CC BY
39Быкова А.В., к.псх.н., доцент доцент кафедры менеджмента ФГБОУВО «Московский технологический университет» (МИРЭА)
Капицкая О.В., к.э.н. доцент кафедры менеджмента ФГБОУВО «Московский технологический университет» (МИРЭА)
Шаманина А. С. студент, 4 курс кафедра менеджмента ФГБОУВО «Московский технологический университет» (МИРЭА) ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ВОЗДЕЙСТВИЯ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Аннотация: В наши дни многие организации не используют свой потенциал в этой деятельности в полном объеме. Это связано с тем, что в руководстве многих организаций еще находятся руководители, которые помнят советские условия управления коллективом, имеющие административно-командный характер. В связи с этим, более развитые производства и организации сегодня создают с самого начала свои собственные, уникальные системы психологического управления персоналом.
Ключевые слова: психология: психологические методы, управление, принципы психологического воздействия.
Abstract: Today many organizations do not use their potential in this activity in full. This is due to the fact that in the leadership of many organizations there are still leaders who remember the Soviet conditions for the management of the collective, which have an administrative-command character. In this regard, more developed industries and organizations today create from the very beginning their own, unique systems of psychological management of personnel.
The keywords: psychology: psychological methods, management, principles of psychological influence.
Правильно и грамотно разработанная политика управления в компании во многом определяет эффективность экономической деятельности. Рабочий процесс во всех случаях предполагает установление между работником и работодателем отношений совершенно разного характера. К их числу можно отнести экономические, правовые, психологические. Основная цель возникновения и постоянного развития таких отношений во многом связана с тем, что в коллективе необходимо создать благоприятный климат, способствующий профессиональному труду и максимальной отдачи при выполнении той или иной деятельности.
Тем не менее, существуют наиболее общие механизмы, которые необходимо осознавать, чтобы подобная работа могла принести значимый результат.
Психологические методы управления предполагают, что в отношении коллектива используются психологические, а также социально-
психологические методы воздействия. Основная особенность таких методов управления предполагает использование всей совокупности неформальных факторов. Помимо этого используются интересы отдельной личности или всего коллектива в целом. Чаще всего такие методы оказывают воздействие косвенным образом.
Таким образом, оптимальных отношений внутри коллектива можно достичь, используя определенные механизмы психологического воздействия на персонал[2].
На успешное выполнение задач влияют такие факторы, как мышление, воображение, другие психические свойства. Результативность может зависеть не только от физического, но и психического, эмоционального состояния работника. Это касается не только отдельных сотрудников, но и всего персонала, поскольку эффективность зависит и от взаимоотношений в трудовом коллективе.
Все психологические методы работы с коллективом традиционно в психологии управления подразделяют на такие категории:
1. Особенности комплектования подгрупп и коллективов.
2. Гуманизация процесса труда.
3. Создание условий для психологической мотивации.
4. Отбор специалистов с целью дальнейшего профессионального обучения [3].
Как и в любой деятельности, которая связана с людьми, существуют определенные руководящие начала, принципы психологического воздействия в деятельности управления, их специфика показана в таблице 1.
Таблица 1. Принципы психологического воздействия в _управленческой деятельности организаций
Наименование принципа Характеристика принципа
Совместимость Данный принцип связан с тем, что при психологическом управлении необходимо оптимальное соотношение отдельных сотрудников друг с другом и их групп.
Гуманизация Если работник постоянно выполняет одну и ту же монотонную работу, то его труд необходимо гуманизировать, то есть внести в него разнообразие
Мотивация Труд работника необходимо мотивировать.
Соревновательность Это нематериальный принцип воздействия, тем не менее, он оказывает особое влияние на управление персоналом.
Оказание доверия Это принцип, который обязательно должен соблюдаться руководителем, так как для любого профессионала очень важно, чтобы его труд был не только оценен, но он мог проявить себя как личность и профессионал.
Результат работы Действия работодателя обязательно должны получать оценку со стороны работников.
Рассмотрим основные психологические приемы, которые используют специалисты в работе с коллективами организаций и производственных предприятий.
Совмещение сотрудников в рамках одной организации, филиала, отдела предполагает достижение идеального соотношения специалистов -сотрудников в каждой из рабочих групп, необходимых для эффективности того или иного производства. В данном случае психологи в качестве инструментов деятельности используют:
- социально-психологическое тестирование, оно предполагает выявление индивидуально-психологических особенностей конкретного сотрудника, а также динамических характеристик группы в целом.
- опросы и анкетирования могут носить массовый характер, например, для того, чтобы определить оптимальное соотношение сотрудников в конкретном ателье, если оно является филиалом отдельной сети, необходимо реализовать исследование для всех сотрудников сети, которые могут выполнять те или иные производственные роли в этом ателье.
Психодиагностическое тестирование предполагает оценку тех качеств, которые имеются у сотрудника, исходя из особенностей его психологической совместимости, перспективы работы в определенной группе людей и многое другое.
Исходя из этого, мы можем сказать, что сама по себе совместимость традиционно подразделяется на:
- социально-психологическую совместимость;
- психологическую совместимость.
В первом случае необходимо понимать, что эффективность деятельности коллектива зависит от двух факторов - поведенческих реакций деятельности человека в каждом отдельном коллективе, а также эффективность работы самого коллектива в целом.
Во втором, психологи при работе обязаны учитывать и индивидуальные характеристики, и интересы личности.
Огромную роль в психологии управления имеет такое понятие как гуманизация производственной деятельности. Ее задача сведена к тому, что для людей, занятых в системе рутинного, монотонного труда наиболее важной будет разрядка. Она может осуществляться с применением техник музыкотерапии, сказкотерапии, арттехник и многое другое. Огромное внимание тут уделяют цвету. В качестве диагностического метода часто используют тест Люшера.
Мотивация труда играет огромную роль в развитии его эффективности. Это связано с тем, что немотивированный труд никогда не будет качественным. Согласно современным психологическим воззрениям среди методов мотивации выделяют:
1. Убеждение.
2. Подражание.
3. Внушение.
4. Вовлечение.
5. Доверие.
6. Принуждение [1].
Все эти механизмы легко на практике отразить в следующих рекомендациях, которыми могут воспользоваться руководители с тем, чтобы не стать источником стресса для своих работников.
Итак, вот кодекс, который необходим каждому эффективному руководителю.
1. Дайте понять своим подчиненным, что вы видите только лучшие стороны в их работе.
2. Не контролируйте работников по мелочам, дайте им самостоятельно и спокойно работать.
3. Обеспечьте подчиненного способами решения возникающих проблем, при этом не решайте проблемы сами.
4. Не стоит информировать работников о грядущих проблемах, они могут вообще не возникнуть, только сообщение о них вызовет тревогу.
5. Гарантируйте работникам помощь в преодолении трудностей, но не решайте все проблемы полностью, не становитесь частью их решения.
6. Дайте работникам отдохнуть, разработайте способы развлечения, избавления от прошлых стрессов.
7. Не проявляйте авторитарность в отношениях с сотрудниками, лучше стараться держаться с ними на равных, поддерживая ровные отношения.
8. Создайте в коллективе атмосферу доверия, если человек доверяет другому, он всегда простит его требовательность.
9. Старайтесь оценить те конкретные обстоятельства, в которых оказался человек, но при этом нельзя переходить на личности.
10. Умейте выражать свое призрение к оппоненту по общению, при этом, не унизив его личностных достоинств.
11. Не стоит искать виноватого в уже сложившихся обстоятельствах, лучше все силы приложить к решению их последствий, с участием виновного.
12. Не ищите в личности сотрудника отрицательных сторон, их в любом случае не изменить, лучше постарайтесь пустить его положительное начало на благо всего предприятия.
13. Иногда лучше извинитесь, возьмите вину на себя, это обусловлено тем, что, по мнению большинства людей, такой поступок может совершить только очень сильный человек, а значит, в глазах подчиненных к руководителю возникнет уважение и они то же станут исправлять ошибки, не позволяя только руководству быть благородным.
14. Вам необходимо помнить не только об обязанностях работников, но и об их законных и моральных правах.
15. Не старайтесь победить в споре только силой своего руководящего авторитета, лучше, чтобы в споре каждый чувствовал, что к его мнению прислушиваются.
16. Если вы хотите, чтобы подчиненные что-то рассказывали о себе, то и сами старайтесь делать то же самое.
17. Помните, что институциональные рычаги управления находятся по значимости на более низком уровне, чем личностные, то есть лишить премии конечно можно, только вот порой беседа о необходимости работать качественнее может быть куда действеннее.
18. Не используйте сарказм или жестокий юмор в отношении своих работников.
19. Поддерживайте успехи в сотруднике, управлять на волне положительных эффектов гораздо легче.
20. Критикуя, соблюдайте правила этики общения и самой критики, не порицайте по мелочам.
21. Старайтесь не ругать и не критиковать человека, который сильно устал, он не услышит даже самые справедливые ваши замечания.
22. Столкнувшись с проблемой, постарайтесь понять нужно ли бросать все силы свои и сотрудников на ее преодоление, а может спокойствие людей дороже.
23. Не используйте, сказанное Вам ранее Вашими сотрудниками во вред им же.
24. Не пытайтесь быть сильнее за счет психологической слабости другого, не нужно делать человека еще слабее, чем он есть на самом деле.
25. Не уничтожайте противника силой своей власти, лучше дать ему возможность сделать, так как он хочет, может его представления о должном окажутся более качественными и эффективными для работы.
В целом, психологическое воздействие очень важно на производстве, в управленческой деятельности, так как оно позволяет выявить и помочь проявить работнику тот потенциал, который у него имеется.
Использованные источники:
1.Бандурка и др. «Психология управления», Харьков «Фортуна-Экспресс», 2005.
2.Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? - Москва: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. - 264с.
3.Кричевский Р.Л. «Если вы руководитель», Москва «Дело», 2006. 127с.
