Обязательственное право : учебник / отв. ред. Е. А. Суханов. М., 2004. Гл. 38 (автор — Е. А. Суханов) // Консультант Плюс [Электронный ресурс] : справочная правовая система; Белов В. А. Гражданское право. Общая и особенная части : учебник. М., 2003. С. 178.
12. Там же.
13. Белов В. А. Указ. соч. С. 179.
14. Collins H. Employment rights of casual workers // Industrial Law Journal. 2010. Vol. 29. P. 74, 76.
15. Leighton P. Problems continue for zero-hours workers // Industrial Relations Journal. 2002. Vol. 31(2). P. 72.
16. Burchell B., Deakin S., Honey S. The employment status of individuals in non-standard employment. London, 1999. P. 21; См. также судебные решения Carmichael v National Power [2000] IRLR 43, HL; Stevedoring and Haulage Services v Fuller and Others [2001] IRLR 627 (CA); Clark v Oxfordshire Health Authority [1998] IRLR 125.
17. Schwartz L. Comment: Reforming the Fair Labor Standards Act: Recognizing On-Call Time as a Distinct Category of Compensable Work // University of San Francisco Law Review. 2005. Vol. 40. P. 218.
18. Burchell B., Deakin S., Honey S. The employment status of individuals . P. 55.
19. Cohany S. R. Workers in alternative employment arrangements . P. 12.
20. См. более подробно: The scope of the employment relationship. Report V to the International Labour Conference 91st session 2003. Geneva, 2003. P. 37; Lockton D. J. Employment law. Ebbw Vale, 2006. P. 29; McKay S. Employer Motivations for Using Agency Labour. Hard Work, Hidden Lives : The Full Report of the TUC Commission on Vulnerable Employment // Industrial Law Journal. 2008. Vol. 37 (3). P. 296; Коркин А. Е. Правовое регулирование отношений, порождаемых применением нетипичного труда; и др.
ПРИМЕЧАНИЯ
1 Иногда для обозначения работы по вызову используют термин “casual work”, употребляя его, таким образом, в более узком, чем обычно, значении.
2 Нам удалось обнаружить только две работы одного автора: Шабанова М. А. Особенности правового регулирования труда «работников по вызову» // Юридические записки молодых ученых и аспирантов ЯрГУ : сб. статей. Вып. 7. Ярославль, 2007; Она же. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров : автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2008.
3 Cohany S. R. Workers in alternative employment
arrangements: a second look // Monthly Labour Review. 1998. Vol. 12 (11). P. 3—4; практически аналогичные данные приводит Carley M. в статье Industrial Relations in the EU, Japan and USA, 2001 // European Industrial Relations Observatory On-line. 2003. URL: http://www.eurofound.europa.eu/
eiro/2002/12/ feature/tn0212101f.htm (дата обращения: 01.04.2010).
4 Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. М., 2005. С. 329. Более подробные статистические данные по различным видам нетипичных трудовых отношений см.: Коркин А. Е. Правовое регулирование отношений, порождаемых применением нетипичного труда: современное состояние и перспективы // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения : материалы 6-й междунар.-практ. конф. / под ред. К. Н. Гусова. М., 2010.
5 Это время может именоваться по-разному: “on-call time”, “standby time”.
6 См. дело Landeshaupstadt Kiel против Jaeger (№ C-151/02, 2003) и дело Sindicato Medicos Publica (SIMAP) против Valenciana (№ C-303/98, 2000).
7 На это обращалось внимание во многих источниках. См., напр.: Houseman S. Why employers use flexible staffing arrangements ... P. 151; аналогичное понимание: Cohany S. R. Workers in alternative employment arrangements . P. 8—9.
8 Теоретически, конечно, нельзя исключить возможность краткосрочной работы по вызову в режиме полной занятости. Однако примеры такого рода являются редким исключением, а правовое регулирование работы по вызову в форме договоров минимум-максимум строится по модели неполного рабочего времени. Примером этому является законодательство Германии, где установлена минимальная продолжительность работы по вызову в 10 часов в неделю, которые подлежат оплате даже в том случае, если работодатель не обеспечил отработку этого времени (см.: Шабанова М. А. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров : дис. ... канд. юрид. наук. Ярославль, 2008. С. 133). На работу по вызову
как на вид договора о работе неполное рабочее время уже обращалось внимание в литературе. См., напр.: Bolle P. Perspectives: Part-time work: solution or trap? // International Labour Review. 1997. Vol. 136 (4).
9 В литературе уже обращалось внимание на то, что работа по вызову представляет собой особый режим рабочего времени (Шабанова М. А. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров. С. 136), при этом автор необоснованно, как представляется, распространяет этот вывод и на договоры «ноль часов».
10 Хотя, безусловно, следует признать достаточно экстремальным для трудового права такой низкий минимум рабочего времени, как, скажем, три часа в неделю.
11 Данный вывод, как представляется, совершенно несправедлив по отношению к договорам «минимум-максимум»: «Работодатель фактически освобождается от. обязанности» [предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции] (Шабанова М. А. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров. С. 122). По законодательству большинства государств работодатель несет такую обязанность, пусть иногда и в очень ограниченном объеме. Непредоставление же работы влечет для работодателя обязанность оплатить согласованное минимальное время как если бы работник его отработал. Последствие это весьма близко к последствию непре-доставления работы по вине работодателя в традиционном трудовом правоотношении.
12 Во всяком случае, время простоя должно быть работнику оплачено.
13 Как иногда справедливо отмечают в литературе,
«so called “zero-hour” contract which has the effect of a labour contract void of any content» — «так называемый договор “ноль часов” имеет действие трудового договора, лишенного всякого содержания» (International Labour Organization. The Employment Relationship: An Annotated Guide to ILO
Recommendation N. 198. 2007. P. 23. URL:
http://www.ilo.org/public/ english/ dialogue/ifpdial/ downloads/guide-rec198.pdf (дата обращения:
01.04.2010)).
14 Обязанность эта обеспечивается в гражданском праве возможностью каждой из сторон требовать понуждения другой стороны к заключению договора и возмещению убытков, причиненных уклонением другой стороны от заключения основного договора (ст. 429, 445 Гражданского кодекса РФ).
15 Оплата труда является встречным предоставлением за работу по заключаемым впоследствии трудовым договорам.
16 Organization for Economic Cooperation and Development. OECD Employment outlook: taking the measure of temporary employment. P. 134, 170; некоторые коллективные соглашения предусматривают заключение срочных договоров с работниками по вызову (см.: Paparella D. On-call jobs rejected by Electrolux-Zanussi workers // European Industrial Relations Observatory On-line. 2000. URL: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2000/07/fea-ture/it0007159f.htm (дата обращения: 01.04.2010)).
17 В качестве примеров можно привести Норвегию (Carley M. Working time developments — 2006 // European Industrial Relations Observatory On-line. 2007. URL: http://www.eurofound. europa.eu/eiro/ studies/tn0705019s/index.htm (дата обращения:
01.04.2010), Италию (Tiraboschi M. The Italian Labour Market after the Biagi Reform // The International Journal of Comparative labour Law and Industrial Relations. 2005. Vo. 21(2). Pp. 37—38) и Швецию (Storrie D. Temporary agency work — Sweden // Eurofound. 2006. P. 16. URL: http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2002/35/ en/1/ef0235en.pdf (дата обращения: 01.04.2010).
18 Во многих источниках временная занятость и работа по вызову обоснованно различаются, например: Kalleberg A. L. Nonstandard Employment Relations: Part-Time, Temporary and Contract Work // Annual Review of Sociology. 2000. Vol. 26. P. 353; Houseman S. Why employers use flexible staffing arrangements... P. 151; Burchell B., Deakin S., Honey
S. The employment status of individuals ... P. 23.
19 Что не исключает возможности такого правового регулирования, которое было бы направлено на использование работы по вызову только для выполнения временных работ.
20 Это различие учитывается в некоторых работах. См., напр.: Burchell B., Deakin S., Honey S. The employment status of individuals ... P. 87.
21 Этот вывод основывается, в частности, на данных эмпирических исследований. Несколько примеров см.: Burchell B., Deakin S., Honey S. The employment status of individuals . P. 79, 88; Leighton P. Problems continue for zero-hours workers. P. 73. В некоторых случаях работник в течение 10 лет может ни разу не реализовать свое право отказа от работы по конкретному вызову (Davies A. C. L. Casual workers and continuity of employment // Industrial Law Journal. 2006. Vol. 35(2). P. 196).
22 Разумеется, при учете соответствующих различий между работой по договорам «минимум-максимум» и трудом по рамочным трудовым соглашениям.
Notion and Types of On-Call Work © Korkin A., 2010
The article examines the issue of legal nature of the relationships arising of on-call work arrangements. On the basis of the analysis of Russian and foreign sources, foreign court decisions the article considers the main characters and types of on-call work, as well as develops a definition of on-call work.
Key words: on-call work; nonstandard employment contracts; atypical work arrangements; zero-hours contract; framework employment contract; min-max contract; part-time work; fixed-term employment contract.
