CC BY
204
Психология в менеджменте Psychology in management
Лыкова Е.В.
Студент 4 курса,
ф-т государственного и муниципального управления, Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации Северо-Западный институт управления РФ, Санкт-Петербург e-mail: evgenia. lyckowa@mail. ru
Lykova E. V.
4th year student Faculty of State and Municipal Administration, Russian Academy of National Economy and Public Administration under the President of the Russian Federation North-West Management Institute Russian Federation, St.Petersburg e-mail: evgenia.lyckowa@mail.ru
Аннотация.
В статье рассматривается краткая история возникновения школы человеческих отношений и поведенческих наук, а также применение подходов психологии на практике построения трудового процесса. Раскрывается сущность изменений подходов и методов управления и то, как эти перемены повлияли на подготовку специалистов в сфере управления людьми. Ставится вопрос значимости и необходимости учета психологических особенностей сотрудников менеджерами компаний, а также того, какова роль и ценность нового, а по мнению многих исследователей, этого революционного подхода в жизни и деятельности управленцев. Приведен пример Японии, ставшей первой страной мира, наладившей процесс подготовки многопрофильных менеджеров, и правила ведения управленческой деятельности японскими менеджерами. Сделаны выводы о подтверждении результатов исследований эффективности психологии в менеджменте на примере успеха современных компаний, положивших в основу внутренней системы управления персоналом установление благоприятной атмосферы в коллективе и учёт потребностей работников.
Annotation.
The article is devoted to a brief history of the emergence of the school of human relations and behavioral sciences, as well as the application of psychology approaches in the practice of constructing the labor process. The essence of changes in approaches and management methods and how these changes have affected the preparation of specialists in the HR sector. The question of the importance and necessity of taking into account the psychological characteristics of employees by company managers is raised, as well as what the role and value of this new, and as many researchers suppose, revolutionary approach to the life and work of managers. An example is given of Japan, which became the first country in the world to establish the process of training multidisciplinary managers, and the rules for managing Japanese managers. Conclusions are made, confirming the results of studies which were made on the topic of effectiveness of implementation psychology in management. Examples of successful modern companies are made which focused on establishing a favorable atmosphere in the team and taking into account the needs of employees as the vital part of internal personnel management system.
Ключевые слова: менеджмент, менеджер, управление, психология, школа человеческих отношений, поведенческие науки.
Key words: management, manager, management, psychology, school of human relations, behavioral sciences
Различные научные концепции управления появились на свет, когда психология как наука находилась еще только на начальном этапе своего формирования. Как правило, наукой управления и психологией занимались разные люди и, следовательно, знания в области психологии никак не связывались с проблемами менеджмента и обеспечением трудового процесса. Приверженцы классического подхода в управлении, как правило, понимали и не спорили по поводу значимости личности сотрудника, но они ограничивались лишь
малым рядом требований к организации трудовых отношений, а именно говорили о том, что необходима справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных, так называемых «холодных» отношений. Само же движение к осознанию значимости человеческих отношений зародилось в ответ на пренебрежение человеческим фактором - основой эффективности организации и в общем очень важным аспектом в управлении.
Представители «школы человеческих отношений» смогли показать, насколько важна роль неформальных отношений в деятельности организации, предприятия, учреждения. Возникла необходимость пересмотра привычных функциональные требования к управленцу за счет того, что на производительность труда также оказывают влияние и неформальные взаимоотношения между членами группы и самим менеджером. Стало очевидно, что стихийное регулирование таких отношений не самый удачный вариант и необходимо налаживать сотрудничество работников и администрации. Главной задачей менеджеров стал вопрос объединения технической и социальной составляющей процесса, так как с его помощью стало возможно достичь желаемого успеха.
Данных результатов удалось добиться исследователям за уже почти вековую историю изучения, но необходимо понимать, как все начиналось.
Такой выдающийся немецкий психолог, как Гуго Мюнстерберг (1863-1916), стал тем человеком, который стоял у истоков «школы человеческих отношений», а его работы стали одной из основ для формирования направления психотехники в целом. Также его называют автором лозунга данного движения, который звучит дословно: «На каждом месте должен стоять человек, наиболее для этого пригодный». 30-е годы 20-го столетия стали периодом формирования основ новой школы человеческих отношений, которая в совокупности с положениями классической и научной школ менеджмента, призвана была создать полноценную систему знаний в сфере менеджмента. Здесь первоочередной целью было доказательство значимости человеческого фактора для наиболее эффективной организации труда.
С конца 20-го века по настоящий момент уже на практике происходит последовательная и в то же время набирающая обороты психологизация менеджмента. Именно систематический учет человеческого фактора позволил в конце 20-го века Японии занять лидирующее место в сфере менеджмента на мировом уровне. Стоит отметить, что Япония - это одна из первых стран, которая начала продуманно учитывать человеческий фактор. Это позволило ей занять лидирующие позиции в менеджменте на мировом уровне. Японское предприятие называют производственной семьей, так как сложившаяся в ней система - не технико-экономического характера, в которой работники объединяются для совместного труда, а система социальная, представляющая собой сообщество единомышленников.
Это ярко видно на примере японской компании «Sony», например, по словам создателя компании Акио Мориты несложно понять преобладающие ценности «Sony»: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди».
В реалиях сегодняшнего дня профессиональная подготовка управленцев, менеджеров ни в коем случае не может ограничиваться лишь только получением знаний в сферах экономики, финансов, правоведения. Появилась тенденция к преподаванию менеджмента как науки управления, где акцент ставится на психологической подготовке обучаемых.
Выделение человеческого фактора как основного - это кардинально новый подход в науке управления и менеджменте. Именно человеческий фактор теперь играет ключевую роль, оказывая влияние на конкурентоспособность, эффективность организации, качество выполняемой работы, изготовляемой продукции.
Поэтому теперь затраты непосредственно на человека и его личные потребности рассматриваются как активы компании, правильные вложения, которые надо грамотно использовать, а не как нежелательные издержки,
Больше половины проблем менеджера, управленца, связано именно с людьми. Работая в коллективе, он постоянно выполняет функции по информированию, координации, а также, что не менее важно, может выступать для работников воспитателем, психологом. А значит существует необходимость в специалистах компетентных не только в финансовых, юридических вопросах, но и в сфере психологии, социологии. Потребность в специалистах данного типа продолжает неуклонно расти. Например, страны, которые принято считать лидерами в этом плане: ежегодно в США выпускается более 70 тысяч дипломированных менеджеров, а в Японии свыше 3 миллионов.
В каждой компании существуют свои устоявшиеся догмы, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер. В некоторых компаниях их могут оформлять виде «менеджерских заповедей».
Одним из примеров выступают заповеди известной компании «Дженерал Моторс»:
- используй критику и предложения для развития, не стоит реагировать негативно и очень эмоционально;
- будь терпеливым со своими сотрудниками;
- будь вежливым и сдержанным, не стоит проявлять агрессию;
- умение внимательно выслушать и принять мнение другого - великий навык, который необходимо развивать и использовать;
- справедливость превыше всего;
- речь должна быть максимально емкой и краткой;
- говори «спасибо» и хвали подчиненного за отлично выполненную работу;
- умение делегировать освобождает время и возможности, не выполнять ту работу, которая может быть выполнена подчинёнными без ущерба общей цели, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью;
- удели особое внимание отбору и обучению персонала, в дальнейшем это даст тебе больше высококлассных специалистов, которые смогут эффективно работать сами;
- если необходимо провести «воспитательную беседу» с сотрудником, то делай это один на один;
- не спорь по пустякам и если с сотрудниками нет коренных противоречий, дай им возможность действовать самостоятельно;
- гордись учеником, превзошедшим учителя, не стоит его бояться;
- свою власть применяй в последнюю очередь, но если других вариантов не осталось, то применяй максимально на сколько можешь;
- не бойся признать ошибку, так тебя уважать будут только больше;
- письменные распоряжения всегда надежнее, если возможно используй их.
Данные заповеди, сформулированные в конце 20-го века, есть проявление укореняющихся тенденций на психологизацию менеджмента и уже частично отражают положения психологических подходов к управлению.
«Школа человеческих отношений» привнесла очень много нового в науку управления, ее можно назвать абсолютно революционным подходом, который доказал свою эффективность и занял важное место в менеджменте, в управлении современности. Ни одна компания с мировым именем не может не использовать положения новой школы.
Почему же она добилась такого признания? На самом деле очень легко ответить на этот вопрос. Все потому, что нет людей - нет организации, а значит и ее эффективность, эффективность трудового процесса
напрямую зависит от степени мотивированности сотрудников, от их удовлетворенности условиями труда и взаимоотношений в группах.
На основании множества проведённых исследований ученые-последователи школы человеческих отношений пришли к выводу, что если руководство заботится о своих подчиненных и старается создать комфортную физическую и психологическую рабочую обстановку для них, то уровень удовлетворенности коллектива и каждого работника должен возрастать, а это, в свою очередь, положительно сказывается на производительности труда подчинённых в целом. Следовательно, школой были сформированы следующие рекомендации: необходимо использование приемов управления человеческими отношениями путём эффективных действий непосредственных руководителей, необходимо также предоставлять работникам более широкие возможности для комфортного общения на работе, консультироваться с подчиненными, понимать и прислушиваться к нуждам работников. Многие положения этой теории остаются актуальными до сих пор.
Говоря о значимости введения школы человеческих отношений в систему управления компаний стоит рассказать о двух компаниях, которые возглавили рейтинг «самых заботливых» по версии журналистов бизнес радио (BFM.ru.) в 2017 году.
Возглавляет список такая всемирно известная компания как Google. Компания предоставляет бесплатные завтраки, обеды и ужины в столовых, которыми оборудованы все офисы технологического гиганта. В центральном офисе Google в Нью-Йорке плюсом к стандартному набору сотрудники также имеют доступ к развлечениям: тут есть несколько бильярдных, массажные кабинеты, столы для пинг-понга и множество точек с закусками и напитками. При этом роста прокрастинации среди работников не наблюдается. Это все помогает наладить неформальные взаимоотношения и такие перерывы в течение дня лишь повышают работоспособность.
Ежегодно Google получает около двух миллионов резюме от соискателей, это позволяет компании проявить избирательность при приеме на работу в 25 раз большую, чем Гарвард, Йель или Принстон.
Безусловно, на сегодняшний день Google является одной из самых выдающихся и узнаваемых компаний в мире. Начинавшийся как скромный стартап, сегодня Google представляет собой крупнейшую технологическую компанию, которая является примером для подражания для многих других предпринимателей.
Корпоративная культура компании выступает одним из сильнейших преимуществ перед другими. Google использует модель управления с высоким уровнем свободы, то есть сотрудники обладают полной свободой выбора и действий во многих рабочих вопросах. Руководство компании реализует политику, направленную на действительное исполнение идеологии компании: разрешают вносить изменения в бизнес-процессы, в выпускаемый продукт, способствовать улучшению производительности, определять, как сделать работу удобнее и т.д. Таким образом, свобода является не декларативной, а реальной и эту ценность Google продвигает наряду с прозрачностью и открытостью при общении с сотрудниками всех уровней.
Facebook конкурирует с Google за звание самой заботливой компании в мире. Действительно, список дополнительных плюсов у нее внушительный, сюда входит и полноценное питание, и организованный досуг, а также высокий уровень социальной защиты сотрудников. Таким образом, сотрудники становятся одной большой семьей, а отношения внутри компании приобретают неформальный характер и демонстрируют высокую производительность. О влиятельности фирмы знает весь мир, она входит в топы самых влиятельных, прибыльных компаний и т.д.
Также в рейтинг самых заботливых компаний входят и многие другие со всемирно известными именами: Airbnb, Pfizer, Netflix, Dropbox, Twitter, Microsoft, Apple и другие. Репутация компании говорит сама за себя, что может подтверждать эффективность методов работы, организации трудового процесса на основании поведенческого подхода и привлечения психологии.
Еще в начале 20-го века, а именно в 20-е годы Элтон Мэйо исследовал мотивацию труда рабочих на заводе «Вестерн Электрик Хоторн» и в заключение сделал вывод, что устоявшиеся и консервативные пути повышения мотивации, а значит и производительности самого труда, такие как благоприятные условия для трудовой деятельности, передовые идеи производства, высокая заработная плата и материальные поощрения, не являются универсальным механизмом. На первый план, согласно исследованию, вышли психологические и социальные потребности работников, и стало понятно, что их игнорирование может приводить к снижению производительности и даже абсолютному безразличию к работе. Серия экспериментов Майо получила название, известное всем современным менеджерам в сфере управления персоналом, - «Хоторнские эксперименты». По поводу данных экспериментов было много споров и Мэйо называли простым популистом, но на примере работы современных организаций можно говорить о том, что утверждения исследователя оказались верными.
Подводя итоги, можно сделать вывод, что одни лишь механические принципы рационализма не могут полностью обеспечить эффективное управление в любой структуре. Человек - фундамент и основа любого предприятия, хоть в современном мире машины и выполняют основную нагрузку по производству продукта, но роль человека все еще очень велика, он является самым важным ресурсом организации. Поэтому люди являются главным объектом внимания менеджеров, управленцев.
Психология - это сложная и очень субъективная наука, а так как школа человеческих отношений в управлении задействует социальные и психологические методы, то и результаты исследований порой были весьма неоднозначными. Иногда было трудно сказать, что именно повлияло на повышение производительности, но на сегодняшний день сложно поспорить со сделанными выводами. Человеческие взаимоотношения, участие, уважительное отношение к потребностям людей играют ключевую роль, оказывают огромное влияние на эффективность.
Список используемой литературы:
1. Глущенко Е.В. Теория управления - М.: Вестник, 1997 - 336 с.
2. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник- 3-е издание, изм. и доп. - М.: Норма, 2009 - 544с.
3. Кравченко А.И. История менеджмента: учебник - 3-е издание, перераб. и доп. - М.:КНОРУС, - 2010.
- 432с.
4. Маршев В.И. История управленческой мысли: Учебник. - М. :Инфйра-М, - 2005 - 731с.
5. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы «Сони» - М., - 1993. - 408с.
6. Михненко П.А. Теория менеджмента. Учебник. - 2-е издание, переработанное и дополненное. -Московский финансово-промышленный университет «Синергия», - 2014. - 640с.
7. Никуленко Т.Г. Психолгия менеджмента. - Ростов н/Д: Феникс, - 2007. - 349с.
8. Трейсон Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Настольная книга - М., 1993. - 155с.
