CC BY
72Секция 2. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМ РАЗВИТИЕМ ОТРАСЛЕЙ И РЕГИОНА. ПРОЦЕССЫ УПРАВЛЕНИЯ И УСТОЙЧИВОСТЬ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ
УДК 331.108
С.М. Алейникова, С.Г. Мухин, Д.Б. Новаковская
Академия управления при Президенте Республики Беларусь, Минск, 220007 e-mail: dasha.leiko@mail.ru
ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ
Государственная кадровая политика рассматривается в качестве одного из приоритетных направлений деятельности государства. Рассмотрено понятие процессного принципа управления. Модель государственной кадровой политики может быть представлена в виде процессуальной модели, включающей описание и структурирование кадровых процессов в их взаимосвязи и взаимообусловленности. Предложена классификация кадровых процессов.
Ключевые слова: моделирование, кадровая политика, процессный подход, кадровая служба, кадровые процессы.
S^. Aleinikova, S.G. Mukhin, D.B. Novakovskaya
Academy of Public Administration under the aegis of the President of the Republic of Belarus,
Minsk, 220007 e-mail: dasha.leiko@mail.ru
PROCESS APPROACH IN THE MANAGEMENT OF PERSONNEL POLICY
State personnel policy is considered as one of the priority state directions. The concept of the process principle of management is considered. The model of the state personnel policy can be presented in the form of a procedural model, including personnel processes description and structuring in their interrelation and interdependence. The classification of personnel processes is proposed.
Key words: modeling, personnel policy, process approach, personnel service, personnel processes.
Моделирование является одним из наиболее эффективных методов управления и решения научно-исследовательских задач, поскольку применяется в рамках системного подхода и может использоваться в условиях как локальных, так и открытых социальных систем, в том числе систем управления.
В самом общем виде под моделированием понимается построение моделей изучаемого объекта, а сами модели могут быть представлены в качестве: а) аналога объекта, б) образца, идеального образа объекта. Основными характеристиками объекта, предполагающими в числе других методов применение метода моделирования, являются, во-первых, множественность структурных элементов и взаимосвязей между ними и, во-вторых, обусловленность влияния на объект внешних систем и факторов.
Соответственно представление объекта (явления, процесса) в виде модели позволяет выявить и проанализировать как структурно-функциональные составляющие, так и взаимосвязи между ними, а также динамику развития и направления совершенствования. Кроме этого моде-
лирование дает возможность определить способность сложных по своей структуре объектов, в первую очередь, открытых систем, к внутренней самоорганизации, т. е. их синергетические свойства и характеристики.
Данные свойства становятся ключевыми при разработке управленческих механизмов, поскольку в числе основных тенденций в современном управлении становится минимизация предписывающих методов управления с постепенным смещением в сферу мотивации, целевых ориентиров. Понимание моделей как репрезентации процессов, существующей и прогнозируемой социальной практики, в большей степени соответствует задачам современных систем управления, расширяя их эвристический потенциал [1, с. 10-11, 16]. Традиционная когнитивная функция любой модели дополняется аналитической, прогнозной и, следовательно, управленческой составляющей.
В современной науке сложилось большое количество разноплановых типов моделей, к наиболее распространенным из которых можно отнести: системные, структурно-функциональные, факторные, нормативные, эмпирические, концептуальные и др. Каждый из приведенных типов моделей решает свои цели и задачи, предусматривая применение определенных процедур и инструментов моделирования. Применительно к сфере государственного управления, в том числе государственной кадровой политики, модель (моделирование) может рассматриваться и как метод познания (описания, анализа), и как метод управления.
Основной сложностью в моделировании является решение методологических проблем, связанных с разнообразием и разнонаправленностью существующих систем и субъектов оценки, параметров, показателей, инструментов и иных составляющих модель элементов. Ключевым вопросом в построении модели становится определение единицы измерения: процесса, структуры, функции и т. п.
В настоящее время нет единого подхода к формированию моделей. В зависимости от теоретико-методологических подходов, закладываемых в модель, выделяют несколько оснований дифференциации и, соответственно, типов государственной кадровой политики: по страновому признаку, по типу общей бизнес-стратегии организации, по типу политического господства, по характеру реализации, по методологическому основанию.
Применительно к государственной кадровой политике наиболее адекватными объекту управления являются процессные модели (модели процессов).
Согласно Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь 18 июля 2001 г. № 399 (далее - Концепция), под государственной кадровой политикой понимается «деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач» [2].
Перечень задач кадровых служб достаточно широк: разработка кадровой политики организации; планирование потребностей в кадрах; отбор и расстановка кадров; контроль организации труда; планирование и контроль повышения квалификации сотрудников и др.
Каждая из задач представляет собой определенную последовательность действий. Например, при отборе, подборе и приеме персонала выполняется следующая последовательность действий: появление вакансии - объявление о конкурсе на замещение вакантной должности - получение данным о кандидатах - проведение предварительного устного собеседования - оценка кандидатов на соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым по вакантной должности - отсев неподходящих кандидатур - представление информации о реальных кандидатах руководителю организации - принятие руководителем организации решения по приему кандидата на работу - оформление трудового договора (контракта) - расчет фонда оплаты труда -начисление заработной платы. Без наличия информационной системы невозможно эффективно управлять такой последовательностью действий. Особенностью кадровой работы является то, что она ограничена унифицированными документами.
Соответственно, объектом государственной кадровой политики являются «процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных организаций» [2].
Процессы отражают последовательность и взаимосвязь между действиями, а также необходимые ресурсы и условия выполнения общих целей организации. Описание кадровых процессов позволяет регламентировать, оптимизировать и автоматизировать деятельность организации, а также эффективно ею управлять. При этом полномочия управления процессами с обозначением границ ответственности за результат передаются руководителям (владельцам) процессов. Соответственно, подход к управлению, при котором деятельность организации делится на определенные процессы, называется процессным.
Целесообразность подобного подхода обусловлена следующими факторами. Во-первых, тем, что любая модель, связанная с управлением человеческими ресурсами (управлением персоналом, HR-технологиями и иными аналогичными направлениями), предполагает сложную архитектуру процессов. К ним относятся: наличие систем оценки эффективности конкретного направления кадровой политики; выбор методов реализации задач и функций; формирование и работу с резервами кадров; профессиональное развитие кадров; формирование условий, определяющих выработку, принятие и организацию выполнения решений и ряд других.
Во-вторых, многофункциональностью большинства инструментов и методов, применяемых в процессе реализации государственной кадровой политики, когда один и тот же инструмент может применяться для обеспечения различных целей и задач. Например, оценка эффективности деятельности работника, отдельного структурного подразделения либо организации в целом может применяться при аттестации, планировании профессионального развития, определении миссии и стратегических целей организации и др.
Процессный подход к управлению персоналом организации, в отличие от функционального, повышает эффективность взаимодействия всех участников процесса. Важно отметить, что функционирование системы управления персоналом организации состоит из конкретных процессов, которые исключают дублирование функций и, тем самым, значительно упрощают ведение кадровой работы. Процессы отражают последовательность и взаимосвязь между действиями, а также необходимые ресурсы и условия их выполнения.
Совокупность бизнес-процессов обеспечивает достижение конечных целей организации. В общем виде бизнес-процесс представляет собой периодически повторяемую последовательность действий, которые совершаются в заданном порядке и направлены на достижение глобальной цели организации. Описание процессов кадровой работы позволяет регламентировать, оптимизировать и автоматизировать деятельность организации, а также эффективно ею управлять. По Д. Чампли и М. Хаммеру, бизнес-процесс представляет собой цепочку видов деятельности, которая преобразует ресурсы, имеющиеся на входе, в конечный продукт, который имеет ценность для потребителя. Наиболее активно процессный подход применяется в международных стандартах менеджмента качества (ISO, TQM, 6Sigma).
Так, в стандартах ISO процесс определяется как «совокупность взаимосвязанных или взаимодействующих видов деятельности, преобразующие входы и выходы» [3]. В свою очередь, модель (блок-схема) кадровой политики организации представлена описанием одного процесса -«Менеджмент персонала» и включает в себя перечень действий, составляющих данный процесс. Нами также будет использоваться термин «кадровый процесс», под которым будут пониматься рабочие процессы, направленные на решение основных задач кадровых служб и специалистов, ведущих кадровую работу (такие процессы, как прием на работу, адаптация, расстановка и ротация кадров, увольнение и др.).
В целом же, исходя из анализа нормативных правовых актов, научной литературы и аналитических материалов, можно выделить следующие основные кадровые процессы:
1. Подбор персонала, прием на работу (заключение трудового договора, в том числе с предварительным испытанием, проведение конкурса и т. д.);
2. Управление карьерой, а именно:
2.1. Адаптация (профессиональная и более широкая социальная);
2.2. Расстановка и ротация кадров;
2.3. Управление обучением персонала;
2.4. Ведение личных дел работников;
2.5. Командировки и стажировки;
2.6. Оценка и аттестация;
2.7. Формирование и ведение резерва кадров;
2.8. Контроль;
2.9. Управление мотивацией;
2.10. Оформление и планирование отпусков;
2.11. Кадровое планирование;
3. Увольнение;
4. Восстановление на работе;
5. Выход на пенсию.
При формировании модели государственной кадровой политики необходимо учитывать совокупность всех процессов, что обусловливает ее сложносоставной и многоуровневый характер. Поэтому в основу моделирования государственной кадровой политики заложены расширенное описание и поддержка процессов управления человеческими ресурсами (кадровых процессов), а сама модель может быть обозначена как модель процессов (процессная модель).
Особенностью процессных моделей является выделение самостоятельных многофункциональных блоков-модулей, к которым может быть применена единая система параметров, структурных элементов. Обобщенно модель кадрового процесса может быть представлена следующими блоками:
- ключевые параметры (наименование процесса, цель (миссия) организации, объект, предмет, задачи);
- описание процесса (владелец процесса, структура процесса, входные и выходные данные процесса, потребители процесса);
- нормативное правовое обеспечение процесса (Конституция Республики Беларусь, Указы, Декреты Президента Республики Беларусь, законы Республики Беларусь, постановления Совета Министров, министерств Республики Беларусь, иные нормативные правовые акты);
- прикладной блок (методологические подходы и основания, инструменты текущего анализа и мониторинга, методики и инструменты оценки, технологии кадровой работы, программное обеспечение, средства автоматизации и др.).
Необходимым условием в управлении кадровыми процессами является также определение возможных параметров оценки эффективности и параметров ограничения общей модели процессов. К ним могут относиться: возможное изменение структуры государственного управления, изменение структуры задач и функций кадровой политики, изменение миссии организации, целей процессов, изменение структуры процессов, цифровая трансформация и др.
В этой связи следует обратить внимание, что цифровая трансформация общества выступает параметром ограничения модели в том случае, когда изменения структуры и содержания процесса, его «входов» и «выходов» становятся настолько существенными, что процесс либо актуализируется в соответствии новыми условиями, либо устаревает и должен быть заменен новым. В качестве примера можно привести введение в организациях систем электронного документооборота, что существенно изменило ряд процессов, в частности отчетности, контроля над исполнением задач.
Таким образом, процессный подход в управлении кадровой политикой основывается на ряде принципов:
1. Кадровая политика является одним из приоритетных направлений деятельности организации по координации мероприятий, направленных на оптимальный подбор и расстановку кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйственного и культурного созидания.
2. Модели кадровой политики в большей степени соответствует процессная модель (модель управления процессами), включающая описание и структурирование кадровых процессов, предусмотренных национальным законодательством. Модель кадрового процесса включает в себя ряд основных блоков: ключевые параметры, описание процесса, нормативное правовое обеспечение процесса, прикладной блок (инструменты и методы реализации), а также параметры ограничения модели.
3. Кадровые процессы необходимо рассматривать на основе системного подхода, в их взаимосвязи и взаимозависимости, с одной стороны, и взаимодействии с внешними открытыми системами и субъектами воздействия, - с другой. Кадровые процессы необходимо выстраивать в контексте перспектив цифровой трансформации общества как качественного изменения структуры и содержания («входов» и «выходов») процессов, что, возможно, потребует уточнения подходов к описанию процессов в существующих стандартах СМК (ISO).
Литература
1. Вартофский М. Модели. Репрезентация и научное понимание / Общ. ред. и послесловие И. Б. Новика, В. Н. Садовского. - М.: Прогресс, 1988. - 508 с.
2. Об утверждении Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь: Указ Президента Респ. Беларусь, 18 июля 2001 г., № 399: в ред. Указа Президента Респ. Беларусь от 12.11.2003 г. // ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой ин-форм. Респ. Беларусь. - Минск, 2019.
3. Стандарт «Менеджмент персонала»: Утв. Ректором Академии управления 02.02.2018. -Минск: Академия управления при Президенте Респ. Беларусь, 2018. - 57 с.
