CC BY
34
Психолого-педагогические основы деятельности руководителя по формированию благоприятного социально-психологического климата
МАРИНА МИХАЙЛОВНА ГЛОТОВА,
слушатель 2-го факультета (подготовки руководителей (начальников) территориальных органов МВД России) Академия управления МВД России Российская Федерация, 125171, г. Москва, ул. Зои и Александра Космодемьянских, д. 8 E-mail: marina.glotova.35@mail.ru
Psychological and Pedagogical Bases of the Activity of the Head for the Formation of A Favorable Socio-Psychological Climate
MARINA MIKHAILOVNA GLOTOVA,
Listener of the 2nd Faculty (Training Chiefs (Heads) of the Territorial Bodies of the Ministry of the Interior of Russia) Management Academy of the Ministry of the Interior of Russia
Russian Federation, 125171, Moscow, Zoi i Alexandra Kosmodemyanskikh St., 8 E-mail: marina.glotova.35@mail.ru
УДК 159.99
Аннотация. Статья посвящена изучению роли руководителя в формировании благоприятного морально-психологического климата, особое внимание уделено взаимосвязи стиля управления с видами и типами отношений в коллективе.
Ключевые слова и словосочетания: морально-психологический климат; руководитель; коллектив; психолого-педагогическая компетентность; стиль управления.
Annotation. The article is devoted to the study of the role of the leader in the formation of a favorable moral and psychological climate, special attention is paid to the relationship of the management style with the types and types of relationships in the team.
Ключевые слова и словосочетания: moral and psychological climate; director; group; psychological and pedagogical competence; managment style.
Современные условия складывающейся политической, экономической обстановки сказываются на эмоциональном состоянии сотрудников органов внутренних дел, их взаимоотношениях между собой в коллективе. Важнейшим условием удовлетворенности служебной деятельностью является благоприятный социально-психологический климат, то есть сочетание моральных и психологических условий, способствующих плодотворной коллективной работе и разно-
стороннему совершенствованию личности сотрудника. Результаты зависят от совместной деятельности, сплоченности коллектива, способности предупреждения и разрешения межличностных конфликтов. Социально-психологический климат не может возникнуть самопроизвольно. Он всегда будет результатом систематической работы прежде всего руководителя органа внутренних дел, которая направлена на сплочение сотрудников, их воспитание и обучение, развитие личностных
качеств каждого из них, а также организацию и регламентацию отношений между ними.
Одним из важных критериев успешного руководителя является умение разбираться в людях. Для того чтобы лучше узнать своих сотрудников, необходимо в первую очередь ознакомиться с их личными делами. Однако документы не дают полного представления об интеллектуальных и психологических особенностях подчиненных, их личностных качествах. Чтобы узнать о людях все, получить надежный прогноз делового поведения сотрудника, руководитель должен отличаться определенным уровнем развития коммуникативных качеств, быть способным объективно оценивать ситуацию, уметь предупреждать и разрешать конфликты в коллективе, то есть обладать психолого-педагогической компетентностью.
В контексте проблематики изучения психолого-педагогической компетентности важен вопрос ее соотнесения с профессионально-психологической подготовкой руководителя.
Различают три уровня психологической грамотности руководителей.
Первый — базовый уровень отличается обыденными психологическими представлениями, здравым смыслом, способностью поддерживать взаимоотношения с людьми. На этом уровне находится большая часть руководителей, как с многолетним управленческим опытом, так и без опыта.
Однако в последнее время наметилось стремление некоторых руководителей обращаться к познаниям в области психологии. На данном этапе большую роль будут играть проводимые психологами тренинги, семинары, деловые игры.
Этот уровень психологической грамотности можно назвать «вынужденно-прагматическим» [3, с. 6]. На нем происходит множество нелепых ситуаций, когда опыт, полученный во время обучения, слепо переносится в управленческую деятельность.
Третий уровень — «осознанно продвинутый». Он предполагает тесное взаимодействие с психологами. Руководители понимают, что управление — это наука, основанная на достижениях в смежных областях, прежде всего в психологии.
Помимо профессионально-психологической подготовки на компетентность руководителя значительное влияние оказывают индивидуальные качества личности. Наиболее значимыми из них являются стремление заниматься руководящей работой, самоуверенность, стрессоустойчивость, покладистость, неординарность мышления, коммуникативная компетентность, надежность, умение предугадать
дальнейшее развитие событий, профессиональная компетентность, стремление к лидерству, предприимчивость, ответственность, честность, надежность.
Основной характеристикой компетентности руководителя является индивидуальный стиль руководства, под которым понимают типичную для руководителя систему приемов и способов оказания влияния на своих подчиненных [3, с. 21]. Выделяют три разновидности стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Исследования данных трех стилей со всеми их преимуществами и недостатками были проведены Куртом Левиным и его коллегами в университете штата Айова [4, с. 26].
Авторитарный стиль управления отличается преобладанием единоначалия, самостоятельным принятием решений, без учета мнения коллектива, централизацией руководства. Главными методами являются приказы, наказания. Контроль жесткий, всесторонний, лишающий возможности проявлять инициативу и профессионально развиваться. Решение служебных вопросов ставится выше интересов людей, в общении руководитель дерзок и груб.
Этот стиль управления отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, приводит к ослаблению самоконтроля и самостоятельности. Он подходит только для руководства в критических ситуациях (аварии, боевые действия и т. п.).
Демократический стиль управления характеризуется разделением обязанностей и ответственности между руководителем и подчиненными. Начальник советуется с членами коллектива по важным вопросам, решения принимает коллегиально. Общение с подчиненными осуществляется доброжелательно и вежливо в форме просьб, пожеланий, рекомендаций. Данный стиль является самым результативным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных, взвешенных решений, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Но это вероятно только при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически коммуникативных способностях руководителя.
При либеральном стиле управления руководитель старается минимизировать свою ответственность, принятие решений откладывает на длительный срок, стремится уходить от конфликтов. В общении, как правило, любезен, нетребователен и редко отвергает предложения, так как не вникает в них.
Достижения в служебной деятельности при таком руководстве чаще всего низкие,
члены коллектива не довольны своей работой и руководителем. Социально-психологический климат в коллективе неблагоприятный.
Это разделение носит общий характер. Фактически выбор стиля зависит от взаимоотношений в коллективе, между руководителем и подчиненными, от сложности поставленных задач.
На формирование благоприятного морально-психологического климата оказывают влияние ряд факторов [5, с. 6]:
1) служебно-функциональные факторы — оснащенность рабочих мест; обеспеченность техникой, связью; оптимальный режим служебного времени и отдыха; разумное разделение обязанностей между сотрудниками;
2) экономические факторы — удовлетворенность условиями и оплатой труда, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков;
3) управленческие факторы — беспристрастное отношение руководителей к сотрудникам; выбор адекватного метода управления, сплоченность коллектива; социальная дистанция между руководителем и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительского звена;
4) психологические факторы — качественный подбор личного состава, психологическая совместимость, сплоченность коллектива, взаимоотношения сотрудников, деловой настрой на работу [6, с. 18];
5) факторы профессионально-квалификационной характеристики сотрудников — численность; укомплектованность подразделения; уровень подготовленности; перспектива служебного роста;
6) правовые факторы — наличие должностного регламента с четким перечислением обязанностей, прав и ответственности, соответствие и непротиворечивость нормативным актам.
С целью изучения, анализа и оценки социально-психологического климата, социометрического статуса руководителя, морально-психологического состояния сотрудников, межличностных взаимоотношений проведено исследование. Объектом стал социально-психологический климат в служебном коллективе, предметом — условия и средства эффективного формирования благоприятного социально-психологического климата.
В исследовании приняло участие 84 человека. Для реализации этой задачи использовались специально подготовленные анкеты.
Анализ результатов исследования, полученных при опросе личного состава об отноше-
нии к руководителю подразделения, показал, что начальник подразделения имеет средний социально-психологический статус (67,2 %).
Общий психологический климат в коллективе в целом благоприятен. Выражается низкой напряженностью, средней степенью сплоченности и средней удовлетворенностью результатами служебной деятельности.
В подразделении преобладают в основном добрые взаимоотношения, базирующиеся как на деловой, так и на эмоциональной основе: 32 % сотрудников характеризуют атмосферу в коллективе как дружескую, 18 % — как атмосферу взаимного уважения, 18 % дают оценку «деловая», но 29 % сотрудников говорят о коллективе, в котором «каждый сам за себя», и 3 % характеризуют его как нездоровый.
При оценке конфликтности мнения личного состава разделились следующим образом: у 46 % сотрудников конфликтов с кем-то из членов коллектива не возникает; у 26 % возникают редко, от случая к случаю; у 15 % — с определенными людьми; 11 % стараются избегать людей, с которыми может возникнуть конфликт; у 2 % конфликты бывают постоянно.
Большая часть сотрудников удовлетворена своей работой (92 %); равномерностью обеспечения работой (64 %); графиком служебной деятельности (62%); возможностью повышения квалификации (54%); моральным стимулированием (52%). Большинство респондентов довольны отношениями с непосредственным руководителем (78 %), их них 70 % удовлетворены справедливостью решений руководства.
Основной перспективой для 18 % сотрудников является служба до предельного возраста, 62 % — до получения права на пенсию; 13 % служат, пока не найдется лучшей работы; 7 % планируют в ближайшее время уволиться со службы. В основном сотрудники желали бы продолжить службу в данном подразделении и не хотели бы сменить место службы (68 %).
По мнению большинства опрошенных, негативное влияние на служебную деятельность оказывают неудовлетворительное материальное стимулирование (68 %); организация досуга (60 %); размер заработной платы (58 %); состояние оборудования рабочих мест (57 %); социально-правовая защищенность (54 %), санитарно-гигиенические условия (53 %), обеспеченность оргтехникой, связью (51 %).
Таким образом, руководителю в целях улучшения социально-психологического климата в служебном коллективе следует обратить особое внимание на факторы, отрицательно сказывающиеся на служебной деятельности. Выработать комплекс мер по развитию личностных
и деловых качеств. Эффективность управленческой деятельности руководителей органов внутренних дел, направленная на профилактику, недопущение и разрешение социально-психологических конфликтов в служебных коллективах [1, с. 391], обеспечивается учетом социально-психологических факторов. Взаимовлияние социально-психологических факторов и индивидуально-психологических особенностей личности позволяет определять эффективные стратегии индивидуального управленческого стиля, успешные поведенческие стратегии в различных социально-психологических конфликтных ситуациях оперативно-служебной деятельности [2, с. 166].
Важно отметить, что изучение социально-психологического климата в служебных коллективах сотрудников органов внутренних дел, исследование его влияния на эффективность деятельности подразделений ОВД, позволяет выделить особую значимость предупреждения возникновения предконфликтных, конфликтных и кризисных ситуаций в коллективе, опре-
деление оптимального управленческого стиля руководителя, дополнительные меры психологического сопровождения по укреплению авторитета руководителя.
Соответственно, для формирования высокого авторитета необходимо учесть актуальную социально-психологическую ситуацию в служебном коллективе с учетом профессионально-психологической грамотности руководителя. Целесообразно эффективно мотивировать сотрудников, что позволяет актуализировать профессионально значимую мотивацию, развивать мотивацию достижения успеха, способствовать реализации актуальных потребностей. Целенаправленное психолого-педагогическое воздействие на сотрудников с низкой служебной мотивацией, не удовлетворенных условиями реализации ведущей деятельности, позволяет формировать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, уделяя внимание разрешению конфликтных ситуаций, улучшению межличностных взаимоотношений в коллективе.
Список литературы:
1. Вахнина В. В., Михайлов В. И., Штейни-
ков Н. А. Предупреждение социально-психологических конфликтов как условие создания благоприятного социально-психологического климата в служебном коллективе ОВД // Психологическая работа в системе морально-психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности личного состава: состояние, проблемы и пути решения: I Международная научно-практическая конференция (Москва, 30 ноября 2017 г.). Москва: Академия управления МВД России, 2018.
2. Вахнина В .В., Наумова С. Г. Особенности формирования благоприятного социально-психологического климата в межэтнических служебных коллективах ОВД (на примере МВД по Республике Саха (Якутия) и МВД по Республике Тыва) // Коченовские чтения — 2020. Психология и право в современ-
ной России: сборник тезисов участников Всероссийской конференции по юридической психологии с международным участием (Москва, 11—13 ноября 2020 г.). Москва: МГППУ, 2020.
3. Егоров К. А., Тюнис Л. Ю., Ульяни-на О. А. Социально-психологический климат в служебных коллективах органов внутренних дел: учебное пособие. Москва, 2018.
4. Левин К. Теория поля в социальных науках / пер. Е. Сурпина. Санкт-Петербург: Речь, 2000.
5. Трусь А. А. Психология управления. Минск: Вышэйшая школа, 2014.
6. Щеголева Т. В., Оточина И. А. Оптимизация социально-психологического климата в служебных коллективах органов внутренних дел Российской Федерации: методические рекомендации. Домодедово: ВИПК МВД России, 2019.
