CC BY
153
ИННОВАЦИИ № 9 (119), 2008
Пути развития
кадрового потенциала ОПК
Б. А. Виноградов,
д. т. н., профессор Московского государственного технического университета им. Н. Э. Баумана
В статье проанализированы проблемы подготовки кадров для промышленности и пути их решения. Предложены институциональные преобразования и возможные этапы развития кадрового потенциала оборонно-промышленного комп-
Problems of staff trainingfor the industry and their solutions are discussed in the article. Institutional reorganizations and possible stages of evolution of staffing potential for defensive-industrial complex are proposed.
лекса.
Предварительные замечания
В предыдущей статье, опубликованной в седьмом номере журнала «Инновации» за 2008 год, были рассмотрены некоторые аспекты подготовки кадров для ОПК. В настоящей работе продолжен анализ проблем кадрового потенциала этой наукоемкой сферы, важной не только для обороноспособности страны. Развитие ОПК влияет на достижение Россией стратегических целей: переходу к инновационной экономике и повышению уровня жизни населения, достойному месту на глобальных мировых рынках и выходу страны в мировые лидеры.
В «Основах политики Российской Федерации в области развития оборонно-промышленного комплекса» определены три приоритетные кадровые задачи: создание единой системы подготовки (переподготовки) и закрепления кадров; совершенствование государственного планирования и экономического стимулирования подготовки (переподготовки) специалистов; расширение масштабов использования для образовательных целей промышленной, научной и методической базы организаций ОПК.
Известно, что реальная интеграция науки, образования и промышленности дает большой эффект, не требуя огромных капитальных вложений, поскольку строится на системно-организационном, а не финансовом принципе. В 1990-е годы произошел определенный разрыв между промышленностью, наукой и высшей школой, который не ликвидирован до сих пор. В большинстве вузов практически свелись к нулю хоздоговорные НИР, серьезные проблемы возникли с базами практик студентов на предприятиях, трудоустройством после окончания вуза и т.д. Переход к бюджетному финансированию вузовской науки привел к утрате наработанных научных связей с промышленностью, а государство в лице чиновника не стало эффективным заказчиком бюджетных НИР, отсюда невысока и реальная отдача от них. При подготовке более 90% научных кадров в аспирантуре и докторантуре высшей школы страны бюджетное финансирование науки в ней не превышает 10%. В России в 5 раз больше ученых на тысячу населения,
чем в Китае, в 2,5 раза больше выпускников инженерных специальностей. И в то же время на мировом рынке наукоемкой продукции доля Китая достигла 6%, а России — менее 0,5% [2, 3].
Отсутствие действенных механизмов притока и закрепления молодых кадров на предприятиях ОПК приводит к потере преемственности поколений и практических навыков, особенно в конструкторско-технологических областях деятельности. Многолетние реформаторские усилия Минобрнауки РФ не дают положительного, а тем более, мультипликативного эффекта в промышленности. Даже по такой, в течение многих лет нерешенной проблеме страны, как импортозамещение, можно говорить о неэффективности раздельного функционирования науки, образования и промышленности. Назревшие, в первую очередь, кадровые проблемы ОПК, могут серьезно помешать созданию в стране полномасштабной национальной инновационной системы.
Состояние кадрового потенциала ОПК, вузов и системы ДПО
Среди ряда сложностей, с которыми столкнулись предприятия ОПК, особое место занимает две проблемы. Первая — проблема восстановления кадрового потенциала. Низкий уровень заработной платы на предприятиях ОПК привел к потере престижности труда на них и серьезным кадровым потерям. Особенно остро проблема стоит в Москве и Санкт-Петербурге, других крупных городах, где имеется много хорошо оплачиваемых вакансий вне предприятий ОПК. Слабый приток и закрепление молодых специалистов привели к «разрыву поколений», утере знаний, навыков и опыта высококвалифицированных кадров при их старении и уходе с предприятий. В качестве примера на рис. 1, 2 приведена возрастная структура кадрового состава Концерна ПВО «Алмаз-Антей» и ППС в одном из крупнейших технических вузов страны, готовящем специалистов для ОПК, которые показывают общую тенденцию старения кадров. На рис. 2 (график В) показан возрастной состав ППС СПбГПУ в 1990 г. с модой 55 лет при среднем
70 80
Возраст
Рис. 1. Возрастная структура кадрового состава Концерна ПВО «Алмаз-Антей» в 2006 г. [4]
Рис. 2. Возрастная структура ППС ГОУ «СПбГПУ» в 1990 г. (диаграмма В) и 2006 г. (диаграмма С) [3]
возрасте ППС 46,5 лет. Ситуацию можно охарактеризовать образно так: «отцы учат детей».
Распределение ППС в 2006 году по возрастам (рис. 2, диаграмма С) имеет двумодальный характер, причем вторая мода — группа старше 65 лет — значительно выше, чем группа 51-60 лет («деды учат внуков»). Такое распределение характеризует «разрыв поколений». Оно опасно из-за утери знаний, навыков и опыта высококвалифицированных кадров при их старении и уходе.
Для достижения оптимального возрастного состава с максимумом в 45 лет Концерну понадобится более 30 лет при ежегодном притоке молодых кадров 3% в год, вузу — около 20 лет [3, 4].
Вторая проблема — существующая диспропорция между потребностью развития ОПК и способностью современной системы образования своевременно готовить кадры требуемой квалификации. До начала реформ в отечественной оборонной промышленности помимо вузов существовали хорошо развитые отраслевые системы переподготовки и повышения квалификации кадров. В системе ДПО действовали институты повышения квалификации (ИПК), хорошо оснащенные преподавательскими кадрами, учебнолабораторным и производственно-технологическим оборудованием. ИПК обобщали передовой опыт ведущих научных организаций и промышленных предприятий ОПК и распространяли его в образовательных программах.
Большое значение в профессиональном становлении молодых рабочих кадров играли учебные центры на производствах. Реализуя краткосрочные программы повышения квалификации для уровней начального и среднего профессионального образования, они на 80% обеспечивали воспроизводство квалифицированных работников предприятий.
В процессе экономических преобразований были разрушены межотраслевые и внутриотраслевые связи ИПК, многие из них были перепрофилированы под текущую конъюнктуру рынка труда, произошло региональное замыкание системы ДПО. Внутрипроизводственные центры и курсы повышения квалификации, решающие кадровые проблемы конкретного предприятия, не всегда обеспечивают качественный и современный уровень профессиональной подготовки. Указанные проблемы ДПО наряду с проблемами
ВПО, НПО и СПО, привели ко многим негативным последствиям. Фактически утрачена возможность оперативной постановки новых образовательных программ по направлениям, востребованным высокотехнологичными производствами ОПК. Это усложнило адаптацию обороной промышленности и науки к новым условиям разработки и производства приоритетных образцов ВВСТ и их кадрового обеспечения.
Конечно, в последние годы в ОПК предприняты определенные меры по сохранению и развитию кадрового потенциала, в том числе, в рамках ФЦП «Национальная технологическая база» на 2006-2010 годы и «Развитие оборонно-промышленного комплекса (2006-2011 гг.)». Разработана комплексная специализированная программа повышения квалификации руководителей ОПК с учетом особенностей интегрированных структур. Получили некоторое развитие вопросы, связанные с организацией и реализацией целевых дополнительных образовательных программ научных и инженерно-технических кадров в ведущих технических университетах, но кардинального изменения ситуации не произошло. Значительная степень несоответствия заявляемых задач полученным результатам свидетельствует о системном характере проблемы кадровой обеспеченности ОПК.
Учитывая важность сохранения, развития и воспроизводства кадрового потенциала ОПК, Минпром-торговли РФ, ответственному за стратегию развития этих отраслей, необходимо консолидировать усилия заинтересованных федеральных министерств, регионов и предприятий на создание инструментов их прямого и косвенного государственного регулирования и поддержки.
Логика развития страны говорит о том, что на смену провалившейся идеи финансово-промышленных групп (ФПГ) и советскому отраслевизму в стране будут организованы несколько десятков крупных промышленных объединений, в том числе в ОПК, со значительным участием государственной собственности. Такие промышленные объединения, привязанные на торгово-маркетинговые представительства за рубежом и внутри страны, имеющие свои научно-образовательные структуры и сети инновационного бизнеса, могли бы стать основой промышленного развития России мирового уровня.
ИННОВАЦИИ № 9 (119), 2008
ИННОВАЦИИ № 9 (119), 2008
Разнообразие и масштабы задач, стоящих перед ОПК, диктуют необходимость формирования его кадровой основы по широкому спектру специальностей в прикладных областях науки, техники и технологии. Перспективы и успешность ОПК связаны с развитием системы воспроизводства высококвалифицированных специалистов нового поколения, способных решать сложные технические и технологические задачи, быстро адаптироваться к динамично изменяющимся условиям. Ответственное министерство должно уделять особое внимание техническим и технологическим направлениям подготовки и переподготовки кадров и совместно с Минобрнауки РФ, государственными органами власти субъектов РФ, органами местного самоуправления и заинтересованными организациями участвовать в формировании количественных и качественных параметров потребности ОПК в соответствующих специалистах. Специалисты должны получить знания и опыт, позволяющие вести свою основную деятельность с учетом особенностей и требований, предъявляемых на всех стадиях современного инновационного процесса. Обязательное участие в федеральных и отраслевых научно-образовательных проектах позволит влиять на содержание программ подготовки и переподготовки кадров для ОПК.
С учетом этого в качестве концептуальной основы системы развития кадрового потенциала ОПК нами предлагаются следующие институциональные преобразования:
• восстановление и развитие системы ДПО ОПК;
• создание и развитие системы корпоративных вузов в ведущих крупных объединениях и предприятиях ОПК (по типу заводов-втузов с подготовкой специалистов-практиков на базе бакалавров и техников);
• формирование научно-образовательных центров ОПК в прорывных направлениях развития техники и наукоемких технологий на базе ГНЦ, ведущих ОКБ и НПО (с подготовкой магистров и специалистов, кандидатов и докторов наук).
Все три института развития кадрового потенциала ОПК фактически являются межотраслевыми учреждениями послевузовского и дополнительного образования. Такие институциональные преобразования в сочетании с организационно-финансовыми механизмами планирования и экономического стимулирования развития кадрового потенциала ОПК, с точки зрения автора, позволят полностью решить системные задачи, поставленные Президентом РФ перед ОПК.
Основные задачи и этапы развития кадрового потенциала ОПК требуют от ответственного органа управления:
• проведения мониторинга состояния, планирования и организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации, разработки системных мер стимулирования притока и закрепления кадров на предприятиях;
• создания целостной системы развития кадрового потенциала ОПК с использованием сохранившихся центров существовавшей системы с учетом
территориального распределения предприятий для устранения дефицита квалифицированных специалистов.
На первом этапе должны быть созданы пилотные проекты трех уровней (ДПО, корпоративные вузы и научно-образовательные центры). После этого проведена их отработка и тиражирование для обеспечения и поддержки системы подготовки и переподготовки кадров и решения основной задачи опережающего развития ОПК.
Для решения этих задач необходимо проведение системной работы по следующим направлениям:
1. Прогноз и формирование заказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов в ОПК:
♦ прогноз потребности в специалистах в ОПК и мониторинг рынка труда в ОПК;
♦ отбор приоритетных направлений развития образовательных программ в сфере ОПК с учетом мнения ведущих ученых и работодателей;
♦ участие в формировании требований к компетенциям специалистов востребованных специализаций;
♦ участие в формировании заказа выпускников по специальностям, критически важным для развития ОПК;
♦ участие в формировании заказа на переподготовку и повышение квалификации специалистов в ОПК.
2. Разработка нормативного правового обеспечения и развитие образовательных программ:
♦ участие в разработке и совершенствовании государственных образовательных стандартов для подготовки конкурентоспособных и востребованных специалистов по необходимым направлениям всех уровней: рабочих профессий, техников, бакалавров, специалистов и магистров, их переподготовки и повышения квалификации;
♦ участие в разработке и поддержке инновационных образовательных программ по различным направлениям профессиональной подготовки и переподготовки специалистов, учебных планов, учебной и учебно-методической литературы с учетом современных требований;
♦ развитие образовательной инфраструктуры ОПК.
3. Развитие инфраструктуры:
♦ обоснование выбора мест расположения пилотных образовательных проектов с учетом наличия концентрации в регионе или в пределах разумной географической доступности организаций ОПК, являющихся исполнителями ГОЗ и имеющих «пересечение» потребностей в специалистах соответствующего профиля;
♦ создание и обеспечение функционирования пилотных проектов развития кадрового потенциала ОПК с правом реализации программ подготовки, повышения квалифика-
ции, переподготовки, дополнительного и послевузовского образования, оснастив их современными средствами преподавания (медиа-, видеооборудование, защищенные компьютерные сети, системы управления базами данных, и пр.), другой инфраструктурой, необходимой для подготовки аттестованных специалистов и выполнения функций центров коллективного пользования (ЦКП), включая организацию удаленного доступа к ресурсам предприятий и структур ОПК;
♦ разработка необходимых принципов и методик, используя механизмы пилотных центров, частичное решение ими проблемы кадровой обеспеченности ОПК;
♦ создание института развития кадрового потенциала, отвечающего за достоверность и качество прогнозов востребованности кадров, планирование и организацию их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, разработку системных мер стимулирования притока и закрепления кадров на предприятиях;
♦ создание при ответственном министерстве консультативного Совета по развитию кадрового потенциала из специалистов ведущих вузов и учреждений ДПО, научных организаций и предприятий ОПК, РСПП с целью разработки проблематики образования по направлениям, необходимым для развития отраслей ОПК.
Рассмотрим кратко основные этапы решения проблемы.
I этап (2009-2011 гг.) — Поддержка пилотных центров и образовательных проектов.
На данном этапе осуществляется отбор и поддержка пилотных центров развития кадрового потенциала ОПК и образовательных проектов, соответствующих основным задачам. Основными критериями отбора проектов является их содействие решению задачи развития кадрового потенциала предприятий ОПК и возможность масштабирования результатов проектов. На этом же этапе должно происходить и создание необходимой нормативной правовой и методической базы, становление органов для координации и обмена опытом, например, таких как Совет руководителей пилотных центров и др.
В пилотных центрах, проводя подготовку специалистов ОПК, преподавателей учебных заведений, должны отрабатываться технологии проектного обучения в рамках выполнения реальных задач предприятий ОПК. Должны быть разработаны образовательные методики, включающие:
• блочный принцип формирования изучаемых курсов и привлечение высококлассных специалистов предприятий и вузов, использование Интернет-технологий для дистанционного чтения лекций и т. п.;
• использование различных программных пакетов, имитационных игр, баз данных и электронных библиотек;
• применение инновационных технологий в обра-
зовании, в том числе, индивидуальных образовательных траекторий, проблемно-ориентированное и проектно-организованное обучение (подготовка команд для решения и разработки «под ключ» конкретных научно-технических и инженерных задач ОПК, в том числе в форме центров трансфера технологий, малых инновационных компаний, лабораторий, и т. п.).
В них должны проводиться: мониторинг и анализ регионального рынка труда, организация выставок, конференций, экспериментальных площадок, информационно-рекламная деятельность, экспертные и консультационные услуги и т. д. Они организуют работу со всеми предприятиями ОПК корпорации (региона), способствуют трудоустройству и карьере обучающихся.
II этап (2012-2015 гг.) — Анализ результатов работы пилотных центров и образовательных проектов, их корректировка и масштабирование.
На втором этапе необходимо проанализировать результаты работы пилотных центров и образовательных проектов, учитывая уровень подготовки специалистов, их востребованность на предприятиях ОПК, качество учебно-методических материалов, эффективность использования вложенных средств, внести необходимые корректировки. Принять решение о масштабировании результатов образовательных проектов, создании полноценной системы развития кадрового потенциала ОПК с учетом отраслевых особенностей и региональных потребностей, разработать необходимую нормативную правовую базу. Для мониторинга рынка труда и формирования отраслевой системы планирования и управления развитием кадрового потенциала создать кадровый центр ОПК.
III этап (2016-2020 гг.) — Обеспечение устойчивого функционирования и дальнейшего развития межотраслевой кадровой системы ОПК.
На этом этапе завершается формирование системы и проводится точечное финансирование новых направлений подготовки и переподготовки кадров. С точки зрения автора, последовательная реализация предложений будет способствовать созданию, устойчивому развитию кадрового потенциала и полному обеспечению отраслей ОПК квалифицированными кадрами. Оценка результативности реализации предложений может быть проведена с учетом следующих параметров:
• уровень обеспеченности специалистами предприятий ОПК;
• число предприятий ОПК, осуществляющих подготовку специалистов в рамках созданной системы;
• количество мероприятий, развивающих связи между учебными заведениями и предприятиями ОПК;
• количество поддержанных образовательных проектов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
• количество специалистов, подготовленных по различным формам обучения, прошедших стажировки и т. п.
ИННОВАЦИИ № 9 (119), 2008
ИННОВАЦИИ № 9 (119), 2008
• улучшение кадровых и финансово-экономических показателей предприятий ОПК, рост их инновационной активности и др.
С точки зрения автора, для осуществления задач развития кадрового потенциала ОПК, формирования промышленно-научно-образовательной триады как ядра новой экономики и социума России надо найти и привлечь к работе людей, умеющих самостоятельно ставить и решать крупные проектные задачи, а не просто «хороших» чиновников. Эти предложения позволяют подключить к решению этих задач задействованный сегодня далеко не в полной мере научный и инженерный потенциал предприятий, конструкторско-технологических и научных организаций, обеспечивающих выполнение ГОЗ.
Озвученные в последнее время руководством Минобрнауки РФ и происходящие преобразования высшей школы, очевидно, приведут к значительному сокращению числа государственных вузов федерального значения. При этом многие из них изменят свой статус: будут преобразованы в автономные некоммерческие учреждения, переданы в субъекты федерации, реорганизованы путем слияния и т. д. С точки зрения автора, кроме предложенных в данной статье институциональных решений по кадровой про-
блеме ОПК, целесообразно провести соответствующие функционально-целевые изменения в структуре государственного управления, в частности:
• создать министерство науки, промышленности и высшей школы (отделив его от школьного образования — народного просвещения);
• создать министерство народного просвещения и культуры;
• сформировать при председателе Правительства РФ координационный Совет по научно-образовательно-промышленной политике.
Литература
Б. А. Виноградов. Некоторые аспекты подготовки кадров для ОПК//Инновации, №7, 2008.
Е. М. Примаков. Блеск и нищета российской экономики/российская газета, 28.03.2008.
Е. Б. Виноградова. Научные кадры — важный ресурс инновационного развития России. СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2008.
В. В. Меньщиков, Г. В. Козлов, И. В. Кутузов. «Модельный анализ возрастной динамики кадровой структуры предприятий оборонно-промышленного комплекса//«Промышленная политика», № 6, 2008.
ТАЛОН ПОДПИСКИ ЖУРНАЛА
«ИННОВАЦИИ»
Подписка в редакции — это получение журнала сразу после тиража.
Подписка на 2009 год (12 номеров) 8400 руб. 00 коп. (Восемь тысяч четыреста рублей), в том числе НДС — 763 руб. 64 коп.
Название организации _ Фамилия, имя, отчество .
Должность_________________________
Почтовый адрес (адрес доставки).
Просим высылать нам журнал «Инновации» в количестве
Нами уплачена сумма __________________________________
Платежное поручение _____________ от _________________
.экземпляров.
200
Банковские реквизиты редакции:
ОАО «ТРАНСФЕР», ИНН 7813002328, КПП 781301001 р/с 40702810727000001308 в Приморском филиале ОАО «Банк Санкт-Петербург», г. Санкт-Петербург»,
к/с 30101810900000000790, БИК 044030790 ' '
Дата заполнения талона подписки.
Подпись.
Подписка на год, а также полугодие оформляется с любого месяца.
Заполненный талон подписки мы принимаем по факсу: (812) 234-09-18 Контактное лицо: А. Б. Каминская..
По каталогу «Агентство “РОСПЕЧАТЬ”» ГАЗЕТЫ. ЖУРНАЛЫ-2009 (Москва) подписка принимается на общих основаниях.
Подписной индекс: 38498.
«ИННОВАЦИИ»
ТАЛОН ПОДПИСКИ ЖУРНАЛА
