CC BY
18
При несовпадении чистых активов созданных ЮЛ с их УК во вступительных балансах ЮЛ осуществляются бухгалтерские операции, аналогично изложенным выше при рассмотрении процедуры слияния ЮЛ.
Реорганизуемое ЮЛ при выделении может не менять величину УК. В этом случае имущество, переданное выделившемуся ЮЛ, отражается в бухгалтерском учете реорганизуемого ЮЛ как финансовое вложение, а у выделяемого ЮЛ как вклад в УК.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Дуболазова О.В. Конвертация акций при реорганизации акционерных обществ// Материалы VI Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых «Молодежь и экономика. Новые взгляды и решения». Волгоград: ВолгГПУ. 2006. С. 113-115.
2. Курманголеева О.А. Реорганизация предприятия в форме выделения// Главбух. Учет в производстве. 2004. №1. С. 57-66.
Жеребов Е.Д., Хахина А.М.
Производительность трэда как критерий эффективности программ стимулирования персонала акционерных обществ
Экономические и политические реформы, проводимые в Российской Федерации в конце XX — начале XXI века, охватили не только властную и производственную сферу, но также и область духовного воспроизводства и социальных отношений. В процессе этой деятельности явственно проявилась необходимость формирования принципиально нового подхода к управлению персоналом в зависимости от разновидности организации. Так, например, в результате приватизации, произошедшей в России, большинство государственных предприятий было преобразовано в акционерные общества, которые часто называют корпорациями, ориентируясь на терминологию западно-европейского и американского менеджмента. Очевидно, что в процессе преобразования государственных предприятий в частные корпорации невозможно было избежать множества проблем. В частности, акционирование, как показывают данные исследований, приводит и к новым проблемам мотивации персонала.
Значение системы стимулирования персонала для эффективного функционирования акционерных обществ подтверждается тем, что «развитие теории и практики этой области знания и деятельности в ведущих промышленно развитых странах признается одним из приоритетных направлений экономики труда» [1].
В современных российских условиях необходимо понять, каким образом можно привлечь в организацию и побудить к эффективной работе компетентных, ответственных и мобильных людей. Над решением этого вопроса трудятся не только менеджеры, но и экономисты, которые в корпорации играют роль решающего фактора, формирующего конкурентные преимущества предприятия за счет выявления наиболее эффективного способа стимулирования труда. Таким образом, можно утверждать, что высший менеджмент организации решает две долгосрочные управленческие задачи: создает конкурентные преимущества акционерного общества через увеличение степени мотивации труда
персонала и обеспечивает человеческий ресурсный потенциал предприятия путем повышения профессиональной компетентности работников.
Большинство специалистов в области экономики труда и управления персоналом полагают,
Представленный в табл. 1 список показателей не является полным. Так, специалисты могут предложить дополнить данный список показателями рентабельности, прибыли по разным направлениями деятельности и др. А такая область знания как управление персоналом, например, добавляет к этому перечню уровень удовлетворенности трудом, социально-психологический климат в коллективе и проч. Но данные показатели не могут быть выфа-жены численно, а лишь косвенным образом путем наблюдения или проведения анкетного опроса. Показатели же, представленные в таблице, представляют собой экономические выфажения эффективности функционирования организации в целом. Таким образом, исследователю остается связать данные показатели с уровнем мотивации персонала, возрастающем при проведении эффективных программ стимулирования. А чтобы исследование бышо проведено максимально объективно, необходимо наблюдать динамику показателей минимум за три финансовых года.
Исходным положением наших исследований является утверждение, что стимулирование труда способно повлиять на экономические показатели деятельности. При эффективном стимулировании повышается уровень мотивации и, как следствие,
что критериями эффективности внедрения на предприятиях различных программ стимулирования должны выступать показатели эффективности (см. табл. 1), которые можно выгаислить с помощью количественных методов.
персонал начинает работать более результативно, влияя на экономические показатели в сторону их улучшения. Поскольку на эффективность труда влияют и прочие факторы, их также необходимо учитывать при реальном анализе.
В ряду указанный в табл. 1 показателей ключевым, на наш взгляд, является показатель производительности труда. В первую очередь, следует отметить, что этот показатель отражает эффективность труда среднестатистического работника предприятия. Даже если кто-то выполняет максимальный объем, а кто-то — производит минимум, то показатель производительности труда отразит их вклад как совокупный реализованный продукт, деленный на количество работающих. Таким образом, получаем общий показатель для всего предприятия и, одновременно, для каждого работника, представленного как простая рабочая единица.
Во-вторых, оперируя цифрами бухгалтерского годового баланса, можно легко вычислить данный показатель, имея также среднесписочную численность персонала.
В-третьих, для анализа нами берется численность штатного персонала, который в большей степени подвержен воздействию программ стимулирования, в отличие от работников «по договору» или совместителей.
Таблица 1
Показатели эффективности программ стимулирования труда
№ Показатели Степень зависимости Примечание
1 Производительность труда Данный показатель возрастает в динамике в случае внедрения эффективных программ Показатель, наиболее часто применимый к программам, внедряемым как в производственных, так и непроизводственных организациях
2 Объем продаж (выручка от реализации) Данный показатель увеличивается в зависимости от степени эффективности программ Показатель, актуальный для программ внедряемых на предприятиях торговли или в производственно-сбытовой функциональной области деятельности АО
3 Уровень текучести кадров Чем менее эффективны программы стимулирования, тем выше данный показатель Актуален для любых организаций, в особенности для тех, где данный показатель высок
4 Рентабельность продукции Данный показатель увеличивается в зависимости от степени эффективности программ Показатель, характеризующий эффективность программ, внедряемых не только в производственной сфере, но и в сфере услуг
5 Коэффициент реализации продукции Данный показатель возрастает в динамике в случае внедрения эффективных программ Показатель, актуальный для программ внедряемых на предприятиях торговли или в производственно-сбытовой функциональной области деятельности АО
И, наконец, оперируя численными данными, мы имеем возможность проследить показатели в динамике, даже не будучи включенными в деятельность организации на всем протяжении ее функционирования в интересующий нас период времени. Это отличает экономические методы в исследовании мотивации от психологических, которые требуют непосредственного включения при проведении наблюдений.
Итак, одним из самых главных обстоятельств, влияющих на производительность работы персонала, является стимулирование, определенная модель которой существует в каждом АО. Даже отсутствие таковой — уже есть «модель, которой придерживаются управленцы» [1, 3].
Проведенное авторами экономико-статистическое исследование прикладного характера на одном из акционированных в 90-е гг. производственных предприятий в Санкт-Петербурге позволило обозначить не только экономические, но и социальные следствия приватизации предприятия, а также проследить динамику финансовых показателей предприятия за последние 3 года.
Исследуемое предприятие до приватизации занималось изготовлением комплектующих изделий для станков. После событий конца XX века предприятие решено было приватизировать и настроить на выпуск более востребованной продукции. С 1996 года оно работает на рынке банковских защитных сооружений и является одним из ведущих разработчиков и производителей средств инженерной защиты и технического оснащения зданий банков и кредитных организаций в Санкт-Петербурге.
Последствия акционирования исследуемого предприятия, как показывают результаты нашего исследования, достаточно болезненно сказались на его функционировании и отношении работников к труду. Однако появление нового собственника и профессиональной команды управленцев, заинтересованных в долгосрочном развитии пред-
приятия, способствовало его возрождению после кризиса в начале 90-х гг. и почти полной остановки. Предприятие начало выполнять заказы на производство новых видов товаров. Начало полноценной работы более явно продемонстрировало обострение некоторых вопросов отношения к труду основных производственных рабочих, что и потребовало, в свою очередь, проведения исследования мотивации труда.
Следует отметить, что проблема мотивации персонала особенно остро обозначилась в период, следующий за акционированием. Появление новых заказов на предприятии обусловило необходимость привлекать дополнительную рабочую силу на основах совместительства. Прошел этап, когда одно лишь наличие оплачиваемой работы было достаточным фактором для мотивации работников. Постановка перед рабочим коллективом новой производственной задачи — освоения выпуска нового класса товаров — требует концентрации усилий на ее решении, что означает необходимость повышения квалификации рабочих, определенных организационных усилий, соблюдения технологической, плановой и производственной дисциплины, усиления мотивации к высокопроизводительному труду. К 2005 году проблема неэффективной работы предприятия и большой текучести кадров достигла больших масштабов (см. табл. 2)
Текучесть штатного персонала в 2005 году, как следует из таблицы, достигла более чем 50 %. Это свидетельствует об очень серьезных проблемах в организации. В то же время, прибыль организации можно было считать достаточной, как и заработную плату сотрудников. Руководство посчитало необходимым ввести новые принципы в программу стимулирования труда и поэтому в 2005 году была поставлена задача исследовать факторы повышения мотивации работников к труду.
Как известно, одним из самых значимых вопросов, касающихся мотивации и отношения к тру-
Таблица 2
Показатели деятельности акционерного общества
ПОКАЗАТЕЛИ Единица измерения ГОДЫ
2005 2006 2007
Выручка от продажи Тыс.руб. 51879,73 59661,69 65627,85
Прибыль организации Тыс.руб. 5821,13 7458,89 8079,47
Среднесписочная численность штатного персонала Чел. 24 25 26
Производительность труда Тыс.руб/ 1 раб. 2161,6 2386,4 2523,8
Количество уволившегося персонала Чел. 13 8 7
ду в корпорации является выяснение причин, побуждающих работать с большей отдачей. Поэтому в процессе комплексных прикладные исследований подвергается изучению целый ряд факторов, влияющих на мотивацию персонала. В результате данного исследования в 2006 году были внедрены такие способы стимулирования как материальные поощрения за переработанные часы, грамоты лучшим работникам и доска почета и др. Это дало эффект в виде существенно снижения процента текучести персонала (с 50 до 32 %). А также несколько повысило производительность труда, хотя среднесписочная численность персонала повысилась всего на 1 человека.
Руководство АО пошло дальше и решило стимулировать труд работников с помощью такого инструмента, применение которого возможно лишь в акционерных обществах — методом участия в акционировании. В результате приватизации в форме акционирования рассматриваемого предприятия коллектив работников оказался собственником акций. В ходе нашего исследования мы предприняли попытку доказать, что для современной корпорации наделение работника акциями предприятия — один из важнейших факторов мотивации труда и эффективного корпоративного управления.
Основным вопросом, который был озвучен в форме анкетного опроса и личного интервьюирования, касался того, является ли (считает ли себя) сотрудник корпорации акционером и мотивирует ли это его к труду. То есть вопрос о наличии акций у работников предприятия был задан для того, чтобы выявить, является ли их наличие мотивирующим фактором. На вопрос о том, являетесь ли вы акционером предприятия, лишь 42,3 % респондентов положительно, причём 67 % из них ука-
зали, что наличие акций является мотивом, побуждающим их работать эффективнее. Большое количество рабочих даже не задумывалось о том, стать ли им акционерами предприятия, тогда как 25,9 % сотрудников совершенно точно хотели бы приобрести акции корпорации. Это позволяет сделать вывод о наличии определенного интереса со стороны персонала к акционерной собственности. В частности, сами респонденты объясняли это тем, что владение акциями предприятия означает для них реальную заинтересованность в результате собственного труда, а также проявляется как форма идеальной мотивации — как уважение и доверие со стороны руководства компании.
Следует отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой привлечение сотрудников корпораций к участию в акционерной собственности широко распространено. Причина этого кроется в том, что акционирование предприятия рабочими является одним из основных компонентов кадровой политики, направленных на стимулирование труда и провоцирующих персонал работать более эффективно. В России в большинстве корпораций, сложилась ситуация, которая характеризуется частой сменой собственников, разочарованием со стороны рабочих в пользе акционирования, что не позволяет нам говорить о возможности мотивирования рабочих с помощью этого фактора в настоящее время.
Однако на рассматриваемом предприятии через год после включения рабочих в состав акционеров, несмотря на сохранение тенденции текучести персонала (в осно вном за счет управленческого, а не производственного персонала), динамика прироста производительности труда возросла. При сохранении прочих равных условий хозяйствования и форм стимулирования, данный фактор отразился на работоспособности персонала (см. рис.1).
Темпы роста (снижения) в% 2007/2006 Темпы роста (снижения) в % в 2006/2005
□ Темпы роста (снижения) в % в 2006/2005
I Темпы роста (снижения) в % 2007/2006
Рис. 1. Темы роста основных экономических показателей предприятия
Таким образом, можно утверждать, что эффективное стимулирование в АО характеризуется участием работников в акционировании и позволяет повысить производительность труда. Тот факт, что при сохранении тенденции текучести персонала (на протяжении 2006-2007 гг.) и при одновременном признании большей частью акционеров, что владение акциями является сильным стимулирующим средством, производительность труда повышается, говорит о том, что данный показатель может считаться основным критерием эффективности внедряемых программ стимулирования в АО. Хотя сама динамика прироста показателей, изображенная на рис. 1, постепенно снижается, сама она является достаточной и положительной на протяжении рассматриваемого периода, что говорит об эффективной экономической политике АО. Поскольку нам известно, что никаких существенных шагов в прочих функциональных областях деятельности не предпринималось, мы считаем, что основная заслуга обусловлена реализацией стратегии стимулирования труда.
Кроме того, владение акциями, которое предполагает при дальнейшем эффективном акционировании корпорации, рост дивидендов, существенно снижает зависимость уровня мотивации к труду от наличия карьеры и прочих факторов. То есть, в данном случае для ощущения стабильности рабочего места и прогнозируемого будущего, получаемого от участия в собственности корпорации, оказывается достаточно для того, чтобы персонал работал эффективно и был заинтересован в повышении производительности труда.
Таким образом, стимулирование мотивации персонала корпорации и формирование нового сегмента владельцев акций предприятия может, по нашему мнению, привести к преодолению отчуждения персонала от средств производства и результатов труда, а также даст важный эффект в виде повышения производительности труда.
Разработка и реализация программ стимулирования персонала являются важнейшими направлениями повышения производительности труда и эффективности функционирования акционерных обществ.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Турчинов А.И. Социальная ценность экономики труда как науки и практической деятельности// Концептуальные аспекты управления персоналом: материалы всероссийской научно-практической конференции — СПб.: Издательство РГПУ им. А.И. Герцена. 2005. С. 43.
2. Экономика предприятия / Под ред. А.Я.Гринберга. М.: Дело. 2003. С. 219.
3. Громова Д. Мотивация персонала в условиях антикризисного управления и реструктуризации // Материалы всероссийской конференции «Управление в России: зачем мы нужны миру?» Москва, МГУ, 12-13 сентября 2006 г. М.: Изд-во МГУ. 2006. С. 131.
Букреев П.А.
Анализ экономических показателей для оценки эффективности деятельности предприятия
Процессы глобализации и роста рынков, стремительное развитие новых рынков, внедрение новых технологий и многократное усиление конкуренции привели к появлению постоянно меняющейся внешней среды, и как следствие,
усложнили весь процесс управления предприятием. В этих условиях при сохранении базовых принципов финансового менеджмента сам процесс управления потребовал поиска новых подходов и разработки новых критериев его эф-
