Процедура аттестации как механизм повышения мотивации муниципальных служащих (на примере администрации центрального округа г. Новосибирска) Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Таким образом, инвалиды с нарушениями слуха, испытывают специфические для данной категории проблемы. В реабилитации слабослышащих инвалидов важное значение имеют разные технические средства. Также, социокультурное направление реабилитации, должно проводится с учетом специфических потребностей слабослышащих, и с участием специалистов разного профиля. Говоря о получении профессионального образования слабослышащими, данная категория инвалидов могут получить профессиональное образование лишь в нескольких вузах, но зато их опыт может послужить отличной базой для доступа профессионального образования в других городах и вузах. Кроме того, следует отметить и роль общественных организаций в деле реабилитации инвалидов. Список использованной литературы:

1. Птушкин Г.С., Траулько Е.В., Прохорова И.Н. Организация профессионального образования инвалидов по слуху в россии и за рубежом // Модернизация образования. 2009. № 11. - С. 7-11.

2. Свердлов А. З. Социокультурная реабилитация лиц с нарушениями слуха средствами досуговой театральной деятельности // Специальное образование. 2015. № 1. - С. 66-73.

3. Холостова Е. И. Социальная работа с инвалидами: Учеб. пособие. - М.: Дашков и К, 2014. - 239 с.

4. Шурыгина Ю.Ю. Об особенностях организации социально-медицинской реабилитации // Поволжский торгово-экономический журнал. 2011. № 6. - С. 104-115.

© Кильсенбаев Э. Р., 2016

УДК: 316.33:321

А.А. Мелихова

магистр 1 курса факультета истории, философии и права Омский государственный педагогический университет Научный руководитель: Е.В. Безвиконная д.п.н., доцент кафедры «Правоведения, государственного

и муниципального управления» Омский государственный педагогический университет

г. Омск, Российская Федерация

ПРОЦЕДУРА АТТЕСТАЦИИ КАК МЕХАНИЗМ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ЦЕНТРАЛЬНОГО ОКРУГА Г. НОВОСИБИРСКА)

Аннотация

Важным условием обеспечения органов местного самоуправления высококвалифицированными кадрами является аттестация, подтверждающая профессиональную компетентность и подготовленность служащих к осуществлению должностных функций. Кадровая политика предъявляет серьезные требования к повышению квалификации муниципальных служащих, поэтому возрастает значение организационно -правовой формы контроля - аттестации. В данной статье, аттестация рассматривается, как механизм повышения мотивации муниципальных служащих.

Ключевые слова

Аттестация; мотивация; муниципальные служащие; механизм; процедура.

Аттестация имеет важнейшее значение в практической деятельности муниципальных служащих, поскольку является правовым средством реализации демократических начал в кадровой политике и в управлении муниципальной службой как самостоятельного политико-правового института [1, с. 30].

С помощью аттестации определяют квалификацию, уровень знаний работника, что является

основанием для присвоения работнику звания, ранга. [3, с. 18]. В настоящее время существует значительное число определений понятия аттестация, например, большой юридический словарь определяет аттестацию, как свидельство, определения квалификации работника, уровня знаний учащихся, отзыв или характеристику [6, с. 10].

В справочнике по государственному и муниципальному управлению под аттестацией понимается проверка, оценка профессиональных, деловых и личностных качеств государственного служащего [2, с.14].

Понятие аттестация муниципальных служащих, с правовой точки зрения, представляет собой достаточно сложное образование, которое необходимо отличать от сходных понятий аттестации работников [4, с.116]. Совершенствование и упорядочение прохождения муниципальной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в три года [8, ст.18].

Рациональная расстановка кадров и их эффективное использование, являются целью проведения аттестации. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала. Муниципальная служба - это особая область общественных отношений, в которой происходит взаимодействие норм административного и трудового права. Ориентация работников на бескорыстное служение обществу, побуждение к достижению целей органа в социальном пространстве, повышению уровня социальной эффективности, а также получению максимальной отдачи, достижению большей эффективности труда, являются главными задачами системы управления кадрами в рамках муниципальной службы [5].

Эффективность служебной деятельности каждого муниципального служащего является следствием грамотно сформированной, внедренной и успешно применяемой системы мотивации. Мотивация не только определяет, что послужило причиной выбора муниципальными служащими различных типов поведения, но и является одним из наиболее важных элементов эффективного управления [7].

Для того чтобы определить, является ли аттестация механизмом повышения мотивации на муниципальной службе, был проведен опрос муниципальных служащих администрации центрального округа г.Новосибирска. В анкете представлено 13 вопросов, где респондентам дается право выбора как одного, так и нескольких вариантов ответа. В опросе приняло участие 52% мужчин и 48% женщин (рис. 1).

Рисунок 1 - Количество опрошенных респондентов

Процедурой опроса были охвачены служащие в возрасте от 22 до 71 лет, в результате чего выяснилось что в администрации большая часть муниципальных служащих (44%) находится в возрасте от 22 до 31 лет (рис.2).

Рисунок 2 - Количество опрошенных респондентов по возрастной категории

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №7-8/2016 ISSN 2410-6070_

У большей части муниципальных служащих общий стаж работы непродолжительный (рис.3), только у 4% опрошенных стаж работы составляет тридцать лет, а у 10% тридцать пять лет.

Общий стаж работы

1 2 3 4 5 6 7 8 10 12 13 14 15 16 18 20 22 24 25 26 30 35 год года года года лет лет лет лет лет лет лет лет лет лет лет лет года года лет лет лет лет

Рисунок 3 - Общий стаж работы

На основании опроса респондентов, выяснилось, что продолжительность стажа муниципальной службы, у значительного числа служащих колеблется от 1 года до 10 лет, у 14 % пятнадцать лет, а у 6% двадцать пять лет (рис.4).

Стаж муниципальной службы

18%

14% 14%

-12°% 12°%

6°% 6% 6%

illlllilill

1 год 2 года 3 года 4 года 5 лет 6 лет 9 лет 10 лет 11 лет 15 лет 25 лет

Рисунок 4 - Стаж муниципальной службы

По данным, представленным на рисунке 5 видно, что 60 % муниципальных служащих работают на данной должности от года до пяти лет, это говорит о том, что служащие, успешно прошедшие аттестацию, повышаются в должности, а также о том, что в администрации работают молодые специалисты, пришедшие на службу сразу после окончания высшего учебного заведения.

Продолжительность работы на данной должности

2% 8%

30% Х - менее года

| У ■ от года до пяти лет

■ от пяти до десяти лет

V60% ■ от десяти до пятнадцати лет

Рисунок 5 - Продолжительность работы на данной должности

По результатам опроса (рис. 6), видно, что 38% респондентов последний раз проходили аттестацию от 1 года до 5 лет назад, это свидетельствует о том, что большая часть служащих не так давно подтвердили свою квалификацию на соответствие занимаемой должности. Следует обратить внимание на то, что 26% опрошенных никогда не проходили аттестацию, к ним относятся респонденты, поступившие на муниципальную службу меньше года назад.

Прохождение аттестации

26% ___28% - меньше года назад ■ от 1 до 5 лет назад

8%^ ■ не помню

■ никогда

Рисунок 6 - Прохождение аттестации

Говоря об объективности аттестации, 66% респондентов считают, что процедура аттестации отличалась адекватностью, позволяя дать объективную оценку соответствия служащего замещаемой должности. Это говорит о том, что больше половины служащих удовлетворены процедурой проведения аттестации, 16% остались неудовлетворены, 13% воздержались от ответа, и лишь 5% считают, что процедура проведения аттестации была формальной (рис.7).

66% Объективность аттестации

16%

13% 5%

аттестация была объективной аттестация была не объективной затрудняюсь ответить формальной

Рисунок 7 - Объективность аттестации

На вопрос об осведомленности, о сроках проведения следующей аттестации 76% опрошенных, подтвердили, что знают, когда будет проходить очередная аттестация, 14% ответили, не располагают такими сведениями. К последним, относятся респонденты, поступившие на службу меньше года назад (рис.8).

Осведомленность о проведении следующей аттестации 10%,

14% _

76%

да I нет

I затрудняюсь ответить

Рисунок 8 - Осведомленность о проведении следующей аттестации

По данным опроса, 70% муниципальных служащих никаких существенных изменений в карьере после прохождения аттестации не ожидают, 20% ожидают повышение в должности или зачисления в кадровый резерв (рис.9).

Ожидаемые результаты в карьере после прохождения аттестации 10%

_ 20% ■ повышение в должности или

зачисление в кадровых резерв

■ никаких существенных изменений не ожидаю

70°%

затрудняюсь ответить

Рисунок 9 - Ожидаемые результаты в карьере после прохождения аттестации

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №7-8/2016 ISSN 2410-6070_

Оценивая аттестацию в качестве механизма повышения мотивации на муниципальной службе, 78% респондентов не видят оснований для ее оценки в качестве эффективного механизма мотивации (рис. 10).

Рисунок 10 - Является ли аттестация механизмом повышения мотивации на муниципальной службе

Говоря о факторах, влияющих на мотивацию служащих к качественному выполнению работы, 31% респондентов, считают, что потребность в высокой заработной плате это основной фактор, влияющий на мотивацию, 16% отдали свое предпочтение потребности к самосовершенствованию, и 13% хорошим условиям работы (рис.11).

Факторы, влияющие на мотивацию к качественному выполнению работы

потребность в социальных контактах потребность в тесных контактах с коллегами потребность в общественно знаничимом труде потребность во власти потребность в признании потребность в четком структурировании работы потребность в самосовершенствовании потребность в разнообразии потребность ставить и достигать сложные цели потребность в хороших условиях работы потребность в выскокой заработной плате

Рисунок 11 - Факторы, влияющие на мотивацию к качественному выполнению работы

По результатам опроса к факторам, влияющим на принятие решения о поступлении на муниципальную службу, респонденты относят: потребность в хороших условиях работы (18%), в самосовершенствовании (16%), в общественно значимом труде (13%) (рис.12).

Факторы, определяющие поступление на муниципальную службу

5%

потребность в социальных контактах потребность в тесных контактах с коллегами потребность ставить и достигать сложные цели потребность в признании потребность в разнообразии потребность во власти потребность в четком структурировании работы

обстоятельства потребность в самосовершенствовании потребность в социальных контактах потребность в хороших условиях работы потребность в общественно значимом труде

7%

6%

4%

1%

2%

9%

9%

%

13%

16%

18%

Рисунок 12 - Факторы, определяющие поступление на муниципальную службу

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №7-8/2016 ISSN 2410-6070_

На основании анализа данных рисунка 13, видно, что необходимыми мерами для повышения уровня мотивации муниципальных служащих, является повышение заработной платы (57%) и грамотность подхода к отбору кандидатов на должность (32%).

Необходимые меры для повышения уровня мотивации муниципальных

использовать дисциплинарные взыскания повысить заработную плату

благоприятные условия работы

разработать систему нематериального стимулирования регулярно проводить правовое обучение в соответствии с занимаемой должностью

грамотно отбирать кандидатов на должность

Рисунок 13 - Необходимые меры для повышения уровня мотивации муниципальных служащих

Таким образом, говоря о мотивации труда муниципальных служащих, можно сказать, что - это совокупность внутренних и внешних движущих факторов, которые побуждают муниципального служащего к деятельности, придают его деятельности направленность, эффективность, задают правильный ориентир на достижение определенных целей и задач.

Результаты исследования показали, что механизмом повышения мотивации муниципальных служащих, является потребность в высокой заработной плате, а также в хороших условиях труда и в самосовершенствовании. Напротив, аттестация оценивается в качестве организационно-правового механизма, заставляющего служащего подтверждать соответствие замещаемой должности, но не порождающее пересмотр уровня заработной платы, социального статуса или переход на новую должность. В сложившихся условиях, аттестация может выступить фактором мотивации служащих только при условии расширения ее цели и задач, а также грамотном подходе к отбору кадров на муниципальную службу. Список использованной литературы:

1. Алиев Т., Аттестация как одно из направлений совершенствования профессионализма муниципальных служащих /Алиев Т // Власть. Государство и право. Юридические науки. - 2008. - №3. С 28-33

2. Ананьева Г.Е., Архипова Н.И, Баснина Т.Д. Государственное и муниципальное управление экономикой: территориальный аспект. Справочник / Ананьева Г.Е - М.:ТЕИС, 2009. - 907 с.

3. Борисова Е.А., Оценка и аттестация персонала / Борисова Е.А. - СПб.: Питер, 2010 - 256 с.

4. Еремова Т.Ф., Новый толково-словообразовательный словарь русского языка. Том I (А-О) / Еремова Т.Ф - М.: Русский язык, 2008. -1222 с.

5. Калачева С. А. Аттестация / Калачева С.А - М.: Издательство ПРИОР, 2012 - 112 с.

6. Сухарев А.Я., Большой юридический словарь / Сухарев А.Я, Зорькин В.Д, Крутских В.М - М.: ИНФРА-М, 2009. - 858 с.

7. Полетаев Ю.Н., Аттестация работников / Полетаев Ю.Н. - М.: Проспект, 2011. - 112 с.

8. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 29.12.2015) "О муниципальной службе в Российской Федерации" ст.18.

© Мелихова А.А., 2016

служащих

М 5% О

I 2% | 2% I 2%

32%