CC BY
83
14 Игошев К.Е. Указ. соч. С. 73—75.
15 Глоточкин А.Д., Пирожков В.Ф. Указ. соч. С. 25.
16 Кудрявцев В.Н. Генезис преступления. Опыт криминологического моделирования: учеб. пособие. М., 1998. С. 57.
17 Антонян Ю.М. Почему люди совершают преступления. Причины преступности. М., 2005. С. 136.
18 Шестаков Д.А. Супружеское убийство как общественная проблема. СПб., 1992. С. 38—39.
19 Антонян Ю.М. Преступность среди женщин. М., 1992. С. 82.
20 Середа Е.В. Применение наказания в виде лишения свободы в отношении женщин: история и современность: моногр. М., 1999. С. 49—51.
21 Кудрявцев В.Н. Преступность и нравы переходного общества. М., 2002. С. 110.
22 Ушатиков А.И., Казак Б.Б. Основы пенитенциарной психологии : учебник / под ред. С.Н. Пономарева. Рязань, 2002. С. 153.
23 Щербакова Л.М. Некоторые аспекты криминальной агрессии женщин // Российский криминологический взгляд. 2005. № 1. С. 85.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ
СОСТАВЛЕНИЯ ПСИХОГРАММЫ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА БАНКА
Т.С. КЛИМЕНКО
Научный руководитель доктор психологических наук, профессор
В.Л. ЦВЕТКОВ
Аннотация. На основе проведения экспертных оценок успешных сотрудников банка разработана психограмма, которая позволила составить модель проведения первичной беседы с кандидатами на различные должности в помощь HR-менеджерам и начинающим психологам банка при подборе персонала.
Ключевые слова: психограмма, психологические профессионально важные качества (ПВК), коммуникабельность, мотивация, способности.
PSYCHOLOGICAL FEATURES OF DRAWING UP PSYCHOGRAMS FOR SELECTION OF THE PERSONNEL OF BANK
T.S. KLIMENKO
The summary. On the basis of carrying out of expert estimations of successful employees of bank it is developed psychogram which has allowed to make model of carrying out of primary conversation with candidates on various in the help HR-managers and beginning psychologists of bank at personnel selection.
Key words: psychogram, psychological professionally important qualities (PIQ), skill to communicate, motivation, abilities.
В начале деятельности банка у нас были трудности при подборе персонала: несогласованность действий разных подразделений компании, заинтересованных в подборе кадров; повышение временных затрат на подбор; адаптация нового сотрудника к бизнес-процессам банка.
В настоящее время существует текучесть кадров при подборе специалистов на массовые вакансии в сбытовые подразделения. Сначала подбор специалистов на эти должности проходил в два этапа: первый — собеседование в HR-отделе, второй — с непосредственным начальником — менеджером группы либо руководителем отдела.
Участники процесса подбора действуют несогласованно, предъявляют разные требования к кандидатам на должность. В связи с этим у нас возникла потребность создать единую стандартизированную систему подбора, научно обоснованную для нашего банка1. При проведении анализа кадровой работы была поставлена
задача согласованного взаимодействия отделов при подборе персонала. В период организации банка наиболее важное значение имел подбор компетентного персонала, поэтому он проводился постоянно.
Проблема состояла в том, что отделы рассматривали подбор в контексте решения узко профессиональных задач. Если кадровый отдел ориентировался на психологические аспекты подбора кандидатов, то руководители других отделов, проводившие первичную беседу, в большей степени были заинтересованы в быстром решении бизнес-задач и получении прибыли от работы нового сотрудника. Проблемы расхождения подходов возникли из-за отсутствия в банке утвержденной сверху научно обоснованной единой психологической модели подбора кадров, основанной на психологических профессионально важных качествах (ПВК), отвечающих требованиям профессии к кандидату на должность.
Наличие этих трудностей связано с тем, что специалисты и руководители отделов использовали разные методы оценки кандидатов, опираясь на собственные требования. Как правило, руководители и менеджеры отделов проводили собеседование с кандидатом в произвольной форме; было стандартизированной системы проведения беседы. Окончательное решение о приеме кандидата основывалось на субъективной точке зрения непосредственного руководителя.
По-видимому, каждая организация находит свой способ выхода из подобной ситуации. В практике нашего банка были приняты следующие варианты процедуры приема:
® первичная беседа с кандидатом; ® заполнение анкеты по учету кадров; ® рекомендация с места предыдущей работы, если она была;
резюме, написанное соискателем.
Основное впечатление о кандидате на должность создавалось в результате беседы, но и она проводилась субъективно, непоследовательно и без плана, поэтому была поставлена цель разработать единый образец плана беседы. Его можно назвать опросником, составленным на основе экспертного опроса сотрудников банка, имеющих опыт работы свыше года. Было опрошено 500 человек, выделены разные психологические ПВК, обозначены основные смысловые понятия, которые вкладывает каждый руководитель отдела и HR-менеджер в эти качества.
Часто мнения расходились. Выяснилось, что одни и те же критерии обе стороны (и HR-менеджеры, и непосредственные руководители) понимали по-разному, но путем длительных обсуждений и изучения опыта других банков и литературы стороны приходили к единому мнению.
Когда качества, необходимые успешному кандидату, были определены, совместно обсуждалось содержание психологических ПВК. При обсуждении докладывались и разъяснялись, что значат психологические ПВК и что понимают под ними психологи, руководитель и менеджеры2. Для решения этой задачи не случайно был выбран метод групповой дискуссии. Такое взаимодействие необходимо в начале деятельности банка для создания фундамента дальнейшего сотрудничества и взаимопонимания разных подразделений.
Экспертные оценки и групповые дискуссии лиц, участвующих в оценке, помогли НЯ-менеджерам получить от руководителей сбытовых отделов понимание их бизнес-процессов, а также мотивацию начальников отделов. После заслушивания мнения каждого участника было проанализировано все сказанное и в результате выведено содержание психологических ПВК, необходимых для персонала, работающего с клиентами, т.е. получена модель психологических ПВК.
Для определения значимости ПВК для персонала банка были проанализированы результаты ответов на специальный опросник, содержащий 58 вопросов
(составленный ранее опытным путем). Все психологические признаки, содержащиеся в вопросах, были разделены на следующие группы ПВК: познавательные (восприятие, внимание, память, мышление, эрудиция), мотивационные, эмоционально-волевые, коммуникативные.
Опросник послужил основой для разработки приближенной модели согласованной системы подбора соискателей на должности, которые были связаны прежде всего с работой с клиентами.
Вначале были разработаны специальные анкеты для каждого отдела, включающие в себя вопросы о том, что должен делать сотрудник, занимающий позицию, на которую осуществляется подбор, и какими психологическими ПВК и знаниями, умениями и навыками он должен обладать в отделе. Также были составлены вопросы, связанные с конечным результатом деятельности сотрудника и влиянием этого результата на работу отдела и компании. Необходимые сведения были получены от менеджеров и непосредственных руководителей.
Объединив полученные данные, мы составили перечень психологических ПВК, знаний, умений, навыков, которые необходимы сотруднику банка для работы с клиентами. Данный перечень психологических ПВК (по значимости), который приобрел наивысший балл при обсуждении и оценке менеджеров и руководителей отделов банка по 10-балльной системе последовательности.
Коммуникабельность: способность терпеливо выслушивать собеседника и склонять на свою точку зрения;
способность завязывать и поддержать беседу на интересную собеседнику тему;
способность к эффективному и бесконфликтному взаимодействию с группами людей разного уровня;
способность легко взаимодействовать с людьми, убеждать;
способность располагать людей к себе, вызывать у них доверие;
# способность быстро найти нужный тон в зависимости от настроения и характера собеседника;
# умение согласовывать свои действия с действиями других людей;
# способность к быстрому установлению контактов с незнакомыми людьми.
Ассертивность: способность ясно и понятно выражать свои мысли, договариваться и приходить к согласию, причем с выгодой не только для себя, но и для своих оппонентов, без агрессивных приемов, неуверенности и страха;
умение дать объективную оценку действиям других людей, понимая и принимая их точку зрения, но при этом не позволяя манипулировать собой;
умение четко формулировать свои желания и нежелания;
способность находить новые нестандартные решения сложных задач;
умение делать вывод из противоречивой информации. Грамотная речь: умение просто и понятно выражать свои мысли, доступно объяснять профессиональные нюансы; разнообразный словарный запас; приятный тембр голоса, без выраженных дефектов дикции;
темп речи ровный, спокойный, голос уверенный, достаточной слышимости;
речь не изобилует словами-паразитами, шаблонными словами. Аналитические способности: ясное мышление (аналитические способности и умение доступно их излагать);
анализ проблем и выделение составляющих их элементов;
систематизированные логические выводы, основанные на правильно отобранной информации; Ь умение видеть несколько возможных путей и выбирать наиболее эффективный (индукция и дедукция).
Настойчивость и целеустремленность (мотиваци-онная направленность на успех): ориентация на достижение цели; доведение начатого дела до конца; упорство в преодолении возникших трудностей; знание трудностей деятельности; ответственность;
пунктуальность (приход на собеседование без опозданий);
Ь целеустремленность (умение ставить цель и дости -гать ее);
Ь соответствие целей и задач реалиям жизни; Ь энергичность, активность. Приспособляемость: умение быстро ориентироваться в обстановке; соблюдение общепринятых норм поведения; следование корпоративным профессиональным принципам рабочего коллектива и указаниям вышестоящих начальников;
умение гасить конфликты и избегать их; Ь соблюдение принципов уважения к клиентам банка; Ь умение быть приветливым и демонстрация готовности помочь клиенту;
Ь устойчивость к психоэмоциональным нагрузкам.
Правильная самооценка: Ь внимательное выслушивание задаваемых вопросов;
критичное отношение к своим ошибкам и просчетам без перенесения вины на окружающих;
качественное выполнение работы с пониманием своих возможностей, способностей и опыта;
умение перед принятием ответственных решений анализировать ситуацию, прислушиваться к советам. Духовно-нравственные качества:
# честность при расчетах с клиентами (неискажение полученной информации, проведение правильных подсчетов и расчетов), отсутствие лукавства;
# отсутствие алчности к материальным ценностям, с которыми приходится работать в банке;
# добросовестность, аккуратное обращение с документами, ценностями, техникой, соблюдение тайны секретной информации;
# эмпатия (сочувственное отношение к сотрудникам и клиентам);
# порядочность (стремление самому отвечать за свои поступки и ошибки, не подставлять членов команды);
чувство профессиональной гордости и чести (стремление соблюдать принципы и корпоративные установки своей организации, стремление приумножить ее материальную базу);
# уважение к членам команды (соблюдение корпоративной этики поведения).
Таким образом, составленная на основе экспертных оценок психограмма несколько отличалась от первоначальной логической, составленной на основе изучения литературных источников. Сопоставление двух моделей позволило составить модель проведения первичной беседы с кандидатами в помощь НР-менеджерам и начинающим психологам банка.
Составление модели проведения первичной беседы с кандидатами на должности, связанные с работой с клиентами. В банке большинство должностей связаны с работой с клиентами.
Часто вопрос о том, допустить человека на процедуру отбора или нет, решается после первичной беседы. Большинство кандидатов могут быть профессионально компетентными, могут выполнять работу, если денежная сторона их устраивает. Но бывает и так, что человек может работать и оплата устраивает, но он не намерен целенаправленно трудиться для достижения успеха. Это категория людей, не мотивированных на труд в частной организации в силу их политических взглядов или особого отношения к частной собственности. И очень часто ошибаются те, кто думает, будто под чьим-то грамотным влиянием этот человек будет нацелен на достижение результатов в работе.
Проблема заключается в том, что таких людей трудно сразу выявить, они скрывают свои взгляды. Это обстоятельство побудило разработать приближенную модель слаженной системы подбора соискателей на разные должности, что также повлияло на решение в дальнейшем подбирать кадры по образу и подобию успешных самоопределившихся сотрудников банка путем тщательного психологического тестирования.
Вначале были разработаны специальные анкеты, включающие в себя вопросы о том, что должен делать сотрудник, занимающий позицию, на которую осуществляется подбор, и какими способностями, навыками и знаниями он должен обладать.
Модель сконструирована так, чтобы проникнуть под оболочку видимой способности и найти работ-
ников, которые хотят честно трудиться, работать в согласии с остальным отделом, относиться к проблемам коллектива как к своим. Она направлена на выявление людей, желающих выполнять поставленные задачи энергично, инициативно, со стремлением достичь хороших результатов, а не с целью провести как-нибудь день, чтобы дожить до заработной платы.
Модель беседы состоит из группы вопросов, характеризующих человека, по разным направлениям психологических ПВК. Все оставленные в опроснике вопросы были подвержены экспертной оценке наиболее успешных сотрудников, которые в дальнейшем участвовали в констатирующем эксперименте (19— 24 человека). Проводилась оценка каждой группы вопросов по 5-балльной системе. Оставлены только те вопросы, которые оценены сотрудниками на 4 и 5 баллов.
В начале беседы необходимо обратить внимание на грамотность речи соискателя, так как для персонала банка, имеющего дело с клиентами, это имеет большое значение.
Первая группа вопросов, направленная на выявление оценки понимания сути деятельности и того, что требуется от человека для выполнения работы. По ним можно распознать, будет ли кандидат выполнять сложные аспекты работы и тратить на это свое время или он будет уклоняться от выполнения неприятной, но необходимой работы, и выполнять вместо этого менее важные обязанности.
1. Какие качества вашего характера подходят для успешного выполнения этой работы?
2. Какими из этих качеств обладаете вы? (Показываете карточку с перечнем качеств, указанных в психограмме.)
3. Какие из этих качеств вы считаете своими главными достоинствами и какие требуют дальнейшего развития?
4. Что вы можете сказать о ваших успехах в работе до настоящего времени?
5. Каким образом вы могли бы улучшить ваши успехи в работе в прошлом и в настоящем?
6. Считаете ли вы себя успешным в своем кругу человеком? Почему? (Если «да» и если «нет».)
7. Каким вы видите свое положение среди других сотрудников?
8. Сможете ли вы использовать все свои способности при выполнении этой работы?
9. Что вы можете сделать по работе такое, чем вы и мы могли бы гордиться? (Отсутствие каких-либо достижений, которыми можно было гордиться, говорит о том, что кандидат либо излишне скромен, молод и неопытен, либо ограничен в способностях и желании работать, и в обоих случаях это может представлять проблему.)
Вторая группа вопросов, направленная на выявление критичности кандидата к себе и его искренности.
10. Какую черту вашего характера вы считаете наи -более ценной для данной работы?
11. Какую черту вашего характера вы считаете наиболее слабой, не пригодной для данной работы?
12. Какими приемами вы пытаетесь расположить к себе собеседника, клиента? Вы сможете обмануть человека? В каких случаях? Вам приходилось преувеличивать качество рекламируемого (продаваемого, сбываемого) товара? С чем это было связано?
13. Расскажите о какой-нибудь обязанности, которую вы выполняли с удовольствием.
14. Что вас привлекает в этой обязанности?
15. Можно ли усовершенствовать эту обязанность, чтобы заработать больше денег? Приходилось ли вам испытывать угрызения совести?
Третья группа вопросов, направленная на выявление коммуникативных способностей и эрудиции (общего развития).
16. Расскажите о какой-нибудь области работы с людьми, которая действительно нравилась вам, взволновала вас. Встречали ли вы хороших профессионалов среди ваших коллег и начальников?
17. Как вы добиваетесь понимания со стороны других сотрудников и с какими проблемами сталкивались? Как вам удавалось их разрешить?
18. Приходилось ли вам работать раньше с такой группой людей? (Предварительно знакомите с каким-нибудь отделом.)
19. Как вы узнаете характер и состоятельность человека в плане выплаты кредита? Читали или слышали ли вы что-то об этом?
20. С какими типами людей вы контактировали на предыдущих работах? (Первая часть вопроса позволяет установить, насколько кандидат разбирается в людях, с которыми ему приходилось работать, что свидетельствует о его гибкости и терпимости и диапазоне знаний о поведении при работе с разными типами личностей.)
21. С какими людьми вы лучше всего ладите, с какими испытываете трудности?
22. Расскажите о какой-нибудь трудной ситуации, в которой вы оказались с одним из таких людей, и что случилось. Какой урок вы извлекли из этого опыта? (Вопрос косвенно выявляет конфликтность человека, который может оказывать разрушительное влияние на весь коллектив и свести «на нет» конструктивную рабочую атмосферу.)
23. Какие трудности вы испытывали в отношениях с людьми, биография и интересы которых отличались от ваших? (Это вопрос повторно проверочный, подразумевается, что трудности всегда имеются, и вопрос поощряет кандидата рассказать об этих трудностях. Проверяется искренность ответов на более ранние вопросы.)
24. Что вы чувствовали, когда поступили на вашу последнюю работу и в первый раз встретились с сотрудниками? Как вы с ними ладили? (Прошлые действия могут предсказывать будущее поведение. Ответ может быть картиной того, что произойдет, когда кандидат поступит в организацию.)
25. Как вы определяете сотрудничество? (Пример еще одного открытого вопроса, который поможет установить отношения кандидата к коллективной работе и обязанностям.)
26. Как бы вы определили благоприятную рабочую атмосферу? (Если определение кандидата диаметрально противоположно вашему определению, это может быть тревожным сигналом. Неприятная атмосфера часто может быть дополнительной причиной текучести кадров.)
27. Расскажите о случае, когда при трудных обстоятельствах вы сплотили коллектив. (Вопрос может выявить человека, который готов взять некоторую ответственность за благополучие отдела и рабочего коллектива.)
28. Расскажите о случае, когда рабочий коллектив распался. Почему это произошло? Что предприняли вы? (Требуется узнать, приложил ли кандидат к чему-то какое-либо усилие. На кого был направлен указующий перст вины? Необходимо опасаться кандидата, который возлагает причину проблем на других.)
29. Приходилось ли вам создавать коллективную атмосферу со своими сотрудниками? Как это случилось? (Положительный ответ может подсказать следующие вопросы: «Расскажите о такой ситуации» и «Куда ушел предшествующий руководитель?» и др.)
Вопросы, направленные на выявление аналитических способностей и находчивости. Способность анализировать сложные ситуации, предвидеть возможные кризисные ситуации может быть оценена при помощи следующих вопросов:
30. Приходилось ли вам оказываться в сложных ситуациях, после которых вы сделали какие-то выводы?
31. Приходилось ли вам сталкиваться с неразрешимыми проблемами на вашей работе? Можно ли было их избежать? (Вопрос может раскрыть ситуацию, когда кандидат не осознает сложности профессии или умышленно преувеличивает их.)
32. Что для вас было трудно выполнить? Почему это оказалось для вас трудным? Куда (или к кому) обратились вы за помощью? Как вы решили эту проблему? В каких случаях (когда) возникает эта ситуация наиболее часто? (Здесь раскроются способности человека логически последовательно действовать, правильно анализировать ситуацию, или наоборот.)
Группа вопросов на выявление способности самостоятельно выполнять работу.
33. Приходилось ли вам много работать одному (одной) на вашей прежней работе? (Если «да» и «нет», то почему?)
34. Лучше работать в группе или одному (одной) и почему?
35. Какова ваша роль в качестве члена коллектива? Приведите пример какого-нибудь задания, которое вы выполнили, являясь членом коллектива. Какова была ваша роль в этом задании?
Вопросы, направленные на умение принимать самостоятельное решение, адаптивность (стрессоустойчи-вость).
36. Какие решения для вас являются наиболее трудными? Расскажите о случае, когда потребовалось принять быстрое решение. (Вопрос выявляет эмоциональную зрелость, тип темперамента и то, в каких областях кандидат будет проводить большую часть своего времени в «топтании на одном месте»; сколько времени будет длиться процесс анализа, который привел к решению, есть ли логика в суждениях и принятии решения.)
37. Были ли у вас случаи, когда неожиданное форс-мажорное обстоятельство заставило вас перестроить план работы? Как Вы это пережили? Как реагирует ваш организм на такие ситуации? (Вопрос выявляет умение и желание при необходимости работать дополнительные часы и способность изменять направление работы без нервных срывов.)
Вопросы, выявляющие организационные и творческие способности, распределение рабочего времени. Об этих качествах трудно сразу сделать выводы, но все же они являются важными при найме людей. Зондирующие вопросы помогут решить, способен ли кандидат планировать программы и распределять имеющееся время таким образом, чтобы обеспечить успешное завершение работы:
38. Расскажите о выполненной вами работе или программе, когда вам пришлось собирать информацию из многих источников и затем что-то создать при помощи полученной информации. (Можно узнать о письменных и устных навыках, способности к творчеству, планированию. Необходимо ознакомиться не столько с программой, ее реальной применимостью, сколько с логическим упорядоченным реализуемым подходом к проблеме.)
39. Как вы организуете и планируете основные программы? Припомните основную программу, над которой вы работали. Как вы организовали и планировали ее? (Ответы выявят подготовленность, логический подход к планированию и выполнению основных программ, умение четко решить ключевые вопросы программы, составить графики с датами начала и окончания каждой компонентной части и др.)
40. Намечаете ли вы для себя цели? Для чего вы это делаете и какие у вас цели? Что вы сделали для того, чтобы достигнуть их? Вы всегда достигаете поставленных целей? (Эти вопросы выявляют направленность и целеустремленность личности. Они помогут получить ответы о первостепенных стремлениях кандидата, его желании выполнить полученные задания. Можно узнать, каким образом кандидат справляется с текущими потребностями и целями. Нужно опасаться людей, которые всегда достигают своих целей. Настоящий профессионал знает, что в работе неудачи неизбежны.)
41. Расскажите о случае, когда вам не удалось достигнуть цели. (Важны приобретенный опыт, сде-
ланные выводы, чтобы не повторить ошибки, проверить, каким образом человек переносит неудачу. Способность достигнуть успеха базируется на способности человека принять опыт, критически оценить неудачу.)
42. Что вам нравилось в вашей последней работе? Что не нравилось? (Ответы расскажут о зрелости мышления, об отношении кандидата к структуре и политике организации и, возможно, о процедурах планирования и отчетности.)
43. Опишите ваш типичный рабочий день. С какими проблемами вы обычно сталкиваетесь при выполнении работы? (Можно узнать о распределении времени и об эффективном его использовании.)
44. Опишите работу, которая потребовала больших затрат энергии в течение долгого времени. (Этот вопрос выявляет дополнительно умение человек рационально и эффективно использовать свое рабочее время.)
45. Откуда вы черпаете энергию, когда у вас много работы, требующей дополнительных усилий и времени? (Этот вопрос покажет моменты старания человека максимально использовать свою энергию для выполнения работы.)
46. Как вы организуете себя для повседневной деятельности? Являются ли необходимыми сверхурочные часы для выполнения вашей работы? Сколько часов в неделю вы находите необходимым работать, чтобы выполнить вашу работу? (Эти вопросы помогают получить представление об организации и распределении времени и быстро выявить кандидата, привыкшего работать «от» и «до».)
47. Как вы планируете рабочий день, удается выполнить намеченные планы? (Ответ скажет об умении человека ценить время, рационально распределять и организовывать его, выделять первоочередные задачи, намечать план на следующий день.)
48. Были ли у вас случаи, когда вы выступили с новыми методами или идеями? Как вам удалось добиться одобрения и внедрения вашего метода?
49. Можете ли вы припомнить случай, когда какая-нибудь идея или программа были отвергнуты? Почему. Какие меры вы предприняли в связи с этим? (Выясняются не только творческие способности, но и заинтересованность человека в достижении каких-то результатов, в инновациях и стремление к самостоятельному выживанию.)
Вопросы для выявления ответственности, мотивированности на данный вид труда и настойчивости. Желание преуспеть, соединенное с уверенностью и настойчивостью, является важным достоинством любого работника. Вопросы помогут выявить стремление человека работать:
50. Что вы предприняли, чтобы стать более успешным в вашей должности? (Можно узнать, насколько важной кандидат считает свою карьеру, и какие меры он предпринял для своего повышения).
51. Сколько времени вам потребуется, чтобы внести свой вклад в дело? (Профессионалу должно быть известно, что для этого потребуется время, независимо от степени компетентности кандидата.)
52. Почему вы в вашем возрасте не достигли больших результатов, не получаете более высокого оклада? (При ответе важны хладнокровие и выдержка, вопрос используется для того, чтобы вывести кандидата из равновесия). Далее можно спросить: «Что вы можете сделать для нас такого, чего не может сделать другой работник?» или «Почему я должен (а) принять вас?»
53. Как долго вы будете работать в нашей организации? (Такой вопрос позволит выявить, насколько серьезно и долго человек настроен работать. Возможны ответы: «Сколько во мне будет необходимость», «Сколько понадоблюсь». Сразу необходимо задать следующий вопрос: «Как вы понимаете необходимость?», «Что значит понадоблюсь?».)
54. Желаете ли вы ездить в места, куда пошлет вас организация?
55. Как отразятся на вас работа вечерами и поездки? (Вопросы задаются только в случае необходимости.)
56. Произведения каких авторов оказали наиболее сильное влияние на вашу деловую жизнь? (Независимо от характера ответа вопрос демонстрирует заинтересованность в карьере.)
57. Как вы определяете успешную карьеру? (Ответ может определить, приложит ли кандидат необходимые усилия для роста.)
58. Является ли эта карьера такой, которую вы хотели бы для себя?
В соответствии с ответами на два последних вопроса можно решить, как долго кандидат будет доволен своей работой, насколько он настойчив в достижении цели.
Конечный результат беседы оценивается следующим образом. В конце каждого вопроса в зависимости от удовлетворенности ответом на вопросы ставится три, два или один плюс. Если больше 50% ответов получили три плюса, человек рекомендуется для работы в банке с клиентами; если два — рекомендуется с ограничениями в работе с клиентами; если один плюс — человек не рекомендуется для работы с клиентами.
В настоящее время опросник проходит испытания в трех коммерческих банках.
1 Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. 10-минутный тренинг для менеджера. М., 2004; Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки: пер. с англ. И., 2005.
2 Психологическое обеспечение профессиональной деятельности кадров государственной службы / А.А. Деркач [и др.]. М., 1997; Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: учебник. М., 1997; Психология работы с персоналом в трудах отечественных психологов: хрестоматия. СПб., 1999.
