Психолого-профессиональные технологии формирования личности руководителя правоохранительных органов Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

УДК 159.9:34

ПСИХОЛОГО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ

© 2010 М. В. Шайкова

доцент каф. уголовного права и процесса, канд. психол. наук e-mail: shaikovamarina@mail. ru

Курский государственный университет

В статье исследованы психологические резервы личности руководителя правоохранительных органов, которые с помощью психолого-профессиональных технологий способствуют реализации значительного количества специальных профессиональных качеств и навыков, поэтому органически входят в структуру личности, а также определяют личностный потенциал и индивидуальный стиль деятельности.

Ключевые слова: руководитель правоохранительных органов, система

управления, психологические технологии профессиональной деятельности

Современный характер общественного развития предъявляет к руководителю правоохранительных органов новые требования. Во-первых, усложнилась система управления, с её разветвлениями власти и подчинения. Во-вторых, качественно изменился уровень рядовых сотрудников. Они сегодня лучше образованны, практически все имеют юридическое образование, более свободно мыслят, спокойнее меняют места службы, менее склонны к чинопочитанию и безропотной зависимости.

Фундаментальные перемены в отношении к работе, образованию, технологии профессиональной деятельности, стилю жизни, потребностям и социальным ожиданиям существенно изменили положение руководителя правоохранительных органов. Новые тенденции общественной жизни сделали его работу несравнимо более сложной и ответственной, повысились и требования, предъявляемые к должности руководителя правоохранительных органов.

Социально-психологическое исследование проводилось в период с 2008 по 2009 г. на базе Отдельного батальона охраны конвоирования подозреваемых и обвиняемых (ОБОКПО) при УВД Курской области. В исследовании приняли участие 60 человек. Респонденты в возрасте от 22 до 30 лет составляет 63,4%, от 31-45 лет - 36,6%. Высшее юридическое образование имеют 23,4 % респондентов, среднее специальное -76,6%. В исследовании использованы психологические методики, объединенные в пакет методов: «Методика экспертного выявления профессионально важных качеств» (В. В. Машков); «Методика изучения мотивации профессиональной деятельности» (К. Земфир, А. Реан); тесты «Ценностные ориентации руководителя»; «Управленческая ситуация и направленность руководителя»; «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом» (В. П. Захарова, А. Л. Журавлёва); Опросник «склонности к риску» (С. Шуберт); Опросник карьерных ориентаций «Якоря карьеры»( Э. Шейна).

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Методом ранговой корреляции были получены положительные результаты с уровнем достоверности p < 0,5. Исходя из этого по директивному компоненту наибольший уровень равен 9, дисперсия - 14,5. (график 1, диаграммы 1, 2, 3)

□ Д ■ п

□ к

График 1

УАР00023

Диаграмма 1

\ZAR00024

Диаграмма 2

УАР00025

Диаграмма 3

У 67% респондентов обеих возрастных групп преобладает директивный компонент (Д) - ориентация на собственное мнение и оценки: стремление к власти,

уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки, игнорирование инициативы, творческой активности подчиненных, единоличное принятие решений, стремление проявлять контроль за действиями подчиненных. 11,5% от числа обследуемых имеют попустительский компонент пассивного вмешательства (П) - снисходительность к действиям подчиненных: отсутствие требовательности и строгой дисциплины,

контроля; либеральность, панибратство с подчиненными, склонность к перекладыванию ответственности в принятии решений. Коллегиальный компонент (К) обнаружен у 21,5 % респодентов; их требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины ; они стремятся делегировать полномочия и разделить ответственность, демократичны в принятии решений.

Методика изучения мотивация профессиональной деятельности применяется для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в основу положена концепция внутренней и внешней мотивации.

Наибольшее значение внутренней мотивации выявлено у руководителей в возрасте от 22 до 30 лет, наименьшее значение - у руководителей в возрасте от 31 до 45 лет (график 2, диаграммы 4, 5, 6).

□ Высокий уровень

■ Средний уровень

□ Низкий уровень

График 2

\ZAR00019

■ ■?. ПЗ. Р4

Диаграмма 4

Диаграмма 5

Диаграмма 6

Высокий уровень мотивации профессиональной деятельности имеют 25 %, средний уровень - 45% руководителей; 30% имеют низкий уровень профессиональной деятельности.

Тест «Управленческая ситуация и направленность руководителя» выявляет связь между личностными характеристиками и эффективностью деятельности, которая опосредуется такими социально-психологическими факторами, как позиция личности в коллективе, степень соответствия ее интересов интересам членов коллектива.

Ориентацию на официальную субординацию, на интересы дела, на себя и психологический климат в коллективе имеют руководители в возрасте от 31 до 45 лет (график 3, диаграммы 7, 8, 9, 10)

45

40

35

30-

25

20

15

10-

5-

0

42

График 3

Диаграмма 7

УАРЮ0008

Диаграмма 8

УАРЮОООЭ

Диаграмма 9

У 26,6% респондентов ориентация на дело (Д) характеризует уровень компетенции, способности к самостоятельному принятию решений, личную продуктивность. У 42% ориентация на отношения с людьми (П) характеризует воспитательную гуманную направленность, умение делегировать полномочия, вовлекать членов коллектива в процесс принятия решений. 15% респондентов имеют ориентацию на себя (С), характеризующуюся стремлением реализовать себя в руководящей работе, добиться личных целей, стремлением к самостоятельности и независимости. 16,4% имеют ориентацию на официальную субординацию (О),

стремление соблюдать внешние проявления деятельности руководителя, казаться руководителем, соблюдать большую дистанцию с подчиненными, сохранять авторитет любой ценой.

Методика экспертного выявления профессионально важных качеств выявляет профессионально важные качества руководителей, такие как внимание, наблюдательность, память, моторика, сенсорика, воображение, мыслительные, эмоциональные, волевые, речевые, коммуникативные.

Наибольшее значение профессионально важных качеств - 4, дисперсия - 6,5. Такое значение имеют руководители в возрасте 22 - 30 лет (график 4, диаграмма 11).

□ Высокий уровень

□ Средний уровень

□ Низкий уровень

График 4

\ZAR00012

■«

□ оЗ

□ 70

■ 71

■ 72 В 73

■ 71

■ 76

■ 73

□ 31

■ 82

□ аз

■ аз

□ аз

□ 93

□ 91

■ <К

□ 95

□ 97

■ 9а

□ 99

Мет ад та г-1 экспортного

ШЯШ10ИЯ

ПВ<

Диаграмма 11

56,7% респондентов имеют высокий, 23,3% - средний, а 20% - низкий уровень профессионально важных качеств.

Тест «Ценностные ориентации руководителя» выявляет дополнительные сведения об индивидуальной управленческой концепции руководителя, которые можно использовать не только в диагностических целях, особенно при оценке кадрового резерва, но и в тренинговых процедурах.

Наибольшее значение - по стратегическому уровню: установка на организацию как скрытую систему - 8, дисперсия - 12,9 ; уровень задач - 9, дисперсия - 14,5; уровень средств - 9, дисперсия - 14,5. Все три уровня характерны для руководителей в возрасте от 22 до 30 лет (график 5, диаграммы 12, 13, 14).

□ Стратегии ский уровень

■ Уровень здач

□ Уровень средств

График 5

УАРЮОООЗ

Диаграмма 12

УАТООООБ

■ О 25

Диаграмма 14

23,3% респондентов выбрали стратегический уровень (установка на организацию как открытую систему): установка на политический анализ; установка на макроэкономический анализ; установка на анализ социальных процессов;

инновационная установка - говорит о направленности на аналитическую составляющую в управлении. 28,3% выбрали следующий уровень задач: креативность, оперативность, эффективность в управленческом взаимодействии, инструментальные отношения к правовым нормам. Это свидетельствует об ориентации на средства

достижения цели и общие характеристики осуществления задач и говорит о субъективной значимости творческого отношения к выполняемой работе, или оперативности как характеристике деятельности, или вовлеченности исполнителей в выполняемую деятельность, или строгом соблюдении существующих норм, регламентирующих деятельность. 48,4% респондентов выбрали уровень средств: установка на административно-распорядительные методы, установка на правовые нормы, на социально-психологические методы, на методы неформальной организации - характеризует преимущественную ориентацию на используемые средства, свидетельствует о наличии предпосылок для формирования широкого репертуара способов взаимодействия с исполнителями, определяет субъективную значимость конкретного решения, используемого в управлении.

Опросник «склонности к риску» С. Шуберта предназначен для выявления склонности личности к рискованному поведению.

Наиболее склонны к риску руководители в возрасте от 22 до 30 лет (график 6, диаграмма 15).____________________________________________

I.'

I.'

90/ 80 70 60 50 40 30 20 10 0

I.'

I.'

I.'

"51

Й

Л

□ ВЫСОКИ1

уровень

■ Средни

уровень

□ Низкий

уровень

График 6

Диаграмма 15

8,4% респондентов имеют высокий уровень склонности к риску - предпочитают рисковать во многих ситуациях, даже при небольшой вероятности успеха в достижении цели, рискуют даже тогда, когда возможна неудача, уверенны в себе, в своих начинаниях, верят в удачу, находят удовольствие в риске. 86,6% респондентов имеют средний уровень склонности к риску - предпочитают рисковать в некоторых сферах своей деятельности, рискуют взвешенно, при достаточно высокой вероятности успеха, когда удача очевидна или возможна в ближайшем будущем, уверенны в себе, чувствуют себя защищенными, способными достичь успеха и преодолеть трудности в привычной для них обстановке. 5% респондентов имеют низкий уровень склонности к риску - в основном предпочитают избегать ситуаций, связанных с риском; необходимость рисковать вызывает беспокойство, тревогу, ощущение дискомфорта, неуверенны в себе, в своих способностях, осторожны; у них часто возникает предчувствие неудачи, неблагоприятного исхода событий.

Опросник карьерных ориентаций «Якоря карьеры» предназначен для выявления структуры карьерных ориентаций личности и доминирующей ориентации в выборе карьеры.

По всем шкалам руководители в возрасте от 22 до 30 лет имеют высокие показатели. Наименьшее значение по всем шкалам показали руководители в возрасте от 22 до 30 лет (график 7, диаграммы 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23).

□ Профессионал ьн< я компетенция

□ Менеджмент

□ Автономия

□ Стабильность I Служение

3 Интергация стил» жизни

□ Предпринимател тво

График 7

Диаграмма 16

Диаграмма 17

Диаграмма 18

Диаграмма 19

Диаграмма 20

Диаграмма 21

УАРЮ0035

Диаграмма 22

\ZAR00036

■ I

□ 1.2

■ 1.8 □ 10 □ 2.2

□ 2.4

□ 2,6 □ 2.8

■ 3

□ 3.2

□ Э.4

■ 3.8

□ 4.2

□ 4.4

□ 4.6

■ 4.8

□ 5

□ 5.2

□ 5.9

□ 6.2

■ 7.2

□ 7.6

■ 7.8

□ 8

□ Предпринимательство

Диаграмма 23

У 25% респондентов выявлена профессиональная компетентность. Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.) Руководитель с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет ему развивать свои способности: одновременно он ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству; готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. Поэтому многие руководители этой категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. 6,6% респондентов выбрали менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеет ориентация на интеграции усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций; с возрастом и опытом работы у данной группы руководителей эта карьерная ориентация проявится сильнее, тогда работа потребует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. 8,4% респондентов выбрали автономию (независимость). Первичная забота руководителей с такой ориентацией — освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений, у них ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой руководитель не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда), то есть в некоторой степени нуждается в автономии; если такая ориентация выражена сильно, то руководитель готов отказаться от продвижения по службе ради сохранения своей независимости. 21,7% респондентов выбрали стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена

потребностью в предсказуемости будущих жизненных событий. Руководитель с такой ориентацией - его часто называют «человеком организации» - перекладывает на нанимателя ответственность за управление своей карьерой; он поедет куда угодно, если того потребует организация и дело. 11,6% респондентов выбрали служение.

Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Руководитель с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место службы. 8,4% респондентов выбрали вызов. Основные ценности при карьерной ориентации данного типа -конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Руководитель такого типа ориентирован на то, чтобы бросать вызов. 16,6%

респондентов выбрали интеграцию стилей жизни. Руководитель этого типа не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие, поэтому стремится к тому, чтобы все это было сбалансировано, больше всего ценит свою жизнь в целом (где живет, как совершенствуется), чем конкретную работу, карьеру или организацию. 1,7% респондентов выбрали предпринимательство. Руководитель с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску, он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство.

В результате проведенного исследования с помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена было установлено, что у руководителей среднего звена в возрасте от 22 до 30 лет имеется больший потенциал для руководства на более высоком уровне, чем у руководителей среднего звена в возрасте от 31 до 45 лет.

Таким образом, у большинства испытуемых руководителей в возрасте от 22 до 30 лет показатели по всем методикам, которые использовались в нашем исследовании, находятся на среднем уровне и выше среднего значения. Это говорит о том, что, во-первых, руководители, обладающие высокими и средними показателями, способны занять более высокий профессиональный уровень, во-вторых, особую значимость для профессиональной деятельности руководителя правоохранительных органов имеет совокупность всех изучаемых характеристик.

В настоящее время в правоохранительных органах повышенное внимание уделяется вопросам психологической профилактики таких деструктивных явлений, как профессиональная деформация, нарушения дисциплины и законности, аутоагрессивные проявления (суициды).

Для оптимизации профессиональной деятельности психолог должен принимать непосредственное личное участие в решении проблем управленческого характера с применением психолого-профессиональных технологий: НЛП и социально-

психологический тренинг как средство формирования, развития и коррекции норм личностного профессионального поведения, межличностного взаимодействия, а также развития способности гибко реагировать на ситуацию, быстро перестраиваться в различных экстремальных условиях.

Поэтому основной целью психолого-профессиональных технологий является поддержание оптимального уровня психологического состояния и профессиональной работоспособности руководителя правоохранительных органов при выполнении служебных задач.

Библиографический список

Базаров Т. Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации: автореф. дис. ... д-ра психол. наук. М.: МГУ, 1999. 128 с.

Баранов П. П. Профессиональное правосознание работников ОВД. М., 1991. 205

с.

Марьин М. И. Социально-психологическая компетентность руководителей правоохранительных органов: учеб.-методическое пособ. / М. И. Марьин, В. Е. Петров, А.И. Адаев и др. М., 2005. 234 с.

Методы диагностики и развития психологического потенциала руководителей органов внутренних дел. М., 1996. 320 с.

Основы управления в органах внутренних дел: учебник / под ред.

А. П. Коренева, Н. И. Буденко, Г. П. Герт. М.: Щит-М, 2003. 396 с.

Петров С. В. Основные показатели и источники личностного профессионального развития сотрудников ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. Омск, 2000. №1 (13). 112 с.

Шайкова М. В. Ценностные детерминанты управленческой деятельности руководителя ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. Омск, 2003. № 2(20). 132 с.