CC BY
72Методы анализа Methods ofanufysis
УДК 330.46:519.816
ПРОЦЕДУРА ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ С УЧЕТОМ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ
THE PROCEDURE OF SUPPORT OF ADOPTION OF STAFF DECISIONS TAKING INTO ACCOUNT OF MOTIVATION OF PERSONAL
Вадим Александрович ЛОМАЗОВ,
доктор физико-математических наук, профессор кафедры информатики и информационных технологий, Белгородская государственная сельскохозяйственная академия им. В. Я. Горина E-mail: Vlomazov@yandex.ru Ярослав Евгеньевич ПРОКУШЕВ, кандидат экономических наук, доцент кафедры организации и технологии защиты информации,
Белгородский университет кооперации, экономики и права E-mail: 1985nk@list.ru
Рассмотрена процедура поддержки принятия кадровых решений с учетом мотивации работников. В качестве инструментария использованы методы многокритериальной оценки альтернатив, экспертные технологии. Основным результатом является построение процедуры, позволяющей оценить моти-вационную направленность в действиях персонала и претендентов на работу.
Ключевые слова: принятие решений, мотивация, отбор и оценка персонала, методы информационной и алгоритмической поддержки принятия решений.
VadimA. LOMAZOV,
Doctor of Physical and Mathematical Sciences, Professor of the Department of Computer Science and Information Technology, Belgorod State Agricultural Academy named after V. Gorin E-mail: Vlomazov@yandex.ru Iaroslav E. PROKUSHEV, PhD of Economics Sciences, Associate Professor of the Department of Organization and Technology of Information Security, Belgorod University of Cooperation, Economy and Right E-mail: 1985nk@list.ru
Procedure of support of adoption of personnel decisions taking into account motivation of workers is considered. /As tools methods of a multicriteria assessment of alternatives, expert technologies are used. The main result is creation of the procedure, allowing to estimate a motivational orientation in actions of the personnel and applicants for work. Scope of results of research is the sphere of human resource management of the organizations.
Keywords: decision making; motivation; selection and performance appraisal of the personal, methods of information and algorithmic support of decision-making.
Введение
Результаты производственной деятельности предприятия (организации) в значительной степени определяются научной обоснованностью кадровых управленческих решений. В соответствии с современными положениями менеджмента персонала в процессе оценки или отбора работников, как правило, рассматриваются такие группы показателей, как анкетные данные (сведения об образовании, трудовой деятельности, биография), итоги деятельности на определенной должности, свойства личности индивидуума, что позволяет получить удовлетворительные результаты.
В последнее время в рамках теоретических исследований и в практической работе кадровых служб все большее внимание уделяется мотивации трудовой деятельности работника как одному из важнейших аспектов личности, являющемуся существенным фактором повышения эффективности труда. Однако многие научные работы в этом направлении носят декларативный (описательный) характер [2, 4, 6, 7, 13-15].
Целью авторского исследования являются информационное описание и построение процедуры отбора и оценки претендентов на вакантную должность с учетом мотивационного фактора. Целесообразность исследований в рамках процедурного подхода определяется возможностью применения их результатов в качестве методологической основы разработки компьютерных информационно-аналитических систем, которые, с одной стороны, могут служить инструментарием для дальнейших исследований в рассматриваемой предметной области, с другой стороны, могут быть использованы в практической работе кадровых служб. Научная актуальность темы исследования связана с недостаточным теоретическим обоснованием процедурного подхода при решении задач кадрового менеджмента с учетом мотивации работников.
Модели, критерии и индикаторы мотивации работников
С точки зрения внешнего воздействия мотивация - это процесс стимуляции коллектива или отдельных работников к определенным действиям, направленным на достижение ими поставленного результата [2, 8]. Мотивационные воздействия могут быть инициированы и самим человеком в виде
ответной реакции на воздействие окружающей среды, не носящей мотивационной направленности, но выражающейся в стремлении достичь цели с помощью определенного набора средств [4, 13].
На необходимость использования мотивации как составляющей управления персоналом, необходимой для достижения предприятием успеха, указывали в своих работах еще Ф. Тейлор и А. Файоль [14, 15]. Однако подробное изучение мотивации началось несколько позже с использованием в управлении организациями положений школы человеческих отношений, а затем и поведенческих наук [2, 13].
Разработанные теории мотивации А. Маслоу, Д. Мак-Грегора, Д. Мак-Клелланда, В. Врума, Ф. Герцберга и других имели отличия и по-разному объясняли и рекомендовали, как правильно работать с персоналом, однако в своих исследованиях эти ученые признавали важнейший факт необходимости использования методов, направленных на исследование этих аспектов свойств личности работников.
Мотивацию часто рассматривают с точки зрения способов, применяемых для повышения эффективности работы сотрудников. По мнению авторов, мотивационные теории могут быть применены и в процессе отбора и оценки сотрудников. Например, с их помощью можно определить, насколько мотивирован сотрудник, совпадают ли его ожидания от должности, на которую он претендует, с реальными условиями выполнения работы. Возможно и решение другой задачи, когда исследуют ожидания нескольких сотрудников, чтобы выбрать того, кто наиболее подходит для данной должности в данной организации.
Существующее несоответствие между теоретической важностью мотивации и ее практическим применением объясняется тем, что положения многих теорий и концепций, разработанных в рамках управления персоналом, касающихся таких вопросов, как стиль руководства, исследование конфликтных ситуаций, мотивационные воздействия, носят описательный характер и оперируют качественными показателями и характеристиками. По отношению к этим понятиям механизмы обычной математики не подходят, так как их практически невозможно точно измерить в каких-либо единицах. Поэтому в практической деятельности руководители подразделений организаций и сотрудники кадровых служб могут лишь по косвенным показателям или интуитивно оценивать эффективность принятых ими решений при назначении или оценке работников, а также их мотивации.
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ: жеорпя к ЪР^тжгсх*
з
Следовательно, возникает объективная необходимость в разработке и предложении методов, позволяющих получить количественные значения параметров, характеризующих мотивационные воздействия и структуру потребностей сотрудника с достаточной степенью достоверности.
Получение количественной оценки, позволяющей интерпретировать структуру потребностей сотрудника, может быть осуществлено с помощью применения аппарата нечеткой логики, поскольку он хорошо подходит для работы с качественными показателями, которыми оперируют мотивацион-ные теории. Также могут быть применены методы оценки многокритериальных альтернатив [11, 12] и экспертной оценки [8].
В качестве объекта применения математического аппарата выбрана модифицированная мотиваци-онная теория иерархии потребностей по А. Маслоу, поскольку в ней удачно указаны типы потребностей человека. Кроме того, она хорошо коррелирует с другими известными мотивационными теориями -К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга [2, 4, 6]. Модификация базовых положений теории А. Маслоу состоит в том, что различные виды потребностей человека проявляются не последовательно, а одновременно. То есть потребность в престижной работе у индивидуума может проявляться одновременно с необходимостью обеспечения безопасности и физиологических нужд.
В качестве критериев оценки будут использованы аналоги потребностей из классической теории А. Маслоу - физиологические потребности, безопасность, принадлежность и причастность (социальные потребности), престижность деятельности (признание и самоуважение), самореализация.
При этом сила проявления той или иной потребности будет зависеть от конкретного индивидуума, а возможность ее удовлетворения во многом будет определяться конкретной организацией и видом деятельности в ней.
Будем рассматривать в качестве информационной модели оценки мотивации совокупность атрибутов -индикаторов, отражающих свойства этой должности с точки зрения удовлетворения потребностей. Перечень индикаторов с указанием их типа (количественный или качественный) приведен в табл. 1.
Как видно, большая часть индикаторов носит качественный характер и может быть измерена только в слабой (порядковой) шкале. Например, индикатор качественного типа Ив , отражающий степень вред-
Таблица 1
Индикаторы вакантной должности
Наименование индикатора Обозначение Тип
Обеспечение физической безопасности Ибез Качественный
Вредность производства И вр Качественный
Заработная плата И з. п Количественный
Наличие премиальных выплат И п Количественный
Обеспечение медицинского обслуживания, страхование И мед Качественный
Пенсионное обеспечение И п. о Качественный
Четкость описания работы И ч. о. р Качественный
Определенность рабочего времени И р. в Качественный
Наличие свободного от работы времени И отп Количественный
Культурно-массовое обеспечение И к. м Качественный
Занимаемая должность И д Качественный
Карьерный рост И к. р Качественный
Причастность к результатам деятельности И рез Качественный
Общественная значимость выполняемой работы; И зн Качественный
Психологический климат в коллективе И пс Качественный
Участие в выработке решений И реш Качественный
Приобретение известности в обществе И изв Качественный
Возможность получения новых знаний и навыков Ипроф Качественный
Нестандартность выполняемых работ, проявление творческой составляющей И твор Качественный
Удобство выполнения трудовых операций И усл Качественный
ности/безвредности условий труда для здоровья работника, может быть измерен экспертом лингвистическими значениями, а затем переведен в баллы в соответствии со значениями, представленными в табл. 2 (аналогом шкалы Саати [5]). При составлении шкалы перевода лингвистических переменных в баллы при наличии нормативных документов следует использовать описания, регламентирующие значения лингвистических переменных.
Проблема квантификации (перевода лингвистических значений качественных показателей в
Таблица 2
Лингвистические значения и значения
Окончание табл. 2
в баллах индикатора И
вр
Лингвистическое значение Значение, баллы
Опасные условия труда (4-й класс), воздействие которых в течение рабочей смены или ее части создает угрозу для жизни 1
Опасные условия труда (4-й класс), воздействие которых в течение рабочей смены или ее части создает высокий риск развития острых профессиональных поражений, в том числе в тяжелых формах 2
Вредные условия труда (4-я степень 3-го класса), при которых возникают тяжелые формы профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности), отмечается значительный рост числа хронических заболеваний и высокие уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности 3
Вредные условия труда (3-я степень 3-го класса), воздействие которых приводит к развитию профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в периоде трудовой деятельности (возникает после 15 и более лет работы) 4
Вредные условия труда (2-я степень 3-го класса), характеризующиеся появлением начальных признаков или легких (без потери профессиональной трудоспособности) форм профессиональных заболеваний (возникает после 10 и более лет работы) 5
Вредные условия труда (2-я степень 3-го класса), характеризующиеся появлением начальных признаков или легких (без потери профессиональной трудоспособности) форм профессиональных заболеваний (возникает после 15 и более лет работы) 6
Вредные условия труда (1-я степень 3-го класса), вызывающие функциональные изменения внутренних органов, а также зрения, слуха, головного мозга, восстанавливающиеся, как правило, при более длительном (чем к началу следующей смены) отдыхе 7
Вредные условия труда (1-я степень 3-го класса), вызывающие функциональные изменения суставов и кожи, восстанавливающиеся, как правило, при более длительном (чем к началу следующей смены) отдыхе 8
Допустимые условия труда (2-й класс) характеризующиеся воздействиями, которые не превышают установленных гигиенических нормативов, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены 9
Лингвистическое значение Значение, баллы
Оптимальные условия труда, при которых сохраняется здоровье работающих и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности 10
Источник: составлено авторами в соответствии с руководством Минздрава России от 23.04.1999 Р 2.2.755-99 «Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса».
числовые) возникает при исследовании слабоструктурированных систем в различных предметных областях [1, 3, 10]. При этом необходимо иметь в виду, что математически строгого перехода (а тем более единого правила) здесь быть не может. В каждом случае дополнительно неявно используются закономерности, присущие конкретной предметной области. При этом правила квантификации должны основываться на суждениях экспертов и в дальнейшем корректироваться на основе практики применения информационно-аналитических систем, использующих эти правила.
Следует отметить, что индикаторы, имеющие количественный характер, также целесообразно привести к безразмерной (измеряемой в баллах) шкале. Например, индекс премиального вознаграждения за качество выполнения работ (измеряемый в процентах к окладу) может быть измерен в баллах в соответствии с табл. 3.
Единое (в баллах) измерение различных по типу и социально-экономическому содержанию индикаторов позволяет построить информационные модели, для анализа которых могут быть формально использованы математические методы оценки и оптимизации. Связи между критериями-потребностями и индикаторами приведены на рис. 1.
Таблица 3
Значения индекса И
Средний размер ежеквартальной премии по отношению к окладу, % Баллы
0^10 1
10,1- -15 2
15,1- -20 3
20,1- -25 4
25,1- -30 5
30,1- -35 6
35,1- -40 7
40,1- -45 8
45,1- -50 9
50,1 и более 10
Рис. 1. Связи между критериями-потребностями и индикаторами
Перечень индикаторов и набор связей могут быть расширены, исходя из специфики рассматриваемой должности. Следует отметить, что некоторые индикаторы могут принимать участие в удовлетворении сразу нескольких потребностей. Например, индикатор Ид соответствует двум потребностям - Кс и Кп (рис. 1).
Этапы процедуры поддержки принятия кадровых решений
В качестве кадрового решения будем рассматривать выбор одного из нескольких претендентов на вакантную должность. Задача поддержки принятия
кадровых решений будет состоять в сокращении списка претендентов до множества выбора (3-5 чел.), после чего окончательное решение принимается руководителями организации.
Общая схема предлагаемой процедуры поддержки принятия кадровых решений представлена на рис. 2.
Первый этап процедуры состоит в формировании исходного множества претендентов содержащего, как правило, несколько десятков претендентов: A = Ц, a2, a3,..., an}.
Правилом для включения в состав множества является соответствие необходимой квалификации, стажа работы и т. д.
Скалярный ^ _ _ , ^"""■■■■"■--■--■...^ Многокритериальный
^ 5. Подход к формированию —
Рис 2. Схема процедуры поддержки принятия кадровых решений
На втором этапе процедуры формируется экспертная комиссия, определяющая значения индексов вакантной должности. Отбор экспертов желательно производить из следующих лиц:
- сотрудники кадровой службы организации;
- руководитель подразделения, в штатный состав которого входит рассматриваемая должность;
- эксперт-аналитик по подбору персонала из агентства по трудоустройству.
Для отбора экспертов комиссии могут быть использованы следующие методы:
- квалификационно-документальный, основанный на анализе анкетных данных эксперта (образование, работа в различных должностях и т. п.);
- тестирования, заключающийся в получении от экспертов ответов на тестовые вопросы, которые позволяют получить сведения об их квалификации;
- смешанный, основанный на применении квалификационно-документального метода и тестирования.
Результатом этого этапа является модель экспертной комиссии ЭК= {экр эк2, эк3,..., экт}, компоненты которой эк1, эк2, эк3,..., экт - весовые коэффициенты значимости оценок соответствующих экспертов при формировании значений индикаторов должности
эк,, эк-, эк,,..., эк > 0,
1 ' 2 ' 3 ' ' т '
эк, + эк^ + эк?,..., эк = 1.
1 2 3' ' т
На третьем этапе процедуры вычисляются значения индикаторов вакантной должности как взвешенные средние арифметические по формуле Инд = эк1 инд1 + эк2 инд2 + эк3 инд3 +... + экт индт , где Инд - общее (среднее) значение индикатора; индг инд2, инду..., индт- выраженные в баллах значения индикаторов (см. табл. 2), данные экспертами.
На четвертом этапе процедуры каждый из претендентов для каждого критерия-потребности составляет перечень индикаторов по степени убывания важности в рамках этой потребности (исходя из собственных предпочтений), формируя тем самым ранжировки г., г2,..., гк.
После этого весовые коэффициенты индикаторов вычисляются по формуле
а = -
2(к +1 - г.) (к2 + к) :
найденных экспертами значений индикаторов с весовыми коэффициентами, отражающими предпочтения претендента (обозначения индексов даны в табл. 1 и на рис. 1):
^"ф = Иусл ^ф.усл + ^без аф.без + ^вр аф.вр + +^р.в аф. р. в + ^отп аф. отп ;
К = И а + И а + И а +
э мед э.мед п.о эп.о ч.о.р э.ч.о.р
+Я„„ а
з.п эз.п
аэ.п;
= Я.... а
к.м с.к.м
-Я а + Я а
Д с.д
ПС С. ПС
-Я а
рез с.рез
+я зп ас,н;
и для каждого претендента находятся значения всех критериев-потребностей в виде линейной свертки
К = Я а + Я а + Я а + Я а .
п д п.д к.р пк.р реш преш изв п.изв
Формулы получены в рамках предположения об одинаковом уровне индикаторов. В противном случае необходимо применять более сложный иерархический способ [10] формирования критериев-потребностей.
Необходимо отметить, что в ряде случаев желание претендента произвести благоприятное впечатление может привести к недостаточно достоверным результатам этого этапа. В случае сомнений такого рода целесообразно формировать ранжировки индикаторов, исходя из косвенных данных (полученных путем анкетирования) на основе логического вывода [9].
Следующий этап связан с выбором дальнейшей стратегии сокращения числа претендентов. Первый подход - скалярный, в основе которого лежит упрощающее предположение о возможной взаимной компенсации различных потребностей. Он состоит в формировании обобщенного агрегированного критерия в виде линейной свертки частных критериев-потребностей [5]. Второй подход - векторный, предполагающий проведение многокритериального анализа [11, 12], учитывающего разноплановость и несравнимость критериев-потребностей. Выбор подхода осуществляется, исходя из допустимости упрощающего предположения в конкретной ситуации.
В рамках первого способа формирования множества выбора (левая ветвь процедуры) каждый претендент ранжирует критерии-потребности, что позволяет (подобно тому, как это делалось при оценке значимости индикаторов) получить индивидуальные весовые коэффициенты значимости критериев-потребностей а^, аэ, ас, ап, ал. Комплексная оценка мотивации претендента применительно к рассматриваемой вакантной должности вычисляется в виде линейной свертки полученных ранее значений критериев-потребностей с этими весовыми коэффициентами:
К = а. К, + а К + а К + а К + а К ;
фф ээ сс пп лл'
«Ф, °э, ас, аи, «л ^0; «ф + °э + ао + аи + «л = 1-
Сортировка полученных комплексных оценок позволяет выделить претендентов, обладающих наибольшими оценками, и сформировать множество выбора, задав либо количество элементов, либо минимально допустимое значение оценки.
Второй способ формирования множества выбора (правая ветвь процедуры) предполагает построение каждым претендентом в пятимерном пространстве критериев-потребностей своей точки угрозы T, координаты которой равны минимально допустимым (с его точки зрения) значениям критериев-потребностей Tф, ^ Tс, Tп, Tл. После этого для всех претендентов, для которых выполняется К, > Тф, К > Т, К > Т, К > Т, К > Т ,
ф ф' э э' с с' п и' л л '
в качестве множества выбора строится Парето-опти-мальное множество - множество претендентов, для которых не существует доминирующих (превосходящих по всем критериям) претендентов. В случае, когда Парето-оптимальное множество слишком велико, для его сокращения может быть использован поход, применяемый в теории неальтернативных некооперативных игр [5]. В рамках этого подхода ищутся значения произведений превышений критериев своих минимальных значений N = (К, -Гф)(Кэ -Тэ)(Ке -Тс)(Кп -Тп)(Кл -Тл ).
Полученные значения (аналоги критерия Нэша) сортируются по убыванию, после чего множество выбора формируется из желаемого количества элементов или минимально допустимого значения критерия Нэша.
Необходимо отметить, что независимо от стратегии построения множества выбора последующее кадровое решение (хотя и на основании результатов анализа персональных данных претендентов, включая мотивационный фактор) принимается руководителем.
Заключение
Предложенная в работе модель построения множества выбора респондентов на основе модифицированной теории мотивации А. Маслоу позволяет оказать информационно-алгоритмическую поддержку принятия решений по отбору претендентов на вакантную должность с учетом мотивационного фактора и тем самым повысить научную обоснованность управленческого решения. Предварительные результаты опытной эксплуатации разработанного исследовательского прототипа информационно-аналитической системы «Персонал-Аналитик», в основе которой лежат предложенные модели и алгоритмы, позволяют сделать вывод об эффективности предложенного подхода и рекомендовать его для решения практических задач управления персоналом. Результаты, полученные в ходе исследования мотивации индивидуума должны рассматриваться в комплексе с другими показателями, которые используются при отборе и оценке персонала.
Дальнейшее развитие исследований по совершенствованию методики учета мотивации при конкурсном отборе претендентов на вакантные должности целесообразно основывать на анализе результатов практического использования предложенного подхода.
Список литературы
1. Акупиян О. С., ЛомазовВ. А., ПетросовД. А. Модели и методы мониторинга реализации региональных социально-экономических проектов // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 3. С.270-270.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. М.: Экономистъ, 2006.
3. Вовченко А.И., Ломазов В. А. Автоматизация оценки и прогнозирования технического состояния железнодорожных колесных пар // Информационные системы и технологии. 2010. № 4. С. 95-99.
4. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. Н. Новгород: НИМБ, 2008.
5. Зак Ю. А. Принятие многокритериальных решений. М.: Экономика, 2011.
6. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2010.
7. Кульков С. В. Методология исследования мотивации сотрудников коммерческого банка // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2006. № 4. С. 181-185.
8. Литвак Б. Г. Экспертные технологии в управлении. М.: Дело, 2004.
9. Ломазов В. А. Автоматизация анализа полноты и достоверности результатов социологических
опросов // Информационные системы и технологии. 2007. № 4. С. 241-245.
10. Ломазов В. А., Прокушев Я. Е. Решение задачи экономичного многокритериального выбора на основе метода анализа иерархий // Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия «История. Политология. Экономика. Информатика». 2010. Т. 7. № 14. С. 128-131.
11. Петровский А. Б. Теория принятия решений. М.: Академия, 2009.
List of references
1. Akupiian O. S., Lomazov V. A., Petrosov D. A. Models and methods of monitoring of implementation of regional social and economic projects [Modeli i metody monitoringa realizatsii regional'nykh sotsial'no-ekonomicheskikh proektov], Sovremennye problemy nauki i obrazovaniia - Modern problems of science and education, 2012, no. 3, pp. 270-270.
2. Vikhanskii O. S., Naumov A.I. Management [Menedzhment]: textbook, Moscow: Ekonomist», 2006.
3. Vovchenko A. I., Lomazov V. A. Automation of an assessment and forecasting of a technical condition of railway wheel couples [Avtomatizatsiia otsenki i prognozirovaniia tekhnicheskogo sostoianiia zheleznodorozhnykh kolesnykh par], Informatsionnye sistemy i tekhnologii - Information systems and technologies, 2010, no. 4, pp. 95-99.
4. Egorshin A. P. Motivation of labor activity [Motivatsiia trudovoi deiatel'nosti], N. Novgorod: NIMB, 2008.
5. Zak Iu. A. Adoption of multicriteria decisions [Priniatie mnogokriterial'nykh reshenii], Moscow: Ekonomika, 2011.
6. Kibanov A. Ia., Batkaeva I. A., Mitrofanova E. A., Lovcheva M. V. Motivation and stimulation of labor activity [Motivatsiia i stimulirovanie trudovoi deiatel'nosti]: textbook, ed. A. Y. Kibanov, Moscow: INFRA-M, 2010.
7. Kul 'kov S. V. The methodology of research of motivation of staff of commercial bank [Metodologiia issledovaniia motivatsii sotrudnikov kommercheskogo banka], Ekonomicheskii vestnik Rostovskogo gosudarstvennogo universiteta - Economic messenger of the Rostov State University, 2006, no. 4, pp. 181-185.
12. Подиновский В. В., Ногин В. Д. Парето-опти-мальные решения многокритериальных задач. М.: Физматлит, 2007.
13. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д., Шило С. И., Ильинский С. В., СалимжановИ. Х. Управление персоналом. Ростов н/Д: Феникс, 2001.
14. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991.
15. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроллинг, 1991.
8. LitvakB. G. Expert technologies in management [Ekspertnye tekhnologii v upravlenii], Moscow: Delo, 2004.
9. Lomazov V. A. Automation of the analysis of completeness and reliability of results of sociological polls [Avtomatizatsiia analiza polnoty i dostovernosti rezul'tatov sotsiologicheskikh oprosov], Informatsionnye sistemy i tekhnologii - Information systems and technologies, 2007, no. 4, pp. 241-245.
10. Lomazov V. A., Prokushev Ia. E. The decision of a problem of an economic multicriteria choice on the basis of a method of the analysis of hierarchies [Reshenie zadachi ekonomichnogo mnogokriterial'nogo vybora na osnove metoda analiza ierarkhii], Nauchnye vedomosti Belgorodskogo gosudarstvennogo universiteta -Scientific sheets of the Belgorod State University. Series: History. Political science. Economy. Informatics, 2010, no. 14, pp. 128-131.
11. Petrovskii A. B. Theory of decision-making [Teoriia priniatiia reshenii], Moscow: Akademiia, 2009.
12. Podinovskii V. V., Nogin V. D. Pareto-optimal solutions of multicriterial tasks [Pareto-optimal'nye resheniia mnogokriterial'nykh zadach], Moscow: Fizmatlit, 2007.
13. Samygin S. I., Stoliarenko L. D., Shilo S. I., Il 'inskii S. V., Salimzhanov I. Kh. Human resource management [Upravlenie personalom], Rostov-on-Don: Feniks, 2001.
14. Taylor F. Principles scientific management [Printsipy nauchnogo menedzhmenta], Moscow: Controlling, 1991.
15. Fayol А. General and industrial management [Obshchee i promyshlennoe upravlenie], Moscow: Controlling, 1991.
