CC BY
239
А. А. Грачев
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИОННО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОМ ИССЛЕДОВАНИИ
Психологическое проектирование рассматривается как компонент прикладного психологического исследования. Определяется специфичность прикладного исследования, ориентированного не на описание объекта, а на управление. Обсуждаются позиции психолога, осуществляющего прикладное исследование в социальной организации; обосновывается значимость гуманистической позиции в психологическом проектировании. Отмечается значимость взаимодействия психолога с другими специалистами в процессе организационного проектирования и особая актуальность психологического проектирования для прогрессивных организаций.
A. Grachov
PSYCHOLOGICAL DESIGNING IN ORGANISATIONAL AND PSYCHOLOGICAL RESEARCH
Psychological designing is considered as a component of applied psychological research. Specificity of applied research focused not on the description of an object, but on management is defined. Positions of a psychologist carrying out applied research in a social organisation are discussed; the importance of a humanistic position in psychological designing is proved. The author of the article marks the importance of interaction of a psychologist with other experts during organisational designing and special urgency of psychological designing for progressive organisations.
Анализ содержания современной психологии позволил В. Н. Панферову выделить в ней три основные области — акаде-
мическую психологию, которая обеспечивает психолога концепциями основных форм психической организации человека, при-
32
кладную психологию, которая направлена на усовершенствование условий предметно-практической деятельности людей посредством организации среды жизнедеятельности и практическую психологию, которая ставит своей целью непосредственную психологическую поддержку и помощь1.
В методологии науки признается специфичность исследований2, направленных на изменение жизни, на проектирова-ние3. В соответствии с этим прикладное исследование, в отличие от академического, использует язык не описания, а управления, то есть прикладная исследовательская программа направлена на преобразование действительности на основе определенных критериев эффективности.
Такую точку зрения можно встретить в работах, обсуждающих методы психологии. Так, В. В. Новиков и Ю. М. Забродин разделяют эти методы на научно-исследовательские, связанные с добыванием знаний, и научно-практические, ориентированные на применение этих знаний через управление явлениями4. В этой связи В. М. Аллахвердов считает, что основным критерием обоснованности практического метода выступает не критерий истинности, а критерий эффективности5. Такой же подход характерен и для современной организационной психологии. Так, Л. Джуэлл читает, что в рамках организационной психологии существуют две психологии — научная и прикладная, ориентированная на решение практических проблем6. И К. Ард-жирис различает теории описания и управления, имея в виду, что последние направлены на созидание7. Сходную точку зрения демонстрирует и А. Н. Занковский, который, обсуждая типы исследований в организационной психологии, разделяет их на фундаментальные и прикладные, отмечая то, что прикладные исследования направлены на решение практических задач8. Более того, в организационной психологии сложилась система методов организационного развития, включающая в себя две
подгруппы методов — методы организационной диагностики и методы вмешательства (интервенции), которые по своей сути являются методами управления организа-цией9.
Те же тенденции проявляются и в социальной психологии. Так, обсуждая специфику практической социальной психологии, А. И. Донцов, Ю. М. Жуков и Л. А. Петровская видят ее отличие от академической в направленности на решение проблем клиента и заказчика10.
При таком подходе может возникнуть иллюзия того, что академическое и прикладное исследования принципиально различаются по используемым понятиям и методам. Однако существует общее для академических и прикладных психологов поле — это общая в своей основе научная картина мира11. Эта картина, с одной стороны, систематизирует теории и факты, существующие в рамках данной научной дисциплины, а с другой — служит основанием для построения исследовательских программ.
Таким образом, прикладной психолог в идеале должен владеть двумя научными языками — описания (академическим) и управления (прикладным, практическим), имея в виду, что его основной язык — язык управления. При этом он должен иметь в виду, что решение задач управления всегда связано с проблемой эффективности. Однако, несмотря на то, что большинство исследователей признает важность разработки методов, реализованных на языке управления и ориентированных на человека, разработанность таких методов в современной прикладной психологии все-таки недостаточна.
Решая задачу управления, практико-ориентированный психолог должен определиться с критериями эффективности. На практике эта проблема выступает как проблема позиции психолога, которая проявляется в его выборе клиента — субъекта, чьи интересы психолог считает основными. В этом отношении можно говорить о
социоцентрическом и антропоцентрическом подходе к человеку.
Социоцентрический подход рассматривает человека с точки зрения требований социальной системы (прежде всего, социальной организации), в антропоцентрическом же сама социальная система понимается как среда жизнедеятельности человека.
Пожалуй, наиболее очевидным на сегодняшний день для психологии является социоцентрический подход. С одной стороны, он реализуется в инженерной психологии как проблема учета и согласования человеческого фактора в системах «человек — техника» (об этом в связи с определением понятийного аппарата организационной психологии говорит С. К. Рощин12. С другой стороны, в социологии (а затем и в психологии) используется понятие статуса, которое характеризует требования социальной организации к человеку, представленные в виде набора его прав и обязанностей. В частности, социоцентриче-ский подход реализуется в понятии социализации, когда она понимается как процесс присвоения индивидом социальных норм и ценностей.
Общая позиция по отношению к человеку в соответствии с социоцентрическим подходом заключается в решении двух основных вопросов: а) каовы организационные требования к человеку, переведенные на язык психологических понятий, б) каковы технологии, обеспечивающие соответствие человека организационным требованиям. Психолог, решающий эти вопросы, руководствуется главным показателем — организационной эффективностью (увеличение производительности труда, улучшение работы того или иного подразделения и прочее за счет повышения работоспособности, уменьшения конфликтности, оптимального подбора на рабочие места, производственного обучения и т. д.). Именно такую позицию К. Аргирис считает характерной для традиционной промышленной психологии13.
Антропоцентрический подход в организационной психологии представлен менее очевидно, чем социоцентрический. Прежде всего он реализуетя при решении вопроса о том: а) какие возможности предоставляет организация для удовлетворения жизненных интересов ее членов и б) как привести организационные условия в соответствие с этими жизненными интересами. Такой подход в первую очередь реализуется в рамках гуманистической психологии и предполагает построение социальной среды жизнедеятельности на основе гуманистических критериев. Так, Э. Фромм, обсуждая проблему построения общей гуманистической науки, говорит о том, что она нужна как основа для «Прикладной Науки и Прикладного Искусства Социальной Реконструкции»14, а Ф. Херцберг предлагает реорганизовать промышленные предприятия таким образом, чтобы они позволяли человеку реализовать свои возможности, найти в своей работе смысл жизни15.
Антропоцентрический подход заявляется и в применении к организационному развитию. Так, на основе анализа многочисленных исследований последних лет Д. Аус-тин и М. Бартунек16 делают вывод о том, что современный психологический подход к организационному развитию состоит в усилении роли гуманистической составляющей этого развития.
Однако реализация антропоцентрического подхода в науке и практике сдерживается, по крайней мере, двумя причинами: а) социальный заказ на этот подход в нашем обществе, несмотря на его декларирование, все-таки выражен слабо, б) современная психология (и отечественная, и зарубежная) пока не имеет достаточно разработанной модели жизненных интересов человека — такой модели, которая могла бы составить основу антропоцентрического подхода. Очевидно только то, что в основе рабочей модели должно находиться такое представление о человеке, которое бы заключало в себе основные детерминанты его
жизни. Именно из этих детерминант и должны выводиться критерии эффективности, используемые при организации прикладного психологического исследования, а затем — в реальном управлении.
В связи с проблемами прикладного психологического исследования Б. Ф. Ломов выделяет особый вид профессиональной деятельности психолога — проектную деятельность. Он связывает этот вид деятельности с проектированием социотехниче-ских систем и новых видов профессиональной деятельности17. Ю. М. Забродин, обсуждая перспективы психологии, связанные с развитием конструктивного подхода, наряду с другими функциями психологии, выделяет проектировочную18. При этом В. В. Новиков и Ю. М. Забродин утверждают, что психологическое проектирование направлено на определение проблем и формирование идеального объекта. Важное замечание, которое делается В. В. Новиковым и Ю. М. Забродиным относительно реальной практики проектирования, состоит в том, что при проектировании условий жизни, отношений, технологий, орудий труда и прочее психолог должен взаимодействовать со специалистами других областей знаний.
Таким образом, общим для прикладных и практических психологов (так же, как и всех социальных инженеров) будет то, что они осуществляют свою деятельность на языке не описания, а управления. А основной формой их деятельности можно считать социальную технологию, которая выступает формой социального управления. При этом социальную технологию можно понимать как совокупность операций, обеспечивающую решение определенной задачи социального управления — задачи перевода социальной организации в заданное состояние.
Можно выделить несколько этапов проектирования социальной технологии:
1. Формулировка (или уточнение) цели социального управления: а) постановка проблемы, связанной с удовлетворением жизненных интересов членов организации,
б) определение эталона на языке конечного результата, в) диагностика реального состояния системы (человека, среды и/или ситуации жизнедеятельности) на языке эталона, г) определение рассогласования между эталоном и реальным состоянием, д) постановка цели с учетом реальных возможностей ее достижения (включая описание конечного состояния) и определение критериев достижения цели.
2. Проектирование совокупности исполнительских операций, которые собственно и составляют социальную технологию, включает в себя определение: а) набора действий, обеспечивающих перевод системы в конечное состояние и б) лиц, ответственных за исполнение каждого действия.
3. Проектирование операций контроля и оценки результатов включет в себя определение: а) показателей, позволяющих контролировать исполнительские операции и оценивать полученные результаты и б) лиц, осуществляющих контроль и оценку.
Важно отметить, что в реальной практике проектирования может быть выполнена не вся технология, а ее часть — к примеру, определение эталона. Это частичное проектирование может иметь смысл с учетом того, что в проектирование включены члены организации как активные субъекты, которые могут принимать управленческие решения в ситуациях неопределенности.
Деятельность в области социальной инженерии принципиально отличается от инженерии технической тем, что социальное проектирование и разработка социальных технологий в обязательном порядке должны основываться на активности самих членов организации. В этой связи актуальна задача подготовки рядового работника к психологическому проектированию.
При таком понимании социального управления и, соответственно, социальной технологии ясно, что их разработка лежит в основе не только организационной пси-
хологии, но требует особой прикладной отрасли знания — социальной инженерии, актуальность которой отмечается многими исследователями. Эта отрасль знания в настоящее время слабо дифференцирована, что связано в первую очередь с недостаточной социальной востребованностью антропоцентрического подхода.
Пока сложно отнести тот или иной компонент социального управления в ведение определенной науки (прежде всего, социологии и психологии) и, соответственно, четко определить область организационной психологии. Можно лишь заметить, что, во-первых, психолог может включиться в разработку социальной технологии на том или ином этапе — в зависимости от содержания задачи социального управления. При этом содержание психологического проектирования в значительной степени будет составлять разработка социальных технологий, выполненных на языке жизненных интересов человека, а это, в свою очередь, побуждает определить операциональную модель жизненных интересов и наметить отвечающую ей совокупность социальных технологий.
Далеко не все организации в лице их руководителей готовы к участию психолога в проектировании. Так, К. Аргирис, анализируя опыт взаимодействия психологов с руководителями, говорит о том, то руководители старого типа, как правило, выступают против участия психолога в проектировании работ, структуры организации, системы контроля, взаимоотношений топ-менеджеров. Лишь прогрессивные организации готовы включить психолога в проектирование.
Такие организации занимают все большее место в современном обществе. Так, В. Л. Иноземцев считает, что постиндустриальное общество, основу которого составляет производство информации, знаний, наукоемкого продукта, предъявляет соответствующие требования к работнику. В результате ядром современной организации является высококвалифицированный,
креативный, самостоятельный работник, а стремление человека к реализации своего творческого потенциала становится основным ресурсом развития общества19.
Обсуждая перспективы развития современных организаций, Й. Риддерстрале и К. Нордстрем демонстрируют сходные взгляды. Они считают, что основу современной инновационной организации составляет высококомпетентный работник20. Поэтому Д. Равен, обсуждая результаты проведенных им исследований, приходит к выводу о том, что «самой актуальной задачей для современного общества становится выявление и развитие управленческих способностей и адекватных представлений, а также разработка процедур управления сложными организациями, персонал которых состоит из людей, стремящихся к самоактуализации»21.
В этой связи П. Дракер, обсуждая современные прогрессивные организации, отмечает, что основной работник в них — это работник — носитель знания. А это превращает организацию в организацию для работника, а не наоборот22.
Одна из характерных особенностей в развитии организаций — рост требований к интеллектуальной составляющей организации на всех ее уровнях. В этой связи Ф. Лютенс заявляет, что в организациях будущего сети специалистов заменят иерархию отношений «руководитель — подчиненный», рабочие — носители знания придут на смену рабочим-сборщикам, горизонтальное разделение труда вытеснит вертикальное. В таких условиях качество продуктов и услуг будет определяться в первую очередь человеком23.
Как видно, такое представление об организациях и о человеке в организации в значительной степени соответствует основным позициям гуманистической психологии. Особое внимание при этом следует обратить на то, что прогрессивные организации стремятся удовлетворить не только первичные интересы человека, но и интересы более высокого порядка.
Такие же тенденции характерны и для российских организаций. Так, Ю. Е. Благов, проводя анализ отношения к социальной ответственности российских компаниях, приходит к выводу о том, что корпоративная социальная ответственность может трактоваться и как элемент конкурентной стратегии, рассматриваемой в рамках отраслевой концепции, и в качестве самостоятельной концепции стратегического управления»24.
Таким образом, для психологического проектирования организаций значимо то, что характерной особенностью прогрес-
сивных организаций, выступающих в качестве эталона, является их двунаправлен-ность — не только на производство, но и на человека. Более того, М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури считают, что основная особенность прогрессивных компаний состоит в ориентации именно на людей25. И психолог должен быть готов к участию в проектировании таких организаций, что требует владения как соответствующей моделью человека, в основе которой лежит представление о его жизненных интересах, так и методами, обеспечивающими психологическое проектирование.
ПРИМЕЧАНИЯ
1 Панферов В. Н. Психология — профессия XXI века. — СПб., 1999.
2 Бунге М. Философия физики. — М., 2003.
3 Поппер К. Логика и рост научного знания. — М., 1983.
4 Новиков В. В., Забродин Ю. М. Психологическое управление. — М., 1992.
5 Аллахвердов В. М. Сознание как парадокс. — СПб., 1999.
6 Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб., 2001.
7 Арджирис К. Организационное научение. — М., 2004.
8 Занковский А. Н. Организационная психология. — М., 2002.
9 Handbook of industrial and organizational psychology. — Chicago, 1976.
10 Введение в практическую социальную психологию. — М., 1994.
11 Степин В. С., Горохов В. Г., Розов М. А. Философия науки и техники. — М., 1999.
12 Рощин С. К. Некоторые методологические проблемы психологии организации и управления на Западе // Методология и методы социальной психологии. — М., 1977.
13 Argyris C. Problems and New Directions for Industrial Psychology // Handbook of Industrial and Organizational Psychology. — Chicago, 1976.
14 Фромм Э. Иметь или быть? — М., 1986.
15 Herzberg F. Work and the Nature of Man. — London, 1974.
16 Austin J. R.., Bartunek J. M. Theories and practices of organizational! development // Handbook of Industrial and Organizational Psychology. — N. Y., 2003.
17 Ломов Б. Ф. Вопросы общей, педагогической и инженерной психологии. — М., 1991.
18 Забродин Ю. М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. — М., 2002.
19 Иноземцев В. Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. — М.: Логос, 2000.
20 Риддерстрале Й., Нордстрем К. Караоке-капитализм. Менеджмент для человечества. — СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2004.
21 Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. — М.: Когито-Центр, 2002.
22 Дракер П. Ф. Они — не наемные работники, они — люди // Российский журнал менеджмента. — 2006. - Т. 2. - № 2. - С. 155—166.
23 Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 1999.
24 Благов Ю. Е. Концепция корпоративной социальной ответственности и стратегическое управление // Российский журнал менеджмента. — 2004. — № 3. — С. 17—34.
25 Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело ЛТД, 1994.
