CC BY
226
PSYCHOLOGICAL SCIENCE
Научная статья УДК 159
https://doi.org/10.24412/2073-0454-2022-1-407-412 NIION: 2003-0059-1/22-208 MOSURED: 77/27-003-2022-01-407
Психология мотивации трудовой деятельности
Евгения Владимировна Чернега
Научный журнал «Психология и педагогика служебной деятельности», Москва, Россия, Chemega 1 @gmail.com
Аннотация. Рассматриваются психологические источники трудовой деятельности, ее мотивы и качества личности, которые в совокупности выступают как мотиваторы трудовой деятельности. Делается вывод о том, что теории мотивации в центр внимания ставят человеческие потребности. Каждая из них по-своему классифицирует и структурирует эти потребности, выясняя, какие из них, и каким образом могут влиять на трудовое поведение человека. Эти теории, кроме того, полагают необходимым и достаточным принятие в расчет потребностей для объяснения поведения человека в трудовой деятельности или оказание влияния на это поведение. Они приписывают человеку более или менее постоянный набор потребностей и предлагают создание универсальных условий для их удовлетворения.
Ключевые слова: мотивация, трудовая деятельность, работник, труд, психология поведения, конкуренция, успех, власть
Для цитирования: Чернега Е. В. Психология мотивации трудовой деятельности // Вестник Московского университета МВД России. 2022. № 1. С. 407-412. https://doi.org/10.24412/2073-0454-2022-1-407-412.
Original article
Psychology of motivation of work activity
Evgeniya V. Chernega
Scientific Journal «Psychology and Pedagogics in Official Activity», Moscow, Russia,
Chernega 1 @gmail.com
Abstract. Considered psychological sources of work activity — its motives and personality qualities, which together act as motivators of work activity. It is concluded that motivation theories put human needs in the spotlight. Each of them classifies and structures these needs in its own way, finding out which ones, and how they can affect a person's labor behavior. In addition, these theories consider it necessary and sufficient to take into account the needs to explain or influence the behavior of a person in working life. They attribute a person to a more or less constant set of needs and propose the creation of universal conditions for their satisfaction.
Keywords: motivation, labor activity, worker, labor, psychology of behavior, competition, success, power
For citation: Chernega E. V. Psychology of motivation of work activity. Bulletin of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia. 2022;(1):407-412. (In Russ.). https://doi.org/10.24412/2073-0454-2022-1-407-412.
Теории мотивации труда, учитывающие так называемый «человеческий фактор» и опирающиеся на психологическое знание, возникли в первой половине XX в. и продолжают развиваться в настоящее время. Многие ученые объясняли поведение человека исходя из его потребностей. Так, еще в конце 30-х гг. XX в. Г. Маррей выявил и описал около 20 потребностей, способных мотивировать человека [5].
Американский психолог Д. МакКлелланд экспериментальным путем исследовал три из них: потребность во власти, достижении успехов и аффилиации. Наиболее обстоятельно Д. МакКлелланд изучил потребность в достижении успехов, поскольку считал ее основополагающей для понимания мотивации трудовой деятельности. Потребность в достижении успехов, по его мнению, выражается в стремлении к
© Чернега Е. В., 2022
цели, ее инициативной постановке, взятии на себя ответственности за процесс и результат труда. Для людей с развитой потребностью в достижении успехов важна конструктивная обратная связь, а также поощрение достигнутых ими конкретных результатов со стороны других людей. Эта потребность, по Д. МакКлелланду, наиболее важна для мотивации трудовой деятельности [2].
Косвенное отношение к ней имеет и мотивация власти. Потребность во власти выражается в стремлении человека контролировать других людей, делать так, чтобы они вели себя в соответствии с его собственными правилами и нормами. Люди с выраженной потребностью во власти предпочитают конкурентные ситуации, заботятся о своем престиже; эта мотивационная тенденция совпадает с доминированием конкурентных отношений в современных видах трудовой деятельности людей. Существует, по Д. МакКлелланду, два вида потребности во власти: стремление к власти ради властвования как такового, и желание приобрести власть для решения каких-либо конкретных задач, в том числе тех, которые связаны с групповой или совместной трудовой деятельностью людей. Последний вид мотивации власти, очевидно, конгруэнтен труду [3, с. 24].
А. Маслоу — один из основоположников гуманистической психологии, создал свою теорию мотивации, опираясь на биографические сведения и истории жизни великих людей. Находясь под влиянием идей экзистенциализма, отрицая бихевиоризм и психоанализ, А. Маслоу поставил в центр изучения личности вопросы ценностей и смысла жизни. Он предложил классификацию человеческих потребностей, причем расположил их иерархично в виде пирамиды. Разместив в основании пирамиды «низшие» потребности, он полагал, что именно они, в первую очередь, требуют своего удовлетворения, но мотивацию развития человека как личности не определяют. Поведение человека, согласно Маслоу, в большей мере определяется вышестоящими потребностями. Полностью удовлетворенная потребность уже не мотивирует поведение человека [4].
Признанным вкладом А. Маслоу в психологию мотивации трудовой деятельности явилось исследование феномена и процесса самоактуализации личности. Несмотря на то, что в психологической науке ранее уже использовалось понятие самореализации, (актуализации, автономии) (К. Хорни, Э. Фромм,
Р. Мэй, К. Гольдштейн, К. Роджерс), научную теорию самоактуализации применительно к трудовой деятельности первым разработал А. Маслоу. В ходе своего исследования он высказал предположение, что каждый человек способен к самоактуализации, прежде всего, в процессе труда, включая, в первую очередь, его продуктивные, творческие аспекты. Эта теория стала одной из наиболее востребованных в практике именно в процессе мотивирования трудовой, профессиональной деятельности людей.
Применяя эту теорию на практике для повышения мотивации трудовой деятельности, можно идти двумя путями.
1. Адаптировать производственную среду под актуальные потребности сотрудников, что является затруднительным как в плане их выявления, так и в плане индивидуального удовлетворения этих потребностей, которые могут быть разными у различных сотрудников.
2. Оказывать помощь в самоактуализации сотруднику непосредственно на его рабочем месте, т. е. создавать оптимальные условия на предприятии именно для этой высшей потребности по А. Маслоу. Оказать такую помощь возможно посредством, например, мотивационного тренинга.
Определяя самоактуализацию как полное использование личностью своих талантов, способностей, возможностей, по А. Маслоу, и мотивацию достижения успеха, как стремление личности к высоким результатам деятельности, по Д. Макклел-ланду, можно соотнести эти понятия, выявив в них в качестве общего фактора направленность личности на собственное развитие и успешное достижение поставленных целей. К. Альдерфер, разрабатывая собственную теорию трудовой мотивации, пересмотрел теорию потребностей А. Маслоу, выделив три ключевые группы потребностей людей: потребности существования (Existence), потребности человеческих связей (отношений) (Relatedness), потребности роста и развития (Grouth). Он, кроме того, отрицает строгую очередность удовлетворения отдельных групп потребностей, о чем писал А. Маслоу. Теория К. Альдерфера, однако, не получила достаточных экспериментальных подтверждений. Важным для нашей работы является позиция автора теории о мотивирующем значении высших потребностей — роста и развития, что соотносится с мотивацией достижения успехов [2].
-^pr-
PSYCHOLOGICAL SCIENCE
Еще одна известная теория трудовой мотивации — Ф. Херцберга — была создана автором на основе проведения многочисленных интервью с работающими в разных организациях людьми. Целью опроса было выяснение факторов, влияющих на отношение сотрудников этих организаций к трудовой деятельности. Главное, что интересовало автора данной теории — выяснение факторов, пассивно и активно влияющих на мотивацию трудовой деятельности. Оказалось, что существуют две группы факторов, одна из которых пассивно влияет на работу людей и при их игнорировании способна только увеличивать неудовлетворенность сотрудников, отрицательно влиять на мотивацию труда [6]. Эти факторы Ф. Херц-берг назвал гигиеническими.
Вторая группа факторов, напротив, способна повышать удовлетворенность трудом. Автор теории назвал эти факторы мотиваторами. К гигиеническим, или организационным, факторам относится политика кампании в отношении условий труда и заработанной платы, степень контроля работников со стороны руководства и их взаимоотношения с руководителями. Мотивационные факторы, повышающие удовлетворенность работой, это, по преимуществу, факторы личностного, психологического плана. Среди них — собственные достижения работника, его признание, творческий и карьерный рост, ответственность, возможность достижения поставленной личной цели.
Более обоснованной и соответствующей реальной природе людей, живущих в эпоху рыночных отношений, Д. МакГрегор считал «теорию У», полагая, что мотивировать человека к труду могут только высшие потребности. Если провести аналогию этой теории с теорией мотивации А. Маслоу. Д. МакГрегор действительно применил его теорию самоактуализации для усиления мотивации трудовой деятельности, и тем самым экспериментально подтвердил ее. Его теория также имеет общие идеи с теорией Ф. Херц-берга, считающего мотивирующими факторами самоуважение и самоактуализацию.
Согласно «теории У», менеджеры считают, что сотрудники могут рассматривать трудовые обязанности как нечто естественное и приятное для них, например, как игру или отдых. Они способны к самодисциплине и самоконтролю. Средний сотрудник организации может и хочет принимать на себя ответственность. Кроме того, работники в большинстве
своем способны и стремятся к инновационным решениям в трудовой деятельности, т. е. инициативны и демонстрируют творческий подход к делу. Эти позиции более близки к теории «человеческих отношений» Э. Мейо, пришедшей на смену тейлоризму в 30-е гг. прошлого века. В то же время, инициативность и креативность, получение удовольствия от процесса трудовой деятельности отличают людей, мотивированных на достижение успехов, по Д. Мак-Клелланду. Кроме того, реализацию инновационных решений в трудовой деятельности можно соотнести с осуществлением индивидуального стиля деятельности, по Е. А. Климову.
Вместо изменения стиля руководства, по Ф. Херц-бергу, можно проводить анализ факторов, влияющих на их личный успех или неудачу. В результате такого анализа каждый сотрудник (например, во время специального тренинга) сможет создать свой собственный план достижения успехов и реализации поставленных целей. Нахождение участниками тренинга оптимальных для себя способов повышения вероятности достижения успехов и снижения вероятности неудач может стать основой для создания индивидуального стиля деятельности и повысит их мотивацию достижения успехов, интерес к процессу трудовой деятельности и трудовую мотивацию.
Приобретение сотрудниками трудовых коллективов организаций навыка анализа своих действий, по нашему мнению, будет способствовать росту мотивации достижения успехов и трудовой мотивации. Устранение недостатков не обязательно оставит неизменными достоинства соответствующей личности, а развитие достоинств не повлияет негативно на недостатки. Например, повышение мотивации достижения успехов вполне может превратить человека в субъекта с завышенной самооценкой и неадекватным уровнем притязаний, а ослабление мотивации избегания неудач в состоянии сделать сотрудника человеком, безразлично относящимся как к своим успехам, так и неудачам, т. е. к любым результатам своего труда. Эту проблему, как недостаток многих теорий мотивации трудовой деятельности, мы ставим здесь на концептуальном уровне, откладывая ее практическое решение на будущее.
Таким образом, можно констатировать, что содержательные теории мотивации в центр внимания ставят человеческие потребности. Каждая из них по-своему классифицирует и структурирует эти потреб-
ности, выясняя, какие из них, и каким образом могут влиять на трудовое поведение человека. Эти теории, кроме того, полагают необходимым и достаточным принятие в расчет потребностей для объяснения поведения человека в трудовой деятельности или оказание влияния на это поведение. Они приписывают человеку более или менее постоянный набор потребностей и предлагают создание универсальных условий для их удовлетворения.
Авторы многих современных теорий мотивации трудовой деятельности отдают приоритет высшим потребностям человека, рассматривая их как основную движущую силу в мотивации трудовой деятельности. Авторы рассмотренных выше теорий выявляют качества мотивированной к труду личности. Это такие качества, как самоактуализация в теориях А. Маслоу и К. Альдерфера, ответственность и следование цели в теории Ф. Херцберга, ответственность, креативность и способность относиться к труду с интересом, как к игровой деятельности в теории Д. МакГрегора. В то же время, качества личности, указанные авторами других теорий мотивации как положительно влияющие на трудовую мотивацию, свойственны и людям, мотивированным на достижение успехов. Д. МакКлелланд, в отличие от авторов других рассмотренных выше теорий мотивации, представил эти качества личности и особенности поведения не по отдельности, а комплексно. Кроме того, автор допускал возможность формирования мотивации достижения успехов у людей во взрослом возрасте.
Кроме отмеченных другими авторами теорий мотивации качеств личности и моделей поведения, положительно влияющих на трудовую мотивацию, Д. МакКлелланд называет такие, как адекватная самооценка и реалистичный уровень притязаний, стремление выбирать для себя задания средней степени сложности. Кроме того, он и его последователи отмечают у людей, мотивированных на достижение успехов, склонность к соревнованию, способность получать удовольствие не только от процесса деятельности, но и от оценки ее результатов окружающими людьми, и другие особенности мотивированной на успех личности.
Динамический аспект мотивации труда представлен преимущественно в процессуальных теориях мотивации. Эти теории рассматривают поведение человека как функционально зависимое от его
ожиданий в какой-либо ситуации и оценки возможных последствий выбора вида поведения. Э. Локк — один из авторов таких теорий, построил свою концепцию мотивации трудовой деятельности на предположении, что наличие цели у сотрудника является основным источником его мотивации к труду. Цели, в свою очередь, определены Э. Локком как будущие состояния, желательные для данного сотрудника или организации. Цели имеют следующие характеристики: трудность достижения, которая отражает степень компетенции и профессионализма, которые требуются от сотрудника для достижения соответствующей цели; конкретность, которая выражается в точной количественной, качественной и временной определенности данной цели; принятие цели — эта характеристика отражает степень восприятия человеком цели как своей личной; приверженность цели — она устанавливается через готовность человека затрачивать силы и время для ее достижения.
В исследовании, проведенном Э. Локком, было установлено, что преследование сложной и конкретной цели дает больший результат в производительности и качестве труда, чем обычная старательность человека в работе. При этом конкретные цели увеличивают шансы на их достижение. Трудные цели при их принятии работником дают более высокие результаты, чем легкие. Наличие обратной связи также способствует достижению цели. Трудовые достижения выше, если сотрудник принял цель как личную, и взял на себя публичные обязательства по ее исполнению. Укрепить личные обязательства сотрудника в отношении принятой трудовой цели возможно, если привлечь его самого к процессу постановки цели, и сделать это публично. Кроме приверженности цели и обязательств, взятых на себя по ее достижению по Э. Локку, существует фактор так называемой «личной силы» сотрудника (сила «Я»). Этот фактор характеризует веру человека в собственные возможности в плане достижения конкретной цели. Сотрудники с высокой силой «Я» в трудных ситуациях стараются прилагать максимум усилий. Негативная обратная связь также способна их мотивировать к достижению поставленных целей. Сотрудники с низкой силой «Я» в трудных ситуациях снижают усилия или «сдаются», и негативная обратная связь для них влечет снижение трудовых усилий. Поведение, направленное на снижение трудовых усилий, характерно для индивидов с выраженной моти-
PSYCHOLOGICAL SCIENCE
вацией избегания неудач. В рассматриваемой теории также утверждается, что трудовые задания, представленные сотруднику как трудные и конкретные цели, являются для него дополнительной мотивирующей силой. Достигая таких целей, сотрудник испытывает удовлетворение от личного успеха и признания этого успеха окружающими людьми, что характерно для людей, мотивированных на достижение успехов по Д. МакКлелланду.
На наш взгляд, теория мотивации трудовой деятельности Э. Локка представляет собой более детальную проработку той части теории мотивации достижения успехов Д. МакКлеланда, в которой рассматривается генезис мотива достижения успехов и его связь с практической деятельностью человека. Люди с преобладанием такого мотива также готовы самостоятельно выбирать цели, брать на себя ответственность за их достижение и получать удовлетворение от этого. Можно также провести аналогию с высокой силой «Я» у Э. Локка с потребностью в достижении успехов, с одной стороны, и низкой силы «Я» с потребностью избегания неудач, с другой стороны. Это является дополнительным аргументом для выбора именно мотивации достижения успехов как предмета исследования в настоящей работе.
В своей теории Э. Локк, кроме того, представляет и описывает когнитивные предикторы мотивации, на которые можно ориентироваться при определении условий формирования мотивации достижения успехов. Э. Локк обращается к когнитивной сфере самой личности, тем самым делая ставку на ее внутреннюю мотивацию трудовой деятельности. Теория Э. Локка направлена, прежде всего, на мотивирование труда людей с высокой силой «Я», и в этом плане также затрагивает проблему воли.
Проведенные исследования указывают на взаимосвязь, существующую между достижением как результатом волевого процесса, и постановкой цели как следствием мотивации. Важным моментом в данной теории является вынесение на первый план того, что человек способен анализировать причины своих успехов и неудач, размышлять о степени своего контроля над достижением поставленной цели, о роли собственных способностей как предпосылках развития мотивации.
С. Адамс предложил теорию мотивации трудовой деятельности, опираясь на то, что в процессе трудовой деятельности люди сравнивают собственные вло-
женные усилия и вознаграждения за них с усилиями и вознаграждениями других людей. В данной теории предполагается, что люди считают справедливой такую ситуацию, при которой соблюдается равенство отношений собственного вознаграждения к собственным вложенным усилиям и вознаграждением и усилиями других людей — тех, с которыми они себя сравнивают. При обнаружении неравенства в этом плане между собой и другими, состояние негативного напряжения мотивирует действия, направленные на устранение этого неравенства.
Человек в процессе трудовой деятельности и оценке ее результатов может сравнивать себя не только с другими людьми, но и с самим собой, своими прежними достижениями. В качестве референтов для сравнения также могут выступать сотрудники на разных должностях или рабочих местах внутри одной и той же организации, собственный опыт работы в иных организациях [6]. Исходя из теории мотивации трудовой деятельности С. Адамса, сотрудники, обнаружившие несправедливость, могут выбрать один из шести вариантов поведения:
• изменят свои трудовые усилия;
• постараются добиться изменения своего вознаграждения, возможно, ценой улучшения качества собственной трудовой деятельности;
• изменят самооценку;
• попытаются повлиять на руководство с целью пересмотра условий труда;
• выберут другого сотрудника для сравнения;
• покинут данную организацию или сферу деятельности.
В качестве вознаграждения теория мотивации труда С. Адамса рассматривает материальную составляющую и другие виды вознаграждения — карьерный рост, лучшую организацию рабочего места, удобный график работы и прочее. Эта теория акцентирует внимание на производительности труда; в ней практически не обсуждается психологически важный вопрос: ради чего человек трудится? Большинство исследований, связанных с данной теорией, центральное место отводили именно заработанной плате и влиянию ее размера на качество продукции и производительность труда. Ценным научным вкладом данной теории в изучение трудовой мотивации является исследование процесса принятия решений сотрудниками о своем трудовом поведении. С. Адамс в своей теории объясняет причины поведения со-
трудников, раскрывая их внутренние, когнитивные составляющие, основанные на сравнении себя с другими людьми.
Теория, вместе с тем, имеет ряд ограничений в применении на практике, поскольку у каждого сотрудника имеется своя система ценностей, и, ориентируясь на эту теории, трудно понять, какую ситуацию каждый из сотрудников может воспринять как несправедливую, кого из возможных референтов сотрудники выберут для сравнения, по каким критериям будут его производить. Трудности практического применения этой теории также состоят в невозможности полностью удовлетворить чувство справедливости всех сотрудников при любом положении дел, поскольку каждый человек понимает справедливость или не справедливость по-своему и, почти всегда, субъективно. Данная теория, кроме того, в мотивации трудовой деятельности опирается в основном на материальное вознаграждение, на материальные потребности сотрудников, а они, согласно данным психологии личности, не выступают в качестве ее высших потребностей. Мотивационные мероприятия, основанные на данной теории, ограничиваются изменением рабочей среды, создавая мотивирующее напряжение, которое может повести за собой несколько разнонаправленных исходов дела. Тем не менее, идея справедливости и сравнения себя с другими людьми является ценной для повышения мотивации трудовой деятельности.
Список источников
1. McClelland David C. Toward A Theory Of Motivation Acquisition. New-York, 1965.
2. Mortimer J. T. et al., Persistence and change in development : The multidimensional self-concept. In P.B. Baltes & O.G. Brim, Jr. (Eds.), life-span development
and behavior (Vol. 4), New York, Academic Press, 1982.
3. Леонова А. Б., Кузнецова А. С. Психопрофилактика стрессов. М., 2019.
4. Маслоу / Д. А. Леонтьев // Маниковский — Меотида. М. : Большая российская энциклопедия, 2012. С. 285. (Большая российская энциклопедия: [в 35 т.] / гл. ред. Ю. С. Осипов; 2004-2017. Т. 19).
5. Мюррей Генри / Леонтьев Д. А. // Монголы — Наноматериалы [Электронный ресурс]. 2012. С. 615616 (Большая российская энциклопедия: [в 35 т.] / гл. ред. Ю. С. Осипов; 2004-2017. Т. 21).
6. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
References
1. McClelland David C. Toward A Theory Of Motivation Acquisition. New-York, 1965.
2. Mortimer J. T. et al., Persistence and change in development : The multidimensional self-concept. In P. B. Baltes & O. G. Brim, Jr. (Eds.), life-span development and behavior (Vol. 4), New York, Academic Press, 1982.
3. Leonova A. B., Kuznetsova A. S. Prevention of stress. M., 2019.
4. Maslow / D. A. Leontiev // Manikovsky — Meo-tida. M. : Great Russian encyclopedia, 2012. S. 285. (Great Russian encyclopedia: [in 35 t] / ed. by Y. S. Osi-pov; period 2004-2017. Vol. 19).
5. Murray Henry / Leontiev D. A. // Mongols - Na-nomaterials [Electronic resource]. 2012. Р. 615-616 (The Great Russian Encyclopedia: [in 35 volumes] / chief editor Yu. S. Osipov; 2004-2017. Vol. 21).
6. Personnel management: textbook for universities / edited by T. Yu. Bazarov, B. L. Eremin. M. : Banks and Exchanges, UNITY, 1998.
Информация об авторе
Е. В. Чернега — младший научный сотрудник научного журнала «Психология и педагогика служебной деятельности».
Information about the author
E. V. Chernega — Junior Researcher of the Scientific Journal «Psychology and Pedagogics in Official Activity».
Статья поступила в редакцию 29.10.2021; одобрена после рецензирования 24.01.2022; принята к публикации 01.02.2022.
The article was submitted 29.10.2021; approved after reviewing 24.01.2022; accepted for publication 01.02.2022.
