ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ВЫВОДА СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ ИЗ КРИЗИСА Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

ПСИХОЛОГИЯ

Г. К. Гнездилов, Ю.А. Чернавин

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ВЫВОДА СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ ИЗ КРИЗИСА

Аннотация. В статье рассматриваются организация, содержание, последовательность действий при решении задач психологического обеспечения вывода современной компании из кризиса.

Ключевые слова: вывод из кризиса, корпоративная культура, миссия организации, стратегия развития организации, мобилизация внутренних ресурсов, защита от внешних угроз, кризисный центр, психологическая подготовка, создание имиджа.

Развернувшийся в современном мировом сообществе финансовый и экономический кризис имеет, как считают эксперты, глобальный, долговременный и вялотекущий характер. В подобной ситуации значительная часть компаний, фирм, организаций подвержена реальной опасности попадания в обстановку кризиса. Психологические службы в настоящее время должны быть готовы к решению двух взаимосвязанных задач - реализации превентивной антикризисной функции и функции психологического обеспечения вывода компании из кризиса в случае его возникновения.

Разработка и реализация превентивной психологической программы - это отдельная исследовательская проблема. Решение же проблемы психологического обеспечения вывода организации из кризиса возможно в рамках двух сценариев. Первый из них в качестве исходной точки подразумевает устранение директора организации как руководителя, допустившего возникновение кризисных условий, и назначение кризисного менеджера. Второй - рассматривает алгоритм соответствующей деятельности при сохранении в должности ее прежнего руководителя. При этом в обоих случаях в фокусе деятельности остается разработка и выполнение Программы психологического сопровождения (обеспечения) вывода компании из кризиса.

Первый сценарий. На место директора назначается кризисный менеджер. Одним из первых шагов деятельности по психологическому обеспечению вывода организации из кризиса является диагностика готовности кризисного менеджера действовать на основе этического кодекса практического психолога.

Подобный шаг вполне обоснован. Совокупность направлений ответственности кризисного менеджера фактически полностью совпадает с основными направлениями производст венной, организационной, управленческой, административной, кадровой, финансовой и др. деятельности фирмы. Иными словами, вряд ли возможно достичь успеха в нормализации одного направления деятельности за счет другого. Современная организация - социальная система высокой степени зрелости. В случае «проседания» одной службы (например, психологической) тем или иным образом снижается целостност ь и эффективность деятельности всех других.

к ::е менее, результаты психологической диагностики готовности кризисного менеджера ельности могут быть различными - он будет либо учитывать психологическую "ющую вывода организации из кризиса, либо игнорировать ее требования. : случае высокой готовности кризисного менеджера в своей деятельности соблюдать практического психолога он, стараясь решать проблемы психологического ■ения, назначает заместителя по управлению персоналом (из состава логической службы) и делегирует ему свои полномочия в данной сфере. При подобном и событий кризисный менеджер выступает как психолог-активист - признающий ю использующий психологические технологии, методики и средства работы. 5 данной ситуации вторым шагом в работе по психологическому обеспечению вывода изации из кризиса является создание кризисного центра, участие психологов в ельности данного органа и превращение управленцев в психологов-активистов. Ьалача кризисного центра заключается в разработке соответствующей про1раммы -граммы психологического сопровождения (обеспечения) вывода компании из кризиса, составляется при учете следующих обстоятельств:

- при опоре на корпоративную культуру, ранее сформированную в организации;

- общей ориентации деятельности кризисного менеджера, кризисного центра (команды) на сию фирмы;

- нацеленности на стратегию развития фирмы. При этом стратегия развития имеет две являющие - мобилизацию внутренних ресурсов и защиту от внешних угроз. Корпоративная культура организации. Это устоявшаяся система разнообразных

1: -..-¡остей духовного характера (от мировоззренческих и нравственных принципов & эстетических предпочтений) и поведенческих норм и способов профессиональной : стельности, принятых в данной организации. Ее смысловым ядром является обобщенное * «мание миссии компании как в идеальном измерении, так и во вполне реальном, -садизуемом виде. Она должна быть понятной и легко интериоризируемой всеми членами •-ганизации, находящимися на разных организационных и социальных позициях [5].

Значимость зрелой, социально-ориентированной корпоративной культуры в современной : хсии достаточно высока. В частности, в стране создана Ассоциация Организаций :рпоративной Культуры, которая стимулирует российские компании к активной деятельности

реализации вполне определенной миссии - она должна быть ориентирована, в первую гредь, на удовлетворение потребностей потребителей, во вторую - и не в меньшей :тпепени, на удовлетворение потребностей всех сотрудников организации. При соблюдении подобных условий Ассоциация готова принимать компании в свой состав и гарантировать ■■иски инвесторам, желающим предоставить им свои инвестиции.

Таким образом, наиболее успешным вывод компании из кризиса будет в условиях, когда *е корпоративная культура строится на следующих принципах (помимо указанных в миссии), выступающих одновременно основой Плана психологического обеспечения вывода:

1. Принцип системности. Он предполагает, что руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой организации. Системный характер управления персоналом предусматривает скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования человеческого капитала организации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству.

2. Принцип уважения человека и его достоинства. Этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организационного успеха.

Его содержание многообразно и включает, например, создание условий для максимального проявления инициативы, талантов, профессиональных навыков; поощрение достижений сотрудников и их личного вклада; создание возможностей для творческого роста; обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан; защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности и т.д. Это образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации.

3. Принцип командногоединства.Команда-этотщательнонодобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, в полной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность, с учетом плана работы каждого члена команды. Функции каждого члена команды достаточно гибки и, как правило, угочняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации В то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность и самобытность Управление командой осуществляется мягкими, дирижерскими методами с учетом соблюдения интересов и потребностей членов команды. Существование подобной команды в организация на протяжении ее деятельности - уже основа успешного решения антикризисных зада-: Кроме того, кризисный менеджер, решающий задачу вывода организации из кризиса, призван формировать собственную команду для решения данной задачи, опираясь на требования данного принципа.

4. Принцип горизонтального сотрудничества. В большинстве преуспевающих организаций наблюдается тенденция передачи прав и ответственности руководителей на уровень управления, расположенный ниже. Менеджеры этого уровня получают возможность осуществлять своя функции при отсутствии жесткого контроля сверху. Однако для обеспечения в таких условия ■ адекватной информационной поддержки и координации работ требуется сеть горизонтальны-связей,харакгеризующнхсявысокойстепеныосложности. Обычная вертикально ориентированна структура с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей.

5. Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип предполагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, законов и основанных на них других правовы-. актов. Он так же предусматривает знание менеджерами, предпринимателями, работникам кадровых служб норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права. Ненадлежащая правовая подготовка руководителей може-отрицательно сказаться на обеспечении защиты прав сотрудников, привести к конфликтам : ними в процессе операций по найму и увольнению. В кризисных условиях значимость данной» принципа резко возрастает.

Построение Программы психологического обеспечения вывода из кризиса на подобны принципах корпоративной кулыуры придаст ей социальную и мнровоззренческу-основательность, устойчивость, повысит эффективность при реализации.

Миссия компании. Миссионерская деятельность харакгеризустся, во-первых, понимание» первоочередного удовлетворения потребностей и интересов потребителей и клиентов. .1 не скорейшим получением прибыли любой ценой [6]. Прибыль появится, но появится к2£ следствие удовлетворения запросов потребителей. Эго внешняя составляющая миссии.

Во-вторых, миссия связана с удовлетворением потребностей всего персонала организаци* Это внутренняя составляющая миссии. Среди прочих показателей, она характеризуется свои.г социально-психологическим наполнением.

Анализ потребностей как потребителей, клиентов, так и персонала фирмы производите в рамках той или иной теоретико-методологической концепции, объясняющей феноме-иогребностсй. К примеру, это известная теория иерархии потребностей А. Маслс ,

яг^длолагающая стремление индивида к непрерывному развитию на основе определенной -Т-1МИДЫ потребностей. При этом личностное развитие осуществляется посредством кения от удовлетворения базовых физиологических потребностей ко все более сложным, чмающим более высокие уровни, показанные на схеме 1.

Схема I.

К другим возможным теоретико-методологическим основам анализа потребностей отно-->гтся теория ERG К. Альдерфера (потребность существовать, потребность общаться с други-

* и потребность своего роста и развития). Автор утверждал, что три данные потребности в воем содержании аналогичны потребностям, выделенным А. Маслоу. Отличием от теории А.

2слоу является то, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и -=ерху вниз.

Теория заученных потребностей Д. МакЛелланда, также применимая в качестве теоретичной основы анализа, выделяет три доминирующие потребности: в причастности (аффили-иши), власти и успехе.

При исследовании структуры и содержания потребностей потребителей, на удовлетворе-- :е которых нацелена деятельность данной организации, следует опираться на современную "еорию потребностей SABONE, сформулированную Ж.-Ф. Кроларом в качестве модели покупательских мотивов. При этом S - безопасность (от лаг. security) - потребность в безопасности, еэторая обеспечивается качеством товара, гарантиями в эффективном использовании данного " вара; А привязанность (от англ. attachment) - потребность в эмоциональной привязанности

• фирме, продавцу; В - потребность в комфорте, она обеспечивается информацией об особенностях товара, технологии его использования, преимуществах перед другими; О - потребность = гордости - связанная с совершением самой дорогой покупки; N - новизна (от англ. new) - обусловливает интерес к новым коллекциям, товарам, модификациям; Е экономичность (от англ. :eonomical) - потребность в экономии, проявляющаяся в желании купить товар со скидкой).

Выработка модели потребностей «своего» потребителя - их содержания, иерархии, пер-эоочерсдности во времени, финансовой емкости и обеспеченности - позволяет безошибочно

спланировать организаторскую и производственную деятельность компании, имеющую ант? кризисную направленность.

Помимо исследования потребностей клиентов, при создании указанной модели полез:--: выявить качественно-количественные характеристики психологических типов покупателей, связанных с фирмой (при наличии таковых). Покупателей принято классифицировать в зависимости от степени выраженности признаков лояльности к фирме:

• Приверженец - постоянный покупатель, который активно рекомендует вас сво}-:« знакомым

• Постоянный покупатель - покупает у вас чаще всего и больше всего.

• Покупатель - покупает у вас часто, отдаст вам до 20-30 процентов бюджета.

• Новый или случайный покупатель - взял на пробу, проверяет, как вы работаете.

• Потенциальный покупатель - пока еще ничего не покупал в вашем магазине.

Таким образом, усилия специалистов кризисного центра компании в первую очередь.

направляются на реализацию внешней составляющей миссии фирмы при конкретно» учете возможностей ее реализации при опоре на изучение интересов и потребностей потребителей, а также на их собственные качественно-количественные характеристики.

Внутренняя составляющая миссионерской деятельности ставит вновь пришедшег: главного менеджера в ситуацию, когда уже в самом начале антикризисной деятельности он должен определиться со своим отношением к персоналу - он или «мой», или «не мой-«чужой».

В нервом случае кризисный менеджер выступает опять-таки как психолог-активист. О:-! понимает и учитывает многоходовую и многоуровневую деятельность психологической слуа -бы, реализованную в фирме до его прихода на должность руководителя.

Работающий в организации персонал - «мой», поскольку он прошел сито профессионального психологического отбора, реализовал программы адаптации, становления и развития личности профессионала. С его участием работала система наставничества, материального и нематериального стимулирования труда, формирования здорового социалыю-психологическогс климата. Он ощутил на себе воздействие системы психологического сопровождения профессиональной деятельности - разработку профессиограмм и психограмм, созданного на их осне-ве механизма оценки эффективности труда (ассессмента), контроля и коррекции профессиональной деятельности работника на всех ее этапах, психологического сопровождения аттестаций.

Иными словами, речь идет о многообразных составляющих деятельности психологической службы фирмы. Если кризисный менеджер принимает подобную деятельность и ее результаты как «мое», то вся психологическая служба - его союзники в многотрудной антикризисной деятельности. Она будет обеспечивать реализацию воли главного управленца компании психологическими средствами [5].

Стратегия компании. Стратегия развития компании имеет две составляющие, реализуемые одновременно, - мобилизацию внутренних ресурсов и защиту от внешних угроз.

При формировании антикризисного центра под данные составляющие формируются соответствующие команды специалистов. Каждый участник подобной команды предназначается для реализации конкретной части выработанной программы, но реализуется эта часть исключительно в рамках стратегического замысла, созданного лидером. Иными словами, тот или иной профессионал становится членом единой команды, работающей в рамках общей для всех программы, но имеет при этом в рамках данной программы свое направление деятельности.

В ходе формирования команд специалистов важно учитывать тс организационные, штатные, управленческие, психологические изменения, которые характерны в период кризиса для.

: :ьшинства организаций. Под их влиянием персонал самоорганизуется, как правило, в три Ггуппы. Одна выступает в роли противников перемен, вторая проявляет безразличие, третья 1 ¿ляется союзником происходящих изменений. Данные психологические явления можно от-i -сти к важной социально-психологической закономерности функционирования организации 1 »словиях кризиса. При этом задача антикризисного центра состоит в том, чтобы превратить гг.ппу противников в нейтралов, нейтралов - в союзников, а поддерживающую инициативы ~лпу - в основную опору кризисного менеджера в его деятельности.

В интересах реализации стратегий мобилизации внутренних ресурсов и защиты от внешних _*~гоз используются различные методы оценки компании. Одна из психолого-маркетинговых те .нологий, которая позволяет выявить сильные и слабые стороны фирмы, ее возможности, ггтзничения и угрозы - это SWOT-анализ. Данная технология предполагает два основных эта-I) анализ проблемной ситуации; 2) поиск конструктивного решения. Анализ проблемной ситуации для фирмы представлен в оценке экономико-психологической : "становки с помощью следующих критериев: S - (от англ. Strength) - сильные стороны, W - ют англ. Weekncss) - слабые стороны, О - (от англ. Opportunities) - возможности компании, ~ - (от англ. Threats) - опасности:_

§ О

Наши сильные стороны, которые позволяют Возможности, которые представляет

эффективно работать в данной ситуации нам анализируемая ситуация

\\ Т

Наши слабые стороны, которые могут Опасности, которые таит

проявиться в данной ситуации в себе данная си гуация

Поиск конструктивного решения предполагает учет взаимодействия четырех •акторов:

Возможности Опасности

Сильные стороны Как наиболее эффективно использовать возможности ситуации с опорой на сильные стороны фирмы Как с помощью сильных сторон фирмы противостоять внешним опасностям

Слабые стороны Как компенсировать проявления слабых сторон с помощью возможностей ситуации Как предотвратить или скомпенсировать сочетание слабых сторон с опасностями ситуации

Для любой компании одним из важнейших факторов деятельности, выступающим в игвисимости от ситуации и в качестве сильной стороны, и в качестве слабой, является конкуренция - закономерный процесс в деятельности современной организации.

Конкуренция наблюдается как во внешней среде организации (борьба за рынки сбыта, купателей, поставщиков, связи с представителями законодательной и исполнительной ¿ста и т.д.), так и в се внутренней среде (борьба за ресурсы организации, право карьерного ">:ста, близость к руководству). Иными словами, фактор конкуренции должен анализироваться £_:< в рамках мобилизации внутренних ресурсов, так и при реализации стратегии защиты от • зешних угроз.

Самыми типичными признаками нарастающей неудовлетворенности в отношениях межл компаниями-партнерами по бизнесу или в отношениях между работниками и их микрогруппамй в самой компании являются споры и конфликты. С психологической точки зрения, наибольпш сложность подобных ситуаций состоит в том, чтобы подвигнуть участников конфликта :-■_ вступление в переговоры. Они значимы уже в том смысле, что дают «свободу маневра*, возможность трезвого поиска вариантов действий, устраивающих всех участников. Пр» этом главная психологическая особенность переговоров состоит в поддержании уверенности каждого участника конкурентной борьбы в том, что у него остаются механизмы контреш ситуации, а успех этой борьбы в основном зависит от него.

При решении задач вывода компании из кризиса самыми общими условиями обеспечена? конкурентоспособности фирмы, поддержания духа предпринимательства являютс:-следующие: 1) автономия фирмы, позволяющая кризисному менеджеру реализовать свс; потребность в риске, самостоятельно отвечать за успехи и неудачи, прибыли и убытки; 1 размер организации и ее подразделений, не выходящий за пределы некоторого оптимума г позволяющий контролировать кризисную бизнес-ситуацию; 3) стремление к получению • качестве вознаграждения определенной доли прибыли, которую может получить организацю при условии успешного решения антикризисных задач.

При реализации Программы психологического сопровождения вывода компании из кризис-психологическая служба обеспечивает выполнение установок главного менеджера фирм* психологическими средствами. Что в данном случае имеется в виду? В подобных условия психологами, как правило, решаются задачи, связанные со следующими экстраординарным обстоятельствами:

-увеличение психологической напряженности профессиональной деятельности персонала в целом и каждого работника в отдельности;

- рост интеллектуальной нагрузки вследствие необычности решаемых задач и в результат: проводимого, как правило, сокращения персонала;

- возникновение ситуации цейтнота (дефицита времени) и необходимость эффективной профессиональной деятельности в этих условиях и др.

Под воздействием подобных факторов профессиональная деятельность персонал-действующего в условиях кризиса, приобретаег экстремальный характер, психик» функционирует в состоянии перенапряжения и, как следствие, переутомления.

В подобных обстоятельствах необходимой является психологическая подготовка персонал!, как общая, так и специальная. Общая психологическая подготовка предполагает моделирован}:, психологической службой психогенных факторов (с соответствующими блоками методик - группы Л и группы Б) и формирование готовности руководителей различного уровня $ эффективной управленческой деятельности в условиях их воздействия.

В рамках общей психологической подготовки в качестве психогенных факторов группа Л, имеющих преимущественно объективный характер и влияющих на эффективности управленческой деятельности, выделяются: неопределенность, внезапность, новизна дефицит времени, высокая интеллектуальная сложность принимаемых решений, ответственность, переизбыток информации, совмещение нескольких видов деятельности одновременно, монотонность, опасность, риск, стандартность и нестандартности решений.

Факторами группы В, субъективными по своей природе, выступают: преобладающи мотивация достижений в деятельности; коммуникативные и организаторские способности; уровень тревожности; предрасположенность к оправданному риску; творческие способности: характер поведения в конфликте; способность к эмпатии; агрессия.

Специальная психологическая подготовка персонала включает воздействие как на - ¿нательную, так и на бессознательную сферу [3].

В интересах профессиональной и психологической подготовки работников к эффективной тавленческой деятельности реализуется также специальная коррскционная программа. 1 ходе ее реализации отрабатывается выполнение основных управленческих функций в условиях воздействия на личность руководителя моделируемых факторов управленческой етгельности из групп А и Б [1]. Также в процессе тренинга происходит коррекция параметров тревожности, мотивации достижения, избегания неудач, конфликтности, эмпатии, агрессии, « ммуникативных навыков, умений эффективного распределения времени, получения "~2ТН0Й связи об эффективности данной тренинговой программы (См. схему №2).

Схема 2.

Основной элемент тренинга руководителей - это упражнения на выработку эффективного принятия управленческого решения. В программе присутствуют упражнения на создание положительного психологического климата в группе, снижение уровня эмоционального напряжения, командообразование. Для обеспечения эффективной реализации тренинга соблюдаются его актуальные параметры: принцип построения, распорядок трениш-ового дня, временные рамки занятий, размер тренинговой группы.

Тренинговые занятия разделены на три основных этапа. Первый этап -подготовительный. Это этап адаптации участников тренинговой группы, создания приятного психологического климата. Второй (основной)-этап коррекции и развития психологических особенностей руководителей, оказывающих, соответственно, негативное либо позитивное влияние на эффективность процесса управления. Третий этап программы тренинга (заключительный) - это анализ и обобщение скорректированных практических навыков управленческой деятельности, объединение простых тренинговых заданий в сложные практические цепочки, направленные на эффективное принятие управленческого решения.

В результате реализации программы обеспечивается профессиональная и психологическая подготовка к эффективной управленческой деятельности работников компании, оказавшейся в условиях кризиса.

Проведение мероприятий психологической подготовки должно учитывать доминирующие в современной управленческой практике установки менеджеров: на конечный результат; прибыль; выполнение текущего плана. При этом руководители низшего звена, как правило, ориентированы на удовлетворение потребностей заказчика и превращение его из случайного в постоянного потребителя услуг, продукции фирмы. Деятельность руководителей среднего звена ориентирована преимущественно на конечный результат и выполнение текущего рабочего плана. У руководителей высшего звена преобладают установки на получение максимальной прибыли и своевременное выполнение заказа потребителей.

Реализация тренинговой программы не имеет своей целью мотивационную переориентацию работников. Речь идет, во-первых, об учете сложившейся конфигурации установок, во-вторых, - о некоторой ее модернизации с учетом особой значимости миссии и стратегии развития компании в условиях ее вывода из кризиса.

В случае существования у кризисного менеджера личностной позиции, игнорирующей процесс и результаты многообразной деятельности психологической службы (и проделанной, и еще предстоящей), се наличие будет выявлено в ходе диагностики готовности управленца действовать на основе этического кодекса практического психолога. В данной ситуации кризисный менеджер не выступает как психолог-активист. Психологическое обеспечение вывода фирмы из кризиса не планируется и не реализуется. В организации остается лишь кадровая служба (без психологической составляющей), которая обслуживает массовое увольнение работников [2].

Второй сценарий. Он связан с сохранением в качестве кризисного менеджера директора, занимавшего этот пост и ранее - в момент попадания фирмы в кризис. Подобный вариант развития событий реален и достаточно распространен в случае, если директором является, например, кто-либо из учредителей организации или их представителей. В данной ситуации директор, как правило, позиционирует себя в качестве не только бизнесмена, но и эффективного менеджера, способного справиться с кризисной ситуацией.

Алгоритм психологического обеспечения антикризисной деятельности в данной си туации, помимо разработки Программы психологического сопровождения вывода компании из кризиса, предполагает предварительное решение двух взаимосвязанных задач:

1) избавление действующего руководителя от имиджа «неудачника»;

и создание противоположного имиджа - яркого и эффективного менеджера, способно-.ксти фирму из кризиса. Один из способов решения подобных задач - мифологизация биографии лидера органи-хшии и менеджеров - членов его команды. Мифологизации биографии предполагает реали-ааию следующих чташшл. О^одщ&зд - здвддогь - т^чгччч

зился в путь; беда и противостояние-снаряжение героя в путь; получение волшебного средства - палочки-выручалочки; встреча с препятствием - проверка личности на прочность. Технология имиджевой коррекции био1рафии не допускает ни грамма отступления от ис-биографии, искажения и перевирания, но предполагает приукрашивание каждого био-(ческого факта. Осуществляется мифологизация самого акта рождения, членов семьи, •тещення, обучения в школе, школьного окружения и школьных друзей, учителей, да-г/пруги (а), детей, отношения к семье, отношения к животным и т.д. Примером реализа-"сдобной технологии может послужить автобиографическая повесть Б.Н. Ельцина «Иена заданную тему».

г :озременной психологии и социологии разработано множество имиджевых моделей лиде-\озяйственника», «консолидатора», «новатора-экспериментатора», «вдохновителя» и др. антикризисного менеджера имеет вполне определенные поведенческие характеристики, гнные в табл. 1 в их сопоставлении с другими имиджевыми поведенческими моделями. ] чея в виду социальные функции антикризисного менеджера, специфику данной компании, : ности предстоящих задач, создатели обновленного имиджа представляют: :кружение главного героя - его врагов, «запретителей», помощников, исполнителей, ~ы и механизмы их взаимодействия с лидером;

- деятельность первого лица - что он делает и что делает при этом его окружение по выводу газации из кризиса;

- :пособности и возможности первого руководителя. Они должны не только обеспечивать кие антикризисных задач, но и прямо вытекать из этих задач и социальных ожиданий

гг дни ко в;

- мотивация деятельности сводится к демонстрации стремления разрешить проблему >ления кризиса и удовлетворить социальные ожидания персонала;

- ценности, доминирующие в личностной иерархии руководителя должны соответствовать сальным ожиданиям;

- миссия антикризисного руководителя в его имидже сопрягается с миссией компании. Совокупность элементов, составляющих в своей целостности имидж руководителя, ее срхичность показана на схеме №3.

Многофакторный характер процесса создания имиджа, характер взаимодействия этих факторов, иесляющий определить этаиность действий при его создании, представлены на схеме 4.

~осле решения задачи обновления (изменения) имиджа руководителя алгоритм действий Ь» лсихологичсскому обеспечению вывода компании из кризиса в целом совпадает с Л-^тельностыо но первому сценарию.

Современная социальная действительность характеризуется все более усиливающейся •ттогизацией общественных отношений [4]. Речь идет о нарастающем воздействии на вамику социума факторов психологического характера, а также широком распространении [® 1>тивизации деятельности психологических служб, практических психологов в струкгуре

- ^х разнообразных организаций - от экономических, производственных до культурных, ■гсазовательных. Подобная деятельность значима в стабильных социальных и экономических

- - виях, и уж тем более необходима при выводе организации из кризиса.

Табл. .

Имиджевые модели

Хозяйственник Консолидатор Новатор - экспе- Антикризисный менеджер Вдохновитель

риментатор (ре-

форматор)

Ядро имиджа

производит объединяет генерирует но- выводит из кризиса органи- мобилизует

вые идеи зацию и ее подразделения

Стратегии поведения в рамках модели

I наведение по- создание новых актуализация создание стратегии моби- отбор и внедре-

рядка подразделении старых идей на лизации ресурсов ние ценностных

и общественных новом этапе орнентацнй

организаций

2 организация посредничество - внедрение но- формирование команды разработка мис-

дела примирение вра- вых технологий с распределением ответ- сии и стратегии

гов ственности за каждое на- развития

правление

3 планирова- объединение в эксперимен- разработка плана стратегии обеспечи-

ние, преиму- команду несо- тальная провер- под лидера и планов рабо- вает инте-

щественно вместимых людей ка выдвигаемых ты каждого направления, риоризацню

краткосрочное гипотез согласование действий ку- каждым сотруд-

раторов направлений с це- никам ценност-

лями и задачами стратегии ных ориентации.

миссий и стра-

тегий развития

компании

4 стимулирова- позиция «над» генерирование изыскание внутренних фи- выбирает, разра-

ние (наказание ситуацией (не- новых идей и их нансовых ресурсов для ре- батывает и вне-

бездельников, приятие ни реализация ализации этапов стратегии дряет корпора-

поощрение одной из сторон) защиты от внешних угроз тивную культур}

усердных) компании

5 контроль работ а над реа- формирование формирование команд, от- определение

лизацией ожи- научно иссле- ветственных за каждое на- преобладающих

даний всех кате- довательских правление стилей управ-

горий персонала групп ления

и стремление к

разрешению воз-

никших проблем.

6 коррекция аргументация не- изыскание денег обеспечение связи курато- поощрение

обходимости об- на научные про- ра каждого направления с

щественного екты представителями законода-

единства тельной и исполнительной

власти

7 получение стремление по- обобщение и об- защита ог недобро- формирование

собственных лучить поддерж- мен научными совестной конкуренции положительных

наград пуб- ку в органах идеями с други- традиций, их

лично власти или аппа- ми новаторами внедрению в со-

рате управления циальную пси-

хологию коллек-

тива

8 поиск возможностей для формирование

реализации новаторских адекватного об-

идей (во вне и внутри орга- щественного

низации) мнения и управ-

ление им

9 проверка воз- поиск дополнительного фи- поддержка по-

можности реа- нансирования из внешних зитивных об-

лизации старых источников щественных на-

10 забытых идей строений

поиск партнеров,

работающих на

данном направлении

деятельности, в интересах

взаимовыгодного сотруд-

ничества

Схема 3

Схема 4

Модель имиджа

Литература

1. Гнездилов Г.В., Винтаев Д.В. и др. Психология обеспечения эффективной професси; нальной деятельности врача-стоматолога//Вестник ИМЦ №1, 2010.- М.: ИМЦ, 2010. - С 39-40.

2. Количенко И.А. Психология предпринимательства. М.: Изд-во Феникс, 2010. - С. 102 -103.

3. Кошкина В.К. Тендерные особенности и факторы деятельности руководителей, занятых в области полиграфии//Автореф. дисс____канд. психол. наук. - М.: ИМЦ, 2011. - С. 25

4. Мелия М. Бизнес - это психология. Психологические координаты жизни современно:: делового человека. М.: Изд-во Юнайтед Пресс, 2012. - С. 93 - 94.

5. Чернозуб О. Жизнь после кризиса. Стоимостной подход к управлению частной компанией. М.: Изд-во Альпина Паблишер, 2009. - С. 51 - 52.

6. Щербатых 10.В. Психология предпринимательства и бизнеса. М.: Изд-во Питер, 200* -С. 17-18.

Г. В. ГнездиловС.Е. LI J иное:

ЗАВИСТЬ КАК ФАКТОР ДЕСТРУКЦИИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВЫХ И СТУДЕНЧЕСКИХ КОЛЛЕКТИВАХ

Аннотация. В статье рассмотрена сущность зависти как психологического явление и представлены результаты проведения исследования влияния зависти на следующие параметры: социометрический статус личности в группе (сотрудника организации и студента в учебной группе), индекс групповой сплоченности Сишора, общая удовлетворенное^* трудом, удовлетворенность работой и коллективом.

Ключевые слова: зависть, причины зависти, деструкция, социометрический статуе групповая сплоченность

Зависть является объективным и неустранимым элементом личной и социальной жизи человека, одним из мощнейших регуляторов мсжсубъектных отношений.

Психологи часто отмечают деструктивный, репрессивный, бесплодный и мучительны* характер зависти : стремление обладать тем, что принадлежит другому, желание отобрать присвоить достижения другого.

Была выявлена закономерность, что сочетание завышенного уровня притязаний властолюбия, корыстолюбия с чувством неполноценности, униженности, ничтожности, «посредственности» приводит к формированию специфической системы отношений другому, включающей, наряду с ненавистью, враждебггостыо, агрессивностью - зависти Психоаналитики особое значение придают противоречиям в детско-родительски отношениях, которые порождают возникновение зависл и

В современных отечественных работах подчеркивается, что у субъекта завися фрустрирована потребность в позитивной самореализации, в подтверждении достоинств!