CC BY
153
УДК 159.923
Sarsembeyeva E. PSYCHOLOGICAL CRITERIA AND MEANS OF MANAGEMENT ACTIVITY OPTIMIZATION.
The article theoretically settles the notion “optimization”, highlights optimization criteria of management activity and methods to improve an efficiency of management process by enhancing the range of leader's management activity means taking into account the dominant cerebral hemisphere (laterality).
Key words: optimization, optimization criteria, management means, management activity, effective management, individual peculiarities of manager, dominant cerebral hemisphere (laterality).
Э.Ю. Сарсембаева, аспирант НГПУ, г. Новосибирск, E-mail: [email protected]
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КРИТЕРИИ И СРЕДСТВА ОПТИМИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В данной статье теоретически обоснуется понятие «оптимизация», выделены критерии оптимизации управленческой деятельности и способы повышения эффективности процесса управления через расширение выбора средств управления руководителем с учетом доминирующего полушария головного мозга (латеральности).
Ключевые слова: оптимизация, критерии оптимизации, средства управления, управленческая деятельность, эффективное управление, индивидуальные особенности руководителя, доминирующее полуша-
рие головного мозга (латеральность).
В «Психологическом словаре» понятие «Оптимизация управленческой деятельности» обозначает процесс выявления и установления соответствия данной деятельности принципам оптимальности, которые выражают требования объективных законов осуществления управления; она призвана обеспечить наилучшее выполнение руководителем управленческих функций [1].
Как видим из данного определения, ведущая роль в оптимизации управленческой деятельности принадлежит руководителю, его знаниям, умениям, навыкам, индивидуальным особенностям. Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения и т.д.
Деятельность любого специалиста не может осуществляться без развития профессионально обусловленных личностных качеств. Качества же воплощаются в профессиональной деятельности, оцениваются и получают развитие с позиций требований деятельности. Процесс взаимодействия личности и профессиональной деятельности в широком смысле слова является двусторонним. Формируясь в деятельности, приобретая свойственные представителям той или иной социально-профессиональной группы свойства, качества, личность оказывает преобразующее воздействие на саму деятельность. Такое отношение к деятельности определяет психологические условия оптимизации профессиональной деятельности.
Термин «оптимизация» восходит к глаголу «оптимизировать» через прилагательное «оптимальный», впервые зафиксированному в частотных словарях в начале 60-х гг. двадцатого века и трактовавшемуся как «составлять, просчитывать программу, наиболее приемлемую модель организации чего-либо».
«Оптимизация» (лат. оptimus - наилучший) определяется как выбор наилучшего (оптимального - наиболее благоприятного) варианта задачи из множества возможных при данных условиях» [2]. Как отмечает ряд исследователей, наиболее надежным способом нахождения наилучшего варианта из множества возможных является сравнительная оценка всех возможных вариантов (альтернатив). Отыскать наилучший результат для конкретных условий - главная задача оптимизации.
В науке управления утверждается, что оптимальность, достигнутая для одних условий, почти никогда не имеет места при других условиях, поэтому понятие оптимизации всегда конкретно. Оптимизации не может быть «вообще», она возникает лишь по отношению к выбранной задаче. При этом необходимо четко представлять, что именно должно быть оптимизировано, какой параметр системы должен достичь оптимального значения в соответствии с поставленной целью.
В психологии понятие «оптимизация» связано через определение «оптимальное» - лучшее из возможных в конкретных условиях - с понятиями «деятельность» и «психические явления».
К.К. Платонов так определяет понятие «критерии оптимизации психических явлений»: из ряда определенных целью оптимизации четко должны быть выделены два общих критерия оптимизации:
- максимально возможные результаты в данных условиях;
- минимальная затрата времени и нервного напряжения. При этом задача управленческой деятельности - оптимизация взаимодействия субъектов управления и объектов управления [3].
Методологической основой оптимизации является системный подход, который требует рассмотрения всех компонентов профессиональной деятельности в единстве закономерных взаимосвязей, опираться на общую теорию управления сложными динамическими системами.
По мнению А.С. Гусевой, учение об оптимизации как необходимом этапе разработки современных технологических систем превратилось в научное направление с едиными методами, применимыми к разнообразным объектам познания. Оптимизацию А.С. Гусева предлагает рассматривать как процесс, имеющий целью направить развитие личности таким образом, чтобы обеспечить наилучшее состояние субъекта и его деятельности, управлять этим состоянием максимально эффективными средствами [4].
Обобщая исследования в рамках теории оптимизации можно заключить, что критериями оптимизация управленческой деятельности являются следующие составляющие:
1. Выбор наилучшего варианта деятельности из всех возможных.
2. Приведение системы, в которой осуществляется деятельность, к состоянию наибольшей эффективности.
3. Нахождение желательного (наибольшего или наименьшего) значения какой-либо функции системы.
Решение проблемы оптимизации руководства должно начинаться с изучения функций руководителя. Под функцией в данном случае можно понимать «совокупность однородных повторяющихся задач, которые необходимо решить для обеспечения нормальной жизнедеятельности данной системы, ее перевода из одного состояния в другое, более полно отвечающее предъявляемым требованиям» [5].
При классификации функций руководителя используются различные критерии. Многие исследователи, говоря об этих функциях, рассматривают последовательно стадии управленческого цикла. Начало такого подхода относится еще к работам одного из основоположников научной организации труда и управления на Западе А. Файоля, который выделял следующие элементы «административных операций»: предвидение, организацию, распорядительство, согласование, контроль.
В ряде работ отечественных авторов рассматриваются функции субъекта управления в соответствии с этапами управленческого цикла. Приведем в качестве примера два наиболее обстоятельных перечня этих функций. К их числу, по мнению Ю.А. Тихомирова, относятся: организация управляющей системы; выбор целей; прогнозирование; планирование; информация; решение; организационная и массовая деятельность; контроль; оценка эффективности управления [6].
В.Г. Афанасьев называет следующие основные управленческие функции: выработка и принятие управленческого решения; организация; регулирование и коррегирование; учет и контроль [6]. К этому перечню он добавляет еще одну функцию, соответствующую не одной какой-либо отдельной стадии управ-
ления, а всему управленческому циклу в целом. Это функция сбора и преобразования информации. В реальной практике управления все функции неразрывно связаны друг с другом и вза-имопереплетены.
Психологи при рассмотрении функции руководителя берут за основу классификации всю структуру деятельности руководителя в трудовом коллективе. При этом очевидно, что руководитель должен рассматриваться не только в рамках своей административной роли, но также с учетом всего многообразия его социальных и воспитательных обязанностей.
К числу первых работ в данном направлении относятся исследования Л.И. Уманского, рассматривавшего организаторскую деятельность как конечное звено в системе управления людьми. При этом подчеркивается, что в первичных коллективах руководящая деятельность сливается с организаторской деятельностью.
Первая функция данной деятельности состоит в интеграции личностей, что осуществляется посредством ознакомления их с общей задачей, определения средств и условий достижения цели, планирования, координации совместного труда, учета, контроля и т. д. Следующей функцией организаторской деятельности называется функция коммуникации. Имеется в виду установление и горизонтальных коммуникаций внутри коллектива, и внешних вертикальных коммуникаций - с вышестоящими организационными подразделениями. Третьей и четвертой функциями организаторской деятельности называются обучение и воспитание (в самом широком понимании этих слов) [7].
Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов называют следующие функции управления: административную (предписание работы, координация индивидуальных действий и надзор за исполнением), стратегическую (определение целей и выбор методов их достижения, планирование и прогнозирование), экспертно-консультативную, коммуникативно-регулирующую, функцию представительства группы во внешней среде, дисциплинарную, воспитательную и психотерапевтическую. А.Г. Ковалев рассматривает функции целеполагания коллектива, планирования, согласования, стимулирования, контроля и воспитания.
По мнению Л.С. Бляхмана, содержание деятельности руководителя раскрывается в следующих его функциях: целеполагающей (определение целей коллектива и средств их достижения), административно-организационной (формирование управляющих органов, распределение заданий между подчиненными, согласование их действий и контроль выполнения решений), экспертной (консультация работников), дисциплинарно-стимули-рующей (оценка качества работы подчиненных, определение поощрений и наказаний), представительской (перед внешними организациями), воспитательно-пропагандистской (создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, развитие способностей и инициативы подчиненных, подбор и расстановка кадров, участие в обучении резерва на выдвижение).
В научной литературе можно встретить и другие перечни функций руководителя.
Действенным средством повышения эффективности управления является оптимальная регламентация работы руководителя на всех ее этапах. При этом отношение того или иного руководителя к своей должностной инструкции выступает в качестве показателя определенного уровня профессиональной культуры труда, характеризующего как данного работника, так и производственную организацию в целом.
Знание и понимание руководителем круга своих обязанностей должно непременно сочетаться с его моральной готовностью к их выполнению. Тогда официальные требования со стороны общества к руководителю производства подкрепляются его соответствующими требованиями к самому себе.
Важнейшим звеном деятельности руководителя любого ранга является принятие управленческих решений. От степени обоснованности этих решений в значительной мере зависят результаты труда всего производственного коллектива. В конечном счете, любое управленческое решение сводится к тому или иному выбору из нескольких возможных вариантов.
Обусловленный научно-техническим прогрессом рост индустриальных организаций, усложнение их структуры и функций предъявляют соответствующие требования к повышению эффективности управленческих решений. В последнее время с этой целью все шире используются знания и опыт консультантов (экспертов по менеджменту и маркетингу, психологии управления), осуществляющих анализ альтернатив посредством специальных методов. Такая практика не снимает ответственности с руководителя. Именно его прерогативой является принятие окончательного решения.
В науке управления выделяются два различных подхода к проблеме принятия решений в организациях.
Один из них, называемый нормативной теорией принятия решений, основан на математическом анализе и логических рассуждениях. Нередко эту теорию называют «прескриптивной» (предписывающей), так как она точно устанавливает, какими именно должны быть последовательно осуществляемые процедуры при принятии решения, для того чтобы оно соответствовало критериям рациональности. Сторонники такого подхода, как отмечают Д. Марч и Г. Саймон, исходят из следующих основных положений:
- типичный член организации является «экономическим человеком», стремящимся к максимальному увеличению той или иной выгоды, дохода или удовлетворенности;
- лицо, принимающее решение, обладает всей необходимой информацией и знает не только о возможных вариантах выбора, но и об их последствиях;
- лицо, принимающее решение, имеет определенный порядок предпочтения вариантов выбора, что позволяет ему ранжировать сравнительную желательность возможных последствий.
В последнее время все большее внимание исследователей уделяется дескриптивному (описательному) подходу к принятию решения. Развиваемая при этом теория служит целям объяснения действительного, а не нормативного поведения лица, принимающего решение. Анализируются факторы, препятствующие выработке и принятию рациональных решений, пути предотвращения негативного влияния данных факторов.
Социально-психологические исследования принятия решений направлены на выявление того, как фактически, на самом деле, люди производят выбор. Имеющиеся данные показывают, что тот или иной выбор, осуществляемый личностью как субъектом принятия решения, представляет собой следствие взаимодействия внешних и внутренних факторов.
Условия физической и социальной среды деятельности руководителя выступают в качестве внешних детерминант принимаемых им решений. К числу таких условий можно отнести характер стоящей перед руководителем задачи, объем и качество имеющейся у него информации, уровень технической оснащенности данного подразделения организации, степень компетентности персонала, количество времени для подготовки и осуществления решения, особенности социально-психологического климата коллектива и т. д.
Всесторонний анализ рассматриваемой проблемы предусматривает обязательный учет внутренних детерминирующих факторов, свойственных личности, принимающей решение. При этом следует исходить из положения С.Л. Рубинштейна о «преломлении внешнего через внутреннее» [3].
Исследователи называют целый ряд свойств личности, влияющих на процесс принятия решения. Отмечается роль таких факторов, как творческие способности личности, ее эмоциональная устойчивость, склонность к риску, притязания, самооценка, экстраверсия - интроверсия и т. д.
Ученые доказали, что чем более сложной и ответственной является ситуация принятия решения, тем ярче эффект личностного профиля. В относительно простых ситуациях принятие решений осуществляется испытуемыми как бы по единому алгоритму, так что личностный профиль решения нивелируется. При принятии решений в особо сложных ситуациях, требующих обостренной интуиции, высокого уровня интеллекта, решительности, незаурядных способностей, роль личностного профиля совершенно очевидна. Наконец, при принятии решений в экстремальных условиях личностный профиль проявляется в наиболее существенной степени. В целом ряде случаев уровень образования, стаж и опыт работы оказываются менее значимыми, чем личностные свойства человека, принимающего решение.
Общепризнанно, что личность руководителя, его характерологические особенности играют немаловажную роль в управленческой деятельности. Таким образом, эффективность деятельности руководителя производства определяется не только его профессиональными знаниями и умениями, но и выбором наилучшего варианта деятельности (средства руководства) из всех возможных, приведение системы (ситуации), в которой осуществляется деятельность, к состоянию наибольшей эффективности, достижение значимой для организации цели. Что соответствует критериям оптимизации управленческой деятельности.
Процессы управления существуют и реализуются всегда в межсубъектном пространстве, оно затрагивает сферу психологической организации человека, личности, руководителя, исполнителя. Поэтому, именно психологическая организация как субъекта, так и объекта управления будет определять эффек-
тивность управляющего воздействия, зону эффективности управления и выбор средств управления руководителем.
Это привело исследователей к выводу о том, что критерии эффективности, оптимизации управления находятся в области психологии и могут выражаться так: «эффективное управление = эффективный руководитель».
Современное общество переходит к поиску оптимальных форм управления организацией, учреждением, группой, командой через систему «человек - человек». Межличностные отношения в системе управления - это психологическая категория, основанная на физиологической базе, включающая совокупность компонентов структуры психики: психических и эмоционально -волевых процессов (восприятия, внимания, памяти, мышления, речи, эмоции, воли и т. д.; психических свойств (характер, темперамент и т. д.); психических состояний (радость, эйфория, стресс, депрессия и т.д.). Анализ научной литературы в области психологии управления показывает, что проблемы оптимизации управления решаются без учета психофизиологических особенностей - латеральности полушарий головного мозга. Но своеобразие индивидуальных характеристик личности обусловливаться, в том числе, и спецификой функционирования правого и левого полушария мозга.
В результате проведенного нами исследования (выборка составила 780 человек, руководители среднего управленческого звена) мы пришли к выводу, что в зависимости от доминирования полушария (латеральности) головного мозга руководители отдают предпочтение в использовании определенных средств руководства. Так, руководители с доминированием левого полушария головного мозга чаще используют автократический стиль управления, у них более высокий (в сравнении с праволатеральными респондентами) уровень мотивации достижения успеха и риска, ярче выражены организаторские способности (менее -коммуникативные), в управлении конфликтами чаще используется стиль соперничества, в меньшей степени - компромисс и сотрудничество. Руководители с доминированием правого полушария головного мозга чаще используют демократический стиль управления, у них более высокий (в сравнении с леволатеральными респондентами) уровень избегания неудач, ярче выражены коммуникативные способности (менее - организаторские), в управлении конфликтами чаще используется стиль компромисса, в меньшей степени - сотрудничества и соперничества (рис. 1).
Сопоставляемые в диаграмме данные:
Рис. 1. Сопоставление результатов первичных данных диагностики (в процентах) левополушарных и правополушарных
респондентов в экспериментальной группе
Автократический стиль. 2. Демократический стиль. 3. Либеральный стиль 4. Мотивация успеха. 5. Мотивация избегания неудач. 6. Готовность к риску 7. Коммуникативные способности. 8. Организаторские способности. 9. Соперничество. 10. Сотрудничество. 11. Компромисс. 12. Избегание. 14. Приспособление.
Для подтверждения различий данных мы использовали математическую (вторичную) обработку данных, которая производилась с помощью компьютерной программы Statistica 6.0. Оценивались различия между независимыми выборками: Q1 и Q2 - с помощью и - Манна - Уитни. Полученные эмпирические значения находятся в зоне значимости. Следовательно, в результате применения и-критерия Манна-Уитни подтверждены
Библиографический список
различия по использованию средств управления руководителями - левополушарными и правополушарными респондентами.
Таким образом, мы считаем, что, если в основе межличностных отношений в системе управления мы будем учитывать функциональную специализацию полушарий головного мозга (латеральность), то достигнем оптимизации управленческой деятельности через расширение выбора средств управления. Таким образом, будет обеспечен выход на системный подход в организации оптимизации управления и познание субъекта управления: его конкретных и индивидуальных психофизиологических особенностей, связанных с доминированием полушарий головного мозга.
1. Психологический словарь. - М., 2007.
2. Словарь иностранных слов / сост. М. Стерлигов. - М., 2010.
3. Платонов, К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. - М., 1984.
4. Общая и прикладная акмеология: учеб. пособие / под ред. А.А. Деркача. - М., 2001.
5. Чисхольм, Х. Уверенность в себе: ключ к деловому успеху. - М., 1994.
6. Морозов, А.В. Деловая психология. - М., 2005.
7. Уманский, Л.И. Личность. Организаторская деятельность. Коллектив // Избранные труды. - Кострома, 2001.
Bibliography
1. Psikhologicheskiyj slovarj. - M., 2007.
2. Slovarj inostrannihkh slov / sost. M. Sterligov. - M., 2010.
3. Platonov, K.K. Kratkiyj slovarj sistemih psikhologicheskikh ponyatiyj. - M., 1984.
4. Obthaya i prikladnaya akmeologiya: ucheb. posobie / pod red. A.A. Derkacha. - M., 2001.
5. Chiskholjm, Kh. Uverennostj v sebe: klyuch k delovomu uspekhu. - M., 1994.
6. Morozov, A.V. Delovaya psikhologiya. - M., 2005.
7. Umanskiyj, L.I. Lichnostj. Organizatorskaya deyateljnostj. Kollektiv // Izbrannihe trudih. - Kostroma, 2001.
Статья поступила в редакцию 25.05.12
