ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МУНИЦИПАЛЬНОГО УНИТАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Сунаева Г.Г. Sunaeva G.G.

кандидат экономических

наук, доцент кафедры «Проектный менеджмент и экономика предпринимательства», ФГБОУВО «Уфимский государственный нефтяной технический университет», г. Уфа, Российская Федерация

УДК 331.101.3

Экономика и управление в отраслях и сферах деятельности

Хисаева А.И. Khisaeva Л.1.

кандидат экономических

наук, доцент кафедры «Проектный менеджмент и экономика предпринимательства», ФГБОУ ВО «Уфимский государственный нефтяной технический университет», г. Уфа, Российская Федерация

DOI: 10.17122/2541-8904-2021-4-38-7-14

Калашников С.Д. Kalashnikov S.D.

магистрант кафедры «Проектный менеджмент и экономика предпринимательства», ФГБОУ ВО «Уфимский государственный нефтяной технический университет», г. Уфа, Российская Федерация

ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МУНИЦИПАЛЬНОГО УНИТАРНОГО

ПРЕДПРИЯТИЯ

Система мотивации персонала является одним из факторов успешной хозяйственной деятельности любой организации. Однако немногим управляющим удается с помощью имеющихся инструментов стимулирования труда добиться качественного повышения производительности и профессиональной компетенции сотрудников. Современные методы мотивации, как и управления в целом, должны основываться на принципах системности, персонификации, сотрудничества, гармонизации и других, более подробно описанных в статье. Игнорирование данных принципов, а также нежелание руководителей внедрять индивидуальные программы развития мотивационной системы приводит к тому, что деятельность менеджеров по мотивации персонала становится фиктивной, что, безусловно, сказывается на финансово-экономической эффективности предприятия.

На сегодняшний день разработка и реализация методов стимулирования персонала должна основываться на особенностях конкретного объекта хозяйствования. В рамках данной статьи авторами анализируется мотивационная система муниципального унитарного предприятия. В частности, были определены основные трудности, возникающие в процессе управления мотивацией персонала унитарных предприятий в сфере водопроводно-канализационного хозяйства. На примере МУП «Водоканал» в контексте поставленной проблемы выделены ключевые факторы, сдерживающие рост производительности предприятия в целом. В результате анализа системы стимулирования труда, на основе дифференцированного подхода, были выделены такие направления совершенствования системы мотивации, как уход от устаревших методик премирования в пользу внедрения показателей результативности KPI и основанной на них гибкой системы финансового вознаграждения, развитие концепции социального поощрения персонала и оптимизация подсистемы нематериального стимулирования. Отдельные методы по направлениям совершенствования системы мотивации труда в рамках общей концепции управления были представлены с учетом особенностей хозяйственной деятельности муниципального унитарного предприятия «Водоканал». Достижение баланса

EcONOMiCS AND MANAGEMENT iN THE iNDUSTRiES AND AREAS OF ACTiViTY

между имеющимися и предложенными мерами по развитию мотивационной системы на сегодняшний день является необходимым условием для качественного стимулирования труда сотрудников и, как следствие, повышения эффективности функционирования унитарного предприятия.

Ключевые слова: мотивация персонала, муниципальное предприятие, управление персоналом, материальная мотивация, социальная мотивация, психологическая мотивация, направления стимулирования персонала, принципы мотивации, трудовые ресурсы, система вознаграждения персонала.

WAYS TO IMPROVE THE STAFF MOTIVATION SYSTEM OF A MUNICIPAL UNITARY ENTERPRISE

The personnel motivation system is one of the factors of the successful economic activity of any organization. However, not many managers manage to achieve a qualitative increase in the productivity and professional competence of employees using the existing labor stimulation tools. Modern methods of motivation, as well as management in general, should be based on the principles of consistency, personification, cooperation, harmonization and others, described in more detail in the article. Ignoring these principles, as well as the reluctance of managers to implement individual programs for the development of the motivation system, leads to the fact that the activities of managers to motivate personnel becomes fictitious or unprofitable, which, of course, affects the financial and economic efficiency of the enterprise.

To date, the development and implementation of methods for stimulating personnel should be based on the characteristics of a particular economic facility. Within the framework of this article, the authors analyze the motivational system of a municipal unitary enterprise. In particular, the main difficulties arising in the process of managing the motivation of the personnel of unitary enterprises in the field of water supply and sewerage were identified. On the example of MUE Vodokanal in the context of the problem posed, the key factors that restrain the growth of the enterprise's productivity as a whole are highlighted. As a result of the analysis of the labor incentive system on the basis of a differentiated approach, such directions for improving the motivation system were identified as: avoiding outdated bonus methods in favor of introducing KPI performance indicators and a flexible system of financial remuneration based on them, developing the concept of social incentives for personnel and optimizing the subsystem of intangible incentives. ... Separate methods for improving the labor motivation system within the framework of the general management concept were presented taking into account the specifics of the economic activity of the municipal unitary enterprise "Vodokanal". Achieving a balance between the existing and proposed measures for the development of the motivational system today is a prerequisite for high-quality incentives for employees and, as a result, for increasing the efficiency of the functioning of a unitary enterprise.

Key words: personnel motivation, municipal enterprise, personnel management, material motivation, social motivation, psychological motivation, directions of personnel incentives, principles of motivation, labor resources, personnel remuneration system.

Система мотивации персонала является важным элементом управленческого механизма любого предприятия, независимо от его организационно-правовой формы, вида деятельности, стиля руководства. Ценность эффективно развернутой мотивационной концепции заключена в её способности к решению одновременно нескольких задач, касающихся оптимизации и, соответственно, повышения эффективности использования

трудовых ресурсов компании. Иными словами, разработка и внедрение некоторого комплекса инструментов мотивации персонала предполагают со стороны руководства начало процесса максимизирования общей и индивидуальной отдачи от субъектов трудового коллектива. Важно отметить, что рассматриваемая система независимо от влияния современных рыночных факторов, социально-экономических тенденций и особен-

ностей, как и прежде, характеризуется двойственностью, согласно которой основа мотивационной концепции - это сочетание двух целей (повышение общей результативности организации и личностного роста сотрудников). На сегодняшний день проблемы в системе трудовой мотивации актуализируются в обоих обозначенных аспектах. Например, в масштабах компании - это снижение конкурентоспособности, рост финансовых и материальных издержек, отток клиентов, снижение прибыли, ухудшение репутации организации и пр. В рамках коллектива, аналогично, возникают такие проблемы, как низкий уровень исполнительности, рост неудовлетворенности трудом ввиду безынициативности руководства, отсутствия поддержки в профессиональном развитии.

Экономика и управление в отраслях и сферах деятельности

Обозначенные трудности, возникающие из-за отсутствия компетентностного подхода к стимулированию персонала, могут быть решены путем совершенствования отдельных направлений мотивационной системы. Безусловно, векторы развития таких нововведений должны определяться не только согласно общим принципам мотивации трудового коллектива, но и в соответствии с особенностями объекта исследования - специфики деятельности конкретной организации. В рамках данной статьи рассматриваются направления совершенствования системы мотивации персонала муниципального унитарного предприятия, характеристика которого кратко представлена в таблице ниже.

Таблица. Хозяйственная деятельность и кадровый состав МУП «Водоканал»

Вид деятельности Оказание услуг в сфере водоснабжения и водоотведения. Строительство и сервисное обслуживание водопроводных сетей. Ремонт, монтаж внешних и внутридомовых коммуникаций (обеспечение технической, питьевой водой)

Основные структурные подразделения Служба водоснабжения, служба водоотведения, транспортный цех, производственно-технический отдел, отдел технического и материально-хозяйственного обеспечения, служба технического контроля

Особенности кадрового состава Численность персонала 68 человек. Средний возраст персонала транспортного цеха - 56 лет, персонала служб по водоснабжению и водоотведению - 45 лет. В деятельности предприятия заняты сотрудники со средним общим (15 %), средним профессиональным (65 %) и высшим (20 %) образованием. При этом в рамках профессиональной категории: 73 % - рабочие, 16 % - специалисты и 11 % - руководители

Управление муниципальным унитарным предприятием предполагает, как правило, решение задач, возникающих в процессе развития города. Такое управление обладает рядом специфических качеств, которые принципиально отличают его от производственного менеджмента и от управленческих решений, принимаемых в рамках частного хозяйствования. Не все методы и инструменты трудовой мотивации, используемые предпринимателями или управленцами крупных производств, могут быть спроецированы на систему управления муниципального предприятия. В разрезе достоинств МУП, как вида хозяйственной деятельности, можно выделить: экономическую устойчивость,

постоянство труда, гарантированность заработной платы, государственное протежирование. Однако перечисленное не позволяет управляющим унитарного предприятия внедрять во внутренний менеджмент паллиативные и малоизученные методы решения текущих задач. Иными словами, заимствованные практики управления должны разрабатываться на местном корпоративном уровне заново, что, безусловно, характеризуется длительным периодом адаптации и увеличением финансовых издержек [1]. Здесь же следует отметить, что на сегодняшний день именно финансово-экономическая стабильность МУП является одним из ключевых методов мотивации рабочего персонала.

EcONOMiCS AND MANAGEMENT iN THE iNDUSTRiES AND AREAS OF ACTiViTY

Стабильность важна для сотрудников всех п

возрастов. Тем не менее, если обратиться к п данным таблицы, можно констатировать тот

факт, что в деятельности муниципального д

унитарного предприятия задействованы пре- н

имущественно сотрудники в возрасте 45-56 с

лет. Фактор гарантированности труда и его н

своевременной оплаты не является на сегод- п

няшний день ключевой мотивационной ч

силой для молодых специалистов [2]. н

Современная система мотивации персонала н

МУП должна включать в себя управленче- н

ские решения для всех категорий сотрудни- э

ков без исключения. Далее вынесенное поло- н

жение будет являться основополагающим в н

процессе разработки комплекса направлений м

по совершенствованию мотивационной кон- д

цепции муниципального унитарного объекта н

хозяйственной деятельности. ч

В целях определения максимально эффек- н

тивных методов стимулирования труда с уче- к

том обозначенных выше условий необходимо (:

выделить ряд принципов, наиболее подходя- М

щих под стиль управления МУП. Например, т

особую значимость в рамках совершенство- д

вания мотивационной системы муниципаль- т

ной организации приобретает принцип п

системности, который предполагает развитие э

функциональных способностей сотрудника н

во взаимосвязи с общим механизмом жизне- м

деятельности предприятия [3]. То есть кон- э

цепция стимулирования труда должна н

выстраиваться с учетом вклада каждого л работника в общую хозяйственную систему

предприятия с определенной степенью м

целостности. Такой индивидуальный подход п

предполагает включение в мотивационную ч

концепцию принципа персонификации, о

посредством реализации которого к деятель- г

ности муниципального предприятия может в

быть привлечено существенное количество д

компетентных молодых специалистов. х

Ощущение профессиональной значимости не н

менее важно для сотрудников старших воз- н

растов. Персонификация сможет побудить с

более опытные кадры к участию в обучении н

новых сотрудников, что также позитивно д

повлияет на темпы кадровой текучести предприятия.

Широко распространенный в рамках трудовой деятельности персонала муниципальных унитарных предприятий мотив долженствования следует заменить на мотив сотрудничества, то есть необходимо продвигать принцип позитивизма, предполагающий частичный или полный отказ от наказаний за нарушения в пользу гибкой системы поощрений. Положительная мотивация к выполнению профессиональных задач является более эффективной и результативной в долгосрочной перспективе. Соответственно, включение принципа персонификации в модель стимулирования трудового персонала необходимо производить с позитивистским уклоном: каждый сотрудник должен быть уверен, что его ответственное отношение к выполнению профессиональных задач и достижению корпоративных целей будет вознаграждено (премировано) в установленном порядке. Мотив сотрудничества, обозначенный ранее, также предполагает соблюдение принципов доверия, принятия корпоративных приоритетов, взаимоуважения, мотивационной комплексности, гармонизации. С точки зрения экономического аспекта в совокупности данные принципы направлены на выстраивание между руководством и рабочим коллективом эффективных трудовых отношений (а также на мотивацию к решению задач общими усилиями).

Управляющие трудовыми ресурсами муниципального унитарного предприятия на практике нередко сталкиваются со специфическими отраслевыми проблемами. Логику и особенности решений таких проблем аналогично следует учитывать при совершенствовании мотивационной системы. Например, для анализируемого в статье предприятия характерна неравномерность выполнения некоторых видов работ из-за сезонности возникновения технологических нарушений или сезонности загрузки транспорта. В случае необходимости руководством привлекается дополнительный штат сотрудников, который часто не учитывается при разработке страте-

гии стимулирования труда. Такой штат, как правило, не замотивирован на качественное выполнение работ в долгосрочной перспективе, его состав постоянно меняется, сотрудники продолжительное время бездействуют и в результате теряют (частично или полностью) профессиональные навыки. В данном случае управляющим необходимо разрабатывать отдельные программы мотивации труда для сезонного штата, в том числе способствовать восстановлению знаний и умений по определенным видам деятельности, к примеру, путем создания кратких учебных курсов или тренингов [4].

Другой специфической проблемой в контексте хозяйственной деятельности МУП является крайний консерватизм стандартов клиентского обслуживания. На сегодняшний день предприятия, деятельность которых связана с оказанием услуг в сфере городского хозяйства, часто имеют низкий индекс потребительской лояльности. Часть организаций в целом не имеет утвержденных внутренних стандартов обслуживания клиентов, в других случаях эти стандарты являются устаревшими либо фиктивными. Изменить ситуацию возможно путем привлечения в деятельность предприятий специалистов по клиентскому сервису, путем создания соответствующих внутренних регламентов, а также с помощью внедрения обучающих программ для сотрудников различных возрастов.

Таким образом, учитывая вышеописанные проблемы и принципы разработки мотиваци-онной системы для персонала муниципального унитарного предприятия, а также в рамках дифференцирования материальных и нематериальных методов стимулирования, можно выделить следующие направления совершенствования:

- оптимизация подсистемы премирования сотрудников на основе разработки и внедрения показателей результативности и эффективности КР1 (соблюдение принципов персонификации, системности);

- оптимизация социального премирования, подразумевающего разработку концепции неденежного поощрения персонала

Экономикл и УПРАВЛЕНИЕ В ОТРАСЛЯХ И СФЕРАХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

муниципального унитарного предприятия путем создания определенных стимулов (например, оплата обучения, частичная или полная оплата отдыха, актуализация социальных пакетов, обеспечение жильем работников межсезонья, организация дотаций на питание, оплата транспортных расходов и

т.д.) [5];

- повышение оплаты труда за счет внедрения мероприятий по рационализации основных затрат предприятия, а также путем создания новых услуг и их комплексной автоматизации;

- оптимизация подсистемы нематериального стимулирования, в частности: мотивация свободным временем и временем на отдых, мотивация карьерным ростом и возможностями перепрофилирования, повышения квалификации, совмещения должностей [6];

- развитие подсистемы социально-психологической мотивации, повышающей лояльность персонала к внутреннему менеджменту предприятия, в частности: предоставление возможности сотрудникам на добровольной основе участвовать в управлении предприятием, развивать корпоративную культуру, формировать благоприятный социальный микроклимат; оценка степени удовлетворенности сотрудников в рамках профессионального развития; выявление и проработка методов стимулирования бесконфликтного поведения сотрудников [7, 8].

Выделенные направления совершенствования системы мотивации персонала являются универсальными применительно к муниципальным унитарным предприятиям, чья деятельность сосредоточена в сфере городского хозяйства. Особый интерес выделенный перечень направлений представляет при проецировании методов совершенствования на реальный хозяйствующий объект. Так, анализируя систему управления персоналом МУП «Водоканал» в разрезе действующих программ стимулирования сотрудников, можно выделить следующее:

• подсистема материальной мотивации на предприятии базируется на премировании

Economics and management in the industries and areas of activity

(от 5 % до 20 %), однако лишь некоторые т штатные отделы могут действительно повы- к сить размер собственных премий, при этом п большая часть персонала (рабочие хозяй- о ственного, административного, планово-эко- н номического отделов) никак не влияют на с итоговую сумму премиальных выплат; д • подсистема нематериальной мотивации н фактически неразвита: большинство сотрудников (45-56 лет) не мотивированы на про- м фессиональное саморазвитие и продолжают с трудиться в рамках одной должности на про- м тяжении многих лет, что, безусловно, т типично для большей части российских уни-

тарных предприятий в сфере водопроводно-канализационного хозяйства; перечень мероприятий нематериального стимулирования в организации достаточно скуден (официальное трудоустройство и соответствующий социальный пакет, гибкий рабочий график для части штатных сотрудников, продвижение по карьерной лестнице);

• подсистема социально-психологической мотивации фактически состоит из двух составляющих: охраны труда и комплекса методов поддержания организационной культуры (рис. 1).

Рисунок 1. Действующая система мотивации персонала МУП «Водоканал»

Таким образом, можно констатировать тот факт, что система стимулирования труда исследуемого объекта лишена множества благоприятных факторов роста эффективности, как в целом предприятия, так и отдельных его сотрудников. В связи с этим действующие методы материального, нематериального и социально-психологического стимулирования персонала нельзя считать результативными и достаточными. В данном случае необходимо изменить структуру моти-вационной системы путем включения ранее

обозначенных мероприятий по каждому из представленных направлений. Конкретные предложения наглядно представлены на преобразованной схеме мотивации труда МУП «Водоканал» (рис. 2).

Экономика и управление в отраслях и сферах деятельности

Рисунок 2. Направления совершенствования системы мотивации персонала для МУП «Водоканал»

Резюмируя вышесказанное, можно сделать вывод, что эффективность управления персоналом во многом зависит от мотиваци-онной подсистемы менеджмента, качество которой напрямую связано с целенаправленностью мероприятий по стимулированию

сотрудников. Внедрение предложенных мер в управленческую концепцию муниципального унитарного предприятия повысит интерес персонала к выполнению производственных задач и профессиональному развитию.

Список литературы

1. Жигарь О.В, Кузнецова Л.А. Особенности мотивации персонала в аспекте муниципального управления // Вестник ЧелГУ. - 2003. - № 1. - С. 85-88.

2. Спорыхина Н.С. Особенности стимулирования к развитию муниципальных служащих старших возрастов // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. - 2019. - С. 191-199.

3. Загутин Д.С., Касьянов В.В., Рачипа А.В. Принципы и направления повышения эффективности управления трудовой мотивацией персонала // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. - 2019.

- № 4. - С. 224-229.

4. Лобикова О.М., Лобикова Н.В. Проблемы управления персоналом на предприятиях ЖКХ в сельской местности // Россия: тенденции и перспективы развития.

- 2020. - № 15-1. - С. 307-313.

EcONOMicS AND MANAGEMENT iN THE iNDuSTRiES AND AREAS OF AcTiViTY

5. Макайкина Н.В. Система мотивации сотрудников // Молодой ученый. - 2019. -№ 43 (281). - С. 183-186.

6. Карамнова Н.В., Трунова С.Н. Совершенствование системы мотивации труда муниципальных служащих // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2018. - № 9. - С. 237-244.

7. Битюкова С.С. Совершенствование системы мотивации персонала // Молодой ученый. - 2019. - № 15 (253). - С. 187-190.

8. Ильина А.А. Мотивация персонала как основа кадрового менеджмента в системе жилищно-коммунального хозяйства // Вестник экспериментального образования. - 2019. - № 2 (19). - С. 27-33.

References

1. Zhigar O.V., Kuznetsova L.A. Features of personnel motivation in the aspect of municipal management // Vestnik ChelGU. 2003. No. 1. Р. 85-88.

2. Sporykhina N.S. Features of incentives for the development of municipal employees of older ages // Modern studies of problems of human resource management. 2019. Р. 191-199.

3. Zagutin D.S., Kasyanov V.V., Rachipa A.V. Principles and directions of improving the efficiency of management of labor motivation of personnel // State and municipal management. Scholarly notes. 2019. No. 4. P. 224-229.

4. Lobikova O.M., Lobikova N.V. Problems of personnel management at housing and communal services enterprises in rural areas // Russia: trends and development prospects. 2020. No. 15-1. P. 307-313.

5. Makaykina N.V. System of employee motivation // Young scientist. 2019. No. 43 (281). P. 183-186.

6. Karamnova N.V., Trunova S.N. Improving the system of labor motivation for municipal employees // Bulletin of the Kursk State Agricultural Academy. 2018. No. 9. P. 237244.

7. Bityukova S.S. Improving the personnel motivation system // Young scientist. 2019. No. 15 (253). P. 187-190.

8. Ilyina A.A. Personnel motivation as the basis of personnel management in the system of housing and communal services // Bulletin of experimental education. 2019. No. 2 (19). P. 27-33.