CC BY
114УДК 614.253.52:005.32.574 (045)
© 2012 В В. Масляков, В.А. Левина
ПУТИ СОЗДАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО МИКРОКЛИМАТА И ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ конфликтов в сестринском коллективе
В статье рассмотрены пути создания благоприятного психологического микроклимата и предупреждения конфликтов в сестринском коллективе
Ключевые слова: сестринское дело, микроклимат, конфликт.
Введение. В условиях рыночной конкуренции качество работы сестринского персонала стало одним из ведущих факторов, определяющих экономическое положение ЛПУ.
Одной из самых главных задач реформирования сестринского дела является изменение отношения медицинских сестер к своей профессии, своему месту в лечебном учреждении. Они более всех заинтересованы в повышении престижа своей профессии. Задача эффективного управления сестринскими кадрами, стоящая перед руководством, включает и создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе [2,3]. Создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе — неотъемлемая часть любой работы и с этим нельзя не считаться [1].
Успех деятельности организации во многом зависит от отношений, складывающихся между сослуживцами, руководством и подчиненными. Как правило, в любом коллективе есть проблемы. Это сложности во взаимоотношениях руководства и подчиненных, недоброжелательные отношения между сотрудниками. Избежать возникновения проблемных моментов практически невозможно. Руководителям сестринских служб ежедневно приходится решать ряд профессиональных психологических проблем. Это как компьютерные игры с разными уровнями: решил задачи — переходишь на новый уровень, нет — возвращаешься к исходной позиции. Зачастую от степени правильности разрешения некоторых ситуаций зависит дальнейшее спокойствие и работа в коллективе. Медицинским работникам труднее решать психологические проблемы, чем профессиональные [5].
Напряженный ритм деятельности медицинских работников, интенсификация их труда часто ведет к повышенному напряжению нервной системы, неумению расслабиться, выходить из стрессового состояния, обретать психическое равновесие. Такое состояние нередко приводит к осложнению взаимоотношений с другими людьми и к излишней конфликтности
[4].
Организация — сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты: горизонтальные, вертикальные, трудовые, бытовые, межгрупповые, межличностные, ролевые, позиционные, открытые, закрытые, конструктивные, деструктивные и др.
Задачами руководителя являются выявление неблагоприятных моментов в работе, оценка сложившегося в коллективе психологического микроклимата, прогнозирование и предупреждение конфликтов.
Результаты и их обсуждение. В целях проведения анализа психологического микроклимата в коллективе были проведены психологические исследования. В исследовании психологического микроклимата приняли участие 12 медицинских сестер (100 %). Методом интервью с помощью специально разработанной анкеты была получена качественная характеристика микроклимата. Исследования проводились на базе отделения детской хирургии МУЗ «Городская больница № 1» г. Энгельса. Детское хирургическое отделение развернуто на 40 коек. Расположено отделение на первом этаже 6-ти этажного корпуса. В отделении произведен капитальный ремонт. В структуре отделения имеется перевязочная, манипуляционная, ординаторская, кабинет заведующего отделением, кабинет старшей сестры, комната отдыха для медицинских сестер, комната для приема пищи, игровая, столовая, санитарная комната. Оборудование поста медицинской сестры соответствует современным требованиям. Штатное расписание отделения представлено в табл. 1.
Таблица 1
Штатное расписание медицинских сестер детского хирургического отделения
Должность Штаты Физические лица
12 ставок 12
Старшая м/с 1 1
м/с палатная 9 9
м/с перевязочная 2 2
Из представленной таблицы видно, что штат медицинских сестер полностью укомплектован. Из всего штата высшую категорию имеют 7 человек (58,4 %), первую категорию — 1 человек (8,3 %), вторую — 4 человека (33,3 %) (рис. 1).
□ Высшая
□ Первая
□ Вторая
Рис. 1. Распределение медицинских сестер по квалификационным категориям
По стажу работы медицинские сестры распределились следующим образом: 2 человека имеют общий стаж работы 19 лет, 2 человека — 18 лет, 3 человека — 17 лет, 1 человек — 16 лет, 1 человек — 8 лет, 3 человека — 3 года (рис. 2). Стаж работы в данном отделении у всех медицинских сестер тот же (рис. 3).
25%
8,3%
□ свыше 15 лет
66,7% □ свыше 5 лет
□ 3 года
Рис. 2. Общий стаж работы медицинских сестер
□ свыше 15 лет
25%
8,3%
66,7%
свыше 5 лет
□ 3 года
Рис. 3. Стаж работы медицинских сестер в детском хирургическом отделении
Из проведенного анализа можно сделать вывод о том, что ни одна медицинская сестра не поменяла место работы. Общий стаж работы равен стажу работы в отделении. Эти данные косвенно указывают на благоприятный психологический микроклимат в коллективе.
При проведении анкетирования ответы респондентов распределились следующим образом: в период неудач в коллективе ведется поиск виновных — 1 респондент (8 %); цели и задачи иногда неизвестны его членам — 2 респондента (16 %); информация о делах доступна членам коллектива — 100 %; в коллективе имеется тенденция обезопасить себя докладными записками — 0 %; иногда решения руководства воспринимаются как «чужие» — 2 человека (16 %); работники от выполнения «своей» работы отвлекаются в 8 % случаев (2 респондента); конфликты между сотрудниками и руководством возникают чаще всего по несущественным вопросам — 16 % (2 респондента); иногда сотрудники нелестно отзываются о руководстве — 8 % (1 респондент); длительных и безрезультатных совещаний в коллективе не проводится — 100 %; в группе чаще всего действует приказ, чем «свободное творчество» — 0 %; оценка работы руководством иногда кажется несправедливой и вызывает неудовольствие у некоторых сотрудников — 8 % (1 респондент) (рис. 4).
По результатам интервью видно, что психологический климат большинством сотрудников определяется как благоприятный и в коллективе минимален риск развития конфликта.
А л
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Рис. 4. Результаты анкетирования медицинских сестер
□ Поиск виновных
□ Цели и задачи неизвестны
□ Доступность информации в
□ Восприятие решений руководства
□ Отвлечение сотрудников во время работы
□ конфликты по несущественным вопросам
□ Нелестные отзывы о руководстве
□ Нет безрезультативных совещаний
□ Несправедливая оценка работы руководством
Достоверность полученных данных в интервью была подтверждена методом анкетирования. Респондентам было предложено оценить в баллах проявляющиеся свойства психологического климата в коллективе, какие, по их мнению, признаки наиболее подходят для характеристики коллектива. Анкета состоит из двух списков признаков психологического климата: список «А» (характеристика благоприятного климата); список «В» (характеристика явно неблагоприятного климата).
В результате проведенной оценки предложенного перечня признаков свойств социально-психологического климата было выявлено, что 10 респондентов оценивают состояние климата как «благоприятное», 2 респондента оценили как «неустойчиво благоприятное», ни один респондент не оценил климат как «неблагоприятный» (рис. 5).
□ "Благоприятный"
□ "Неустойчиво благоприятный''
Рис. 5. Результат проведенной оценки социально-психологического климата
Таким образом, можно сделать вывод, что при проведении оценки психологического микроклимата в отделении на эмоциональном уровне он оценивается как «благоприятный».
Создание благоприятного психологического микроклимата — это главная задача в профилактике конфликтов. Для предупреждения конфликтов были разработаны правила. Сотрудники стараются использовать их в своей работе:
> замечания стараются делать наедине и по принципу: «да, да, но...»; ^ во время конфликта используют психологическую паузу, она снимет эмоциональный накал и заставит обратиться к рассудку;
У не отвергать сразу и резко точку зрения другого;
^ стараются свой неверный шаг признавать как можно быстрее и решительнее, опередив возможную критику;
^ дискутируют в доброжелательном тоне, начиная с вопросов, мнение по которым совпадает;
^ стараются обсуждать между собой пути выхода из конкретной ситуации;
> пытаются не выискивать недостатки в коллегах, а ищут достоинства — это помогает устанавливать доброжелательные отношения;
^ стараются быть вежливым — вежливость снимает напряженность во взаимоотношениях;
> пытаются критиковать поступки, а не личность, совершившую их (не ты плохой, а ты плохо поступил).
Самочувствие и состояние медработников имеют предел психического здоровья, для рационального использования своих ресурсов они должны мудро тратить свою психическую энергию и знать, как ее можно восполнять и восстанавливать. Для профилактики конфликтных ситуаций большое значение имеет организация и оборудование комнат психологической разгрузки, создание тренажерных залов в непосредственной близости от мест трудовой деятельности, водные процедуры и др. Для этого в отделении есть комната отдыха для медицинских сестер, где во время работы они могут отдохнуть. Для создания благоприятной внутренней интерьерной обстановки комната имеет цветовое оформление в спокойных тонах, имеются комнатные растения.
Хорошо использовать в своей работе музыкотерапию, что широко применяется в нашем отделении. Прослушивание успокаивающей музыки, в частности, произведений Моцарта, положительно влияет на медицинский персонал. Он стал более спокойным и менее конфликтным. Старшая сестра учитывает в своей деятельности по предупреждению конфликтов такие необходимые направления:
1. Оказание психологической поддержки сотрудникам, понимание их внутренних проблем, глубинных источников конфликтности. Известно, что неустойчивый, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный больной человек более конфликтен при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет.
2. Совершенствование системы нематериального стимулирования. Проявление уважения, участия, поддержки, внимания сотрудники ценят не меньше, чем деньги. Это организация совместных праздников, походов, поездок, элементов соревнований, оказание поддержки в тяжелых кризисных ситуациях и др. — все то, что позволяет специалисту чувствовать себя частью коллектива и заботу учреждения.
3. Способствовать профессиональному совершенствованию. Помимо существующих нормативных и подчас формальных процедур повышения квалификации / сертификации важным моментом является возможность расширения профессиональных горизонтов для специалиста. Это достигается путем совместных обсуждений статей в журналах «Сестринское дело», посещением научно-практических конференций, проведением обучающих семинаров.
4. Разработаны нормативные процедуры разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстаивать свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом. К подобным процедурам можно отнести: разработку правил внутренних коммуникаций поведения для персонала; принятие положения об оплате и стимулировании персонала, определяющего размеры заработной платы и других форм материального поощрения; разработку правил назначения на вакантную должность при наличии нескольких претендентов; процедуру перевода сотрудника на новое место работы;
5. Создана благоприятная внутренняя интерьерная обстановка.
6. В комнате отдыха медсестры имеют возможность отдохнуть.
Заключение. В целях создания в коллективе стабильного позитивного микроклимата необходимо учиться разрешать возникающие проблемы по-деловому, то есть, ориентируясь на общие цели. В идеале рабочий коллектив должен представлять собой команду, основными признаками которой являются четкое понимание целей и задач организации, взаимозависимости, высокий уровень доверия, сплоченность и работоспособность каждого из сотрудников.
Умелое общение с подчиненными во многом определяет успех дела, помогает организовать совместную деятельность, решать вопросы, связанные с планированием и организацией работы, с жизнью коллектива, что способствует сохранению в нем благоприятного психологического микроклимата.
Для большинства работа — это второй дом со своими радостями и огорчениями. Таким образом, руководящие средним медицинским персоналом в своей работе должны больше внимания уделять своевременному выявлению и разрешению конфликтных ситуаций, внимательно учитывать пожелания сотрудников при составлении графиков работы, способствовать развитию неформальных отношений в коллективе и реализации планов сотрудников на получение дополнительного образования, тщательно подбирать кадры. На основании проведённого исследования старшей сестрой разработан план по дальнейшему поддержанию позитивного микроклимата в коллективе. Необходимо помнить, что команда — это результат усилий многих людей. Гораздо легче работать и добиваться успехов, если ощущаешь поддержку, доверие и ответственность со стороны тех, кто трудится рядом. В недоброжелательной атмосфере, где каждый сам за себя, работать очень тяжело.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абрамова С.Г. Психология в управлении и для управления (Руководителям и подчиненным). М.: Изд-во «Сентябрь», 1998.
2. Белогурова В.А. Требование к личности преподавателя и его педагогическое мастерство // Главная медицинская сестра. 2006. № 3.
3. Бордовская Н.О. Социально-психологические конфликты в медицинских учреждениях // Главная медицинская сестра. 2005. № 12.
4. Галицкая И. К. Управление конфликтами и стрессами в среде сестринского персонала ЛПУ. // Главная медицинская сестра. 2006. № 2-3.
5. Поздеева Т.В., Малышева В.В. Опыт изучения психологического микроклимата в коллективе медицинских работников // Главная медицинская сестра. 2007. № 6.
