CC BY
98
Современные технологические возможности меняют характер классической банковской операции. А именно:
- увеличивается доля операций совершаемых удаленно;
- появляются банки, не имеющие отделений;
- повышается информационная безопасность;
- создаются условия для роста ликвидности банка;
- создаются условия для комплексного обслуживания клиентов, когда клиентам, имеющим расчетные счета, банки предоставляют также кредитные, депозитные, депозитарные, инвестиционные и иные услуги. Следовательно, постепенно и данный круг операций будет осуществляться дистанционно, мобильный банкинг войдет в повседневную практику работы и самых крупных российских банков [2];
- создаются условия для роста доходности банка. Это обеспечивают не только классические тарифы и комиссии за открытие счета и переводы денежных средств, но и предоставляемые клиентам дополнительные услуги;
- банк, как никакой другой посредник, должен предлагать всё более новые изысканные предложения, связанные с размещением части остатков «коротких денег» в краткосрочные или ликвидные инструменты финансового рынка.
Оптимальное соотношение функционирования наличного и безналичного оборота должно быть таким, когда государство видит реальное снижение объемом теневой экономики, когда банковская система не перегружена хранением наличности и видит реальный спрос на инструменты безналичного расчета, когда население делает осознанный выбор в пользу платежных карт, электронных платежей как через интернет-банк, так и через мобильные приложения в смартфонах [2]. Список используемых источников:
1. Марамыгин М.С., Прокофьева Е.Н., Маркова А.А. Сущность электронных денег, преимущества и недостатки // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2016. № 1. - С.60-65.
2. Татьянников В.А., Тюшняков А.В. Мобильный банк: тенденции и технологии развития // Известия Уральского государственного экономического университета. 2015. № 6. - С.56-60.
3. Юров А.Ю. Состояние наличного денежного обращения в России на современном этапе // Деньги и кредит. 2015. №4.
4. Центральный банк РФ. Статистика. Банковский сектор [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.cbr.m/statistics/?PrtId=pdko.
© Татьянников В.А., Прокофьева Е.Н., 2016
УДК 331.2
А.Л. Чернявая
к.э.н., доцент ФГАОУ ВО «КФУ имени В.И. Вернадского»
Институт экономики и управления г.Симферополь, Р Крым, РФ E-mail: angelanna_07@mail.ru М.М. Ширшова
студентка ФГАОУ ВО «КФУ имени В.И. Вернадского» Институт экономики и управления г.Симферополь, Р Крым, РФ E-mail: mariya_shirshova94@mail.ru
ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА
Аннотация
В работе проведен анализ форм и систем оплаты труда (на примере ПАО «Симферопольский
консервный завод им. С.М.Кирова»), и предложены пути повышения эффективности организации оплаты труда.
Ключевые слова
Эффективность оплаты труда, анализ, справедливое вознаграждение, контракт, премирование.
В современных условиях развития рыночной экономики важными факторами, определяющими формирование заработной платы работникам, являются: стоимость рабочей силы к товару, условия найма рабочей силы, спрос и предложение, конкуренция на рынке труда, уровень квалификации наемного работника, а также его специализации. Особое значение также играет совершенствование применения форм и условий оплаты труда, так как от того какие формы и способы будут применяться напрямую, заинтересованность работников в росте производительности труда, стремление к достижению результатов в работе и рациональное использование рабочего времени.
Среди задач рациональной организации труда Коробов М.Я. предлагает создавать такие условия: «...организация системы подбора подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров; рациональная организацией и обслуживание рабочих мест, здоровыми и безопасными условиями труда и разработка эффективной системы стимулирования труда» [1, с. 79-80].
При организации заработной платы на предприятии акцент должен делаться на «справедливом вознаграждении», также особого внимания заслуживают групповые премиальные системы с акцентом на дополнительные выплаты.
Совершенная система оплаты труда должна соответствовать следующим требованиям:
а) оплата труда должна осуществляться в соответствии с количеством, качеством и результатами труда работника и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
б) оплата должна включать материальные вознаграждения за высокие производственные результаты, личный вклад в деятельность предприятия и т.д.;
в) иметь стимулирующее воздействие на работающих;
г) обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который бы позволил ему возместить затраты и получить прибыль.
В зависимости от направленности деятельности, сферы предоставления услуг/ производства товаров, стиля управления и других факторов зависит и система оплаты труда. Поэтому в качестве примера проанализировано Крымское предприятия пищевой промышленности ПАО «Симферопольский консервный завод им. С.М. Кирова».
Вид деятельности, продукция, услуги: ПАО «Симферопольский консервный завод им. С.М. Кирова» специализируется на производстве плодоовощных консервов. Производственная мощность, установленная на заводе, составляет 44000000 условных банок консервов. Завод имеет три основных технологических цеха, в которых установлено оборудование для производства закусочных, обеденных, мясные и мясорастительные консервы, маринадов, томатной пасты, соков концентрированных и соусов.
При проведении анализа, выявлено, что на данном предприятии действует смешанная система оплаты труда и 2 формы оплаты труда (повременная и сдельная). Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем. При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени.
Также на предприятии применяется бригадная форма оплаты труда. Распределение коллективного заработка между членами бригады проводится в соответствии с присвоенным рабочему разрядом и фактически отработанным временем. С целью более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты труда бригады применяются КТУ (коэффициент трудового участия). Минимальный размер заработной платы любого из членов бригады не может быть ниже минимальной заработной платы за полностью отработанное время. Базовый КТУ каждого члена бригады устанавливается =1. При распределении всего заработка устанавливается диапазон колебаний минимальных и максимальных значений КТУ от 0,8 до 2,7. Месячный заработок рабочих бригады рассчитывается исходя из выработки продукции за месяц и комплексной расценки за 1000 физических банок и фактического КТУ каждого члена
бригады, определяется в соответствии с перечнем показателей снижения и повышения КТУ. На данном заводе действует премирование работников (согласно Положению о премировании работников «Симферопольского консервного завода им. С.М. Кирова») [2]. Данное Положение разработано и вводится в целях материальной заинтересованности и повышение ответственности работников. Размер премии максимальными размерами не ограничивается.
В 2016 году на предприятии изменились межтарифных коэффициенты для рабочих консервной промышленности и для наладчиков, слесарей-ремонтников, водителей загрузчиков (табл.1).
Таблица 1
Тарифные ставки введены в действие с 01.01.2016
разряд тарифный коэффициент Часовая тарифная ставка дневная тарифная ставка месячная тарифная ставка
1 1,0 35,20 281,6 6200
2 1,0 35,20 281,6 6200
3 1,0 35,20 281,6 6200
4 1,0 35,20 281,6 6200
5 1,0 35,20 281,6 6200
6 1,0 35,20 281,6 6200
Источник: использовано в документации предприятия [2]
Анализ организации оплаты труда работников консервного завода им.С.М. Кирова показал, что размер заработной платы работников завода зависит от сложности и условий выполняемой работы, также от профессионально-деловых качеств работников, результатов их труда для хозяйственной деятельности предприятия.
Для повышения эффективности организации оплаты труда на заводе можно предложить контрактную форму оплаты труда [3,^172].
С целью расширения условий контракта возможно включить такие разделы, как: обеспечение конфиденциальности информации предприятия, соблюдение корпоративной коммерческой тайны, дополнительные поощрения, дополнительные условия выхода на пенсию, дополнительные условия пересмотра оплаты труда и прочее.
Также, на данном предприятии существует система премирования, но ее необходимо усовершенствовать. Для повышения эффективности системы премирования можно выделить следующие направления:
- подбор определенных показателей и условий индивидуального премирования работника;
- премирование работников за экономию материальных ресурсов завода.
Для основных рабочих показателем премирования является выполнение и перевыполнение отраслевых норм труда или технически обоснованных норм, для обслуживающих рабочих-норм трудоемкости работ, нормативы численности и обслуживания. Условием премирования являются показатели качества работ. В таблице 2 приведен пример построения шкалы премирования (как один из возможных вариантов).
Таблица 2
Пример построения шкалы премирования
Показатель премирования Размер премии к тарифной ставке, %
При выполнении отраслевых норм От 20 до 30
За каждый процент перевыполнения норм от 0,5-0,9
Условия премирования Коэффициент корректировки премии по показателю премирования
Количество полученных в течение месяца замечаний по качеству продукции (работ) -
нет 1,2
1-2 0,9
3-5 0,7
6- и больше 0,5
В практике промышленных предприятий известные методы премирования за экономию расхода материалов с выплатой премии от 30 до 75% стоимости от сэкономленных материальных ресурсов (табл. 3).
Таблица 3
Схема премирования
Группы работающих Показатели премирования Размер премирования
Рабочие производственных участков Снижение расхода материалов, электроэнергии до 30% от суммы сэкономленных материалов, но не больше 25% месячного тарифного заработка
ИТР участков - -
Рабочие подсобных участков - До 25%
Недостатком схемы является то, что стимулирование недовложением в продукцию материалов ниже нормы может ухудшить качество продукции.
Также, для экономии фонда заработной платы я возможны 2 варианта:
1) совмещение профессий:
- инженер по ОТ сочетает начальника штаба ГЗ и ЧС. Доплата 50% к окладу. В инженера по ОТ оклад 7200 руб. У начальника штаба ГЗ и ЧС оклад 7500 руб.
7200 руб. * 50% = 3600 руб. Экономия фонда заработной платы: 7500 руб. - 3600 руб. = 3900 руб. (в месяц). 3900 руб. * 12 (месяцев) = 46800 руб. (в год)
- Наладчик томатного цеха: персональный оклад 7800 руб. Слесарь томатного цеха - вакансия. Минимальная заработная плата 7200 руб. Наладчик томатного цеха 7800 руб. * 40% = 3120 руб. Экономия фонда заработной платы:
7800 руб..- 3120 руб. = 4680 руб. (в месяц). 4680 руб. * 12 = 56160 руб. (в год)
- уборщик производственных помещений (по плану 2 чел., а по факту 1 чел.). За расширение зоны обслуживания 60%.
7100 руб. * 60% = 4260 руб. (в месяц). 4260 * 12 = 51120 руб. (в год)
2) сокращение численности: В 2016 году предусмотрено сокращение управленческого персонала. Лаборатория: контрольный мастер 7200 руб. * 12 = 86400 руб. Бухгалтерия: бухгалтер 1 чел. 7750 руб. * 12 = 93000 руб.
Томатный цех: мастер 1 чел. 7200 руб. * 12 = 86400 руб.
Но нужны те люди, которые будут выполнять эту работу и за счет сокращения увеличатся оклады: Микробиолог: 10% контр. (7200 руб. * 12 = 86400 руб.) Бухгалтер: 10% увеличение бухгалтеру. (775 * 12 = 9300 руб..) Общее увеличение оклада составит: 105000 руб.
Чтобы найти чистую прибыль, надо 154080 руб. - 105000 руб. = 49080 руб. Общая экономия составляет: 49080 руб.
Таким образом, можно увидеть, что предложенные мероприятия помогут консервному заводу им. С.М. Кирова сэкономить 49080 руб.
Оплата труда должна использоваться как средство стимулирующее увеличение эффективности труда, ускорение научно-технического прогресса, повышение качества продукции, повышение эффективности производства и укрепление трудовой дисциплины на предприятии. Список использованной литературы:
1. Коробов М.Я. Финансово-экономический анализ деятельности предприятий. / М.Я. Коробов // - М.: Знание, 2014. 158с.
2. Сайт СКЗ им. С.М. Кирова [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://pao-simferopolskij-konservnyj-zavod-im-s-m-kirova.uaprom.net
3. Крищенко К.И. Совершенствование организационно-экономического механизма управления оплатой труда [Текст] / К.И. Крищенко // Аспекты труда. - 2014. - № 6. -С. 136-138.
© Чернявая А.Л., Ширшова М.М., 2016
