CC BY
24
адаптированность, стремление к профессиональному мастерству. Интеграция активной и рефлексивной сторон профессионального самоопределения у каждого человека обеспечивает успех профессиональной карьеры, социальную защищенность в условиях рыночных отношений.
С дифференциацией и интеграцией связана кумуляция, предполагающая накопление отдельных показателей, подготавливающих качественные изменения в разных областях психики. Как показывают исследования В.М. Дьячкова, в процессе развития личности, происходит умножение личностного потенциала: эффективное изменение направленности личности (расширение круга интересов, изменение потребностей, актуализация роли мотивов достижения, возрастные потребности в саморазвитии); приобретение опыта и повышение квалификации; развитие сложных частных способностей; развитие профессионально важных психологических качеств; развитие личностно-деловых качеств (организованности, исполнительности, инициативности, дисциплинированности, нормативности поведения).
На протяжении профессионального развития происходит смена детерминант-причин, которые его определяют. Субъективный подход при анализе профессиональной деятельности позволяет выделить такую форму детерминации в процессе самоопределения, как саморегуляция (Л.Г. Дикая, О.А. Конопкин, Г.С. Никифоров). Процессы саморегуляции определяют механизмы регуляции уровня профессиональной пригодности — мобилизация ресурсов личности и организма, адаптация к условиям и процессам трудовой деятельности, анализ возможностей личности и соотнесение их с требованиями деятельности, построение и коррекция личных, профессиональных планов, стратегий поведения и перспектив профессионального развития.
Возрастному профессиональному развитию присущи пластичность, компенсаторность, что дает возможность для ее изменения под влиянием каких-либо условий, усвоения различного опыта. Одно из проявлений пластичности состоит в компенсации психических или физических функций, в случае их отсутствия или недоразвития, например при недостатках зрения, слуха, двигательных функций. Другое проявление пластичности — подражание. В последнее время оно рассматривается как своеобразная форма ориентировки человека в мире профессиональной деятельности, способов общения и личностных качеств путем уподобления, моделирования их в собственной деятельности. (Л.Ф. Обухова, И.В. Шапо-валенко).
По А.К. Марковой с возрастом, опытом эти качества могут даже возрастать. В профессиональном опыте, например, на фоне упадка интеллекта, могут складываться исполнительная вариативность, пластичность.
Таким образом, в контексте общей логики профессионального развития личности, независимо от профессии, все люди проходят ряд похожих этапов, их профессиональное самоопределение обнаруживает общие в той или иной степени закономерности.
© Козловская С.Н., 2005
Н.Ю. Синягина, Я.А. Чернышев
ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ СЛУЖЕБНОЙ КАРЬЕРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ В КОНТЕКСТЕ РАЗВИТИЯ СЕМЕЙНЫХ
ОТНОШЕНИЙ
последние годы в отечественном научно-практическом знании наблюдается всплеск интереса к вопросам построения успешной профессиональной карьеры, что обусловлено характером и динамикой протекания социокультурных процессов и социально-экономических изменений
современной российской действительности. Показателями практической значимости вышеуказанной проблематики выступают как высокий спрос на соответствующие публикации и издания («Как сделать карьеру...», «Как добиться успеха...», «Как повысить свой статус...»), наделенные, при этом, универсальными и потому очень поверхностными инструкциями, так и актуально выраженная тенденция роста востребованности на различного рода консалтинговые услуги по набору, развитию, обучению и подбору управленческого персонала со стороны учреждений, предприятий и организаций.
Психолого-акмеологический подход к толкованию понятия карьера в рамках отечественной научной школы (О.С. Анисимов, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Р.Л. Кричевский, И.П. Лотова, А.К. Маркова, Ю.В. Синягин и др.) представляется нам наиболее современным и актуальным, что объясняется дополненением традиционного восприятия безличного процесса продвижения по должностям определяющим фактором успешного карьерного развития — субъектным. Принцип субъекта, являющийся для акмеологической науки основополагающим, выражается в процессах активного преобразования со стороны руководителя условий и факторов своего личностного, профессионального и должностного развития, сопровождающихся разрешением различного рода противоречий и потому имеющих особую личностную ценность, на пути к наивысшим ступеням служебного роста.
Вслед за отечественными разработками данной проблематики мы понимаем под карьерой руководителя процесс самореализации личности в служебной сфере, обусловленный соотношением условий различной выраженности и силы влияния как субъективного характера (уровень профессионализма, развитость управленческих навыков, степень активности, уровень притязаний, индивидуальная выраженность командного чувства «мы», готовность к значительным личным «вкладам» и др.), так и объективного, находящегося за рамками контроля самого руководителя (сложившиеся в управленческой структуре традиции продвижения, механизмы подбора кадров, наличие семейственности при реализации кадровой политики и др.). Карьерное развитие каждого отдельного руководителя в конкретный период его жизнедеятельности может отличаться характером, направлением, динамикой, целевой направленностью, что в целом позволяет осуществить личностное измерение трудового пути и определить данные процессы по шкале удовлетворенности, а потому определить и уровень успешности его служебного роста.
Успешное профессионально-личностное и должностного развитие необходимо должно рассматриваться в широком контексте жизнедеятельности субъекта управленческого труда. Основания справедливости данного тезиса были заложены в отечественной научной школе в середине прошлого столетия. Идеи высокой степени влияния межличностных отношений на достижение ступеней профессионального мастерства, получившие отражение в работах С.Л. Рубинштейна, Б.Г. Ананьева, А.А. Бодалева, А.Н. Леонтьева, были затем развиты в трудах И.С. Кона, В.Н. Мясищева, А.В. Петровского, А.К. Марковой и других до уровня описательных моделей воздействия значимого окружения на успешность профессиональной самореализации. Перспективы дальнейших исследований были определены исследователями в области психологии развития (К.А. Абульханова-Славская, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина и др.), управленческой психологии (Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, А.М. Омаров и др.), социологии семьи (Э.К. Васильева, И.С. Голод, А.Н. Елизаров и др.) и касались акцента на необходимости изучения семейной сферы руководителя в силу различий в жизненных перспективах и объемах трудовой нагрузки партнеров по браку, а также возможных противоречий служебной карьеры и брачно-семейных отношений.
Проблема сочетания успешной карьеры и гармонично развитого брака, выступая предметом внимания отечественных исследователей, на протяжении продолжительного времени не получала необходимых объяснительных моделей. С одной стороны, признавалось: успех в карьерном развитии руководителя зависит от того, насколько полно определены его возможные маршруты, обеспечены необходимые ресурсы, включены механизмы самодвижения, осуществляется регулирование и корректирование процесса движения. Каждое из указанных условий представляется достаточно тесно увязанным с характеристиками
значимого социального окружения, в том числе семейной пары. С другой стороны, сложившиеся традиции аксиоматичного признания правомерности тезиса «благоприятная семейная обстановка положительно влияет на успех в работе» требует уточнения. В действительности позитивные отношения в семье могут оказывать деструктивное влияние на профессиональную карьеру. Так, не совсем адекватные ожидания партнера относительно размеров семейного бюджета порождают процесс частой смены места работы и вводят человека в состояние фрустрации, как следствие - дезорганизация деятельности и снижение ее эффективности. На всю сложность и неоднозначность рассматриваемой проблемы справедливо указывает В.Л. Романов: семья может быть как источником карьерной энергии на службе, так и ее глушителем.
Сложность взаимодействия указанных процессов находит свое выражение также в некотором смещении векторов их влияния друг относительно друга. Если ранее именно семья представляла собой основу для профессионального развития ее членов, задавала импульс и направление внешней активности супругов, то в настоящее время картина изменилась. Сейчас скорее профессиональная жизнь, работа и связанные с ней проблемы определяют микроклимат в семье и устойчивость брака в целом. Проблемы, связанные с острой конкуренцией на рынке управленческого труда, различиями в специфике управленческой деятельности в различных сферах, могут в острой форме отражаться на семейном и личностном уровнях. Психологическая обстановка в коллективе, особенности отношений с руководством и коллегами, уровень внутреннего принятия для себя именно этого рода деятельности, значимость данного места работы, — все это задает общий тонус жизнедеятельности человека, определяет его настроение и самочувствие, а потому не может не сказаться на его семейной жизни.
Исследования семейной и служебной сферы (вариативного соотношения их характеристик — на уровне корреляционных связей, определения причинно-следственных связей, выявления механизмов влияния, построения моделей и т. д.) сопряжено с рядом ограничений, что обусловлено высокой степенью значимости и конфиденциальности рассматриваемых областей, как следствие — необходимостью преодоления исследователями механизмов психологической защиты и получения объективных и достоверных данных. Построение программы исследования на стратегии поэтапного выявления значимых условий и факторов жизнедеятельности руководителя с использованием комплекса методов и методик, последующей математической обработкой и интерпретацией данных, апробацией полученных результатов на практике и обобщением итоговых данных, позволяет сформулировать выводы, претендующие на высокую степень достоверности и позволяющие судить о предмете исследования на уровне общих закономерностей.
В рамках эмпирического исследования по изучению соотношения профессиональной и семейной сферы руководителя (п=319), проведенного авторами настоящей статьи (1999—2003 гг.), были выявлены значимые с точки зрения успешности служебной карьеры руководителя факторы его супружеских отношений. Основной целью не являлось описание всего многообразия ресурсов карьерного продвижения, находящихся в пределах сферы семейной жизнедеятельности. Так за пределами внимания остались: заключение брака «по расчету» с целью расширения перспектив на служебное продвижение; использование семейно-родственных связей при включении в резерв с последующим выдвижением; применение политического, социального, экономического статусов партнера по браку при реализации собственных карьерных устремлений и др. Исходной посылкой настоящего исследования выступил сугубо социально-психологический ресурс ближайшего окружения руководителя — наличие супружеских отношений (как в форме официально зарегистрированного брака, так и гражданского союза), учет и использование которых позволяют оптимизировать процессы его карьерного продвижения.
В качестве основных переменных, оказывающих наиболее сильное влияние на удовлетворенность карьерой и мотивирующими к успешной профессиональной деятельности, по результатам проведения факторного анализа в рамках исследования были определены следующие:
1. Стаж супружеских отношений или «возраст брака». С одной стороны, увеличению периода совместной жизни сопутствует более критичное оценивание руководителем перспектив служебного роста, что объясняется объективными, с приближением предпенсионного возраста, условиями сужения «карьерного коридора» и уменьшения числа маршрутов развития карьеры, а также большая совместимость супругов в интересах и увлечениях, осознание необходимости делиться с партнером служебными проблемами и рост потребности в понимании и поддержке. С другой, опыт и динамика семейной жизни управленца благоприятно влияет на продуктивность взаимодействия с партнером по браку, когда совместное общение удовлетворяет потребности в познании и проведении досуга. Таким образом, понимание супругой (супругом) служебных проблем руководителя, принятие и поддержка его карьерных устремлений признается с увеличением возраста супружеских отношений значимым фактором успешности его служебной карьеры.
2. Взаимная оценка успешности брака. Удовлетворенность семейными отношениями позволяет руководителю направить личностный потенциал на реализацию других жизненных стратегий, имеющих высокую значимость и определяемых в качестве приоритетных (профессиональная, научная, досуговая и др.). При этом перераспределение ресурсов развития не может являться постоянной величиной, поскольку излишнее «погружение» в работу, сопровождающееся увеличением трудового дня, работой в выходные дни, частыми командировками неизбежно может определить снижение данного показателя как в абсолютном выражении (оценка успешности брака смещается в сторону уменьшения), так и относительном (тенденция рассогласования отношений партнеров к семейной ситуации).
3. Степень согласованности ценностных ориентаций между супругами. В данном случае ценностное единство семейной пары предполагает отсутствие балльных оценок, находящихся на крайних полюсах шкалы и касающихся выборов по шкале терминальных (соотношение позиций «удачный брак» — «успешная карьера», «внутрисемейные коммуникации» — «социальные контакты», «служебная карьера руководителя» — «проблемы и заботы партнера» и др.) и инструментальных ценностей («активность» — «пассивность», «конфликтность» — «бесконфликтность», «внимание» — «отстраненность» и др.), что делает возможным нахождение компромисса между супругами в отношении значимых целей и средств их достижения.
4. Степень согласованности ролевых ожиданий между супругами. Эту группу переменных составили оценки испытуемых относительно ожидаемого поведения и реального положения дел в семье, касаемых соотношения позиций семейной власти, распределения обязанностей в семье и фактических нагрузок на работе, преобладания доверия либо контроля в построении внутрисемейного взаимодействия, деловых качеств руководителя и его партнера по браку. Анализ предполагал соотношение оценок руководителя и его супруги (супруга) в разрезе: «ожидаемое поведение партнера дома» — «реальное поведение партнера дома», «ожидаемое поведение партнера на работе» — «реальное поведение партнера на работе», «поведение, ожидаемое партнером дома» — «реальное поведение дома» и др.
5. Мера сходства профессиональных интересов супругов. Данный показатель не является основным, между тем различия в сферах деятельности партнеров, а также принадлежность одного из них к наиболее «проблемным» с точки зрения баланса семейной и профессиональной успешности областям, может в сочетании с другими факторами оказывать значимое влияние как на уровень стабильности брака и благополучное развитие семейных отношений, так и удовлетворенность работой и успешность карьерного развития. Так, сравнительный анализ некоторых оценок, данных руководителями различных отраслей труда, показывает: наиболее высокие показатели конфликтности семейных отношений наблюдаются в сфере образования, взаимной удовлетворенности семейными отношениями — в производственном секторе, значимости карьеры руководителя для его семьи — в торговле.
6. Выражение отношения партнера по браку к карьере руководителя. Данный показатель заключается в сочетании эмоциональных (экспрессивные оценки) и интеллектуальных (суждения, размышления, советы) формах реагирования на служебную деятельность руководителя и непосредственно на него как на субъекта карьерного развития. Совокупность вербальных средств коммуникации, мимики и жестов определяется как одобрение либо неодобрение ценностей, интересов, мотивов и действий руководителя со стороны партнера по браку. Так, формами выражения поддержки выступают одобрение партнером профессиональной деятельности руководителя, положительное оценивание его карьерного развития в сочетании с включенностью в обсуждение служебных проблем, путей и методов их решения.
7. Участие партнера по браку в карьере руководителя. Поведенческие реакции, игнорирующие профессиональную деятельность партнера, либо направленные на содействие/ противодействие формированию и реализации руководителем карьерных устремлений, выполнению функциональных обязанностей в рамках управленческой должности, следование которым может быть как кратковременным, ситуативным, так и долгосрочным, последовательным, могут входить в противоречие с выражаемым супругой (супругом) отношением к профессиональной деятельности управленца, что в каждом конкретном случае определяется степенью согласованности ценностных ориентаций и ролевых ожиданий между супругами, мерой сходства их профессиональных интересов. Высокая степень «участия в карьере» предполагает набор поведенческих реакций супруги (супруга), направленных на содействие выполнению руководителем служебных обязанностей и реализации карьерных интенций.
Результаты кластерного анализа эмпирических данных, полученных в ходе опроса, анкетирования и оценок экспертов, позволили утверждать о наличии двух факторов сферы супружеских отношений, оказывающих наиболее значимое влияние на успешность профессионально-должностного развития руководителя. Выявление значимых факторов семейной сферы, обладающих высокими показателями факторных нагрузок, позволило произвести классификацию типов супружеских отношений в их влиянии на служебную карьеру руководителя (табл.).
Т а б л и ц а
Типология супружеских отношений в семьях руководителей
В основу классификации были положены формы выражения отношения партнера к карьере руководителя (одобрение, нейтралитет, неодобрение) и участия в его карьере (содействие, бездействие, противодействие). Соответственно, конструктивными стилями отношений в семье были определены такие модели поведения, когда партнер по браку принимает активное деятельностное участие в служебных делах другого, содействует субъекту управленческого труда, замещает его в служебных делах (ситуации физического отсутствия руководителя либо невозможности выполнения им функциональных обязанностей, охватить весь объем управленческих функций: перегруженный рабочий день, болезнь, командировка и др.).
Под нейтральным типом взаимоотношений в семейной паре определяется низкая включенность партнера по браку в сферу профессиональной жизнедеятельности руководителя, эмоциональная отстраненность, апатия к интересам другого. Как свидетельствуют результаты первичного опроса, доля руководителей, отрицающих возможность значимого влияния супруги (супруга) на их управленческую карьеру, равна 14,0% от общего числа респондентов. Результаты статистической обработки массива данных подтвердили малое количество управленческих семей, в которых влияние партнера по браку на служебную карьеру руководителя является крайне незначительным — 15,7% от всей генеральной совокупности.
Следующим этапом исследования выступило выявление характера и степени влияния определенных стилей взаимоотношений на успешность служебного роста. Модели внутрисемейного взаимодействия, когда выражаемые партнером по браку мнения, оценки, суж-
дения вступают в видимое противоречие с поведенческими реакциями, формами участия в служебной сфере управленца, определяются как «вынужденный» тип отношений. Данные стили (вынужденно-деструктивный и вынужденно-конструктивный) достаточно часто встречаются в реальной практике (28,5% и 14,0% семей руководителей соответственно), они же являются преобладающими типами супружеских отношений в семьях успешных руководителей (31,5% и 20,8% соответственно).
Рассогласование коммуникативно-оценочных и деятельностно-поведенческих реакций партнера руководителя по браку в большинстве семей управленцев выступают значимым фактором развития успешной карьеры руководителя. В качестве основной причины реализации данного механизма, требующего дальнейшего изучения, может быть определена следующая: состояние внутреннего напряжения, переживание диссонанса между воспринимаемым отношением партнера по браку, его чувствами и мыслями, выражаемыми по поводу карьерного развития руководителя, и практически реализуемым поведением, направленным на активное содействие либо создание помех в его деятельности, выступает сильным мотивирующим фактором, побуждающим управленца к достижению когнитивного соответствия посредством «погружения» в работу, стремлению к интенсивному должностному продвижению и профессиональному развитию. Как следствие — большая удовлетворенность руководителя уровнем востребованности и реализации своего потенциала в организации, занимаемым положением, перспективами дальнейшего роста.
Несколько парадоксальным выглядят результаты эффективности в плане карьерного развития таких стилей супружеских отношений, как «выраженные». Значимое превышение числа руководителей с неудавшейся карьерой над успешными в служебном продвижении, имеющих выраженно-конструктивный тип отношений в семье (23,9% к 14,9%), позволяет предполагать следующее: сочетание позитивных оценок карьеры руководителя и активное содействие в его служебной деятельности со стороны партнера по браку оказывает не-
Участие партнера в карьере руководителя Выражение отношения партнера к карьере руководителя
Одобрение Нейтралитет Неодобрение
Содействие Выраженно-конструктивные Смешанно-конструктивные Вынужденно-конструктивные
Бездействие Умеренно-конструктивные Нейтральные Умеренно-деструктивные
Противодействие Вынужденно-деструктивные Смешанно-деструктивные Выраженно-деструктивные
гативное влияние на профессионально-должностное развитие управленца, что связано с отсутствием критичности в оценивании служебного потенциала и возможностей карьерного развития руководителя со стороны супруги (супруга). Аналогичным является и характер влияния выражено-деструктивного стиля — выявленный уровень его распространенности среди общего числа семей успешных руководителей (равный 0%) позволяет утверждать о негативном влиянии на карьеру управленца неодобрения и противодействия как форм воздействия партнера по браку.
Работа на высоких управленческих должностях сопряжена с увеличением количества рабочего времени в ущерб свободному, уделяемого семье, характеризуется повышенным уровнем нервного напряжения, что порождает критичное отношение супруги (супруга) руководителя к его карьерному росту, нежелание мириться с необходимостью указанных последствий служебного развития. Как следствие — отрицательное оценивание его текущей деятельности, неодобрение (осуждение как крайняя форма) планов профессионального развития и должностного роста, создание условий, затрудняющих выполнение руководителем функциональных обязанностей, отсутствие желания понять и поддержать управленца в сложные моменты служебной биографии (потеря места работы, осознание карьерного
«тупика», конкурентная борьба за получение должности, принятие решения в ситуации карьерной «развилки» и другие).
Анализ представленных выше данных свидетельствует о том, что отношения в семьях руководителей высшего звена управленческой иерархии могут быть определены в большинстве своем как вынужденно-деструктивные, предполагающие диссонанс коммуникативно-оценочного и деятельностно-поведенческого аспектов отношения партнера к карьере управленца. Данный феномен объясняется скрытым конфликтом в семейной паре, связанным с отстаиванием супругой (супругом) свободного времени руководителя, объем которого с более высокой управленческой должностью может уменьшаться. Одобрение успешного карьерного роста и активное неприятие его последствий характерны для семей руководителей высшего уровня управления.
Предмет настоящего исследования делает необходимым указание на некоторые динамичные аспекты влияния супружеских отношений на карьерное продвижение управленца. По нашему мнению, стили взаимоотношений в семейной паре руководителя оказывают воздействие на каждом из этапов процесса профессионально-должностного развития руководителя, начиная от ситуации осознания возможности либо необходимости смены места работы, принятия решения о смене должности, должностного перемещения, адаптации к новому месту, квалификационного роста и обретения руководителем управленческого и профессионального мастерства, причем данное влияние может отражаться как на общем характере служебной карьеры руководителя, так и на динамике прохождения отдельных этапов карьерного развития.
В контексте проведенного исследования основными психолого-акмеологическими характеристиками служебной карьеры руководителя с учетом особенностей развития его семейных отношений являются:
1. Стратегическая направленность. Выдвигаемые самой сутью управленческой деятельности требования ставят руководителя перед необходимостью ценностного выбора, определения стратегических направлений и приоритетов развития как активного субъекта жизнедеятельности. В этом смысле основными показателями выраженности карьеры на шкале ее стратегической направленности выступают: «вынужденная необходимость» — «осознанный приоритет».
2. Согласованная динамичность. Общепризнанная точка зрения на процессы личностного, семейного и профессионального развития исходит из различного понимания динамики удовлетворенности личностью данными сферами (поступательно-прогрессивный характер; и-образный характер; параболический характер с пиком наверху). Психолого-акмеологическое понимание карьеры предполагает управление динамикой посредством взаимоувязывания данных процессов — целенаправленного совмещения «пиков» развития личности руководителя в различные периоды жизнедеятельности.
3. Паритет вкладов и издержек. Успешное развитие карьеры предполагает, в том числе, равное (сознательно планируемое, ожидаемое и принимаемое ближайшим окружением и профессиональным сообществом) соотношение в разрезе «семья—работа» привлекаемых личностных ресурсов и получаемых выгод.
4. Наличие семейного контекста. Выраженность данного показателя предполагает осуществление управленческой деятельности в режиме объективно заданной и субъ-ектно принятой интенсивности, разработку и реализацию стратегических в плане профессионального развития и должностного роста программ развития и управления карьерой, принятие карьерных решений без ущерба для семейной ситуации, с учетом оптимальных моделей развития имеющихся (планируемых) семейных отношений.
5. Востребованность семейного ресурса. Результаты, полученные в ходе настоящего исследования, позволяют рассматривать такие проявления супружеских отношений, как коммуникативно-оценочные и деятельностно-поведенческие реакции партнера по браку в качестве дополнительного ресурса успешного карьерного развития. Кроме того, указанные показатели могут в дальнейшем рассматриваться и как дополнительные ресурсные возможности карьерного развития, и как основания в оценке управленче-
ского потенциала и аттестации руководящих кадров, что, по нашему мнению, значимо
расширяет данные процедуры и придает им комплексный характер.
Определение некоторых базовых характеристик карьеры руководителя в контексте его семейных отношений позволяет осуществить переход от описательных к объяснительным моделям соотношения служебной и семейной сфер жизнедеятельности, направить вектор дальнейших исследовательских поисков, расширить предмет исследования посредством включения в его состав значимых субъектов жизнедеятельности, оказывающих влияние на предпосылки, условия, модели и механизмы успешного карьерного развития субъекта управленческого труда. Адекватное и обоснованное понимание того, каким образом происходит воздействие семейной сферы руководителя на выполнение им своих должностных функций, на его профессионально-должностное продвижение, позволит далее подвести необходимую основу под разработку нового инструментария, направленного на более точное изучение карьерного потенциала руководителя и оптимизацию процедур формирования резерва на выдвижение. В свою очередь, более точные процедуры изучения потенциала служащих, диагностики и прогноза развития их способностей повысят эффективность процессов руководства и управления в целом.
© Синягина Н.Ю., Чернышев Я.А., 2005
Н.В. Афанасьева, Л.А. Степнова
КОГНИТИВНЫЕ СПОСОБНОСТИ В СТРУКТУРЕ АУТОПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ГОССЛУЖАЩЕГО
ознание самого себя, своего внутреннего мира — качественно иной процесс, чем познание физического мира, окружающей среды, других людей. Познание себя — одна из самых сложных и очень важных акмеологических задач.
Процесс самосознания можно рассматривать как особого рода деятельность, в которой все процессы взаимообусловлены, при этом первичным и особенно содержательным и значимым является самопознание, которое продуцируется через когнитивные способности личности.
Когнитивные способности в структуре аутопсихологической компетентности — это аутопсихологические особенности человека, которые позволяют посредством когнитивных процессов через механизмы осознания, рефлексии, идентификации и др. получать, перерабатывать, усваивать информацию о себе и в дальнейшем эффективно использовать её как интериоризированный опыт.
Для выявления содержания когнитивных способностей в структуре аутопсихологи-ческой компетентности государственных служащих авторами была проведена серия исследований.
На I этапе был осуществлен экспертный опрос слушателей РАГС при Президенте РФ, прошедших курс обучения по программе «Психологическое обеспечение профессиональной деятельности кадров государственной службы» в количестве 19 человек.
Показатели опроса позволили выделить 4 основных канала получения информации о себе, оценить в процентном соотношении, через какой из этих каналов поступает наибольший объем информации, а также определить структуру когнитивных способностей (табл. 1).
Т а б л и ц а 1
Информационные каналы понимания себя и соответствующие им когнитивные способности
