CC BY
7УДК 331.08 Статья поступила 06.12.2022 г
5.2.3. Региональная и отраслевая экономика РО! 10.35524/2227-0280_2023_02_65
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ: ОПЫТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВЫХ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ АПК
С.Ф. Шляпина,
кандидат педагогических наук, доцент кафедры философии и социально-гуманитарных наук, ФГБОУ ВО "Государственный аграрный университет Северного Зауралья"
Ключевые слова: персонал, повышение квалификации, кадровая работа, трудовая мотивация, содержание обучения Key words: staff, advanced training, personnel work, labor motivation, training content
Актуальность. Агропромышленный комплекс (АПК) - одна из самых динамично развивающихся отраслей экономики страны и Тюменской области, в частности. От ее развития зависит продовольственная безопасность.
По данным портала тюменскаяобласть.рф, сегодня тюменский регион полностью обеспечивает себя зерном, картофелем, молоком и яйцом, а также снабжает продуктами питания другие субъекты страны. В Уральском федеральном округе Тюменская область - несомненный лидер по производству сельхозпродукции. Ее объем обеспечивает внутриобластные потребности, а излишки продукции региона поставляются на территорию от Дальнего Востока од Калининграда.
Между тем, в стране явно наблюдается противоречие между динамичным развитием отраслей, связанных с сельским хозяйством, и высокой потребностью предприятий АПК в квалифицированных и мотивированных кадрах.
Так, по данным Департамента труда и занятости населения Тюменской области на 01.06.2022, есть достаточно большая потребность в работниках предприятий сфер АПК. В организациях, осуществляющих экономическую деятельность в сфере сельского, лесного хозяйства, охоты, рыболовства и рыбоводства, потребность в работниках для замещения свободных рабочих мест (вакантных должностей), заявленная в органы службы занятости, - 2258 человек, а в обрабатывающем производстве - 1950 человек. На многих предприятиях наблюдается текучка кадров.
По данным исследования ВЦИОМ от 17 марта 2022 г., наблюдаются следующие тренды рынка труда.
Запрос на перемены в карьере есть у 26% респондентов: из них 5% ответивших готовы к смене сферы деятельности, 11% - к смене профессии, 10% - к смене места работы.
Согласно исследованию, среди респондентов 18-24 лет 18% отметили желание сменить профессию, а 16% - место работы. У россиян с неполным средним образованием доля желающих сменить сферу деятельности - 14%. При этом по сравнению с 2006 годом россияне чаще стали отмечать престижность работы в сельском хозяйстве (+4 п.п., 0 в 2006 г. vs 4% в 2021 г.).
Целью нашей работы является выявление проблем в подготовке кадровых работников предприятий агропромышленной сферы, а также описание опыта проведения курсов повышения квалификации для сотрудников кадровых служб по вопросам работы с мотивацией сотрудников предприятий.
Материалы и методы исследования. Данное исследование основано на описании и анализе опыта повышения квалификации сотрудников HR отделов, осуществляющемся в Институте повышения квалификации и переподготовки кадров ГАУ Северного Зауралья.
Нами были проанализированы современные эмпирические и теоретические исследования трудовой мотивации.
Для сбора эмпирических данных использовался метод опроса, в котором слушатели
курсов - кадровые работники с различным опытом работы и уровнем должностей - формулировали свои ассоциации на образы «мотивированный/немотивированный сотрудник».
Результаты исследования. Летом 2022 года в Институте повышения квалификации и переподготовки кадров ГАУ Северного Зауралья было организовано обучение сотрудников кадровых служб на тему «Современные тенденции и информационная безопасность в работе кадровых служб». В обучении принимали участие около 30 сотрудников кадровых служб организаций сферы АПК. Среди рассмотренных на курсах вопросов было изучение психологических основ мотивации сотрудников в сфере АПК.
В процессе работы участники курсов должны были провести рефлексию своего отношения к сотрудникам, которых можно назвать «мотивированный» и «немотивированный». Наиболее частые варианты ответов следующие:
• «мотивированный сотрудник» - это «яркий», «как зажигалка», «исправный мотор», «как фонарь, освещающий дорогу», «маяк», «солнышко» и т.д.
• «немотивированный сотрудник» - «токсичный», «как сломанный мотор», «неприятность», «мрак», «как трясина», «как сельхозтехника, на которой невозможно работать» и т.д.
Таким образом, сотрудник, чья трудовая мотивация по каким-то причинам низка, бессознательно ассоциируется с чем-то отталкивающим и бесполезным. В то же время именно таким сотрудникам необходимо внимание кадровых работников для выявления причин снижения трудовой мотивации и принятия решения по направлению кадровой работы с ними. В одних случаях требуется коррекция системы мотивации, которая не удовлетворяет какие-то важные для работника потребности, в других - дополнительное обучение или ротация кадров. Не включая плохо мотивированных работников в зону своего внимания на уровне психологической установки, представители кадровых служб упускают возможность повысить эффективность отдельного сотрудника и работы трудового коллектива в целом.
Для расширения компетенций слушателей кусов повышения квалификации в программу были включены не только организационные вопросы работы с кадрами в АПК, например, «Особенности применения трудового законодательства», «Методы поиска и отбора соискателей» и пр., но и темы, формирующие психологические компетенции, например, «Пси-
хологические основы мотивации сотрудников в сфере АПК».
При разработке содержания данного раздела курсов мы обращались к актуальным научным исследованиям.
Психологические аспекты мотивации раскрыты Кондратьевой А.А [4], Никитиной О. В. [5], Порошиным А.С. [8], Рынгач О.Л., Чула-новой О.Л. [9], Chulanova, O.L., Ryngach O.L., Vinichenko, M.V., Kaurova, O.V., Demchenko M.V., Demchenko T.S. [12], Smirnova Z.V., Mukhina M.V., Kutepova L.I., Kutepov M.M., Vaganova O.I. [15] и др.
Отдельные аспекты трудовой мотивации также важны для понимания управления ею. Так, Лукьяненко А. С. [7] изучал коммуникации в мотивации сотрудников, Abramova N.S. и др. [13] исследовали важность формирования социально-экономической культуры.
Конечно, интерес представляют исследования мотивации сотрудников сферы АПК, изученные Gaponenko T. [14], Зарубиной Е.В. [2] и др.
В ходе обучения специалистов кадровых служб организаций АПК были рассмотрены такие аспекты психологии мотивации, как:
• теории мотивации в управлении персоналом предприятий;
• основные инструменты материального и нематериального стимулирования;
• особенности трудовой мотивации сотрудников ряда предприятий АПК региона;
• типичные проблемы управления трудовой мотивацией сотрудников АПК;
• вопросы разработки системы мотивации персонала предприятия;
• демотивация персонала: причины и работа по их устранению;
• опыт отечественных предприятий (разбор кейсов).
Для лучшего понимания особенностей работы с трудовой мотивацией сотрудников важно понимать, на каком этапе жизненного цикла в организации находится сотрудник. Этой темой занимались многие исследователи, например, Скоробогач В.А., Карпов А.Б., Горкунова Е.А. [1, 10].
Жизненный цикл сотрудника (рис. 1) сотрудники кадровых отделов могут использовать для анализа опыта работника за время работы в организации. Как правило, этот цикл состоит из пяти или шести этапов, от первичного интереса и внимания к компании до увольнения из нее. Модель жизненного цикла работника - это эффективный инструмент для понимания, как сотрудник взаимодействует с
iL Производительность
труда
/! Iх 1 1 Этапы ЖЦ
Э 1
Вступление в должность
Э 2
Э 3
Э 4 Э 5
Спад Стабилизация
Рис. 1. Жизненный цикл работника в организации
Профессиональный Профессиональная рост зрелость
Э 6-Э 7
Деградация и увольнение
компанией-работодателем, где существуют основные проблемы и где есть преимущества.
Специалисты по персоналу могут использовать жизненный цикл сотрудников для обеспечения постоянства трудовой мотивации, вовлеченности членов команды в рабочие процессы.
Особый интерес с точки зрения подготовки специалистов по персоналу предприятий АПК вызывают исследования мотивации работников в сельхоз сфере, например, таких авторов, как Gaponenko T. [14], Зарубина Е.В., Симачкова Н.Н. [2] и др.
Так, Зарубина Е.В., Симачкова Н.Н. [2] исследовали трудовую мотивацию сотрудников
ряда предприятий АПК г. Екатеринбурга и Свердловской области (рис. 2).
Из их исследования видно, что для большей части сотрудников (67%) предприятий АПК более важны для поддержания трудовой мотивации социально-психологический климат в коллективе и организация труда. При этом 60% респондентов удовлетворены системой мотивации в компании, а 36% отмечают недостаточную удовлетворенность мотивацион-ной политикой компании.
Согласно Ф. Герцбергу и его двухфакторной теории, на удовлетворенность или неудовлетворенность влияют не только факторы-мотиваторы, но и факторы-демотиваторы.
Часто на тренингах для предпринимателей и руководителей проводят опрос: «Как вы считаете, сколько процентов людей работало бы иначе, если бы это была их собственная компания?». Варианты ответов - от 20% до 100%.
Проведенное в 2018 году компанией Mind-gym исследование говорит о том, что более 80% сотрудников разных компаний сообщили, что работали бы по-другому, если бы это была их компания, и первой причиной указали демотивацию.
При разработке систем мотивации часто внимание уделяется методам и условиям, которые должны повысить мотивацию, при этом не учитывается наличие факторов, которые ее снижают. Поэтому в перечень вопросов для изучения были включены так называемые факторы-демотиваторы.
На рисунке 3 представлены такие данные, обнаруженные в исследованиях Зарубиной Е.В., Симачковой Н.Н. [2].
Кроме вышеперечисленных факторов-де-мотиваторов, в разных источниках указывают:
1. Отсутствие «гигиенических» факторов (по Ф. Герцбергу). К гигиеническим факторам относят размер оплаты труда, условия работы, отношения с руководителем, стиль управления. Гигиенические факторы не мотивируют сами по себе, но их отсутствие или ухудшение демотивирует.
2. Влияние эффекта «социальной лени» или эффект Рингельмана. Эффект «социальной лени» - это групповой эффект, один из механизмов функционирования группы, заключающийся в том, что с увеличением ее численности производительность и мотивация участников уменьшается.
3. Отсутствие признания достижений и результатов руководством. Среди мотивацион-ных факторов, согласно Ф. Герцбергу, признание на первых местах, а его отсутствие демотивирует. Поэтому важно, например, разбивать большой объем работы на этапы, и поэтому плохо, когда конечный результат виден только в конце длинного отрезка времени.
4. Нарушение договоренностей. Это, конечно, прямое нарушение договоренностей руководителем, а также противоречие между тем, какая информация об особенностях и условиях работы была получена на собеседовании, и как обстоят дела в реальности, когда сотрудник уже начинает работать в компании.
С точки зрения трудовой мотивации плохо, когда у работника формируются неадекватно завышенные ожидания на этапе приема на работу.
5. Игнорирование идей и инициативы. В педагогике и психологии хорошо известен эффект «выученной беспомощности», которая формируется, когда человек в результате нескольких попыток не получает хороших результатов, слышит критику, не ощущает поддержки. И вскоре он перестает даже пытаться.
6. Неиспользование потенциала сотрудника или несоответствие должности потенциалу сотрудника. Каждый человек ценит те ресурсы, что у него есть, включая набор своих профессиональных компетенций. И когда работник понимает, что в своей работе теряет важные навыки, долго не используя их, это снижает его лояльность работодателю и, конечно, трудовую мотивацию.
Факторы-демотиваторы (в %)
53
несогласованность действии между отделами и сотрудниками
низкая заработная плата
отсутствие материального поощрения
плохое отношение руководства предприятия к своим сотрудникам отсутствие похвалы
Рис. 3. Факторы-демотиваторы
7. Отсутствие личностного и профессионального роста. Речь не обязательно идет о карьерных потребностях, но сотрудникам важно видеть прогресс в своем развитии, «ощущать движение», не говоря уже о потребности в самоактуализации (по А. Маслоу).
8. Отсутствие чувства причастности к компании и непонимание своей ценности. Чем более сотрудник увязывает свои операциональные цели со стратегическими целями компании, тем осмысленнее для него его
труд.
9. Микроменеджмент. С точки зрения сохранения и повышения трудовой мотивации сотрудников, руководитель, постоянно вмешивающийся в процесс их работы, демонстрирует плохой стиль управления.
10. Поиск виноватых. Коммуникация руководителя, которая характеризуется поиском виновных и упреками, выбивает почву из-под ног, приводит к тому, что начинают скрывать информацию и транслировать обвинительный контекст на всю команду. В менеджменте качества давно известно, что при обнаружении системных ошибок важно не искать виноватого, а корректировать систему, повышая ее эффективность.
Зарубина Е.В., Симачкова Н.Н. [2] выделяют следующие типичные проблемы управления трудовой мотивацией сотрудников АПК:
• отсутствие управления трудовой мотивацией на предприятии;
• отсутствие систематических исследований трудовой мотивации персонала;
• отсутствие Положения о мотивации и стимулировании труда персонала;
• недостаточное использование материальных способов трудовой мотивации сотрудников предприятий;
• недостаточное использование материальных способов трудовой мотивации сотрудников предприятий.
Важным аспектом обучения сотрудников кадровых служб было изучение ими подходов к разработке системы работы с мотивацией персонала, которая описана во многих исследованиях, посвященных эффективной кадровой политике [3, 7, 11].
Например, Третьяков О. В. [11] в результате анализа современных теорий и моделей мотивации персонала предложил следующую систему работы:
1. Через диагностику дифференцировать персонал компании на группы:
• персонал, ориентированный на успех, направлять на достижение конкретных резуль-
татов, на поиск нетипичных решений, на решение инновационных задач и генерирование креативных идей;
• персонал, не мотивированный на успех, - к точному выполнению предписаний, инструкций, сроков.
2. Анализу должны быть подвергнуты их знания и навыки, социально-психологические характеристики, достиженческие мотивации.
3. Разрабатывать комплексные мотиваци-онные программы для каждого сотрудника компании в прямой зависимости от результатов оценки его труда и достиженческих мотиваций.
4. Есть смысл создавать оригинальные системы мотивации персонала и вкладывать в них ресурсы только для тех сотрудников, которые разделяют организационные ценности (корпоративную культуру).
5. Поддерживать у сотрудников состояние потока через четко поставленные задачи, мгновенную обратную связь, правильное соотношение задачи/навыки.
6. Критерий эффективности работы по мотивации персонала - обеспечение взаимной удовлетворенности компании (руководства) и сотрудников.
Колесникова И.В., Коргова М.А., Семенова Э.Х. [3] предлагают следующий подход на основе исследования главных проблем в мотивации сотрудников:
• мотивация квалифицированного персонала на работу по проектам, а не в штате компании. Здесь важен фокус на результат, а не на проведенные часы на рабочем месте;
• мотивация персонала не только на профессиональное, но и на личностное развитие, на развитие в сфере digital;
• мотивация талантливого, критически важного для компаний персонала, способного генерировать инновационные идеи и превращать их в продукты и услуги.
В практической части занятий были разобраны кейсы отечественных сельхозпредприятий в части выявления мотивации на этапе отбора, обучения и работы с молодыми специалистами.
Таким образом, обучение сотрудников кадровых служб включало в себя все необходимые и актуальные данные по особенностям и подходам к мотивации работников сферы АПК.
Выводы.
1. На современном рынке труда явно наблюдается противоречие между динамичным развитием отраслей, связанных с сельским хозяйством и высокой потребностью предпри-
ятий АПК в квалифицированных и мотивированных кадрах.
2. Обзор социологических и психологических исследований выявил основные причины текучки кадров, типичные трудности в управлении мотивацией сотрудников и основные подходы к работе с трудовой мотивацией персонала.
3. Необходимо отметить, что ключевую роль в успешной мотивации сотрудников играет наличие соответствующих компетенций у представителей кадровых служб.
4. В значительной степени затрудняют работу по оценке, выявлению трудностей и управлению мотивацией сотрудников негативные психологические установки в отношении персонала со сниженной трудовой мотивацией, нежелание «возится» с ними.
5. Необходимо развивать компетентность сотрудников кадровых служб в вопросах управления трудовой мотивацией персонала организации.
Рекомендации.
1. Прежде всего, необходимо выявить и преодолеть убеждение, что немотивированный сотрудник - обуза, которой не хочется заниматься («токсичный», «сломанный мотор» и т.д.).
2. Развитию психологических компетенций в работе сотрудников кадровых служб способствует включение в обучение следующих вопросов:
• теории мотивации в управлении персоналом предприятий;
• основные инструменты материального и нематериального стимулирования;
• особенности трудовой мотивации сотрудников ряда предприятий АПК региона;
• типичные проблемы управления трудовой мотивацией сотрудников АПК;
• вопросы разработки системы мотивации персонала предприятия;
• демотивация персонала: причины и работа по их устранению;
• опыт отечественных предприятий (разбор кейсов).
3. Обучение, построенное на основе актуальных научных исследований, стимулирует усвоению, закреплению и систематизации профессиональных знаний.
4. Разбор практических кейсов по различным аспектам управления персоналом в профильной отрасли способствует формированию первичных навыков в принятии решений и управлении мотивацией сотрудников.
Библиографический список
1. Горкунова, Е. А. Общая характеристика жизненного цикла организации / Е. А. Горкунова. - Текст : электронный // Инновации. Наука. Образование. - 2021. - № 46. - С. 15471551. - URL: https://www.elibrary.ru/item. asp?id=47415803 (дата обращения: 20.11.2022).
2. Зарубина, Е. В. Проблемы трудовой мотивации на предприятиях АПК / Е. В. Зарубина, Н. Н. Симачкова. - Текст : непосредственный // Сельское хозяйство. - 2021. - № 1.
3. Колесникова, И. В. Создание инновационной модели кадрового менеджмента / И. В. Колесникова, М. А. Коргова, Э. Х. Семенова.
- Текст : электронный // Медицина. Социология. Философия. Прикладные исследования. - 2019. - № 6. - URL: https://www.elibrary. ru/item.asp?id=41828982 (дата обращения: 20.11.2022).
4. Кондратьева, А. А. Анализ современной системы мотивации персонала / А. А. Кондратьева. - Текст : электронный // Научный лидер. - 2021. - № 27 (29). - С. 6-9. - URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=46526901 (дата обращения: 20.11.2022).
5. Никитина, О. В. О мотивации персонала / О. В. Никитина. - Текст : непосредственный // Журнал прикладных исследований. - 2019.
- №3. - С. 8-10.
6. Лукьяненко, А. С. Коммуникации в мотивации персонала корпорации / А. С. Лукья-ненко. - Текст : электронный // Economics. -2018. - №1 (33). - С. 30-33. - URL: https://www. elibrary.ru/item.asp?id=32357066 (дата обращения: 20.11.2022).
7. Муртузалиева, М. М. Нематериальная мотивация - эффективный способ мотивации персонала / М. М. Муртузалиева. - Текст: электронный // Вестник науки. - 2020. - №4 (25). - С.49-52. - URL: https://www.elibrary.ru/ item.asp?id=42738731 (дата обращения: 20.11.2022).
8. Порошин, А. С. Мотивация персонала : реалии и перспективы / А. С. Порошин. -Текст : непосредственный // Экономика и бизнес : теория и практика. - 2021. - №1-2.
9. Рынгач, О. Л. Факторы и риски мотивации трудовой деятельности персонала организаций / О. Л. Рынгач, О. Л. Чуланова. - Текст : электронный // Вестник Евразийской науки.
- 2020. - №2. - URL: https://esj.today/ PDF/96ECVN220.pdf (дата обращения: 20.11.2022).
10. Скоробогач, В. А. Стратегирование жизненного цикла производительности труда и мотивации сотрудников организации / В. А.
Скоробогач, А. Б. Карпов. - Текст : электронный // Экономика промышленности. - 2020.
- Т. 13. - № 2. - С. 149-157. - URL: https:// elibrary.ru/item.asp?id=43122596 (дата обращения: 20.11.2022).
11. Третьяков, О. В. Мотивационные аспекты формирования системы развития управленческого персонала компании в условиях цифровизации / О. В. Третьяков. - Текст : непосредственный // Московский экономический журнал. - 2021. - № 8.
12. Increase Of Staff Loyalty By Improving The Motivation (Stimulation) System In Enterprises Oil And Gas Complex Of The Khanty-Mansiy Autonomous District-Ugra / O. L. Chulanova, O. L. Ryngach, M.V. Vinichenko [and etc.]. - Text : electronic // Modern Journal of Language Teaching Methods. - 2018. - № 8(8). - Pp. 303314. - URL: http://mjltm.org/article-1-109-en.pdf.
13. Formation of Socio-Economic Culture of Future Engineers / N. S. Abramova, O. I. Vaganova, Z. V. Smirnova [and etc.]. - Text : unmediated // Lecture Notes in Networks and Systems. - № 73. - 2020. - Pp. 1041-1047.
14. Gaponenko, T. Labor motivation of agricultural workers in the context of modern trends in personnel management / T. Gaponenko, S. Sh. Muradova, V. Litvinova. - Text : unmediated
// State and Prospects for the Development of Agribusiness. Interagromash - 2020. E3S Web of Conferences. 13. 13th International Scientific and Practical Conference. - 2020. - P. 15003.
- DOI 10.1051/e3sconf/202017515003.
15. Organization of the research activities of service majors trainees / Z. V. Smirnova, M. V. Mukhina, L. I. Kutepova. - Text : unmediated // Advances in Intelligent Systems and Computing.
- 2018. - Т. 622. - Pp. 187-193.
References
1. Gorkunova, E. A. Obshchaya harakteristika zhiznennogo cikla organizacii / E. A. Gorkunova.
- Tekst : elektronnyj // Innovacii. Nauka. Ob-razovanie. - 2021. - № 46. - S. 1547-1551. -URL: h ttps ://www. elibrary.ru/item. asp?id=47415803 (data obrashcheniya: 20.11.2022).
2. Zarubina, E. V. Problemy trudovoj motivacii na predpriyatiyah APK / E. V. Zarubina, N. N. Simachkova. - Tekst : neposredstvennyj // Sel'skoe hozyajstvo. - 2021. - № 1.
3. Kolesnikova, I. V. Sozdanie innovacionnoj modeli kadrovogo menedzhmenta / I. V. Kolesnikova, M. A. Korgova, E. H. Semenova. -Tekst : elektronnyj // Medicina. Sociologiya. Filosofiya. Prikladnye issledovaniya. - 2019. - №
6. - URL: https://www.elibrary.ru/item. asp?id=41828982 (data obrashcheniya: 20.11.2022).
4. Kondrat'eva, A. A. Analiz sovremennoj sis-temy motivacii personala / A. A. Kondrat'eva. -Tekst : elektronnyj // Nauchnyj Lider. - 2021. - № 27 (29). - S. 6-9. - URL: https://www.elibrary.ru/ item.asp?id=46526901 (data obrashcheniya: 20.11.2022).
5. Nikitina, O. V. O motivacii personala / O. V. Nikitina. - Tekst : neposredstvennyj // ZHurnal prikladnyh issledovanij. - 2019. - №3. - S. 8-10.
6. Luk'yanenko, A. S. Kommunikacii v motivacii personala korporacii / A. S. Luk'yanenko. - Tekst : elektronnyj // Economics. - 2018. - №1 (33).
- S. 30-33. - URL: https://www.elibrary.ru/item. asp?id=32357066 (data obrashcheniya: 20.11.2022).
7. Murtuzalieva, M. M. Nematerial'naya moti-vaciya - effektivnyj sposob motivacii personala / M. M. Murtuzalieva. - Tekst: elektronnyj // Vestnik nauki. - 2020. - №4 (25). - S.49-52. -URL: https://www.elibrary.ru/item. asp?id=42738731 (data obrashcheniya: 20.11.2022).
8. Poroshin, A. S. Motivaciya personala : realii i perspektivy / A. S. Poroshin. - Tekst : neposredstvennyj // Ekonomika i biznes : teoriya i praktika.
- 2021. - №1-2.
9. Ryngach, O. L. Faktory i riski motivacii trudovoj deyatel'nosti personala organizacij / O. L. Ryngach, O. L. CHulanova. - Tekst : elektronnyj // Vestnik Evrazijskoj nauki. - 2020.
- №2. - URL: https://esj.today/PDF/96ECVN220. pdf (data obrashcheniya: 20.11.2022).
10. Skorobogach, V. A. Strategirovanie zhiz-nennogo cikla proizvoditel'nosti truda i motivacii sotrudnikov organizacii / V. A. Skorobogach, A. B. Karpov. - Tekst : elektronnyj // Ekonomika promyshlennosti. - 2020. - T. 13. - № 2. - S. 149-157. - URL: https://elibrary.ru/item. asp?id=43122596 (data obrashcheniya: 20.11.2022).
11. Tret'yakov, O. V. Motivacionnye aspekty formirovaniya sistemy razvitiya upravlencheskogo personala kompanii v usloviyah cifrovizacii / O. V. Tret'yakov. - Tekst : neposredstvennyj // Mos-kovskij ekonomicheskij zhurnal. - 2021. - № 8.
12. Increase Of Staff Loyalty By Improving The Motivation (Stimulation) System In Enterprises Oil And Gas Complex Of The Khanty-Mansiy Autonomous District-Ugra / O. L. Shulanova, O. L. Ryngach, M.V. Vinichenko [and etc.]. - Text : electronic // Modern Journal of Language Teaching Methods. - 2018. - № 8(8). - Rp. 303-314.
- URL: http://mjltm.org/article-1-109-en.pdf.
13. Formation of Socio-Economic Culture of Agribusiness. Interagromash - 2020. E3S Web Future Engineers / N. S. Abramova, O. I. of Conferences. 13. 13th International Scientific Vaganova, Z. V. Smirnova [and etc.]. - Text : and Practical Conference. - 2020. - R. 15003. unmediated // Lecture Notes in Networks and - DOI 10.1051/e3sconf/202017515003. Systems. - № 73. - 2020. - Rp. 1041-1047. 15. Organization of the research activities of
14. Gaponenko, T. Labor motivation of service majors trainees / Z. V. Smirnova, M. V. agricultural workers in the context of modern Mukhina, L. I. Kutepova. - Text : unmediated // trends in personnel management / T. Gaponenko, Advances in Intelligent Systems and Computing. S. Sh. Muradova, V. Litvinova. - Text : unmediated - 2018. - T. 622. - Rp. 187-193.
// State and Prospects for the Development of
Контактная информация: Шляпина Светлана Федоровна
доцент кафедры философии и социально-гуманитарных наук, ФГБОУ ВО "Государственный аграрный университет Северного Зауралья", 625003 г. Тюмень, ул. Республики, 7 E-mail: shlyapina.sf@gausz.ru
Contact Information: Shlyapina Svetlana Fedorovna
Associate Professor of the Department of Philosophy and Social Sciences and Humanities, Northern Trans-Ural State Agricultural University, 625003, the city of Tyumen, Republic street, the house 7
E-mail: shlyapina.sf@gausz.ru
